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作为公司的辅助支持部门，HR一直被认为是入行要求不高、职业路径清晰、且相对稳定的工作部门，在智联招聘针对2014年春季在线招聘数据库的分析中，人力资源是竞争最激烈的五大行业之一。
但让我们现实一点来看，就目前情况而言，HR的工作还有很多发展空间，因为许多公司还未意识到人力资源管理的重要性。中国人力资源网发布的一项调查显示，在接受调查的1068名HR中，47.7%的人认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的“救火队员”。
这当然和公司的发展阶段有关，当一个公司处于发展初期时，HR的工作更倾向于执行，而企业成熟后，对于人力资源管理也会有更深的需求。
翰德人力资源有限公司总经理卓东樱认为，HR这个职位未来的发展方向是基本职能的细分，在招聘、绩效考核、培训和薪酬福利部门，都可以产生专家。专业化的分工可以使人力资源团队的效率更高，也会让HR们的职业素养更高，且更有竞争力。
这种专业化的倾向对于HR们来说是一个好消息，这意味着他们将有更多的发展空间，以及他们的专业性将得到更大的用武之地。而未来的发展趋势是，HR们有了更多的职业选择—除了待在HR部门，他们还有可能辐射到其他业务部门。
如果你正在考虑进入这个行业，或是你已经是HR却对自己的职业发展感到迷茫，那么你需要一些专业性意见。《第一财经周刊》采访了几位人力资源方面的专家，他们与我们一起分享了人力资源行业目前的就业机会和发展前景。
入行难不难？
对于专业性要求并不高
对于HR这个行业来说，后期的经验积累比专业对口来得更重要且有价值。
卓东樱认为，获得一个人力资源专业的学位对具体工作的意义并不大，反而是一些相关专业，比如心理学、社会学、传播学或者是商科背景毕业的学生更有竞争优势，“从事HR工作，最重要的是Understand People以及Understand People’s Behavior。”从这个角度上来说，心理学中对人的行为的研究，传播学中关于沟通与说服的技巧都对HR的工作有帮助，而商科背景的人能更好地理解整个团队的需求。
EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧也认为，人力资源的技术起点较低，对于有工作经验的人而言，任何行政、市场或销售背景的人都可以应聘HR的工作。之前就从事过人力资源咨询公司工作的人则更有竞争力。在卓东樱碰到的案例中，曾有一个客户在一家薪酬福利咨询机构工作了4年，从分析员做到顾问直至高级顾问，之后跳槽到一家世界500强企业担任薪酬福利经理。“这种职业选择为她节省了2至3年的时间。”卓东樱说。
人才需求量少，竞争激烈
虽然企业对求职者的专业性要求不高，但要进入HR领域工作并不算容易，因为整个行业的职位需求量偏低。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟给了个定律，“一般企业里销售和人力资源的职员比例是8：1。”另外，许多中小企业不重视人力资源管理，对相关的专业人员的整体需求都比较小。冯丽娟认为对于没有经验的毕业生来说，如果想进人力资源领域工作，除了一般校招之外，从实习生做起也是可以的，“人力资源是一个临时用人比较多的岗位，企业会招大量实习生，之后的培养也会从这些实习生里选拔。”
人力资源工作的分类方向及要求
人力资源部门一般分为招聘、绩效考核、培训和薪酬福利四个区块，每个区块对于人才的要求都不太相同，所以要找到最适合自己的发展方向。而一些大公司还引进了新的功能分块，它们也意味着新的前景。
招聘部门
偏重要求：有良好的沟通、策划、组织能力，且需要一定经验
招聘部门的主要工作分为两部分：一部分面向毕业生，HR部门往往会组建一个校园关系团队，与学校一起组织项目、管理实习生等，“因为要和学校打交道、组织活动，这就要求负责招聘的人有很好的沟通力和策划力，他们同时也是企业的宣传人员。”冯丽娟说。
而它的另一部分工作则类似于“企业内部猎头”，负责高端人才的招聘以及为企业外部项目招聘人才。比如一个公司要在二线城市开设房地产项目，那么HR们就要在当地铺设渠道招贤纳士。卓东樱举例说：“如果是有经验的HRD，可能能从当地挖到合适的人，成本只需20万元，而没有经验的HRD选择从外地招聘，个人成本可能会达到50万元，这会给整个项目造成压力。”
绩效考核部门
偏重要求：有耐心，有不错的团队协作能力，最好有经验
绩效考核部门的主要工作是制定一系列KPI，量化员工的工作表现。不同于业绩表现清晰的销售部门，其他财务、行政等岗位的绩效考核需要更丰富的量化标准。冯丽娟认为：“对考核部门的员工来说，这份工作是非常基础化的，工作内容比较单一，你必须很有耐心，能够承受挫折，以及有很好的团队合作精神。”
该部门的另一个作用是开展员工保留计划和发现核心人才。在企业内部，掌握核心技术或者是拥有核心客户的员工是“关键人才”，“我们有一种说法是差别对待员工，不惜一切代价留住核心人才，”冯丽娟说，“那么为核心人才提供合适的薪酬和福利，将其稳定在公司工作就很重要。公司内部一般会有一整套的薪酬期权+业务培训的保留计划，这需要绩效考核部门来制定。”另外，公司一般要求每个核心岗位都有一个“B角”，保证在员工升职或离职之后，有合适的人可以接替，这在企业内部被称为“继任者计划”或者是“新经理计划”，这也是绩效考核部门的工作之一。
培训部门
偏重要求：有良好的沟通能力和组织策划能力，善于计划、执行及汇报
培训部门的工作都围绕着培训产生：掌握公司培训需求、制订培训计划、执行计划、评估培训人与被培训人，并进行汇报。从执行层面而言，需要考虑很多细节：是开课还是将受训人员送去轮岗？上课时间、地点、受训人和培训人如何选择？是购买课程还是从公司内部挑选培训者？课程形式是团体上课还是辅导或者是线上课程等等。 “培训部门比较像是一个活动部门，员工需要有计划地开展培训项目，这需要很强的组织策划能力和执行力，项目完成后，对受训人和培训者的评估也同时体现了人力资源管理的技巧，因此这是一个综合性要求比较高的岗位。”冯丽娟说。
薪酬福利部门
偏重要求：善于沟通，有洞察力，以及对数字的敏感
有一种说法是，“你和同行业同职位的人挣的钱差别不大，而你和你的第一级老板挣的钱差别就很大。”冯丽娟这样比喻薪酬福利部门的工作要求，它意味着HR们既要了解整个市场的薪酬状况以及公司的运营状况，也要在达成业绩目标的情况下差别对待员工。比如公司所在的行业普遍涨薪10%至20%，那么并不是公司内部的所有岗位都按这个标准进行加薪，“一方面要做到顶端员工的薪酬福利要有竞争力，另一方面又要对底层员工进行补差，HR们需要在薪酬总额不变的情况下，灵活地运用期权、轮岗等机会，激励员工的工作。这对HR的要求非常高，不仅需要他们对数字本身很敏感，还要对整个市场有洞察力，也要有非常好的与人打交道的能力。”
就日常工作来说，薪酬福利部门要为每个员工设立一个绩效目标，这个目标要有一定的挑战性，又有足够的激励作用。在员工为了这个绩效目标去努力的时候，同时照顾到过程的合理性：“对待没有完成任务的员工，不能只在年终考核的时候宣布他的失败，而是要在一年的过程中根据绩效不停地和他沟通，用相应的薪酬机制激励他，并随时Review。”冯丽娟说，“这也是一个相对复杂的工作。”
因为工作难度较高，所以从晋升的速度上来说，薪酬福利部门的人员也是最有优势的。
四个新的方向
除了传统的四大部门之外，大公司的人力资源部门还引进了一些新的功能区块：信息处理（e-HR）、员工辅助（EAP）、员工关系和企业文化。
信息处理是ERP（Enterprise Resource Planning）的一个模组，运用资讯技术执行人力资源管理工作，将人力资源管理工作电脑化、网络化，从而提升人力资源管理绩效。
员工辅助计划是企业为员工提供的一种系统的、长期的援助与福利项目。一般来说，EAP的员工会从外部寻找专业机构，通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织气氛和管理。
员工关系区块的职能是专门处理公司与员工关系，除了员工日常行为指导之外，在企业与员工之间发生问题或者纠纷的时候，员工关系部门将负责提供申诉渠道，并处理相关的仲裁和诉讼问题。
和企业内宣部门不同，HR部门的企业文化区块主要关注企业文化和员工管理方式的结合，“一个企业要如何引导90后员工？企业制定的行为规范如何体现公司特色？这些都是企业文化的职责所在。”冯丽娟说。
人力资源的未来趋势
HR的工作随着企业的发展阶段不同，也扮演着不同的角色。尤其当企业进入稳定期后，HR更容易成为企业决策层的合作伙伴。
根据冯丽娟的介绍，如今欧洲和美国的一些大型企业已经开始使用三级分层体制，每个分层下都包含了人力资源原有的功能区，并采取不同的方式为企业服务。这对于企业内部的HR们来说，是一个新的晋升空间。
业务伙伴（HRBP）
人力资源部门的工作非常依赖与其他部门的协调和合作，产生的效果往往有一定的滞后效应。业务伙伴则是一种新的解决方案，通过将人力资源管理者派驻到各个业务部门或事业部，来协助该部门的高层或经理进行员工发展、人才发掘、能力培养。狄巧介绍，作为业务伙伴，最重要的是对具体业务的熟悉，“如果是研发部门的HRBP，就要对研发部门非常熟悉，从真实的业务角度了解它们的人才需求和在职员工的诉求。”
共享中心
它的工作方式是将集团各业务单元所有与HR相关的工作都集中起来，该中心为所有的业务部提供人力资源服务。“共享中心相当于人力资源管理的一个研究机构，许多实际工作中积累的HR工作的方式都会被落实到制度层面，形成具体可执行的规则。”冯丽娟这样形容，“这是一个提供方法和工具的部门。”
作业中心
作业中心是人力资源部门最有战略价值的部分，在平时的公司管理中，作业中心会为公司梳理整个季度或年度的招人总数、制定薪酬范围、确定合适的企业文化，并为企业整体的扩张与否提供人力资源领域的建议。冯丽娟认为，“作业中心是一个人力资源部门内的核心，它和其他部门一起为公司提供一些专业建议，类似一个人力领域的小型咨询公司。”
但让我们现实一点来看，就目前情况而言，HR的工作还有很多发展空间，因为许多公司还未意识到人力资源管理的重要性。中国人力资源网发布的一项调查显示，在接受调查的1068名HR中，47.7%的人认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的“救火队员”。
这当然和公司的发展阶段有关，当一个公司处于发展初期时，HR的工作更倾向于执行，而企业成熟后，对于人力资源管理也会有更深的需求。
翰德人力资源有限公司总经理卓东樱认为，HR这个职位未来的发展方向是基本职能的细分，在招聘、绩效考核、培训和薪酬福利部门，都可以产生专家。专业化的分工可以使人力资源团队的效率更高，也会让HR们的职业素养更高，且更有竞争力。
这种专业化的倾向对于HR们来说是一个好消息，这意味着他们将有更多的发展空间，以及他们的专业性将得到更大的用武之地。而未来的发展趋势是，HR们有了更多的职业选择—除了待在HR部门，他们还有可能辐射到其他业务部门。
如果你正在考虑进入这个行业，或是你已经是HR却对自己的职业发展感到迷茫，那么你需要一些专业性意见。《第一财经周刊》采访了几位人力资源方面的专家，他们与我们一起分享了人力资源行业目前的就业机会和发展前景。
入行难不难？
对于专业性要求并不高
对于HR这个行业来说，后期的经验积累比专业对口来得更重要且有价值。
卓东樱认为，获得一个人力资源专业的学位对具体工作的意义并不大，反而是一些相关专业，比如心理学、社会学、传播学或者是商科背景毕业的学生更有竞争优势，“从事HR工作，最重要的是Understand People以及Understand People’s Behavior。”从这个角度上来说，心理学中对人的行为的研究，传播学中关于沟通与说服的技巧都对HR的工作有帮助，而商科背景的人能更好地理解整个团队的需求。
EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧也认为，人力资源的技术起点较低，对于有工作经验的人而言，任何行政、市场或销售背景的人都可以应聘HR的工作。之前就从事过人力资源咨询公司工作的人则更有竞争力。在卓东樱碰到的案例中，曾有一个客户在一家薪酬福利咨询机构工作了4年，从分析员做到顾问直至高级顾问，之后跳槽到一家世界500强企业担任薪酬福利经理。“这种职业选择为她节省了2至3年的时间。”卓东樱说。
人才需求量少，竞争激烈
虽然企业对求职者的专业性要求不高，但要进入HR领域工作并不算容易，因为整个行业的职位需求量偏低。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟给了个定律，“一般企业里销售和人力资源的职员比例是8：1。”另外，许多中小企业不重视人力资源管理，对相关的专业人员的整体需求都比较小。冯丽娟认为对于没有经验的毕业生来说，如果想进人力资源领域工作，除了一般校招之外，从实习生做起也是可以的，“人力资源是一个临时用人比较多的岗位，企业会招大量实习生，之后的培养也会从这些实习生里选拔。”
人力资源工作的分类方向及要求
人力资源部门一般分为招聘、绩效考核、培训和薪酬福利四个区块，每个区块对于人才的要求都不太相同，所以要找到最适合自己的发展方向。而一些大公司还引进了新的功能分块，它们也意味着新的前景。
招聘部门
偏重要求：有良好的沟通、策划、组织能力，且需要一定经验
招聘部门的主要工作分为两部分：一部分面向毕业生，HR部门往往会组建一个校园关系团队，与学校一起组织项目、管理实习生等，“因为要和学校打交道、组织活动，这就要求负责招聘的人有很好的沟通力和策划力，他们同时也是企业的宣传人员。”冯丽娟说。
而它的另一部分工作则类似于“企业内部猎头”，负责高端人才的招聘以及为企业外部项目招聘人才。比如一个公司要在二线城市开设房地产项目，那么HR们就要在当地铺设渠道招贤纳士。卓东樱举例说：“如果是有经验的HRD，可能能从当地挖到合适的人，成本只需20万元，而没有经验的HRD选择从外地招聘，个人成本可能会达到50万元，这会给整个项目造成压力。”
绩效考核部门
偏重要求：有耐心，有不错的团队协作能力，最好有经验
绩效考核部门的主要工作是制定一系列KPI，量化员工的工作表现。不同于业绩表现清晰的销售部门，其他财务、行政等岗位的绩效考核需要更丰富的量化标准。冯丽娟认为：“对考核部门的员工来说，这份工作是非常基础化的，工作内容比较单一，你必须很有耐心，能够承受挫折，以及有很好的团队合作精神。”
该部门的另一个作用是开展员工保留计划和发现核心人才。在企业内部，掌握核心技术或者是拥有核心客户的员工是“关键人才”，“我们有一种说法是差别对待员工，不惜一切代价留住核心人才，”冯丽娟说，“那么为核心人才提供合适的薪酬和福利，将其稳定在公司工作就很重要。公司内部一般会有一整套的薪酬期权+业务培训的保留计划，这需要绩效考核部门来制定。”另外，公司一般要求每个核心岗位都有一个“B角”，保证在员工升职或离职之后，有合适的人可以接替，这在企业内部被称为“继任者计划”或者是“新经理计划”，这也是绩效考核部门的工作之一。
培训部门
偏重要求：有良好的沟通能力和组织策划能力，善于计划、执行及汇报
培训部门的工作都围绕着培训产生：掌握公司培训需求、制订培训计划、执行计划、评估培训人与被培训人，并进行汇报。从执行层面而言，需要考虑很多细节：是开课还是将受训人员送去轮岗？上课时间、地点、受训人和培训人如何选择？是购买课程还是从公司内部挑选培训者？课程形式是团体上课还是辅导或者是线上课程等等。 “培训部门比较像是一个活动部门，员工需要有计划地开展培训项目，这需要很强的组织策划能力和执行力，项目完成后，对受训人和培训者的评估也同时体现了人力资源管理的技巧，因此这是一个综合性要求比较高的岗位。”冯丽娟说。
薪酬福利部门
偏重要求：善于沟通，有洞察力，以及对数字的敏感
有一种说法是，“你和同行业同职位的人挣的钱差别不大，而你和你的第一级老板挣的钱差别就很大。”冯丽娟这样比喻薪酬福利部门的工作要求，它意味着HR们既要了解整个市场的薪酬状况以及公司的运营状况，也要在达成业绩目标的情况下差别对待员工。比如公司所在的行业普遍涨薪10%至20%，那么并不是公司内部的所有岗位都按这个标准进行加薪，“一方面要做到顶端员工的薪酬福利要有竞争力，另一方面又要对底层员工进行补差，HR们需要在薪酬总额不变的情况下，灵活地运用期权、轮岗等机会，激励员工的工作。这对HR的要求非常高，不仅需要他们对数字本身很敏感，还要对整个市场有洞察力，也要有非常好的与人打交道的能力。”
就日常工作来说，薪酬福利部门要为每个员工设立一个绩效目标，这个目标要有一定的挑战性，又有足够的激励作用。在员工为了这个绩效目标去努力的时候，同时照顾到过程的合理性：“对待没有完成任务的员工，不能只在年终考核的时候宣布他的失败，而是要在一年的过程中根据绩效不停地和他沟通，用相应的薪酬机制激励他，并随时Review。”冯丽娟说，“这也是一个相对复杂的工作。”
因为工作难度较高，所以从晋升的速度上来说，薪酬福利部门的人员也是最有优势的。
四个新的方向
除了传统的四大部门之外，大公司的人力资源部门还引进了一些新的功能区块：信息处理（e-HR）、员工辅助（EAP）、员工关系和企业文化。
信息处理是ERP（Enterprise Resource Planning）的一个模组，运用资讯技术执行人力资源管理工作，将人力资源管理工作电脑化、网络化，从而提升人力资源管理绩效。
员工辅助计划是企业为员工提供的一种系统的、长期的援助与福利项目。一般来说，EAP的员工会从外部寻找专业机构，通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织气氛和管理。
员工关系区块的职能是专门处理公司与员工关系，除了员工日常行为指导之外，在企业与员工之间发生问题或者纠纷的时候，员工关系部门将负责提供申诉渠道，并处理相关的仲裁和诉讼问题。
和企业内宣部门不同，HR部门的企业文化区块主要关注企业文化和员工管理方式的结合，“一个企业要如何引导90后员工？企业制定的行为规范如何体现公司特色？这些都是企业文化的职责所在。”冯丽娟说。
人力资源的未来趋势
HR的工作随着企业的发展阶段不同，也扮演着不同的角色。尤其当企业进入稳定期后，HR更容易成为企业决策层的合作伙伴。
根据冯丽娟的介绍，如今欧洲和美国的一些大型企业已经开始使用三级分层体制，每个分层下都包含了人力资源原有的功能区，并采取不同的方式为企业服务。这对于企业内部的HR们来说，是一个新的晋升空间。
业务伙伴（HRBP）
人力资源部门的工作非常依赖与其他部门的协调和合作，产生的效果往往有一定的滞后效应。业务伙伴则是一种新的解决方案，通过将人力资源管理者派驻到各个业务部门或事业部，来协助该部门的高层或经理进行员工发展、人才发掘、能力培养。狄巧介绍，作为业务伙伴，最重要的是对具体业务的熟悉，“如果是研发部门的HRBP，就要对研发部门非常熟悉，从真实的业务角度了解它们的人才需求和在职员工的诉求。”
共享中心
它的工作方式是将集团各业务单元所有与HR相关的工作都集中起来，该中心为所有的业务部提供人力资源服务。“共享中心相当于人力资源管理的一个研究机构，许多实际工作中积累的HR工作的方式都会被落实到制度层面，形成具体可执行的规则。”冯丽娟这样形容，“这是一个提供方法和工具的部门。”
作业中心
作业中心是人力资源部门最有战略价值的部分，在平时的公司管理中，作业中心会为公司梳理整个季度或年度的招人总数、制定薪酬范围、确定合适的企业文化，并为企业整体的扩张与否提供人力资源领域的建议。冯丽娟认为，“作业中心是一个人力资源部门内的核心，它和其他部门一起为公司提供一些专业建议，类似一个人力领域的小型咨询公司。”