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摘 要：当前，商业银行之间竞争加剧，银行为进一步提升自身的效益，强化人力资源管理十分必要。就目前商业银行在人力资源管理方面的工作来看，其中存在的问题比较突出，商业银行整体人力资源效益不理想，管理中没有切实发挥人力资源的潜在价值。本文就商业银行人力资源管理的重要性进行阐述，分析商业银行人力资源管理中存在的主要问题进行分析，并探究商业银行人力资源管理的有效对策。
关键词：商业银行；人力资源；管理问题；优化
目前，商业银行中相关的服务业务较多，在工作人员中，有面向客户的柜台工作人员，有间接为客户提供咨询和服务的客服人员，有内部工作人员等等，涉及的工作部门较多，人员复杂，只有有效的人力资源管理，才能切实发挥人力资源优势，促进企业管理效益提升。就目前商业银行人力资源管理现状来看，并不乐观，需要银行引起重视，并积极采取措施应对。
1.商业银行人力资源管理的重要性
就商业银行而言，开展商业银行的人力资源管理工作，就是要整合银行内的人力资源，充分激发员工的工作积极性和主动性，让员工创造更大的价值。
通过有效的人力资源管理，商业银行能够实现相关业务的协调发展，实现部门之间的相互协调和对接，保证相关业务工作的有序开展。
在商业银行中实施有效的人力资源管理，还能帮助企业发掘人才，培养人才，帮助企业提升人力资源的总价值。
商业银行对于员工实施人性化的管理，关注员工成长和生活等，能够提升员工归属感，让员工对于银行的忠诚度不断提升，形成一种内在的合力，推动银行运营效益的提升。
2.商业银行人力资源管理中存在的主要问题
2.1内部设置不合理，人才选拔不到位
目前，一些商业银行在人力资源的管理中存在较大的不合理配置问题，无论是从银行内部机构设置、人员设置还是岗位设置上，都存在一定的不合理性，造成人员冗杂、不足或者浪费等，不仅不能发挥人力资源价值，还会降低整体的人力资源工作效率。商业银行在相应的银行管理人才选拔上，没有明确的选拔方案，很多是从其他地区进行调任，或是任人唯亲，这些都能不利于优秀人才选拔，发挥人才价值。
2.2绩效考核不科学，员工积极性不足
绩效考核是人力资源管理中的一种激励机制，但是目前商业银行在实施绩效考核的过程中，对于绩效考核的内容相对单一，主要是以员工的业务量来进行考核的，这导致一些员工在工作中，积极性不足，认为自己赶不上业务量前几名的员工，自暴自弃，同时，员工为了业务量提升，忽视学习和能力培养，也会导致银行员工价值提升缓慢。
2.3员工能力不足，培训开展有限
就商业银行的人力资源管理来看，对于员工的培训工作开展不足会导致员工附加值提升缓慢，员工在工作中只能通过慢慢的经验积累获得技能的缓慢提升，没有有效的培训机制，员工整体素养难以提升，会在一定程度上影响人力资源整体管理效益的提升。
3.商业银行人力资源管理的有效对策
3.1优化内部设置，合理选拔干部
目前，商业银行开展人力资源管理工作，要切实优化机构设置，部门设置要求精简高效，部门原则上不设立科，根据业务只设置主办科员和主管科员。优化岗位设置，理清《工作任务清单》，按照“一人多职、一专多能”的原则制定岗位设置方案，能兼职的必须兼职。还要优化人员配置，严格机关管理岗位准入机制，全面推行竞聘上岗，严肃部门编制，决不允许超编配人。要进一步强化干部的选拔、聘用与管理。坚持党管干部、党管人才，蓄好人才池，完善竞争性选人用人机制。以专业化为导向，加强管理人员的培养，注重专业知识、专业能力、专业素养的打造，构建与转型发展相适应、具有行业领先优势、活力竞相迸发的管理人员队伍。同时，在管理干部的选拔过程中注重对优秀青年员工的培养与聘用，全面实施“干部培养计划”，认真落实上级行优秀年轻干部选拔配备的要求。通过优化人员设置、岗位设置以及机构设置等，强阿虎干部选拔，切实做到人尽其用，发挥人力资源的价值。
3.2加强绩效考核，激活员工动力
为进一步激发银行相关员工队伍活力，银行要结合《银行相关员工履职胜任度评价办法》，把业绩考核和行为能力评价两大部分作为考核依据。搭建“分行-部门、部门-个人”的考核管理框架，形成以平衡记分卡为核心的考核指标体系，考核导向更加清晰明确；营销岗员工月度预发绩效奖金分配办法，将考核结果与员工收入紧密挂钩。在此基础上，为贯彻银行转型发展战略目标的要求和监管要求，对营业机构的考核指标做调整，拟订年度营业机构绩效考核办法，使考核成为引导各营业机构业务发展方向和促进业务转型的指挥棒。规范对员工绩效考核的管理，分行每月定期统计并发布员工业绩考核得分并提供给各机构负责人，指导各部门（支行）做好员工考核和日常管理工作。同时，加大绩效考核的落实，将考核结果与员工的奖金分配、职级调整、年度考核评价、劳动合同续约等紧密挂钩，激励员工积极向上、争先创优，不断提高工作业绩，营造“公平、公开、公正”的发展环境，为业绩优秀的员工创造了晋级和转正的机会，同时也对业绩较差，经改善无效的员工采取了降薪和劝退处理。
此外，银行也要积极推进创先争优活动深入开展，提高全行员工创先争优的积极性，鼓励和引导员工立足岗位做贡献，构建良好的創建氛围，通过不断激励员工上进和争优，促进人力资源潜力发挥。
3.3强化员工培训，提升工作能力
银行的员工自身素养直接影响着银行的整体人力资源管理效益，隐含更要进一步强化员工培训与从业资格管理。以“服务战略、助推业务、成就员工”为工作遵循，打造人才培训新体系，推动建设学习型银行，完善员工大学组织管理架构，加大对青年员工的培训力度，提高人才培养的针对性、系统性、持续性，形成标准统一、分层分类、线上线下、全面覆盖的人才培养新模式，努力完成上级行下达的培训计划任务。同时，利用周末时间，开展多渠道、多层次、多种形式的教育与培训活动。建立培训基地，启动银行相关员工的培训，开展了“直面一线”活动，开办行长培训班，增强干部履职能力和综合素养。针对一般员工，按季组织召开客户经理例会制，有计划、有目的地加大客户经理对新兴业务、营销技巧、服务理念和专业知识等方面的强化集中训练。同时建立“以业绩论英雄”的考核激励机制，制定了《客户经理管理办法》、《客户经理考核办法》等管理办法，按照“统一管理、分级考核，绩效挂钩、优胜劣汰”的原则对客户经理进行动态管理。
总结：商业银行人力资源管理是提升银行竞争力的关键要素，银行要提升管理认识，针对目前商业银行人力资源管理中存在的突出问题，要进一步优化管理策略，注重从多方面实施有效管理，切实提升人力资源价值。
参考文献：
[1]王卫华，武飞.山西票号的员工管理对我国商业银行人力资源管理的经验借鉴[J].北京财贸职业学院学报，2018，34（02）：11-15.
[2]任彦昌.商业银行HRBP人力资源管理模式探析——以N银行公司业务条线为例[J].人才资源开发，2017（24）：192-193.
[3]牛千，邢占军.岗位、职级与商业银行青年员工的幸福指数——基于“ERG”需求满足的人力资源管理创新探析[J].中国青年研究，2017（09）：70-77.
[4]刘园园.关于国有商业银行人力资源管理中存在的问题及对策的调查报告——以农业银行为例[J].企业改革与管理，2016（10）：50+171.
[5]武辰阳.基层行人力资源管理部门绩效考核体系探析——基于某国有商业银行H省分行工作实践[J].人力资源管理，2015（06）：168-169.
关键词：商业银行；人力资源；管理问题；优化
目前，商业银行中相关的服务业务较多，在工作人员中，有面向客户的柜台工作人员，有间接为客户提供咨询和服务的客服人员，有内部工作人员等等，涉及的工作部门较多，人员复杂，只有有效的人力资源管理，才能切实发挥人力资源优势，促进企业管理效益提升。就目前商业银行人力资源管理现状来看，并不乐观，需要银行引起重视，并积极采取措施应对。
1.商业银行人力资源管理的重要性
就商业银行而言，开展商业银行的人力资源管理工作，就是要整合银行内的人力资源，充分激发员工的工作积极性和主动性，让员工创造更大的价值。
通过有效的人力资源管理，商业银行能够实现相关业务的协调发展，实现部门之间的相互协调和对接，保证相关业务工作的有序开展。
在商业银行中实施有效的人力资源管理，还能帮助企业发掘人才，培养人才，帮助企业提升人力资源的总价值。
商业银行对于员工实施人性化的管理，关注员工成长和生活等，能够提升员工归属感，让员工对于银行的忠诚度不断提升，形成一种内在的合力，推动银行运营效益的提升。
2.商业银行人力资源管理中存在的主要问题
2.1内部设置不合理，人才选拔不到位
目前，一些商业银行在人力资源的管理中存在较大的不合理配置问题，无论是从银行内部机构设置、人员设置还是岗位设置上，都存在一定的不合理性，造成人员冗杂、不足或者浪费等，不仅不能发挥人力资源价值，还会降低整体的人力资源工作效率。商业银行在相应的银行管理人才选拔上，没有明确的选拔方案，很多是从其他地区进行调任，或是任人唯亲，这些都能不利于优秀人才选拔，发挥人才价值。
2.2绩效考核不科学，员工积极性不足
绩效考核是人力资源管理中的一种激励机制，但是目前商业银行在实施绩效考核的过程中，对于绩效考核的内容相对单一，主要是以员工的业务量来进行考核的，这导致一些员工在工作中，积极性不足，认为自己赶不上业务量前几名的员工，自暴自弃，同时，员工为了业务量提升，忽视学习和能力培养，也会导致银行员工价值提升缓慢。
2.3员工能力不足，培训开展有限
就商业银行的人力资源管理来看，对于员工的培训工作开展不足会导致员工附加值提升缓慢，员工在工作中只能通过慢慢的经验积累获得技能的缓慢提升，没有有效的培训机制，员工整体素养难以提升，会在一定程度上影响人力资源整体管理效益的提升。
3.商业银行人力资源管理的有效对策
3.1优化内部设置，合理选拔干部
目前，商业银行开展人力资源管理工作，要切实优化机构设置，部门设置要求精简高效，部门原则上不设立科，根据业务只设置主办科员和主管科员。优化岗位设置，理清《工作任务清单》，按照“一人多职、一专多能”的原则制定岗位设置方案，能兼职的必须兼职。还要优化人员配置，严格机关管理岗位准入机制，全面推行竞聘上岗，严肃部门编制，决不允许超编配人。要进一步强化干部的选拔、聘用与管理。坚持党管干部、党管人才，蓄好人才池，完善竞争性选人用人机制。以专业化为导向，加强管理人员的培养，注重专业知识、专业能力、专业素养的打造，构建与转型发展相适应、具有行业领先优势、活力竞相迸发的管理人员队伍。同时，在管理干部的选拔过程中注重对优秀青年员工的培养与聘用，全面实施“干部培养计划”，认真落实上级行优秀年轻干部选拔配备的要求。通过优化人员设置、岗位设置以及机构设置等，强阿虎干部选拔，切实做到人尽其用，发挥人力资源的价值。
3.2加强绩效考核，激活员工动力
为进一步激发银行相关员工队伍活力，银行要结合《银行相关员工履职胜任度评价办法》，把业绩考核和行为能力评价两大部分作为考核依据。搭建“分行-部门、部门-个人”的考核管理框架，形成以平衡记分卡为核心的考核指标体系，考核导向更加清晰明确；营销岗员工月度预发绩效奖金分配办法，将考核结果与员工收入紧密挂钩。在此基础上，为贯彻银行转型发展战略目标的要求和监管要求，对营业机构的考核指标做调整，拟订年度营业机构绩效考核办法，使考核成为引导各营业机构业务发展方向和促进业务转型的指挥棒。规范对员工绩效考核的管理，分行每月定期统计并发布员工业绩考核得分并提供给各机构负责人，指导各部门（支行）做好员工考核和日常管理工作。同时，加大绩效考核的落实，将考核结果与员工的奖金分配、职级调整、年度考核评价、劳动合同续约等紧密挂钩，激励员工积极向上、争先创优，不断提高工作业绩，营造“公平、公开、公正”的发展环境，为业绩优秀的员工创造了晋级和转正的机会，同时也对业绩较差，经改善无效的员工采取了降薪和劝退处理。
此外，银行也要积极推进创先争优活动深入开展，提高全行员工创先争优的积极性，鼓励和引导员工立足岗位做贡献，构建良好的創建氛围，通过不断激励员工上进和争优，促进人力资源潜力发挥。
3.3强化员工培训，提升工作能力
银行的员工自身素养直接影响着银行的整体人力资源管理效益，隐含更要进一步强化员工培训与从业资格管理。以“服务战略、助推业务、成就员工”为工作遵循，打造人才培训新体系，推动建设学习型银行，完善员工大学组织管理架构，加大对青年员工的培训力度，提高人才培养的针对性、系统性、持续性，形成标准统一、分层分类、线上线下、全面覆盖的人才培养新模式，努力完成上级行下达的培训计划任务。同时，利用周末时间，开展多渠道、多层次、多种形式的教育与培训活动。建立培训基地，启动银行相关员工的培训，开展了“直面一线”活动，开办行长培训班，增强干部履职能力和综合素养。针对一般员工，按季组织召开客户经理例会制，有计划、有目的地加大客户经理对新兴业务、营销技巧、服务理念和专业知识等方面的强化集中训练。同时建立“以业绩论英雄”的考核激励机制，制定了《客户经理管理办法》、《客户经理考核办法》等管理办法，按照“统一管理、分级考核，绩效挂钩、优胜劣汰”的原则对客户经理进行动态管理。
总结：商业银行人力资源管理是提升银行竞争力的关键要素，银行要提升管理认识，针对目前商业银行人力资源管理中存在的突出问题，要进一步优化管理策略，注重从多方面实施有效管理，切实提升人力资源价值。
参考文献：
[1]王卫华，武飞.山西票号的员工管理对我国商业银行人力资源管理的经验借鉴[J].北京财贸职业学院学报，2018，34（02）：11-15.
[2]任彦昌.商业银行HRBP人力资源管理模式探析——以N银行公司业务条线为例[J].人才资源开发，2017（24）：192-193.
[3]牛千，邢占军.岗位、职级与商业银行青年员工的幸福指数——基于“ERG”需求满足的人力资源管理创新探析[J].中国青年研究，2017（09）：70-77.
[4]刘园园.关于国有商业银行人力资源管理中存在的问题及对策的调查报告——以农业银行为例[J].企业改革与管理，2016（10）：50+171.
[5]武辰阳.基层行人力资源管理部门绩效考核体系探析——基于某国有商业银行H省分行工作实践[J].人力资源管理，2015（06）：168-169.