论文部分内容阅读
摘 要：国有企业是我国市场经济体系中的重要主体，对于社会经济发展有着重要的作用。在经济新常态下，为了更好的适应发展形势，应当积极推进国有企业改革，进一步提高生产力和经济效益。在国有企业改革中，“三项制度”改革是一项重要内容，也是深化国企改革发展的必然要求。但是，制度改革必然导致利益重新分配，因而会对一些员工的位置、利益产生影响，因而会遇到一定的阻力。因此国企三项制度改革仍面临着一些问题，需要采取有效的对策加以解决。
关键词：经济新常态;国企;三项制度改革;问题;对策
前言：国企改革中，最难的是人事、劳动和分配制度的改革，即三项制度的改革。近几年，党中央、国务院出台《关于深化国有企业改革的指导意见》、《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》等文件均把三项制度改革作为一项重要改革目标，提出具体要求，作出具体部署。目的是通过改革，使管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能降的机制得到进一步的完善，让国有企业摒除传统弊病，焕发新的活力，从而在经济新常态下提高效益、促进发展，取得更好的发展前景。
一、经济新常态下国企三项制度改革的意义
随着国家经济政策的开放，市场竞争愈加激烈，“三项制度”改革成为了国企适应市场化经营的重要基础[1]。国企必须引入市场化的理念，全面推进“三项制度”改革，以打破“铁交椅”，解决干部能上能下问题，打破“铁饭碗”，解决员工能进能出，打破“大锅饭”，解决收入能多能少问题问题为三大任务，建立健全人力资源管理体系，才能在确保国企在市场竞争中获得优势，实现长期持续发展。
二、经济新常态下国企三项制度改革的问题
（一）劳动制度改革问题
国企承担着稳就业、保增长、保稳定的社会责任、经济责任和政治责任，一般不会因经济效益不好而实施大规模经济性减员，从而造成国企人员冗余、年龄偏大、人效水平较低等问题。同时，国企员工思想由于历史惯性也相对滞后，很多员工行为懒散、学习热情不高、工作缺乏创新，尚未完全实现从企业人到社会人的转变。
（二）人事制度改革问题
目前许多国企都在积极探索企业内部管理人员的市场化选聘，但实际操作往往进展缓慢，很多员工对于改革效果、改革力度有所怀疑，认为所谓改革也就是走走形式，很难发挥实质性的作用[2]。在干部的选拔任用过程中存在着选拔方式单一、论资排辈、平衡照顾、只能上不能下等情况，与“建立健全有别于行政干部的企业管理者选聘、考核、奖惩和退出机制”的要求存在较大差距。
（三）分配制度改革问题
国企工资分配机制尚未建立健全，工资与职务、工龄、职称、学历进行了强关联，而岗位价值、工作实绩、工作能力差别体现并不明显，工资能升不能降，工资中固定部分占比偏大，浮动部分占比偏少，存在大锅饭现象。工资水平缺少外部对标，关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平低于市场化薪酬水平，劳动力市场供应充足的通用岗位、辅助岗位员工的薪酬却高于市场水平。
三、经济新常态下国企三项制度改革的对策
（一）劳动制度改革对策
国企应稳步推进定岗、定编、定责、定员工作，构建“长、家、匠”分离的职位体系，合理确定用工总量，不断提高人均能效。建立员工多通道发展机制，打通行政管理、专业技术与专业技能晋升通道，为广大職工成长晋升提供清晰的职业规划和畅通的晋升通道。推进用工机制改革，建立内部人力资源市场，采取“将选兵、兵选将”的双向选择机制，利用竞争与淘汰机制，推动人才有序流动，构建“不求所有，但求所用”的用人新机制，利用共享员工、工作专班、项目小组等方式，打破组织界限，柔性引才。
（二）人事制度改革对策
国企应坚持党管干部原则与完善公司法人治理结构相结合，组织选拔与市场化选聘相结合，依法管理与充分放权相结合的原则，对干部实行分层分类管理。在干部选拔中，建立科学的人才选拔机制，树立鲜明的新时代国企选人用人导向，建立赛马场上选马机制，管理人员竞聘上岗成为新常态，建立比选择优机制，打破论资排辈，打破条条框框，一切从岗位需要出发，唯才是举、以绩取人，做到用当其时、人事相宜，促使干部能者上、庸者下、劣者汰，建设一支“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的国企干部队伍。建立职业经理人制度，按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的原则，明确职业经理人的责任、权利、义务，对职业经理人实行市场化薪酬分配机制，严格任期管理、实行刚性考核。
（三）分配制度改革对策
国企应实行工资总额管控，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工效联动机制，既确保员工更好分享企业发展成果和改革红利，又能有效规范工资分配秩序。根据岗位序列分类设计薪酬体系，实行宽带薪酬，按岗定薪、易岗易薪，建立体现效率、兼顾公平、结构合理的薪酬分配体系。建立健全科学的考核评价体系，突出“量化考核”和“亮化考核”，重奖严罚，切实发挥考核的激励约束作用，体现“干与不干不一样，干好干坏不一样”，充分调动广大干部职工积极性。积极探索和完善核心团队持股、风险抵押、项目跟投等中长期激励机制，激发广大员工干事创业的激情。
结论：国企“三项制度”改革涉及面广、政策性强、触碰员工的位置和钱袋子，必须切实加强领导，企业一把手必须亲自挂帅。改革需统筹协调，稳妥推进，凡涉及职工切身利益的重大改革措施，都应经职代会讨论通过。另外，改革过程中要加强政策宣传，积极引导职工转变观念，提高对改革重要性的认识[3]，确保职工在思想上正确理解改革、行动上积极支持改革，保持员工队伍基本稳定，为经济新常态下的国企稳健发展奠定基础。
参考文献：
[1]郭玉峰.安钢强力推动"三项制度改革"创新国有企业人力资源管理新挑战[J].经济师，2017，20（9）：151-153.
[2]郑婷.试论经济新常态下国企内部审计职能及其存在的问题与对策[J].经贸实践，2018，228（10）：129-129.
[3]康礼志，徐莹.经济新常态下国有企业教育培训存在的问题及对策[J].武汉工程职业技术学院学报，2016，13（2）：77-79.
关键词：经济新常态;国企;三项制度改革;问题;对策
前言：国企改革中，最难的是人事、劳动和分配制度的改革，即三项制度的改革。近几年，党中央、国务院出台《关于深化国有企业改革的指导意见》、《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》等文件均把三项制度改革作为一项重要改革目标，提出具体要求，作出具体部署。目的是通过改革，使管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能降的机制得到进一步的完善，让国有企业摒除传统弊病，焕发新的活力，从而在经济新常态下提高效益、促进发展，取得更好的发展前景。
一、经济新常态下国企三项制度改革的意义
随着国家经济政策的开放，市场竞争愈加激烈，“三项制度”改革成为了国企适应市场化经营的重要基础[1]。国企必须引入市场化的理念，全面推进“三项制度”改革，以打破“铁交椅”，解决干部能上能下问题，打破“铁饭碗”，解决员工能进能出，打破“大锅饭”，解决收入能多能少问题问题为三大任务，建立健全人力资源管理体系，才能在确保国企在市场竞争中获得优势，实现长期持续发展。
二、经济新常态下国企三项制度改革的问题
（一）劳动制度改革问题
国企承担着稳就业、保增长、保稳定的社会责任、经济责任和政治责任，一般不会因经济效益不好而实施大规模经济性减员，从而造成国企人员冗余、年龄偏大、人效水平较低等问题。同时，国企员工思想由于历史惯性也相对滞后，很多员工行为懒散、学习热情不高、工作缺乏创新，尚未完全实现从企业人到社会人的转变。
（二）人事制度改革问题
目前许多国企都在积极探索企业内部管理人员的市场化选聘，但实际操作往往进展缓慢，很多员工对于改革效果、改革力度有所怀疑，认为所谓改革也就是走走形式，很难发挥实质性的作用[2]。在干部的选拔任用过程中存在着选拔方式单一、论资排辈、平衡照顾、只能上不能下等情况，与“建立健全有别于行政干部的企业管理者选聘、考核、奖惩和退出机制”的要求存在较大差距。
（三）分配制度改革问题
国企工资分配机制尚未建立健全，工资与职务、工龄、职称、学历进行了强关联，而岗位价值、工作实绩、工作能力差别体现并不明显，工资能升不能降，工资中固定部分占比偏大，浮动部分占比偏少，存在大锅饭现象。工资水平缺少外部对标，关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平低于市场化薪酬水平，劳动力市场供应充足的通用岗位、辅助岗位员工的薪酬却高于市场水平。
三、经济新常态下国企三项制度改革的对策
（一）劳动制度改革对策
国企应稳步推进定岗、定编、定责、定员工作，构建“长、家、匠”分离的职位体系，合理确定用工总量，不断提高人均能效。建立员工多通道发展机制，打通行政管理、专业技术与专业技能晋升通道，为广大職工成长晋升提供清晰的职业规划和畅通的晋升通道。推进用工机制改革，建立内部人力资源市场，采取“将选兵、兵选将”的双向选择机制，利用竞争与淘汰机制，推动人才有序流动，构建“不求所有，但求所用”的用人新机制，利用共享员工、工作专班、项目小组等方式，打破组织界限，柔性引才。
（二）人事制度改革对策
国企应坚持党管干部原则与完善公司法人治理结构相结合，组织选拔与市场化选聘相结合，依法管理与充分放权相结合的原则，对干部实行分层分类管理。在干部选拔中，建立科学的人才选拔机制，树立鲜明的新时代国企选人用人导向，建立赛马场上选马机制，管理人员竞聘上岗成为新常态，建立比选择优机制，打破论资排辈，打破条条框框，一切从岗位需要出发，唯才是举、以绩取人，做到用当其时、人事相宜，促使干部能者上、庸者下、劣者汰，建设一支“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的国企干部队伍。建立职业经理人制度，按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的原则，明确职业经理人的责任、权利、义务，对职业经理人实行市场化薪酬分配机制，严格任期管理、实行刚性考核。
（三）分配制度改革对策
国企应实行工资总额管控，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工效联动机制，既确保员工更好分享企业发展成果和改革红利，又能有效规范工资分配秩序。根据岗位序列分类设计薪酬体系，实行宽带薪酬，按岗定薪、易岗易薪，建立体现效率、兼顾公平、结构合理的薪酬分配体系。建立健全科学的考核评价体系，突出“量化考核”和“亮化考核”，重奖严罚，切实发挥考核的激励约束作用，体现“干与不干不一样，干好干坏不一样”，充分调动广大干部职工积极性。积极探索和完善核心团队持股、风险抵押、项目跟投等中长期激励机制，激发广大员工干事创业的激情。
结论：国企“三项制度”改革涉及面广、政策性强、触碰员工的位置和钱袋子，必须切实加强领导，企业一把手必须亲自挂帅。改革需统筹协调，稳妥推进，凡涉及职工切身利益的重大改革措施，都应经职代会讨论通过。另外，改革过程中要加强政策宣传，积极引导职工转变观念，提高对改革重要性的认识[3]，确保职工在思想上正确理解改革、行动上积极支持改革，保持员工队伍基本稳定，为经济新常态下的国企稳健发展奠定基础。
参考文献：
[1]郭玉峰.安钢强力推动"三项制度改革"创新国有企业人力资源管理新挑战[J].经济师，2017，20（9）：151-153.
[2]郑婷.试论经济新常态下国企内部审计职能及其存在的问题与对策[J].经贸实践，2018，228（10）：129-129.
[3]康礼志，徐莹.经济新常态下国有企业教育培训存在的问题及对策[J].武汉工程职业技术学院学报，2016，13（2）：77-79.