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摘 要 本文通过对某校本科毕业生进行抽样问卷调查,研究人力资本信号与大学生初次就业满意度之间的关系,通过差异性检验和相关性分析。发现外语、高级别的职业资格证书等与就业满意度存在正相关,而奖学金、计算机等级证书等与就业满意度存在负相关。通过该研究,揭示了各种人力资本信号与就业满意度之间的深层次关系。
关键词 人力资本 筛选理论 大学生就业 就业满意度
一、人力資本与大学毕业生就业的研究综述
(一)人力资本概念界定。
人力资本理论最早由美国经济学家舒尔茨在上世纪六十年代提出,他认为教育能够提高人的技能和劳动生产率,社会拥有的受过良好教育和训练的健康工人能够提高生产要素(机器、土地等)的生产率,也能给个人带来更高的劳动报酬和职业转换能力。另一位美国经济学贝克尔首次明确提出“人力资本”的概念,把主要用于教育支出、健康支出、劳动力国内流动或移民入境等方面的支出称为人力资本。早期的人力资本投资主要指在教育及健康上的投入。而世界银行有关研究把人力资本定义为包括更广泛的生活和工作所需的知识、技能和能力,而非传统的所指的教育和健康水平。
(二)筛选理论对早期人力资本理论的补充。
主流人力资本理论认为教育和个人收入之间存在正相关关系。如著名经济学家明瑟尔认为劳动者接受的正规学校教育以及工作经验的积累是劳动者收入差异的决定因素。他建立了个人收入分批和其接受培训量之间的数学模型,提出了“明瑟尔收益率”这一计算教育收益率的方法。简要地可以概括为“教育投资——生产率提高——更高的收入”。该理论存在两个推论:1.教育投资会带来较高的生产率;2.较高的生产率会带来较高的收入。早期人力资本理论关于“教育投资——生产率提高”的推论是以“教育具有同质性”为前提的,即受教育年限、受教育层次和投资额相同的受教育者,获得的生产率提高的幅度相同。然而,“教育的同质性”存在疑问。对于人力资本理论宣称的教育能够提高劳动生产率,筛选理论首先提出了置疑。斯潘斯认为雇佣行为具有不确定性,应聘者必须向雇主提供表明自身能力的一系列信息,帮助雇主做出判断。他把这些信息分为标识和信号,标识指与生俱来的,如种族、性别等,信号指通过个人努力能够改变的易于观察到的特征,如兴趣爱好、受教育状况等。筛选理论把教育作为重要的信号进行研究。
筛选理论有四个假设:首先,劳动生产率是个人的内在能力,并不会因为接受教育的多少而提高或降低;其次,改变自身受教育状况所需付出的成本越低的个人,内在劳动生产率越高(换言之,劳动生产率越高的个人,能够接受到更高教育所需付出的成本越低);再次,雇佣过程中存在信息不对称,求职者清楚自己的劳动生产率,而雇主不能马上知道求职者的劳动生产率。第四,受教育状况可以被雇主免费考察到。基于这四个假设,在就业市场中,与教育相关的一系列因素(如受教育程度、学业成绩等)能够成为雇主与求职者之间很好的信号纽带。
(三)国内关于人力资本与大学生就业的研究。
较多的国内的研究者从人力资本的角度研究高等教育对于个人就业、收入等的影响。田永坡认为高等教育是人力资本重要组成部分,在高等教育精英化阶段,就业由国家包分配,高等教育以培养专业人才为主。进入大众化阶段以后,教育对象的整体素质比精英化高等教育的学生要低一些,进入劳动力市场的毕业生不仅仅是某一个行业或领域的核心人才,它还包括数量更多的一般性人才。孟大虎用专用性人力资本来解释大学生就业中的专业对口,留恋大城市等行为。他认为专业性越强的专业,专用性人力资本越高,跨专业就业会带来人力资本的浪费,因此倾向于寻找专业对口的工作,同样的,大城市岗位多,更容易选择到能够发挥专用性人力资本价值的岗位(不仅初次就业,以后的跳槽也是如此)。岳昌君等人通过调查研究发现,学历、学校类型、专业类型、学业情况、英语四六级证书、辅修双学位等与求职结果(找到工作)存在显著相关,而普通的技能证书等与求职结果的关系不显著。而学历、学业情况、英语四六级证书、辅修双学位等对初次就业的起薪存在显著相关性,但专业类型、求职次数等与起薪没有显著关系。
二、研究过程
本研究在综合众多文献和过往研究的基础上,通过编制《毕业生求职行为调查》问卷采集数据。以上海财经大学2009年毕业生为对象,进行抽样调查,对该届毕业生准备毕业离校时进行跟踪调查,邀请其填写调查表。共有158人成功填写了问卷,相当于回收率为23.2%,其中有效问卷为148份,有效率为93.7%。
因此,全部符合两次调查要求的样本数量为148人。最终采用的148名被调查者,来自全校22个专业,其中男生41名,占27..7%,女生107名72.3%;上海生源83名,占56.08%,非上海生源65名;43.91%,样本所代表的专业广泛,性别比例,生源地比例基本符合该校情况。由此可见,抽样符合自然分布。
三、研究结论
(一)初次就业满意度的人力资本差异性分析。
本研究的人力资本概念通过各种能够表现在简历上的“信号”来检测,例如获得的证书等,属于类别变量,而且类别多于两个,因此适用方差分析进行差异显著性检验。在方差分析中,如果整体检验的p值达到显著水平(<0.05),表示至少有两个组别平均数间的差异达到显著,至于是哪些配对组的平均数差异性达到显著,则需进行事后比较才能得出结论。在本研究中,采用最小显著差异法(LSD)进行事后检验。
1.教育背景与求职结果的显著性检验:教育背景分为有双专业、无双专业两种类别,显著性检验p值=0.005<0.05,达到显著性水平,说明类别间存在差异。最小显著差异法(lsd)进行事后检验,没有双专业和有双专业的面试次数上p值=0.021<0.05,达到显著性水平。其中没有修双专业毕业生的平均面试为6次,有双专业平均面试为8次,说明有修双专业的毕业生平均面试次数显著多于没有修双专业毕业生。
2.外语证书与求职结果的显著性检验:外语证书的类别包括无任何证书,通过CET-4,通过CET-6,通过CET-6及拥有职业英语、口译等,通过高级口译等更高级别外语考试。显著性检验p值=0.000<0.05,达到显著性水平,说明类别间存在差异。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,没有任何外语证书在公司规模、薪酬福利、与个人职业兴趣匹配度、总体满意度上均与其他四种类别有显著差异,并且得分低于其他类别。只通过CET-4与通过CET-6在公司规模、与个人职业兴趣匹配的满意度上有显著差异,通过CET-6要优于只通过CET-4。其他项目之间的差异不显著。
3.计算机证书与求职结果的显著性检验:计算机证书分为没有任何计算机证书、拥有办公司自动化等基础证书、通过国家二级/上海市中级考试、通过国家三级\上海市高级\软件工程师等更高级考试。显著性检验p值=0.000<0.05,达到显著性水平,说明类别间存在差异。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,没有任何证书与拥有高级别证书的毕业生在在行业满意度、工作地区满意度、总体满意度、面试数量上存在显著差异。其中没有任何计算机证书的毕业生在行业满意度、工作地区满意度、总体满意度上的平均评价均高于拥有国家三级/上海市高级等高级别证书毕业生。而面试数量是后者多于前者,
4.职业资格证书与求职结果的显著性检验:职业资格证书分为没有任何证书,拥有会计上岗证、证券从业资格等基础证书,获得项目管理等专业性稍强的职业认证,通过了CPA、ACCA、CFA等专业性较强的认证的部分考试,全部通过CPA、ACCA等高级认证。显著性检验p值=0.019<0.05,达到显著性水平,说明类别间存在差异。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,通过高级认证者与没有证书或者有基础证书的毕业生在就业行业,就业岗位,兴趣匹配度满意度上均存在显著差异,而拥有高级证书的要明显优于没有证书或者有基本证书的。没有证书和拥有高级证书毕业生在总体满意度上也有显著差异,后者明显优于前者。其他类别与项目上的差异不显著。 5.实习单位数量与求职结果的显著性检验:实习单位数量类别分为没有实习,一家单位,两家单位,三家单位,四家及以上。显著性检验p值=0.02<0.05,达到显著性水平,说明类别间存在差异。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,没有实习与其他四种类别毕业生在初次就业单位规模的满意度上存在显著差异,没有实习过的毕业生满意度明显低于实习过的毕业生。只有一家实习单位的毕业生在接收到的offer数量上与实习过三家单位和四家及以上两种类别存在显著差异,只实习过一家单位的收到的offer数量少于其他两种类别。其他类别和项目无显著差异。
6.累计实习时间与求职结果的显著性检验:累计实习时间分为少于一个月,一个月,两个月,三个月,四个月及以上。如表4-6所示,显著性检验p值=0.68>0.05,说明差异不显著。
7.实习公司规模与求职结果的差异性检验。实习公司规模分为小企业、政府事业单位、国内外一般企业、国内外行业领先企业,全球五百强企业。显著性检验p值=0.000<0.05,说明差异显著。类别一、类别二的样本数很少,因此与其他类别的差异性不显著。数据显示,类别四的满意度普遍较高,类别三和类别四在职业兴趣匹配、职位、薪酬、工作地域和行业的满意度上均有显著差异,类别四即在国内外领先企业实习过的毕业生要比只在国内外一般企业实习过的实习生满意度要高。其他类别和项目的均值差异性不显著。
8.奖学金与求职结果的差异性检验。奖学金类别分为没有奖学金,获得过单项奖学金,获得过三等奖学金,获得过二等奖学金,获得过一等奖学金或社会奖学金。显著性检验p值=0.000<0.05,说明差异显著。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,获得三等奖学金与获得二等奖学金的毕业生在对公司规模的满意度评价上有显著差异,获得三等奖学金的满意度评价更高;没有获得奖学金的毕业生与获得过二等、一等奖学金的毕业生在行业满意度上有显著差异,没有获得奖学金的毕业生满意度均高于获得过二等、一等奖学金的毕业生;获得过二等奖学金的毕业生与没有获得奖学金、只获得过单项奖和三等奖的毕业生在薪酬满意度上有显著差异,获得二等奖学金的毕业生薪酬满意度低于其他各类型;没有获得过奖学金的毕业生与获得过一等奖学金的毕业生在职位满意度上差异显著,没有获得奖学金的毕业生满意度更高;职业兴趣匹配、总体满意度上,类别一与类别四、五均有显著差异,类别一的满意度更高;在总体满意度上,没有奖学金或者只获得单项奖学金的比获得过二等奖学金、一等奖学金的毕业生满意度更高。
9.社会实践项目与求职结果差异显著性检验。社会实践项目分为没有参加过实践项目,参加过班级项目,参加过校级项目,参加过校际项目,参加过全国项目。显著性检验p值=0.000<0.05,说明差异显著。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,社会实践项目对初次就业满意度大部分项目的影响差异性不显著。只是在接收到的offer上,参加过校际项目的毕业生明显优于没有任何社会实践的毕业生。
10.社会实践角色与求职结果差异性检验。社会实践角色分为没有参加过社会实践、普通成员、骨干、负责人四种。显著性检验p值=0.000<0.05,说明差异显著。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,普通成员和骨干在就业企业规模上的满意度存在显著差异,曾经担任过骨干的毕业生满意度高于普通成员;没有参加过社会实践与普通成员在初次就业薪水满意度上也存在显著差异,普通成员的满意度高于没参加过社会实践的毕业生。
(二)人力资本与初次就业满意度的相关性分析。
为了进一步考察人力资本与初次就业满意度之间的关系,对人力资本各要素与初次就业满意度的各项目进行pearson相关性分析,并进行双侧检验,分析结果显示,修读双专业/海外交流与获得offer数量显著相关(0.168*);外语证书与公司规模满意度(0.235**)、总体满意度强相关(0.244**),与公司行业满意度(0.180*)、工作地区满意度(0.204*)、岗位满意度(0.191*)显著相关;计算机证书与公司规模满意度强负相关(-0.250**),与行业满意度(-0.200*)、工作地区满意度(-0.197*)、总体满意度(-0.179)均为显著负相关;拥有职业资格证书与兴趣匹配满意度强相关(0.236**),与岗位满意度(0.203*)、总体满意度(0.177*)显著相关;实习公司数量与平均面试数量(0.168*)显著相关、与获得的offer数量(0.258**)强相关;实习公司名气与总体满意度显著相关(0.189);而实习累计时间、社会实践的角色、社会实践累计实践时间、社会实践项目与满意度各项均无显著相关关系;英语口语水平与公司规模满意度(0.180*)、工作地区满意度(0.171*)、岗位满意度(0.180*)、总体满意度(0.191*)显著相关;英语综合水平与公司规模满意度(0.263**)、岗位满意度(0.215**)强相关,与总体满意度(0.210*)显著相关;奖学金获得情况与行业满意度(-0.230**)、薪酬福利满意度(-0.220**)强负相关,与岗位满意度(-0.179*)、兴趣匹配满意度(-0.195*)、总体满意度(-0.211*)显著负相关。
四、讨论与建议
(一)从调查数据可见,拥有奖学金、拥有计算机证书与满意度呈现负相关。就业满意度是个人的主观感受,取决于个人期望的实现程度,而非客观评价标准。毕业生自认拥有的代表人力资本的信号越多,层次越高,个人对职业期望越高。因为劳动力市场对应届毕业生能够提供的岗位层次、薪酬福利等总是限定在一定的相对较低的层次,优质的就业机会有限,因此他们对自己的就业结果满意程度往往更低。
(二)人力资本的投资,并不一定能够带来更高的就业满意度,从数据可见,投资在外语证书、实习、社会实践等方面的并不能提高初次就业满意度,相反拥有更高的计算机证书或者奖学金对满意度反而有负相关。但这并不能说明个人不应该在人力资本上进行投资,因为就业满意度不等同于实际就业质量。从客观的角度,人力资本与客观就业质量评价之间的关系尚需要进一步研究;从主观的角度,自我感受是个人幸福的重要因素,从本研究的结果来看,人力资本的投资并不一定能够增加个人幸福感。
(三)人力资本是个人对自己的投资形成的,个人自然会
对其追求回报,高人力资本积累的个人对就业期望、对未来的职业发展有更高要求无可厚非。因此提高高人力资本者的就业满意度,取决于其个人的就业期望与实现的就业结果之间的契合程度。提高个人初次就业的满意度首先需要个人对劳动力市场有恰当的认识和理解,调整和建立与劳动力市场匹配的就業期望。其次建立初次就业与长期职业发展的合理认知,把个人发展的重点放在长期的职业发展上。
(四)进行有效的人力资本投资才能提高就业满意度。从数据可见,高级别的职业资格证书对顺利找到自己向往的岗位,实现感兴趣的职业目标以及总体满意度上有较大的帮助。而良好的外语口语和综合能力也有利于提高初次就业的满意度。综上所述,在高等教育进入大众化阶段,个人人力资本投资过度的环境下,人力资本的积累对提高个人初次就业满意度的作用值得商榷。人力资本与个人就业期望,个人就业满意度之间存在相互影响作用。本研究样本集中在同一个学校和本科层次,因此无法对比不同学校和学历对就业满意度的影响,这是本研究的不足之处。
参考文献:
[1](美)舒尔茨著,吴珠华等译.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社,1990.
[2](美)贝克尔著,梁小民译.人力资本:特别是关于教育的理论与经验分析[M].北京大学出版社,1987.
[3]世界银行年度报告. world development report 2007:development and the next generation[Z],2007.
[4]方芳.明瑟尔人力资本理论[J].国外职业教育,2006(3):8-10.
[5]黄敬宝.人力资本理论关于就业问题研究的局限性[J].经济分析,2007(9):45-47.
[6]李锋亮.筛选理论的文献综述[Z].北大教育经济研究,2004,2(1).
[7] A. Michael Spence.Market signaling: informational transfer in hiring and related screening processes.Harvard University Press, 1974.
[8]田永坡.人力资本一般性和专有性对大学生就业的影响[J]北京师范大学学报(社会科学版),2004(3):105-110.
[9]孟大虎.大学生就业行为探究:专用性人力资本的视角[J].教育发展研究,2005(8): 58-61.
[10]岳昌君,文东茅,丁小浩.从求职和起薪看高校毕业生的就业竞争力-基于调查数据的实证分析[Z]北大教育经济研究(电子季刊),2004,2(2).
作者简介:华东师范大学高等教育研究所硕士研究生,籍贯广西,研究方向:大学生职业发展与教育。
关键词 人力资本 筛选理论 大学生就业 就业满意度
一、人力資本与大学毕业生就业的研究综述
(一)人力资本概念界定。
人力资本理论最早由美国经济学家舒尔茨在上世纪六十年代提出,他认为教育能够提高人的技能和劳动生产率,社会拥有的受过良好教育和训练的健康工人能够提高生产要素(机器、土地等)的生产率,也能给个人带来更高的劳动报酬和职业转换能力。另一位美国经济学贝克尔首次明确提出“人力资本”的概念,把主要用于教育支出、健康支出、劳动力国内流动或移民入境等方面的支出称为人力资本。早期的人力资本投资主要指在教育及健康上的投入。而世界银行有关研究把人力资本定义为包括更广泛的生活和工作所需的知识、技能和能力,而非传统的所指的教育和健康水平。
(二)筛选理论对早期人力资本理论的补充。
主流人力资本理论认为教育和个人收入之间存在正相关关系。如著名经济学家明瑟尔认为劳动者接受的正规学校教育以及工作经验的积累是劳动者收入差异的决定因素。他建立了个人收入分批和其接受培训量之间的数学模型,提出了“明瑟尔收益率”这一计算教育收益率的方法。简要地可以概括为“教育投资——生产率提高——更高的收入”。该理论存在两个推论:1.教育投资会带来较高的生产率;2.较高的生产率会带来较高的收入。早期人力资本理论关于“教育投资——生产率提高”的推论是以“教育具有同质性”为前提的,即受教育年限、受教育层次和投资额相同的受教育者,获得的生产率提高的幅度相同。然而,“教育的同质性”存在疑问。对于人力资本理论宣称的教育能够提高劳动生产率,筛选理论首先提出了置疑。斯潘斯认为雇佣行为具有不确定性,应聘者必须向雇主提供表明自身能力的一系列信息,帮助雇主做出判断。他把这些信息分为标识和信号,标识指与生俱来的,如种族、性别等,信号指通过个人努力能够改变的易于观察到的特征,如兴趣爱好、受教育状况等。筛选理论把教育作为重要的信号进行研究。
筛选理论有四个假设:首先,劳动生产率是个人的内在能力,并不会因为接受教育的多少而提高或降低;其次,改变自身受教育状况所需付出的成本越低的个人,内在劳动生产率越高(换言之,劳动生产率越高的个人,能够接受到更高教育所需付出的成本越低);再次,雇佣过程中存在信息不对称,求职者清楚自己的劳动生产率,而雇主不能马上知道求职者的劳动生产率。第四,受教育状况可以被雇主免费考察到。基于这四个假设,在就业市场中,与教育相关的一系列因素(如受教育程度、学业成绩等)能够成为雇主与求职者之间很好的信号纽带。
(三)国内关于人力资本与大学生就业的研究。
较多的国内的研究者从人力资本的角度研究高等教育对于个人就业、收入等的影响。田永坡认为高等教育是人力资本重要组成部分,在高等教育精英化阶段,就业由国家包分配,高等教育以培养专业人才为主。进入大众化阶段以后,教育对象的整体素质比精英化高等教育的学生要低一些,进入劳动力市场的毕业生不仅仅是某一个行业或领域的核心人才,它还包括数量更多的一般性人才。孟大虎用专用性人力资本来解释大学生就业中的专业对口,留恋大城市等行为。他认为专业性越强的专业,专用性人力资本越高,跨专业就业会带来人力资本的浪费,因此倾向于寻找专业对口的工作,同样的,大城市岗位多,更容易选择到能够发挥专用性人力资本价值的岗位(不仅初次就业,以后的跳槽也是如此)。岳昌君等人通过调查研究发现,学历、学校类型、专业类型、学业情况、英语四六级证书、辅修双学位等与求职结果(找到工作)存在显著相关,而普通的技能证书等与求职结果的关系不显著。而学历、学业情况、英语四六级证书、辅修双学位等对初次就业的起薪存在显著相关性,但专业类型、求职次数等与起薪没有显著关系。
二、研究过程
本研究在综合众多文献和过往研究的基础上,通过编制《毕业生求职行为调查》问卷采集数据。以上海财经大学2009年毕业生为对象,进行抽样调查,对该届毕业生准备毕业离校时进行跟踪调查,邀请其填写调查表。共有158人成功填写了问卷,相当于回收率为23.2%,其中有效问卷为148份,有效率为93.7%。
因此,全部符合两次调查要求的样本数量为148人。最终采用的148名被调查者,来自全校22个专业,其中男生41名,占27..7%,女生107名72.3%;上海生源83名,占56.08%,非上海生源65名;43.91%,样本所代表的专业广泛,性别比例,生源地比例基本符合该校情况。由此可见,抽样符合自然分布。
三、研究结论
(一)初次就业满意度的人力资本差异性分析。
本研究的人力资本概念通过各种能够表现在简历上的“信号”来检测,例如获得的证书等,属于类别变量,而且类别多于两个,因此适用方差分析进行差异显著性检验。在方差分析中,如果整体检验的p值达到显著水平(<0.05),表示至少有两个组别平均数间的差异达到显著,至于是哪些配对组的平均数差异性达到显著,则需进行事后比较才能得出结论。在本研究中,采用最小显著差异法(LSD)进行事后检验。
1.教育背景与求职结果的显著性检验:教育背景分为有双专业、无双专业两种类别,显著性检验p值=0.005<0.05,达到显著性水平,说明类别间存在差异。最小显著差异法(lsd)进行事后检验,没有双专业和有双专业的面试次数上p值=0.021<0.05,达到显著性水平。其中没有修双专业毕业生的平均面试为6次,有双专业平均面试为8次,说明有修双专业的毕业生平均面试次数显著多于没有修双专业毕业生。
2.外语证书与求职结果的显著性检验:外语证书的类别包括无任何证书,通过CET-4,通过CET-6,通过CET-6及拥有职业英语、口译等,通过高级口译等更高级别外语考试。显著性检验p值=0.000<0.05,达到显著性水平,说明类别间存在差异。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,没有任何外语证书在公司规模、薪酬福利、与个人职业兴趣匹配度、总体满意度上均与其他四种类别有显著差异,并且得分低于其他类别。只通过CET-4与通过CET-6在公司规模、与个人职业兴趣匹配的满意度上有显著差异,通过CET-6要优于只通过CET-4。其他项目之间的差异不显著。
3.计算机证书与求职结果的显著性检验:计算机证书分为没有任何计算机证书、拥有办公司自动化等基础证书、通过国家二级/上海市中级考试、通过国家三级\上海市高级\软件工程师等更高级考试。显著性检验p值=0.000<0.05,达到显著性水平,说明类别间存在差异。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,没有任何证书与拥有高级别证书的毕业生在在行业满意度、工作地区满意度、总体满意度、面试数量上存在显著差异。其中没有任何计算机证书的毕业生在行业满意度、工作地区满意度、总体满意度上的平均评价均高于拥有国家三级/上海市高级等高级别证书毕业生。而面试数量是后者多于前者,
4.职业资格证书与求职结果的显著性检验:职业资格证书分为没有任何证书,拥有会计上岗证、证券从业资格等基础证书,获得项目管理等专业性稍强的职业认证,通过了CPA、ACCA、CFA等专业性较强的认证的部分考试,全部通过CPA、ACCA等高级认证。显著性检验p值=0.019<0.05,达到显著性水平,说明类别间存在差异。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,通过高级认证者与没有证书或者有基础证书的毕业生在就业行业,就业岗位,兴趣匹配度满意度上均存在显著差异,而拥有高级证书的要明显优于没有证书或者有基本证书的。没有证书和拥有高级证书毕业生在总体满意度上也有显著差异,后者明显优于前者。其他类别与项目上的差异不显著。 5.实习单位数量与求职结果的显著性检验:实习单位数量类别分为没有实习,一家单位,两家单位,三家单位,四家及以上。显著性检验p值=0.02<0.05,达到显著性水平,说明类别间存在差异。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,没有实习与其他四种类别毕业生在初次就业单位规模的满意度上存在显著差异,没有实习过的毕业生满意度明显低于实习过的毕业生。只有一家实习单位的毕业生在接收到的offer数量上与实习过三家单位和四家及以上两种类别存在显著差异,只实习过一家单位的收到的offer数量少于其他两种类别。其他类别和项目无显著差异。
6.累计实习时间与求职结果的显著性检验:累计实习时间分为少于一个月,一个月,两个月,三个月,四个月及以上。如表4-6所示,显著性检验p值=0.68>0.05,说明差异不显著。
7.实习公司规模与求职结果的差异性检验。实习公司规模分为小企业、政府事业单位、国内外一般企业、国内外行业领先企业,全球五百强企业。显著性检验p值=0.000<0.05,说明差异显著。类别一、类别二的样本数很少,因此与其他类别的差异性不显著。数据显示,类别四的满意度普遍较高,类别三和类别四在职业兴趣匹配、职位、薪酬、工作地域和行业的满意度上均有显著差异,类别四即在国内外领先企业实习过的毕业生要比只在国内外一般企业实习过的实习生满意度要高。其他类别和项目的均值差异性不显著。
8.奖学金与求职结果的差异性检验。奖学金类别分为没有奖学金,获得过单项奖学金,获得过三等奖学金,获得过二等奖学金,获得过一等奖学金或社会奖学金。显著性检验p值=0.000<0.05,说明差异显著。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,获得三等奖学金与获得二等奖学金的毕业生在对公司规模的满意度评价上有显著差异,获得三等奖学金的满意度评价更高;没有获得奖学金的毕业生与获得过二等、一等奖学金的毕业生在行业满意度上有显著差异,没有获得奖学金的毕业生满意度均高于获得过二等、一等奖学金的毕业生;获得过二等奖学金的毕业生与没有获得奖学金、只获得过单项奖和三等奖的毕业生在薪酬满意度上有显著差异,获得二等奖学金的毕业生薪酬满意度低于其他各类型;没有获得过奖学金的毕业生与获得过一等奖学金的毕业生在职位满意度上差异显著,没有获得奖学金的毕业生满意度更高;职业兴趣匹配、总体满意度上,类别一与类别四、五均有显著差异,类别一的满意度更高;在总体满意度上,没有奖学金或者只获得单项奖学金的比获得过二等奖学金、一等奖学金的毕业生满意度更高。
9.社会实践项目与求职结果差异显著性检验。社会实践项目分为没有参加过实践项目,参加过班级项目,参加过校级项目,参加过校际项目,参加过全国项目。显著性检验p值=0.000<0.05,说明差异显著。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,社会实践项目对初次就业满意度大部分项目的影响差异性不显著。只是在接收到的offer上,参加过校际项目的毕业生明显优于没有任何社会实践的毕业生。
10.社会实践角色与求职结果差异性检验。社会实践角色分为没有参加过社会实践、普通成员、骨干、负责人四种。显著性检验p值=0.000<0.05,说明差异显著。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,普通成员和骨干在就业企业规模上的满意度存在显著差异,曾经担任过骨干的毕业生满意度高于普通成员;没有参加过社会实践与普通成员在初次就业薪水满意度上也存在显著差异,普通成员的满意度高于没参加过社会实践的毕业生。
(二)人力资本与初次就业满意度的相关性分析。
为了进一步考察人力资本与初次就业满意度之间的关系,对人力资本各要素与初次就业满意度的各项目进行pearson相关性分析,并进行双侧检验,分析结果显示,修读双专业/海外交流与获得offer数量显著相关(0.168*);外语证书与公司规模满意度(0.235**)、总体满意度强相关(0.244**),与公司行业满意度(0.180*)、工作地区满意度(0.204*)、岗位满意度(0.191*)显著相关;计算机证书与公司规模满意度强负相关(-0.250**),与行业满意度(-0.200*)、工作地区满意度(-0.197*)、总体满意度(-0.179)均为显著负相关;拥有职业资格证书与兴趣匹配满意度强相关(0.236**),与岗位满意度(0.203*)、总体满意度(0.177*)显著相关;实习公司数量与平均面试数量(0.168*)显著相关、与获得的offer数量(0.258**)强相关;实习公司名气与总体满意度显著相关(0.189);而实习累计时间、社会实践的角色、社会实践累计实践时间、社会实践项目与满意度各项均无显著相关关系;英语口语水平与公司规模满意度(0.180*)、工作地区满意度(0.171*)、岗位满意度(0.180*)、总体满意度(0.191*)显著相关;英语综合水平与公司规模满意度(0.263**)、岗位满意度(0.215**)强相关,与总体满意度(0.210*)显著相关;奖学金获得情况与行业满意度(-0.230**)、薪酬福利满意度(-0.220**)强负相关,与岗位满意度(-0.179*)、兴趣匹配满意度(-0.195*)、总体满意度(-0.211*)显著负相关。
四、讨论与建议
(一)从调查数据可见,拥有奖学金、拥有计算机证书与满意度呈现负相关。就业满意度是个人的主观感受,取决于个人期望的实现程度,而非客观评价标准。毕业生自认拥有的代表人力资本的信号越多,层次越高,个人对职业期望越高。因为劳动力市场对应届毕业生能够提供的岗位层次、薪酬福利等总是限定在一定的相对较低的层次,优质的就业机会有限,因此他们对自己的就业结果满意程度往往更低。
(二)人力资本的投资,并不一定能够带来更高的就业满意度,从数据可见,投资在外语证书、实习、社会实践等方面的并不能提高初次就业满意度,相反拥有更高的计算机证书或者奖学金对满意度反而有负相关。但这并不能说明个人不应该在人力资本上进行投资,因为就业满意度不等同于实际就业质量。从客观的角度,人力资本与客观就业质量评价之间的关系尚需要进一步研究;从主观的角度,自我感受是个人幸福的重要因素,从本研究的结果来看,人力资本的投资并不一定能够增加个人幸福感。
(三)人力资本是个人对自己的投资形成的,个人自然会
对其追求回报,高人力资本积累的个人对就业期望、对未来的职业发展有更高要求无可厚非。因此提高高人力资本者的就业满意度,取决于其个人的就业期望与实现的就业结果之间的契合程度。提高个人初次就业的满意度首先需要个人对劳动力市场有恰当的认识和理解,调整和建立与劳动力市场匹配的就業期望。其次建立初次就业与长期职业发展的合理认知,把个人发展的重点放在长期的职业发展上。
(四)进行有效的人力资本投资才能提高就业满意度。从数据可见,高级别的职业资格证书对顺利找到自己向往的岗位,实现感兴趣的职业目标以及总体满意度上有较大的帮助。而良好的外语口语和综合能力也有利于提高初次就业的满意度。综上所述,在高等教育进入大众化阶段,个人人力资本投资过度的环境下,人力资本的积累对提高个人初次就业满意度的作用值得商榷。人力资本与个人就业期望,个人就业满意度之间存在相互影响作用。本研究样本集中在同一个学校和本科层次,因此无法对比不同学校和学历对就业满意度的影响,这是本研究的不足之处。
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作者简介:华东师范大学高等教育研究所硕士研究生,籍贯广西,研究方向:大学生职业发展与教育。