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前言：绩效考核与薪酬管控，一直以来都是企业人事管理工作中至关重要的构成部分，如果能在国有企业的人事工作规划当中巧妙融合两个环节，不但可以激发内部员工的工作热情，也会对自身未来发展起到正面作用。
薪酬是每个员工参与工作的回报，也是每个人投入企业作为员工努力工作的目标，而企业都是以人为本，员工的工作态度决定了企业未来的发展。由此可见，企业薪资制度与企业利益的关系是十分密切的。员工努力工作是为自身谋得生存，而企业为员工建立薪资制度、发放薪资则是保障员工的基本利益，确保员工工作热情的激发，进而提高企业的经营效率。因此本文将展开分析，以绩效考核为着眼点，分析适合我国国有企业的员工薪资制度，以此作为管理工作改革的借鉴，为体制改革提供参考。
一、国企薪酬制度现状分析
（一）现有薪酬制度管理中政治干预过重
根据笔者多年的审计经验，当前国企薪酬分配制度中政府的干预过渡，导致企业薪酬发放与员工业绩脱钩严重，难以发挥激励作用。笔者所在地区大部分国有企业员工的工资薪金由基本工资、奖金、福利和补贴组成，而基本工资在薪酬总额中占比较大，这部分企业员工的基本工资仍由政府的人劳部门负责核定。这种方式导致工资结构中“活”的部分比重小，形成与工作实绩脱节，造成员工收入水平不合理。
（二）薪酬分配制度不透明，合理性低
多数国有企业的内部，在薪酬分配方面，多数存在灰色部分，即是非对外公开的、个人因素过重的部分。这是整个国有企业内部风气的问题，人治多过法治的薪酬管理理念，使得薪酬很难做到按劳分配，甚至有许多在绩效与工作态度上并不优秀的员工却比能力优秀、工作积极的员工享有更多的薪资，这样的薪酬体制会让企业内努力的员工对体制感到失望，失去对企业的信心，让非正常渠道进入企业的员工更加懈怠，这样一来即便是国有企业，也将面临无法继续运营的艰难局面。可见薪酬制度透明化的重要性。
（三）绩效审核理念存在问题，需要转变思考模式
所谓绩效，对于多数企业来说都是代指员工为企业所带来的经济利益，但实质上企业运营过程中，有许多利益是无法体现在收入数字上的，对于带来隐形利益的员工，企业对其绩效的计算便更倾向于固定性，这亦是一种缺乏公平性的绩效审核模式。例如对于会计部门的员工，企业对其薪资的规划便是较为单一的，除去自身固定薪酬、工龄工资以及企业内部的全员福利以外便很少有企业将其他收入计算在内。这会使员工出现只拿固定工资不思进取思维，即便不通过可见的经济利益，也有许多其他基准来衡量员工为企业带来的利益，比如员工对既定工作的完工状况、员工的工作态度和纪律遵守情况、员工的工作量和管理技巧等等，进而决定其薪资，企业应当更深入的去思考。
（四）薪资形式单一，缺乏变化
对于我国私有企业来说，其薪资管理的方式当前是更加多样化的，可以给员工一定的选择，而国有企业则更倾向单一化，主要以现金或银行账户发放的薪资以及部分实物补贴为主，但员工的需求是不同的，这样的薪资发放形式并不能完全体现出对员工个人理念以及个人需求的尊重，会让员工感觉企业管理模式过于死板，缺乏创新性。这对于企业在员工内心的评价有着决定性影响，所以企业如果不加以重视，便会使自身薪酬体制止步不前[1]。
二、国有企业基于绩效理念的薪资制度改革策略
（一）转变企业内部财政风气，促进薪酬分配透明化
企业内部的财政风气，决定着薪酬体制的逐步转变。多年来我国多数国有企业薪资分配的不透明特点，与国有企业整体风气有一定关联，所以目前最为重要的问题便是转变企业风气、促进管理与法规的结合，建立起严谨、合理且公平、公正的薪资管理相关制度，使其成为决定薪资的重要依据，确保每个相关人员，包括高层管理人员都遵从相关制度来决策薪资事项。要严禁营私舞弊的行为在企业内部出现扩散，按劳分配、多劳多得，才能避免员工得到不公正的待遇，进而增强员工对企业的信心，让员工更加积极且长久的为企业服务。随着风气的转变，薪资分配的透明化也会成为必然趋势，所以企业应以法规法规作为依据去规范每个阶层，最大程度缩减薪资体制中的人治因素，让法律法规成为唯一的、不可侵犯的准则，让每个员工都了解到合法管理薪资的重要性以及徇私舞弊的严重后果，进而产生约束作用，避免薪资灰色区域出现，不仅会让薪资分配更加明晰，还会让整体财务概况都逐渐明确起来。可见这也是确保国有企业利益的重要途径。
（二）开放绩效理念，转变绩效审核固化思维
以同一个基准去看待不同部门的薪资分配，是不合理的，这是毫无疑问的。企业是一个由多个部门、多个岗位所构成的综合体，每个部门、每个岗位各司其职，都是服务于企业利益的，所以企业在分配薪资时如果只重视可见的利益，只为创造现实利益的部门与岗位提供额外收入，这会让为企业带来无形利益的部门与岗位感觉受到区别待遇，所以企业对审核绩效的基准应当进行更深入的思考，应当合理权衡员工带来的绩效，这是当前对于国有企业来说至关重要的课题，针对这一点，国有企业可效仿多数私有企业的做法，针对以客户沟通为主的客服与销售部门，可以降低基础薪资，以客户带来的额外业绩为主，而财会等不涉及销售过程的部门，则应当分配较比客服销售等部门更高的基础薪资以及视工作态度而适当增加奖金部分。这是固定业绩计算与浮动业绩算的区别，企业应当更加明确，才能让薪资分配更加合理，让每个员工都能感到自身的努力得到了相应回报。一言蔽之，企业应当明白一个理念，那便是企业中的每个员工都有着不同的工作态度与工作业绩，应当独立看待每个部门、每个岗位以及每个人的付出，才是最合理的，只有根据付出多少决定得到多少回报才是最公平的。
（三）创新薪资支付方式，保证各取所需
企业在薪资的分配方式也可以灵活变动，让员工去选择。例如，有些员工自身所处职位较高，资历较长，工作努力，有比较明确的理财意识，且愿意承担因理财模式产生的收入浮动。企业针对这些员工，可以发放企业的一部分股份来满足其理财需求。还有部分员工更加实际，注重将眼前所有形式的薪酬发放形式都轉化成经济收入，企业便可以给予其自由选择的权利，员工不同的利益需求得到了满足，才能更加信任企业、忠诚于企业。这便是企业与员工之间思想互通、需求互通的重要作用。企业愿意去深入了解员工需求，转变薪资支付体系，以更多样化的方式让员工需求得到满足，员工也必然会以行动回报企业，为企业带来更多利益以及更好的前景。
（四）建立完善的薪酬体系
国有企业需要打破原有的薪酬体系，构建以薪酬为重点，以职位为依托的薪酬体系。第一，给予具体部门薪酬制定的管理权限，并且由相应的部门经理经过职位和工作目标分析来制定薪酬计划。第二，制定绩效薪酬指标体系，指标包括：评估员工完成既定目标的情况；评估员工的工作态度和纪律遵守情况；评估员工的人际沟通能力、管理技巧和工作量；评估员工的在学历条件、工作经验以及专业水平的改进情况。第三，每年需要进行适当的薪酬调整，这样可以确保薪酬制度的实用性。
三、结语
综上所述，一份理想的薪资，是每个步入国有企业的员工，甚至是每个人步入社会的目标，也是企业留住员工的重要资本。为建立起优秀的员工队伍，激发每个员工的工作热情，对薪资体制的不断改革是及其必要的，而改革的唯一依据，便是每个员工努力的证明，即绩效。本文便以绩效为出发点，探讨了国有企业薪资体制的革新，愿能够成为国有企业管理体制进步的参考。（作者单位为陕西榆林府谷县审计局）
薪酬是每个员工参与工作的回报，也是每个人投入企业作为员工努力工作的目标，而企业都是以人为本，员工的工作态度决定了企业未来的发展。由此可见，企业薪资制度与企业利益的关系是十分密切的。员工努力工作是为自身谋得生存，而企业为员工建立薪资制度、发放薪资则是保障员工的基本利益，确保员工工作热情的激发，进而提高企业的经营效率。因此本文将展开分析，以绩效考核为着眼点，分析适合我国国有企业的员工薪资制度，以此作为管理工作改革的借鉴，为体制改革提供参考。
一、国企薪酬制度现状分析
（一）现有薪酬制度管理中政治干预过重
根据笔者多年的审计经验，当前国企薪酬分配制度中政府的干预过渡，导致企业薪酬发放与员工业绩脱钩严重，难以发挥激励作用。笔者所在地区大部分国有企业员工的工资薪金由基本工资、奖金、福利和补贴组成，而基本工资在薪酬总额中占比较大，这部分企业员工的基本工资仍由政府的人劳部门负责核定。这种方式导致工资结构中“活”的部分比重小，形成与工作实绩脱节，造成员工收入水平不合理。
（二）薪酬分配制度不透明，合理性低
多数国有企业的内部，在薪酬分配方面，多数存在灰色部分，即是非对外公开的、个人因素过重的部分。这是整个国有企业内部风气的问题，人治多过法治的薪酬管理理念，使得薪酬很难做到按劳分配，甚至有许多在绩效与工作态度上并不优秀的员工却比能力优秀、工作积极的员工享有更多的薪资，这样的薪酬体制会让企业内努力的员工对体制感到失望，失去对企业的信心，让非正常渠道进入企业的员工更加懈怠，这样一来即便是国有企业，也将面临无法继续运营的艰难局面。可见薪酬制度透明化的重要性。
（三）绩效审核理念存在问题，需要转变思考模式
所谓绩效，对于多数企业来说都是代指员工为企业所带来的经济利益，但实质上企业运营过程中，有许多利益是无法体现在收入数字上的，对于带来隐形利益的员工，企业对其绩效的计算便更倾向于固定性，这亦是一种缺乏公平性的绩效审核模式。例如对于会计部门的员工，企业对其薪资的规划便是较为单一的，除去自身固定薪酬、工龄工资以及企业内部的全员福利以外便很少有企业将其他收入计算在内。这会使员工出现只拿固定工资不思进取思维，即便不通过可见的经济利益，也有许多其他基准来衡量员工为企业带来的利益，比如员工对既定工作的完工状况、员工的工作态度和纪律遵守情况、员工的工作量和管理技巧等等，进而决定其薪资，企业应当更深入的去思考。
（四）薪资形式单一，缺乏变化
对于我国私有企业来说，其薪资管理的方式当前是更加多样化的，可以给员工一定的选择，而国有企业则更倾向单一化，主要以现金或银行账户发放的薪资以及部分实物补贴为主，但员工的需求是不同的，这样的薪资发放形式并不能完全体现出对员工个人理念以及个人需求的尊重，会让员工感觉企业管理模式过于死板，缺乏创新性。这对于企业在员工内心的评价有着决定性影响，所以企业如果不加以重视，便会使自身薪酬体制止步不前[1]。
二、国有企业基于绩效理念的薪资制度改革策略
（一）转变企业内部财政风气，促进薪酬分配透明化
企业内部的财政风气，决定着薪酬体制的逐步转变。多年来我国多数国有企业薪资分配的不透明特点，与国有企业整体风气有一定关联，所以目前最为重要的问题便是转变企业风气、促进管理与法规的结合，建立起严谨、合理且公平、公正的薪资管理相关制度，使其成为决定薪资的重要依据，确保每个相关人员，包括高层管理人员都遵从相关制度来决策薪资事项。要严禁营私舞弊的行为在企业内部出现扩散，按劳分配、多劳多得，才能避免员工得到不公正的待遇，进而增强员工对企业的信心，让员工更加积极且长久的为企业服务。随着风气的转变，薪资分配的透明化也会成为必然趋势，所以企业应以法规法规作为依据去规范每个阶层，最大程度缩减薪资体制中的人治因素，让法律法规成为唯一的、不可侵犯的准则，让每个员工都了解到合法管理薪资的重要性以及徇私舞弊的严重后果，进而产生约束作用，避免薪资灰色区域出现，不仅会让薪资分配更加明晰，还会让整体财务概况都逐渐明确起来。可见这也是确保国有企业利益的重要途径。
（二）开放绩效理念，转变绩效审核固化思维
以同一个基准去看待不同部门的薪资分配，是不合理的，这是毫无疑问的。企业是一个由多个部门、多个岗位所构成的综合体，每个部门、每个岗位各司其职，都是服务于企业利益的，所以企业在分配薪资时如果只重视可见的利益，只为创造现实利益的部门与岗位提供额外收入，这会让为企业带来无形利益的部门与岗位感觉受到区别待遇，所以企业对审核绩效的基准应当进行更深入的思考，应当合理权衡员工带来的绩效，这是当前对于国有企业来说至关重要的课题，针对这一点，国有企业可效仿多数私有企业的做法，针对以客户沟通为主的客服与销售部门，可以降低基础薪资，以客户带来的额外业绩为主，而财会等不涉及销售过程的部门，则应当分配较比客服销售等部门更高的基础薪资以及视工作态度而适当增加奖金部分。这是固定业绩计算与浮动业绩算的区别，企业应当更加明确，才能让薪资分配更加合理，让每个员工都能感到自身的努力得到了相应回报。一言蔽之，企业应当明白一个理念，那便是企业中的每个员工都有着不同的工作态度与工作业绩，应当独立看待每个部门、每个岗位以及每个人的付出，才是最合理的，只有根据付出多少决定得到多少回报才是最公平的。
（三）创新薪资支付方式，保证各取所需
企业在薪资的分配方式也可以灵活变动，让员工去选择。例如，有些员工自身所处职位较高，资历较长，工作努力，有比较明确的理财意识，且愿意承担因理财模式产生的收入浮动。企业针对这些员工，可以发放企业的一部分股份来满足其理财需求。还有部分员工更加实际，注重将眼前所有形式的薪酬发放形式都轉化成经济收入，企业便可以给予其自由选择的权利，员工不同的利益需求得到了满足，才能更加信任企业、忠诚于企业。这便是企业与员工之间思想互通、需求互通的重要作用。企业愿意去深入了解员工需求，转变薪资支付体系，以更多样化的方式让员工需求得到满足，员工也必然会以行动回报企业，为企业带来更多利益以及更好的前景。
（四）建立完善的薪酬体系
国有企业需要打破原有的薪酬体系，构建以薪酬为重点，以职位为依托的薪酬体系。第一，给予具体部门薪酬制定的管理权限，并且由相应的部门经理经过职位和工作目标分析来制定薪酬计划。第二，制定绩效薪酬指标体系，指标包括：评估员工完成既定目标的情况；评估员工的工作态度和纪律遵守情况；评估员工的人际沟通能力、管理技巧和工作量；评估员工的在学历条件、工作经验以及专业水平的改进情况。第三，每年需要进行适当的薪酬调整，这样可以确保薪酬制度的实用性。
三、结语
综上所述，一份理想的薪资，是每个步入国有企业的员工，甚至是每个人步入社会的目标，也是企业留住员工的重要资本。为建立起优秀的员工队伍，激发每个员工的工作热情，对薪资体制的不断改革是及其必要的，而改革的唯一依据，便是每个员工努力的证明，即绩效。本文便以绩效为出发点，探讨了国有企业薪资体制的革新，愿能够成为国有企业管理体制进步的参考。（作者单位为陕西榆林府谷县审计局）