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【摘要】在外派实习生的管理过程中，造成外派失败的一个主要原因是由于文化冲突而产生的心理行为不适。尤以“90后”学生表现更为突出，基于他们的话语系统等现代行为方式与虚拟团队的质素较为吻合，本文探寻一种用虚拟团队建构的视角，来解决个人“前职业生涯”的适应力问题。
【关键词】外派；实习生；激励；机制
0.前言
随着经济的不断发展，大学越来越关注生产出来的“产品”是否能够适应市场需求的问题。因此，开展实践学期和外派实习生到对口单位实习期成为学校教育的个人“前职业生涯”平稳过渡到职业生涯的软着陆时期。但是，在此期间，由于各种各样的原因，多半是由于个体不适应当地的文化，而产生的拒斥心理导致了外派失败。表现为实习未结束变返回校园，更有甚者改变专业就业方向，或对未来的职业生涯失去信心。
1.外派文化冲突类型与虚拟团队的生命周期
1.1由于我们是地方有特色性的大学，生源主要来自于本省，而外派的实习基地大多在异质性比较强的外省。外派实习生的调适可能被认为是对本身具有的文化和对当地文化的调适或重新评估。根据这一逻辑，可以分为以下的几种类型。
当外派实习生很好的适应当地文化，他们对其文化的整体判断就相对积极。如果这种评价与积极的本身文化相结合，那么就是“双高调适”。这种调适的结果给学生和实习单位双方都会带来有益的结果。
当这两方面出现不平衡，外派实习生就被认为是对本土文化“单方失调”。当他们重新消极的审视自己本身文化时，很可能放弃自己原来的文化特征。而被当地文化同化了。
相反，外派实习生不合理的夸大本身文化的积极作用，只能单方面思维的话也不能很好的适应“准工作”的状态。
最后，外派实习生可能“双重失调”，当他们没有适应当地文化，同时，也不再对本身具有的文化特征感兴趣。这时他们经历了“心理混乱”，他们变得没有根基因失去了本土文化特征，同时感到被当地文化排斥。
1.220世纪90年代以来， 随着通信网络和信息管理技术手段的广泛应用，团队的组织管理模式出现了虚拟化的模式。虚拟团队是由跨越空间界限、时间界限及组织界限的成员所组成的，利用现代信息技术密切协作以完成工作任务的一种新型团队。虚拟团队具有快速重组的单元构成扁平化的组织结构，是一种高度自治和充分分权的团队，是人力资源虚拟化管理的代表性模式。
如上所述，除了第一种“双高调适”以外，另外三种情况都反映了外派实习生对当地文化的各种不良适应状况。那么，基于90后学生的话语系统和本身对网络信息技术手段的应用灵活而广泛的特点，结合虚拟团队的组织生命周期理论对外派实习生进行组织层面的建构管理以便形成有效激励，防止外派失败的情况发生。
组织行为关于组织的生命周期理论模型中阐释，组织的形成和发展经历了形成、震荡、稳定、运行和解体五个阶段。每个阶段都有成熟与不成熟的两个方向。总体看来团队自形成阶段开始都是朝成熟方向演进的。但进入第2、3阶段，因为各种内外因随的影响加大，有可能出现失败，这样就进行不到下一个阶段。虚拟团队也适应生命周期理论，文化冲突常常发生在第2阶段，造成个体心理偏差。从而出现单一同化、拒斥、边缘化的文化失调现象，从而造成外派失败。
2.形成期准备与形成期
普遍认为虚拟团队的形成期就是在为虚拟团队做准备。由于外派实习生的地缘优势在于，在没有组成虚拟团队之前，我们可以对虚拟团队的成员挑选进行实地培训和筛选分类。另外，有研究表明在虚拟团队没有形成之前，面对面的探讨也有助于虚拟团队的形成。还可以对虚拟团队的成员数量进行预设。
第一，传统的观念认为，虚拟团队的异质性越强越有利于团队绩效。但本文认为对于防止文化冲突中被对方文化同化和边缘化情况的发生，一期虚拟团队成员会倾向于选择同质性稍强的成员组成一组。
第二，在外派实习生没有入驻各省外之前，可以把预组成一组成员召集在一起，对组成以后的目标进行强化训练，组织一些适应活动包括拓展训练和与所签实习单位的HR沟通等。
第三，一般认为加上团队领导一组9人比较有效。
另外，马硕等发表在《现代管理》2009年第6期的虚拟团队社会网络结构对团队绩效作用机制研究中表明，网络密度即组织粘性适中的网络更有利于知识的传播。因此，外派实习生在形成的过程中适宜每周联络一次。或根据不同情况来决定。
社会网络结构的中心性可分成二种,个人中心性（Individual Centrality） 与群体中心性（Group Centrality）。个人中心性属于个人层面的指标，是指各个成员在该社会网络中拥有联结的程度（Scoot，2000），即该成员和网络中其它成员彼此联系情形。个人中心性越高者，代表和其它成员间的联系密切（Brass，1984）。因此，个体中心性者应该是相对资源的掌握者是虚拟团队的领导者，相关任课老师最为适用。
群体中心性则是团体层面的指标，此指标是计算网络中各成员的个人中心性和拥有最高中心性者之间的差异，虚拟团队的优势就是扁平化，那么这种之间的差异应该不大，那么在老师不在主持任务期间，可以授权给虚拟团队当中比较有威信的成员来充当团队领导。
那么在实体团队的活动结束，准备入驻实习地以前，基本上认为虚拟团队就形成了。
3.震荡期
实际调查显示，外派失败的第一个时期集中在开始时期也就是震荡期，实习学生刚刚来到实习地，对一切都很陌生，团队内部的成员对各个实习地的风土人情和公司特点有着不同的认识。有些会产生还是家里好的拒斥当地文化的情绪。在此期间，虚拟网络中的新鲜事沟通能够分散实习学生想家的注意力，并且团队领导即老师的引导能够增加实习学生适应环境的信心和能力。震荡期需要发挥团队领导者对实习学生动机再认识方面的激励，让其在认识本身的文化特征后，发挥自身应对环境的心理适应力。认清自己本身以后，震荡期结束了。
4.稳定和运行阶段
外派失败的第二个集中时期就是稳定期，原因在于在一年实习期过半的时候，对工作失去了新鲜感，进入了倦怠期。在此期间，虚拟团队激励就显得尤为重要。主旨在于重新增加彼此的信任感和继续保持高度信息共享行为。
有资料显示，虚拟团队中成员的能力与目标不符的时候会造成信任危机，那么调节虚拟团队中后进成员的适应力能增加彼此的信任；另外在实习中期，外派实习也积累了一定的资金可以以见面的方式进行彼此激励，保持高强度的共享行为。冯秀珍等《虚拟团队信息共享行为的实证研究》中表明，保持高度信息共享行为还可以通过建立有归属感的团队文化来实现，比如说鼓励利他行为等。
对于团队领导来说可以采用目标管理的激励方法，来分析每个成员在实习单位的情况和地位，以便寻求升职和对自己的准确定位。实习期即将结束的时候，虚拟团队的执行期也就随着结束了。
5.解体期
通过绩效考核的方式，虚拟团队也进入了解体期。团队的实习目标也即前职业生涯目标转变成为未来的职业生涯规划。经过虚拟团队的生命周期整合，个体对自身有了更清晰的认識，从而也强化了90后更具个性的话语系统同时也更适应实际的社会运行方式。虚拟的团队解体，各项考核优秀的实习生或将成为未来职场的领头羊。
6.结语
本文从文化冲突的角度分析了外派失败的原因，在探索虚拟团队建设的路径的过程中，用组织的层面来整合了个人的问题，从而实现帮助外派实习生从前职业生涯向真正的职业生涯期平稳过渡。进一步需要做的是对个案的追踪和实证数据的采集。■
【关键词】外派；实习生；激励；机制
0.前言
随着经济的不断发展，大学越来越关注生产出来的“产品”是否能够适应市场需求的问题。因此，开展实践学期和外派实习生到对口单位实习期成为学校教育的个人“前职业生涯”平稳过渡到职业生涯的软着陆时期。但是，在此期间，由于各种各样的原因，多半是由于个体不适应当地的文化，而产生的拒斥心理导致了外派失败。表现为实习未结束变返回校园，更有甚者改变专业就业方向，或对未来的职业生涯失去信心。
1.外派文化冲突类型与虚拟团队的生命周期
1.1由于我们是地方有特色性的大学，生源主要来自于本省，而外派的实习基地大多在异质性比较强的外省。外派实习生的调适可能被认为是对本身具有的文化和对当地文化的调适或重新评估。根据这一逻辑，可以分为以下的几种类型。
当外派实习生很好的适应当地文化，他们对其文化的整体判断就相对积极。如果这种评价与积极的本身文化相结合，那么就是“双高调适”。这种调适的结果给学生和实习单位双方都会带来有益的结果。
当这两方面出现不平衡，外派实习生就被认为是对本土文化“单方失调”。当他们重新消极的审视自己本身文化时，很可能放弃自己原来的文化特征。而被当地文化同化了。
相反，外派实习生不合理的夸大本身文化的积极作用，只能单方面思维的话也不能很好的适应“准工作”的状态。
最后，外派实习生可能“双重失调”，当他们没有适应当地文化，同时，也不再对本身具有的文化特征感兴趣。这时他们经历了“心理混乱”，他们变得没有根基因失去了本土文化特征，同时感到被当地文化排斥。
1.220世纪90年代以来， 随着通信网络和信息管理技术手段的广泛应用，团队的组织管理模式出现了虚拟化的模式。虚拟团队是由跨越空间界限、时间界限及组织界限的成员所组成的，利用现代信息技术密切协作以完成工作任务的一种新型团队。虚拟团队具有快速重组的单元构成扁平化的组织结构，是一种高度自治和充分分权的团队，是人力资源虚拟化管理的代表性模式。
如上所述，除了第一种“双高调适”以外，另外三种情况都反映了外派实习生对当地文化的各种不良适应状况。那么，基于90后学生的话语系统和本身对网络信息技术手段的应用灵活而广泛的特点，结合虚拟团队的组织生命周期理论对外派实习生进行组织层面的建构管理以便形成有效激励，防止外派失败的情况发生。
组织行为关于组织的生命周期理论模型中阐释，组织的形成和发展经历了形成、震荡、稳定、运行和解体五个阶段。每个阶段都有成熟与不成熟的两个方向。总体看来团队自形成阶段开始都是朝成熟方向演进的。但进入第2、3阶段，因为各种内外因随的影响加大，有可能出现失败，这样就进行不到下一个阶段。虚拟团队也适应生命周期理论，文化冲突常常发生在第2阶段，造成个体心理偏差。从而出现单一同化、拒斥、边缘化的文化失调现象，从而造成外派失败。
2.形成期准备与形成期
普遍认为虚拟团队的形成期就是在为虚拟团队做准备。由于外派实习生的地缘优势在于，在没有组成虚拟团队之前，我们可以对虚拟团队的成员挑选进行实地培训和筛选分类。另外，有研究表明在虚拟团队没有形成之前，面对面的探讨也有助于虚拟团队的形成。还可以对虚拟团队的成员数量进行预设。
第一，传统的观念认为，虚拟团队的异质性越强越有利于团队绩效。但本文认为对于防止文化冲突中被对方文化同化和边缘化情况的发生，一期虚拟团队成员会倾向于选择同质性稍强的成员组成一组。
第二，在外派实习生没有入驻各省外之前，可以把预组成一组成员召集在一起，对组成以后的目标进行强化训练，组织一些适应活动包括拓展训练和与所签实习单位的HR沟通等。
第三，一般认为加上团队领导一组9人比较有效。
另外，马硕等发表在《现代管理》2009年第6期的虚拟团队社会网络结构对团队绩效作用机制研究中表明，网络密度即组织粘性适中的网络更有利于知识的传播。因此，外派实习生在形成的过程中适宜每周联络一次。或根据不同情况来决定。
社会网络结构的中心性可分成二种,个人中心性（Individual Centrality） 与群体中心性（Group Centrality）。个人中心性属于个人层面的指标，是指各个成员在该社会网络中拥有联结的程度（Scoot，2000），即该成员和网络中其它成员彼此联系情形。个人中心性越高者，代表和其它成员间的联系密切（Brass，1984）。因此，个体中心性者应该是相对资源的掌握者是虚拟团队的领导者，相关任课老师最为适用。
群体中心性则是团体层面的指标，此指标是计算网络中各成员的个人中心性和拥有最高中心性者之间的差异，虚拟团队的优势就是扁平化，那么这种之间的差异应该不大，那么在老师不在主持任务期间，可以授权给虚拟团队当中比较有威信的成员来充当团队领导。
那么在实体团队的活动结束，准备入驻实习地以前，基本上认为虚拟团队就形成了。
3.震荡期
实际调查显示，外派失败的第一个时期集中在开始时期也就是震荡期，实习学生刚刚来到实习地，对一切都很陌生，团队内部的成员对各个实习地的风土人情和公司特点有着不同的认识。有些会产生还是家里好的拒斥当地文化的情绪。在此期间，虚拟网络中的新鲜事沟通能够分散实习学生想家的注意力，并且团队领导即老师的引导能够增加实习学生适应环境的信心和能力。震荡期需要发挥团队领导者对实习学生动机再认识方面的激励，让其在认识本身的文化特征后，发挥自身应对环境的心理适应力。认清自己本身以后，震荡期结束了。
4.稳定和运行阶段
外派失败的第二个集中时期就是稳定期，原因在于在一年实习期过半的时候，对工作失去了新鲜感，进入了倦怠期。在此期间，虚拟团队激励就显得尤为重要。主旨在于重新增加彼此的信任感和继续保持高度信息共享行为。
有资料显示，虚拟团队中成员的能力与目标不符的时候会造成信任危机，那么调节虚拟团队中后进成员的适应力能增加彼此的信任；另外在实习中期，外派实习也积累了一定的资金可以以见面的方式进行彼此激励，保持高强度的共享行为。冯秀珍等《虚拟团队信息共享行为的实证研究》中表明，保持高度信息共享行为还可以通过建立有归属感的团队文化来实现，比如说鼓励利他行为等。
对于团队领导来说可以采用目标管理的激励方法，来分析每个成员在实习单位的情况和地位，以便寻求升职和对自己的准确定位。实习期即将结束的时候，虚拟团队的执行期也就随着结束了。
5.解体期
通过绩效考核的方式，虚拟团队也进入了解体期。团队的实习目标也即前职业生涯目标转变成为未来的职业生涯规划。经过虚拟团队的生命周期整合，个体对自身有了更清晰的认識，从而也强化了90后更具个性的话语系统同时也更适应实际的社会运行方式。虚拟的团队解体，各项考核优秀的实习生或将成为未来职场的领头羊。
6.结语
本文从文化冲突的角度分析了外派失败的原因，在探索虚拟团队建设的路径的过程中，用组织的层面来整合了个人的问题，从而实现帮助外派实习生从前职业生涯向真正的职业生涯期平稳过渡。进一步需要做的是对个案的追踪和实证数据的采集。■