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摘 要：医改的不断推进对公立医院的经营方式产生了重要的影响，医疗机构与其他行业不同，它不仅要实现经济效益还要关注社会效益。本文主要针对公立医院绩效考核现状进行了深入的分析和详细的探讨，就我国目前情况下，公立医院的绩效考核现状中存在的一些具体问题给出了针对性的解决措施以及明确的处理方案。
关键词：公立医院;绩效考核;考核现状;对策分析
公立医院内部所采用的绩效考核制度是通过系统的管理方法以及科学合理的管理流程，对特定时期内医院内部的经营效率与效益进行综合评判，从而进一步的激励员工工作积极性、转变工作态度、提高工作业绩的一種综合性管理活动。绩效考核管理制度直接与医院内部相关工作人员的职工薪酬福利挂钩，实行多劳多得、按劳分配的运行模式，最大限度的调动员工的工作积极性。除此之外绩效考核管理制度更有助于提升医院的整体管理质量，促使医院的管理工作人员结合以往绩效考核经验进一步提升整体的工作质量。
一、公立医院绩效考核的内容
与其他发达国家相比，我国在公立医院绩效考核方面起步较晚，是在80年代初开始发展的。那一时期，我国许许多多的学者对绩效考核的指标采取了深入的研究，主要针对医疗技术、临床医疗、医疗行政管理、以及医疗后勤管理等不同部门、不同方向、以及不同工作内容设置了不同的医疗价值绩效评价指标，同时还针对各个行政职务以及不同岗位职责之间采取了符合各自职能的绩效考核指标，并在同一时期初步完善了整个医疗绩效考核体系。在较长的一段时间里，绩效考核主要涉及的内容有以下几个方面：首先是医院的办院宗旨以及发展能力程度，其次为本服务区域人民群众对医疗保健需求的满意程度、针对医院实际情况经营运作的财务达标程度、和诊疗质量护理服务的保证程度，除此之外，最为重要的就是患者的信任度、和医院在本地区本范围之内的医疗影响力水平。
二、公立医院绩效考核的意义
首先，作为一个优秀的公立医院，一套好的绩效考核体制，是绝对有利于医疗服务整体水平的提升。现阶段情况下我国的医疗体制改革不断深入，国家领导人曾多次发文深化医疗改革体系，促使医疗保障体制更加的规范化和制度化，这一项制度的提出无疑在较大程度上提高了医务工作人员的工作积极性，只有这样才能进一步的提升我国医疗服务水平。其次，公立医院绩效考核体制能够进一步的促进医院分配制度的平衡，以公平公正、按劳分配的原则真正的在医院内部做到奖惩有依据、效率优先兼顾公平的绩效考核体制，通过医院内部的管理层针对本医院自身实际情况制定公平合理、科学有效的考核指标，进一步的平衡医院分配制度，在员工之间合理分配具体的薪酬，对层级之间的晋升通道采取公平公开的竞争上岗责任制。最后，公立医院内部良好的绩效考核体制更加有利于优秀人才的引进与提升，通过在医院内部开展专业性的技术培训活动以及知识讲座活动，培养医务人员之间的良性竞争，采用公平、公开、公正的原则并且进一步的推进医疗服务水平的提高，让每一位医疗服务人员能够更加的专心于职业理想课题，同时又在本医院的服务范畴之内建立良好的舆论口碑，医院在人们的心中有了更好的口碑也能积极的促进院方引进具有高技术水平的先进技术人才，为医院扩充人才储备量。
三、目前公立医院绩效考核存在的问题
3.1对于绩效管理没有正确认知
在2017年我国有关部门发布相关文件，促使公立医院全面取消药品加成，其中医院所减少的合理收入在原则情况上是省级财政补助、同级财政补助、以及医院承担三方面共同组成，而在实际执行的过程当中医保统筹所有资金都将由医院先行进行垫付，这种情况下在很大程度上占用了医院的流动资金，对各公立医院造成了较大的经济压力。然而，有些公立医院为了能够更快的完成目标任务，在医院内部产生了重绩轻效的普遍现象，没有能够充分的解读绩效考核的真正目的，从而忽略了医疗的整体质量管理、技术的发展以及相关工作人员的思想意识。
在我国国情下的公立医院的绩效考核主要是以医院的整体发展为主要目标，全院的医务人员作为绩效考核的对象。在此基础上，根据医院自身实际情况，制定属于本院实际的绩效考核指标体系，这是一种对现有绩效考核内容进行针对性的修订过程，是我国不断完善医疗绩效考核体系从而最终达到满足所有医务工作人员的一种新型绩效考核体制。
3.2绩效考核欠缺科学合理的管理体系
公立医院传统的绩效考核标准仍然是简单的收支余模式。随着社会的不断进步与发展，这种模式已经完全满足不了现代化医疗体系的管理需求。对于公立医院的日常工作运转各项内容均应囊括在具体的考核范畴之内，例如每月门急诊人次、各个科室的床位使用率等，除此之外，医院内部对于卫生材料占比没有采取较为有效的监控措施，以及医疗服务收入占比不高等现象都严重的制约着绩效考核管理的科学性与合理性。
3.3绩效考核缺乏信息大数据支持
随着科学技术的不断发展与进步，大数据技术因为其自身的诸多优越性广泛的应用于各行各业，公立医院的绩效考核制度应该结合与之匹配的相关数据软件，以往的手工核算方式不仅增加了相关工作人员的额外工作量，其工作效率越发的低下，除此之外数据的准确性没有可靠的保证。涉及医疗费用的相关财务软件以及成本核算软件不能够全面的支持绩效考核数据的具体应用。
四、公立医院绩效考核存在问题的原因分析
本文作者认为，公立医院绩效考核存在到具体问题有以下三点：
首先，医院的管理层内部对于绩效考核的重视程度不够高，没有认真的对待具体的考评工作，在实施的过程当中掺杂了过多的人情化管理、模糊化管理，这种情况直接导致绩效考核的公平性受到大多数工作人员的质疑。
其次，医院内部管理层的相关管理人员能力有限，由于管理理念以及管理能力的落后，使得医院在日常的运转过程当中无法按照现代化管理模式运行，对于现代化的绩效考核管理模式也是同样的道理，领导人物缺乏先进的理念必定制约着医院各项工作的不断发展与进步。 最后，大多数的公立医院通常情况下都是采用行政事业单位的人事绩效考核方式，并结合管理层的考核意见，从而进一步的制定本医院内部的考核制度以及绩效管理体系。但是这种考核方式容易涉及到许多人为操作现象，院长难过人情关，从而促使绩效考核的真正目的流于形式，没能得到确切的落实。
五、公立医院绩效考核的改善对策
绩效考核制度的改善是我国医疗改革發展过程当中的重要组成部分，相关公立医院应该及时的全面推行先进的绩效改革薪酬体系，进一步完善绩效改革方案。
5.1加强对绩效考核的认识
绩效考核是行动的方向，是前进的目标，是医院的最终业绩，同时也是医院绩效管理的助燃器。需要医院上下各个部门，各个科室共同参与协力完成。在公立医院通过合理的构建科学完善的绩效考核以及薪酬管理体系，进一步地提升相关医院的整体管理工作水平，提高管理质量。在2019年国家相关文件明确指出医改的重点工作任务是解决目前情况下百姓关于看病难、看病贵的问题，把医疗工作过程当中的以治病救人为中心转变为提高全民健康为中心的工作任务，加强全国范围内医疗卫生服务水平。通过服务的不断提高，促使老百姓真正的享受到优质高效的医疗服务，同时又为公立医院带来经济效益。
5.2建立科学合理的绩效考核体系
公立医院的绩效考核制度可以采用关键绩效指标KPI、以及平衡计分卡等多种现代的新型绩效考核模式。KPI是指相关企业通过对组织内部流程的输入端以及输出端等关键性的参数进行具体的设置、取样、计算、以及分析，同时衡量流程绩效的一种标准化管理指标，是把公立医院的战略目标具有针对性的分解为不同层次，不同类型工作目标的工具，是公立医院现代新型绩效管理的基础组成部分，KPI可以促使各个科室的主管部门领导能够清楚的明确其主要责任，从而以此为基础，作为整个部门工作人员的业绩衡量标准，是公立医院各个科室，各个部门，对医生与护士及其他工作人员实行绩效管理的关键性指标。
平衡积分卡简称BSC，其目的是根据不同企业组织的战略目标而具有针对性进行设计的薪酬绩效管理体系，他在具体的实际应用过程当中可以将公立医院的战略目标逐步分解转化成多种适用于医院内部具体的绩效考核指标体系，并针对这些具体的指标项目进行针对性的考核，例如每月的挂号总体数量、各科主任大夫的接诊人数、微创手术例数等。从而使得公立医院的战略目标建立在可靠执行的基础上。
5.3健全信息化管理系统平台
建立健全信息化管理系统平台必须按照规范执行绩效考核管理制度，使得医院各个部门的所有经济活动都包括在绩效考核的范畴之内。现代化的信息系统将小到一张纸、一支笔这些无法通过手工准确计算的内容高效通过系统核算功能将其付诸实践，这些细小繁杂物件对于新型的信息化管理系统平台而言都不是问题。同时，医院内部管理工作者要进一步的改进LIS、PACS等系统，优化从而保证所涉及到基础数据的准确性以及完整性。除此之外，医院的信息化管理系统平台还需要将财务软件中所需要用到的财务核算系统，以及人事部门相关工作人员所使用的人事管理系统进行整体的无缝衔接，只有这样才能进一步的提高公立医院的绩效考核质量和效率。
六、结束语
公立医院是我国医疗体系中发挥巨大作用的一个重要组成部分，也是关系关国计民生的民生性服务体系，完善公立医院绩效管理体制不仅能够促进我国医疗护理质量，还能进一步的提高公立医院的整体团队建设工作，促进医院更加健康的发展。
参考文献
[1] 王霞，唐佳骥，曾多，朱传安，杨瑶，如婳，张瑶.三级公立医院绩效考核指标精细化管理探索与实践[J].中国医院，2020，24（10）：65-67.
[2] 赵彦昌.我国公立医院绩效考核体系的研究[J].财经界，2020（29）：255-256.
关键词：公立医院;绩效考核;考核现状;对策分析
公立医院内部所采用的绩效考核制度是通过系统的管理方法以及科学合理的管理流程，对特定时期内医院内部的经营效率与效益进行综合评判，从而进一步的激励员工工作积极性、转变工作态度、提高工作业绩的一種综合性管理活动。绩效考核管理制度直接与医院内部相关工作人员的职工薪酬福利挂钩，实行多劳多得、按劳分配的运行模式，最大限度的调动员工的工作积极性。除此之外绩效考核管理制度更有助于提升医院的整体管理质量，促使医院的管理工作人员结合以往绩效考核经验进一步提升整体的工作质量。
一、公立医院绩效考核的内容
与其他发达国家相比，我国在公立医院绩效考核方面起步较晚，是在80年代初开始发展的。那一时期，我国许许多多的学者对绩效考核的指标采取了深入的研究，主要针对医疗技术、临床医疗、医疗行政管理、以及医疗后勤管理等不同部门、不同方向、以及不同工作内容设置了不同的医疗价值绩效评价指标，同时还针对各个行政职务以及不同岗位职责之间采取了符合各自职能的绩效考核指标，并在同一时期初步完善了整个医疗绩效考核体系。在较长的一段时间里，绩效考核主要涉及的内容有以下几个方面：首先是医院的办院宗旨以及发展能力程度，其次为本服务区域人民群众对医疗保健需求的满意程度、针对医院实际情况经营运作的财务达标程度、和诊疗质量护理服务的保证程度，除此之外，最为重要的就是患者的信任度、和医院在本地区本范围之内的医疗影响力水平。
二、公立医院绩效考核的意义
首先，作为一个优秀的公立医院，一套好的绩效考核体制，是绝对有利于医疗服务整体水平的提升。现阶段情况下我国的医疗体制改革不断深入，国家领导人曾多次发文深化医疗改革体系，促使医疗保障体制更加的规范化和制度化，这一项制度的提出无疑在较大程度上提高了医务工作人员的工作积极性，只有这样才能进一步的提升我国医疗服务水平。其次，公立医院绩效考核体制能够进一步的促进医院分配制度的平衡，以公平公正、按劳分配的原则真正的在医院内部做到奖惩有依据、效率优先兼顾公平的绩效考核体制，通过医院内部的管理层针对本医院自身实际情况制定公平合理、科学有效的考核指标，进一步的平衡医院分配制度，在员工之间合理分配具体的薪酬，对层级之间的晋升通道采取公平公开的竞争上岗责任制。最后，公立医院内部良好的绩效考核体制更加有利于优秀人才的引进与提升，通过在医院内部开展专业性的技术培训活动以及知识讲座活动，培养医务人员之间的良性竞争，采用公平、公开、公正的原则并且进一步的推进医疗服务水平的提高，让每一位医疗服务人员能够更加的专心于职业理想课题，同时又在本医院的服务范畴之内建立良好的舆论口碑，医院在人们的心中有了更好的口碑也能积极的促进院方引进具有高技术水平的先进技术人才，为医院扩充人才储备量。
三、目前公立医院绩效考核存在的问题
3.1对于绩效管理没有正确认知
在2017年我国有关部门发布相关文件，促使公立医院全面取消药品加成，其中医院所减少的合理收入在原则情况上是省级财政补助、同级财政补助、以及医院承担三方面共同组成，而在实际执行的过程当中医保统筹所有资金都将由医院先行进行垫付，这种情况下在很大程度上占用了医院的流动资金，对各公立医院造成了较大的经济压力。然而，有些公立医院为了能够更快的完成目标任务，在医院内部产生了重绩轻效的普遍现象，没有能够充分的解读绩效考核的真正目的，从而忽略了医疗的整体质量管理、技术的发展以及相关工作人员的思想意识。
在我国国情下的公立医院的绩效考核主要是以医院的整体发展为主要目标，全院的医务人员作为绩效考核的对象。在此基础上，根据医院自身实际情况，制定属于本院实际的绩效考核指标体系，这是一种对现有绩效考核内容进行针对性的修订过程，是我国不断完善医疗绩效考核体系从而最终达到满足所有医务工作人员的一种新型绩效考核体制。
3.2绩效考核欠缺科学合理的管理体系
公立医院传统的绩效考核标准仍然是简单的收支余模式。随着社会的不断进步与发展，这种模式已经完全满足不了现代化医疗体系的管理需求。对于公立医院的日常工作运转各项内容均应囊括在具体的考核范畴之内，例如每月门急诊人次、各个科室的床位使用率等，除此之外，医院内部对于卫生材料占比没有采取较为有效的监控措施，以及医疗服务收入占比不高等现象都严重的制约着绩效考核管理的科学性与合理性。
3.3绩效考核缺乏信息大数据支持
随着科学技术的不断发展与进步，大数据技术因为其自身的诸多优越性广泛的应用于各行各业，公立医院的绩效考核制度应该结合与之匹配的相关数据软件，以往的手工核算方式不仅增加了相关工作人员的额外工作量，其工作效率越发的低下，除此之外数据的准确性没有可靠的保证。涉及医疗费用的相关财务软件以及成本核算软件不能够全面的支持绩效考核数据的具体应用。
四、公立医院绩效考核存在问题的原因分析
本文作者认为，公立医院绩效考核存在到具体问题有以下三点：
首先，医院的管理层内部对于绩效考核的重视程度不够高，没有认真的对待具体的考评工作，在实施的过程当中掺杂了过多的人情化管理、模糊化管理，这种情况直接导致绩效考核的公平性受到大多数工作人员的质疑。
其次，医院内部管理层的相关管理人员能力有限，由于管理理念以及管理能力的落后，使得医院在日常的运转过程当中无法按照现代化管理模式运行，对于现代化的绩效考核管理模式也是同样的道理，领导人物缺乏先进的理念必定制约着医院各项工作的不断发展与进步。 最后，大多数的公立医院通常情况下都是采用行政事业单位的人事绩效考核方式，并结合管理层的考核意见，从而进一步的制定本医院内部的考核制度以及绩效管理体系。但是这种考核方式容易涉及到许多人为操作现象，院长难过人情关，从而促使绩效考核的真正目的流于形式，没能得到确切的落实。
五、公立医院绩效考核的改善对策
绩效考核制度的改善是我国医疗改革發展过程当中的重要组成部分，相关公立医院应该及时的全面推行先进的绩效改革薪酬体系，进一步完善绩效改革方案。
5.1加强对绩效考核的认识
绩效考核是行动的方向，是前进的目标，是医院的最终业绩，同时也是医院绩效管理的助燃器。需要医院上下各个部门，各个科室共同参与协力完成。在公立医院通过合理的构建科学完善的绩效考核以及薪酬管理体系，进一步地提升相关医院的整体管理工作水平，提高管理质量。在2019年国家相关文件明确指出医改的重点工作任务是解决目前情况下百姓关于看病难、看病贵的问题，把医疗工作过程当中的以治病救人为中心转变为提高全民健康为中心的工作任务，加强全国范围内医疗卫生服务水平。通过服务的不断提高，促使老百姓真正的享受到优质高效的医疗服务，同时又为公立医院带来经济效益。
5.2建立科学合理的绩效考核体系
公立医院的绩效考核制度可以采用关键绩效指标KPI、以及平衡计分卡等多种现代的新型绩效考核模式。KPI是指相关企业通过对组织内部流程的输入端以及输出端等关键性的参数进行具体的设置、取样、计算、以及分析，同时衡量流程绩效的一种标准化管理指标，是把公立医院的战略目标具有针对性的分解为不同层次，不同类型工作目标的工具，是公立医院现代新型绩效管理的基础组成部分，KPI可以促使各个科室的主管部门领导能够清楚的明确其主要责任，从而以此为基础，作为整个部门工作人员的业绩衡量标准，是公立医院各个科室，各个部门，对医生与护士及其他工作人员实行绩效管理的关键性指标。
平衡积分卡简称BSC，其目的是根据不同企业组织的战略目标而具有针对性进行设计的薪酬绩效管理体系，他在具体的实际应用过程当中可以将公立医院的战略目标逐步分解转化成多种适用于医院内部具体的绩效考核指标体系，并针对这些具体的指标项目进行针对性的考核，例如每月的挂号总体数量、各科主任大夫的接诊人数、微创手术例数等。从而使得公立医院的战略目标建立在可靠执行的基础上。
5.3健全信息化管理系统平台
建立健全信息化管理系统平台必须按照规范执行绩效考核管理制度，使得医院各个部门的所有经济活动都包括在绩效考核的范畴之内。现代化的信息系统将小到一张纸、一支笔这些无法通过手工准确计算的内容高效通过系统核算功能将其付诸实践，这些细小繁杂物件对于新型的信息化管理系统平台而言都不是问题。同时，医院内部管理工作者要进一步的改进LIS、PACS等系统，优化从而保证所涉及到基础数据的准确性以及完整性。除此之外，医院的信息化管理系统平台还需要将财务软件中所需要用到的财务核算系统，以及人事部门相关工作人员所使用的人事管理系统进行整体的无缝衔接，只有这样才能进一步的提高公立医院的绩效考核质量和效率。
六、结束语
公立医院是我国医疗体系中发挥巨大作用的一个重要组成部分，也是关系关国计民生的民生性服务体系，完善公立医院绩效管理体制不仅能够促进我国医疗护理质量，还能进一步的提高公立医院的整体团队建设工作，促进医院更加健康的发展。
参考文献
[1] 王霞，唐佳骥，曾多，朱传安，杨瑶，如婳，张瑶.三级公立医院绩效考核指标精细化管理探索与实践[J].中国医院，2020，24（10）：65-67.
[2] 赵彦昌.我国公立医院绩效考核体系的研究[J].财经界，2020（29）：255-256.