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摘要：高校人事代理制度作为一股新生的改革力量，促进了高校人力资源的优化配置，同时也出现了各种理论和现实难题。本文通过对我国高校实行人事代理制度的现状与问题的探讨，探索完善人事代理运行机制、构建人事代理制度改革的遠期发展思路。
关键词：高校；人事代理
中图分类号：G647. 23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-000-02
自1995年12月国家人事部在北京召开的全国人事厅局长会议上首次正式提出人事代理的概念，并在2001年印发的《人事人才发展“十五”规划纲要》中明确提出要逐步建立人事代理制度以来，全国各企事业单位先后开展人事代理制度的实践。
一、人事代理制度的内容和意义
人事代理制度是指县级以上政府人事部门所属人才服务流动机构，接受用人单位或者人才个人的委托，依法代理有关人事业务。（江苏省人事代理暂行办法，苏政发【1999】99号）其服务项目包括为多种所有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、各类保险代办、户籍管理、人才发展规划等全方位服务，有利于促进人事管理事务的社会化、专业化和规范化。
在计划经济体制模式下，我国的高校人事管理工作普遍采用终身雇员制，即静态封闭的管理模式。这种传统的人事管理制度带来了人员结构僵化、人才缺乏合理流动等种种问题。人事代理制度是社会主义市场经济的产物，也是市场化配置的结果，实现了人员使用与人事关系管理的分离。在我国近几年经济高速发展、人才需求紧迫的情况下得到广泛应用，在用人机制上引入了激励机制和竞争机制。
二、我国高校实行人事代理制度的现状和问题
在人事代理制度试行伊始，大家普遍持乐观态度，以至于人事代理一度被认为是高校人事制度改革的方向和趋势，是行之有效的管理模式。然而，在试行人事代理制度的过程中，各高校出现了诸多实践的困惑，与此同时对人事代理制度的讨论和认知也逐渐回归理性。
现在高校人事代理的模式主要有两种：一是编内人员聘用模式。二是编外人员聘用模式。具体来说，编内人员聘用模式即聘用的事业编制内人员人事档案由人才交流中心代管，其它的人事关系如工资福利、职称评级、考核奖惩等转入学校人事处，签订聘用合同。事实上，该模式并不是真正意义上的人事代理。编外人员聘用模式包括对聘用人员的委托招聘、人才素质测评、档案管理、职称评定、各类保险代办、人事手续服务、意外情况的协调处理等。
人事代理制度在高校的实行一直处于摸索阶段，实施过程中也不可避免地遇到种种问题。
1.身份理念根深蒂固，同工同酬尚待实现。高校受传统人事管理模式的影响，体制内外的观念深入人心，一部分人对人事代理制度存在着误解与偏见。编制内外这两种常被提及的身份，主要存在于国家机构和国有企事业单位中。编制内人员的工资是由当地的财政部门拨款，而编制外人员的工资是由用人单位自行支付。“一校两制”是目前普遍存在的现象，高校在事业编制人员和人事代理人员之间不能完全做到一视同仁。除了薪资待遇以外，在职称评审、职务晋升、教育培训等方面也区别对待，使双方之间产生了一定的隔阂，直接影响到实际工作的开展。
2.制度建设亟待加强，职能关系尚未理顺。有些人才交流服务中心在某些代理领域还存在空白，与高校之间因为缺乏相关法律、法规的约束，在日常代理工作中往往会出现工作随意、人情化办事的现象。有些学校人事部门和人才交流中心之间的责权利模糊不清，常会出现相互扯皮、推诿的情况，大大降低了工作效率。有些学校把新引进人员的人事档案放在人才中心保管， 而大部分的人事工作仍由学校人事部门负责， 这种割裂的做法使得人事代理制度难免流于形式， 无法发挥其应有的作用。这些亟待解决的问题都需要不断规范管理流程、完善规章制度、完备监督机制。
3.人档分离矛盾突出，档案管理尚不规范。人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色，它是证明个人身份、经历、学历等方面的重要证据，是人生轨迹的记录依据。人事代理制度下，高校人事档案管理往往把员工的人事关系管理和使用管理分离开来。一般来说，代理机构只负责把接收的材料归档，起到单一的机械式的保管作用。事实上，他们既不能了解代理人的现实情况，也不知道归档的材料是否齐全。档案管理人员在收集和整理人事档案材料方面缺乏主动性，而对进一步的收集、鉴别、整理立卷等环节没有进行主动性的科学管理。另一方面，高校也不会常常去查阅档案，很难做到查遗补缺。而且，高校一般会不定期向代理机构集中转递人事档案材料，费时费力，材料很容易损坏和遗失。档案管理手段落后也是普遍存在的问题，大部分的档案管理部门仍采用传统的手工操作。这就造成了人事档案管理工作与高校全员聘用制下对人才的引进、培养以及师资、行政队伍建设的需要不相适应的矛盾。
4.管理人员参差不齐，职业素养尚待提高。随着高校人事代理制度的不断推进，对人事管理人员的职业素养也不断提出更高的要求。但目前来看，大部分的管理人员并未受过专业学习和系统的培训。其中不少人也只是被动进行服务，对工作缺乏主动性投入。表现在对人事档案内容更新不及时，未能主动联系了解代理人的人事变化情况等方面。
5.人事管理手段落后，技术建设尚需加强。大部分高校仍采用落后的人事管理方法，缺乏现代化先进的档案管理软硬件设备。随之而来的必然是工作效率低下、信息反馈滞后、补充更新不及时等问题。
三、探索高校实行人事代理制度的新思路
事业单位双轨用工已经是普遍的现象，而目前国家各级事业部门对编制的总原则是精减，这意味着扩编几乎是不可能的，也不符合市场经济发展的要求。结合我国各高校实行人事代理制度的现状，针对其中的种种问题，对于改革和完善人事代理制度提出以下几点建议：
1.应着力增强人事代理人员的身份认同，完善人才激励机制。解放思想、转变观念并不是一蹴而就的事，而是一个长期的，阶段性发展的过程。只有加强对人事代理制度的理解与认同，从根本上解决认识问题，平衡事业编制人员和人事代理人员的关系，才能稳定高校教职工队伍，真正地推动人事代理制度的实行。各高校应充分认识到人事代理人员的身份特点，在构建用人制度时，真正实现高校人事工作从“身份管理”向“岗位管理”的转变。 从近期来看，各高校需要出台相关政策，满足人事代理人员合理的利益诉求。这些政策应当包括人事代理人员的薪酬福利相关配套政策、职称职务晋升的發展通道设置、专业培训的学习机会三个方面。具体来说，各高校应当以年度考核结果为标准，制定出人事代理人员的工资、奖金增长条例，解决好养老医疗等福利问题。达到一定年限和表现突出的，可以享受在编人员同等待遇。同时在职称评聘方面设置上升通道，符合评聘条件的，可参加职称评审。并开放一定的晋升岗位，准许优秀的人事代理人员参与竞聘。另外，还需定时安排业务培训，减少对编制外人员攻读更高学历的限制，满足其面临知识的快速更新和岗位的激烈竞争的学习要求，以建设一支职业化的人事代理人员队伍。
从远期来看，高校应当制定科学合理的考核标准，以实现全员聘用制为最终目标，将定量与定性考核相结合，逐渐建立起包括工作环境、人才发展、管理模式、薪资待遇等方面的全方位评价考核激励机制。鼓励人事代理人员进行长期的职业生涯规划，让他们有明确的奋斗目标，可见的发展通道，增强他们的公平感和归属感，努力提高他们的自我实现程度，才能使其全身心地投入到工作中。
2.充分挖掘人事档案的使用效能，加强制度化建设，扩张人事代理内容。面对当前社会经济市场的发展需要，加快人事档案的社会化、信息化速度已是必然趋势。实现的主要措施有：借助先进的电子缩微技术将纸质档案转化为数字化保存；适当开放人事档案，并借助互联网实现异地查阅。
针对高校人事档案管理把员工的人事关系管理和使用管理分离开来的现状，建立电子人事档案系统，利用现代网络技术，是解决人档分离问题的有效途径，从而可以大幅度提高档案的利用效率。用人单位可以轻松通过网络平台查阅人事代理人员的电子档案，了解学历、履历、社会保险的缴纳等信息，切实解决人档分离的问题。
高校应当进一步健全人事代理的政策法规，逐步实现制度化、规范化，引导其步入良性发展轨道。具体可以通过制定人事代理工作准则，在党团员管理、日常人事管理等方面形成一整套规范的管理体系。同时建立相应的调解和纠纷解决监督机制，规范人才流动、聘用、解聘的程序，提供完善的人事信息检索、保管与相应社会保障服务，制定统一的人事代理合同书范本，切实维护高校和职工个人双方的合法权益，为制度的实施建立法律保障。
3.不断加强管理模式及服务意识，提高代理服务的科技含量。随着高校人事制度改革的不断推行和深化，对人事代理服务的要求也在不断提高，建设一支高水平的以服务为导向的工作队伍显得尤为重要。人事代理工作要由单一性向综合性发展，必须围绕科技创新的主题，这就要求人事代理从业人员不仅要具备过硬的政治素质，还要精通人事政策和具有较为丰富的从业知识。对此，高校应当不断对现任工作人员进行业务培训，重点进行政策法规、业务技能、信息管理技术、职业规划指导等方面的知识更新培训。同时，招募一批精通计算机网络技术的专业人才，优化人事代理从业人员队伍的结构，逐步实现人事代理手段现代化并开拓新的服务领域。
总的来说，规范化、多元化、专业化是高校实施人事代理制度的必然发展趋势。高校人事代理制度作为我国现行人事管理的一种过渡性模式，在高校实施“人才强校”战略中发挥着重要的作用。各高校应在自身工作的实践中，积极研究探索人事代理制度的内涵，总结出既满足实际情况，又适应经济发展趋势的对策与措施，促进高校人力资源的优化配置，积极开拓创新人事代理内涵与实施环境，科学管理，推进高校科学、和谐发展。
参考文献：
[1]戴青.人事代理制度下高校人事档案管理工作中存在的问题与对策[J].机电兵船档案，2011（05）.
[2]刘伟，朴雪涛.高等学校人事代理制度的现实困惑与发展思路[J].教育科学，2013年4月第29卷第2期.
[3]吴平.基于人事代理制度下高校用人机制的思考[J].宁德师范学院学报，2013（02）.
[4]赵利菊.完善和推进人事代理制度的思考[J].福建建材，2012（06）（总第134 期）.
作者简介： 葛露焱，江苏南通人，南京大学人才培训交流中心。
李 卉，江苏南京人，南京大学商学院。
关键词：高校；人事代理
中图分类号：G647. 23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-000-02
自1995年12月国家人事部在北京召开的全国人事厅局长会议上首次正式提出人事代理的概念，并在2001年印发的《人事人才发展“十五”规划纲要》中明确提出要逐步建立人事代理制度以来，全国各企事业单位先后开展人事代理制度的实践。
一、人事代理制度的内容和意义
人事代理制度是指县级以上政府人事部门所属人才服务流动机构，接受用人单位或者人才个人的委托，依法代理有关人事业务。（江苏省人事代理暂行办法，苏政发【1999】99号）其服务项目包括为多种所有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、各类保险代办、户籍管理、人才发展规划等全方位服务，有利于促进人事管理事务的社会化、专业化和规范化。
在计划经济体制模式下，我国的高校人事管理工作普遍采用终身雇员制，即静态封闭的管理模式。这种传统的人事管理制度带来了人员结构僵化、人才缺乏合理流动等种种问题。人事代理制度是社会主义市场经济的产物，也是市场化配置的结果，实现了人员使用与人事关系管理的分离。在我国近几年经济高速发展、人才需求紧迫的情况下得到广泛应用，在用人机制上引入了激励机制和竞争机制。
二、我国高校实行人事代理制度的现状和问题
在人事代理制度试行伊始，大家普遍持乐观态度，以至于人事代理一度被认为是高校人事制度改革的方向和趋势，是行之有效的管理模式。然而，在试行人事代理制度的过程中，各高校出现了诸多实践的困惑，与此同时对人事代理制度的讨论和认知也逐渐回归理性。
现在高校人事代理的模式主要有两种：一是编内人员聘用模式。二是编外人员聘用模式。具体来说，编内人员聘用模式即聘用的事业编制内人员人事档案由人才交流中心代管，其它的人事关系如工资福利、职称评级、考核奖惩等转入学校人事处，签订聘用合同。事实上，该模式并不是真正意义上的人事代理。编外人员聘用模式包括对聘用人员的委托招聘、人才素质测评、档案管理、职称评定、各类保险代办、人事手续服务、意外情况的协调处理等。
人事代理制度在高校的实行一直处于摸索阶段，实施过程中也不可避免地遇到种种问题。
1.身份理念根深蒂固，同工同酬尚待实现。高校受传统人事管理模式的影响，体制内外的观念深入人心，一部分人对人事代理制度存在着误解与偏见。编制内外这两种常被提及的身份，主要存在于国家机构和国有企事业单位中。编制内人员的工资是由当地的财政部门拨款，而编制外人员的工资是由用人单位自行支付。“一校两制”是目前普遍存在的现象，高校在事业编制人员和人事代理人员之间不能完全做到一视同仁。除了薪资待遇以外，在职称评审、职务晋升、教育培训等方面也区别对待，使双方之间产生了一定的隔阂，直接影响到实际工作的开展。
2.制度建设亟待加强，职能关系尚未理顺。有些人才交流服务中心在某些代理领域还存在空白，与高校之间因为缺乏相关法律、法规的约束，在日常代理工作中往往会出现工作随意、人情化办事的现象。有些学校人事部门和人才交流中心之间的责权利模糊不清，常会出现相互扯皮、推诿的情况，大大降低了工作效率。有些学校把新引进人员的人事档案放在人才中心保管， 而大部分的人事工作仍由学校人事部门负责， 这种割裂的做法使得人事代理制度难免流于形式， 无法发挥其应有的作用。这些亟待解决的问题都需要不断规范管理流程、完善规章制度、完备监督机制。
3.人档分离矛盾突出，档案管理尚不规范。人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色，它是证明个人身份、经历、学历等方面的重要证据，是人生轨迹的记录依据。人事代理制度下，高校人事档案管理往往把员工的人事关系管理和使用管理分离开来。一般来说，代理机构只负责把接收的材料归档，起到单一的机械式的保管作用。事实上，他们既不能了解代理人的现实情况，也不知道归档的材料是否齐全。档案管理人员在收集和整理人事档案材料方面缺乏主动性，而对进一步的收集、鉴别、整理立卷等环节没有进行主动性的科学管理。另一方面，高校也不会常常去查阅档案，很难做到查遗补缺。而且，高校一般会不定期向代理机构集中转递人事档案材料，费时费力，材料很容易损坏和遗失。档案管理手段落后也是普遍存在的问题，大部分的档案管理部门仍采用传统的手工操作。这就造成了人事档案管理工作与高校全员聘用制下对人才的引进、培养以及师资、行政队伍建设的需要不相适应的矛盾。
4.管理人员参差不齐，职业素养尚待提高。随着高校人事代理制度的不断推进，对人事管理人员的职业素养也不断提出更高的要求。但目前来看，大部分的管理人员并未受过专业学习和系统的培训。其中不少人也只是被动进行服务，对工作缺乏主动性投入。表现在对人事档案内容更新不及时，未能主动联系了解代理人的人事变化情况等方面。
5.人事管理手段落后，技术建设尚需加强。大部分高校仍采用落后的人事管理方法，缺乏现代化先进的档案管理软硬件设备。随之而来的必然是工作效率低下、信息反馈滞后、补充更新不及时等问题。
三、探索高校实行人事代理制度的新思路
事业单位双轨用工已经是普遍的现象，而目前国家各级事业部门对编制的总原则是精减，这意味着扩编几乎是不可能的，也不符合市场经济发展的要求。结合我国各高校实行人事代理制度的现状，针对其中的种种问题，对于改革和完善人事代理制度提出以下几点建议：
1.应着力增强人事代理人员的身份认同，完善人才激励机制。解放思想、转变观念并不是一蹴而就的事，而是一个长期的，阶段性发展的过程。只有加强对人事代理制度的理解与认同，从根本上解决认识问题，平衡事业编制人员和人事代理人员的关系，才能稳定高校教职工队伍，真正地推动人事代理制度的实行。各高校应充分认识到人事代理人员的身份特点，在构建用人制度时，真正实现高校人事工作从“身份管理”向“岗位管理”的转变。 从近期来看，各高校需要出台相关政策，满足人事代理人员合理的利益诉求。这些政策应当包括人事代理人员的薪酬福利相关配套政策、职称职务晋升的發展通道设置、专业培训的学习机会三个方面。具体来说，各高校应当以年度考核结果为标准，制定出人事代理人员的工资、奖金增长条例，解决好养老医疗等福利问题。达到一定年限和表现突出的，可以享受在编人员同等待遇。同时在职称评聘方面设置上升通道，符合评聘条件的，可参加职称评审。并开放一定的晋升岗位，准许优秀的人事代理人员参与竞聘。另外，还需定时安排业务培训，减少对编制外人员攻读更高学历的限制，满足其面临知识的快速更新和岗位的激烈竞争的学习要求，以建设一支职业化的人事代理人员队伍。
从远期来看，高校应当制定科学合理的考核标准，以实现全员聘用制为最终目标，将定量与定性考核相结合，逐渐建立起包括工作环境、人才发展、管理模式、薪资待遇等方面的全方位评价考核激励机制。鼓励人事代理人员进行长期的职业生涯规划，让他们有明确的奋斗目标，可见的发展通道，增强他们的公平感和归属感，努力提高他们的自我实现程度，才能使其全身心地投入到工作中。
2.充分挖掘人事档案的使用效能，加强制度化建设，扩张人事代理内容。面对当前社会经济市场的发展需要，加快人事档案的社会化、信息化速度已是必然趋势。实现的主要措施有：借助先进的电子缩微技术将纸质档案转化为数字化保存；适当开放人事档案，并借助互联网实现异地查阅。
针对高校人事档案管理把员工的人事关系管理和使用管理分离开来的现状，建立电子人事档案系统，利用现代网络技术，是解决人档分离问题的有效途径，从而可以大幅度提高档案的利用效率。用人单位可以轻松通过网络平台查阅人事代理人员的电子档案，了解学历、履历、社会保险的缴纳等信息，切实解决人档分离的问题。
高校应当进一步健全人事代理的政策法规，逐步实现制度化、规范化，引导其步入良性发展轨道。具体可以通过制定人事代理工作准则，在党团员管理、日常人事管理等方面形成一整套规范的管理体系。同时建立相应的调解和纠纷解决监督机制，规范人才流动、聘用、解聘的程序，提供完善的人事信息检索、保管与相应社会保障服务，制定统一的人事代理合同书范本，切实维护高校和职工个人双方的合法权益，为制度的实施建立法律保障。
3.不断加强管理模式及服务意识，提高代理服务的科技含量。随着高校人事制度改革的不断推行和深化，对人事代理服务的要求也在不断提高，建设一支高水平的以服务为导向的工作队伍显得尤为重要。人事代理工作要由单一性向综合性发展，必须围绕科技创新的主题，这就要求人事代理从业人员不仅要具备过硬的政治素质，还要精通人事政策和具有较为丰富的从业知识。对此，高校应当不断对现任工作人员进行业务培训，重点进行政策法规、业务技能、信息管理技术、职业规划指导等方面的知识更新培训。同时，招募一批精通计算机网络技术的专业人才，优化人事代理从业人员队伍的结构，逐步实现人事代理手段现代化并开拓新的服务领域。
总的来说，规范化、多元化、专业化是高校实施人事代理制度的必然发展趋势。高校人事代理制度作为我国现行人事管理的一种过渡性模式，在高校实施“人才强校”战略中发挥着重要的作用。各高校应在自身工作的实践中，积极研究探索人事代理制度的内涵，总结出既满足实际情况，又适应经济发展趋势的对策与措施，促进高校人力资源的优化配置，积极开拓创新人事代理内涵与实施环境，科学管理，推进高校科学、和谐发展。
参考文献：
[1]戴青.人事代理制度下高校人事档案管理工作中存在的问题与对策[J].机电兵船档案，2011（05）.
[2]刘伟，朴雪涛.高等学校人事代理制度的现实困惑与发展思路[J].教育科学，2013年4月第29卷第2期.
[3]吴平.基于人事代理制度下高校用人机制的思考[J].宁德师范学院学报，2013（02）.
[4]赵利菊.完善和推进人事代理制度的思考[J].福建建材，2012（06）（总第134 期）.
作者简介： 葛露焱，江苏南通人，南京大学人才培训交流中心。
李 卉，江苏南京人，南京大学商学院。