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摘要：事业单位是我国公共服务机构中最为重要的一个组成部分，在社会与国家持续向前发展中扮演着重要角色，也发挥了积极作用。人力资源管理是事业单位管理中的重要一环，提升人力资源管理有效性，可更好实现企业发展与成长，以及提升自身综合实力与竞争力。在新形势下的事业单位人力资源管理工作中，绩效管理与绩效考核是人们最关心的内容，它不仅与员工个人经济利益挂钩，也对单位经济效益有着重要影响。文章对新形势下事业单位人力资源绩效管理进行了粗略解读，并对事业单位人力资源绩效管理的基本内涵与特征进行了简要论述，在此基礎上，对新形势下事业单位人力资源绩效管理完善措施进行了分析。
关键词：新形势;事业单位;人力资源管理;绩效管理
1、对新形势下事业单位人力资源绩效管理的解读
绩效管理是企业人力资源管理中不可或缺的组成部分，其在企业整个发展过程中扮演着重要角色。对于事业单位来说，绩效管理分为个人绩效管理和部门绩效管理，具体指标包括：效益、运营、控制、专业和综合。按照绩效指标性质划分，效益指标与运营指标助于定量指标，而专业、控制和综合则属于定性指标。新形势下，对事业单位工作人员和部门实施绩效管理时，特别是要突出管理的科学性与合理性时，必须严格依照具体岗位和部门工作职责进行评定。
关于“绩效”，较科学的解释是，企业或组织中的团体（部门）及个人（具体员工），在经过企业培育与能力改造后，该团体及个人在一段时间内所能够表现出的能力和预计工作成效。相比普通企业，事业单位绩效管理和评定更加严格，指标性质划分更加明确，管理目的性也更强，考核与评定结果也更加公正客观，因此其激励性特征会更加明显，所收获到的效果也更好。新形势下，事业单位管理模式和方式，以及内容的变化均带有鲜明国家发展特征，相关绩效管理制度与政策也落实的比较到位。
2、事业单位人力资源绩效管理的基本内涵与特征
绩效管理与人力资源管理存在较强相互依附关系，但二者内容与功能毕竟不同，因此其涵义也有一定区别，若要正确理解和认识绩效管理内涵，就必须能够将其与人力资源内涵相区分开。事业单位人力资源是指被单位聘用或录用的人口，并且最为重要的是，人口中的个体能够为单位发展提供帮助，以及创造价值，包括技能、能力、教育。绩效的涵义在上一章节亦有描述，此处不再重述。
人力资源绩效管理特征包括：具有明确的目标性，考核、评估的完整性与科学性，以及融合性。所谓目标性是指，被制定和提出的相关政策一定有助于达到预期目标，使企业社会与经济利益同时得以保证;所谓完整性是指，绩效考核与评估必须在具体计划、反馈，以及实施行为的支持下形成有机整体;所谓融合性是指，事业单位绩效管理必须能够与其他管理相结合，要具体到部门和岗位，并通过不断完善、优化相关内容制度和政策，对企业内员工进行有效激励，从而利于单位的发展。
3、新形势下，事业单位人力资源绩效管理完善措施
3.1 严格绩效考核制度
严格考核制度的主要目的是使制度充分落实。专业考核行为将有助于提升绩效管理水平，通过专业化操作，人力资源将实现合理化分配，员工的工作积极性和效率得到提升的同时，也更加重视绩效考核结果。若要充分完善与严格绩效考核制度，就必须将考核内容逐步精细化和具体化，使管理者与员工同时注意到优势与劣势，并能够及时发现问题，找到解决对策，从而及时调整发展目标。绩效考核制度制定方式及内容必须有利于考核行为的科学性、客观性、可操作性表现，提升绩效管理的有效性。特别需要指出的是，事业单位员工优越感较强，“终身制”思想较严重，这些均不利于他们自身成长和单位发展，在严格绩效考核过程中，要能够有计划的、有针对性的去改变员工这一不良思想，比如增设淘汰机制，以激发他们的工作积极性，唤醒他们的危机意识。
3.2 完备绩效考核体系
绩效考核所涉及的内容较多，绩效管理也与其他内容管理存在较密切联系，因此现行考核体系必然存在诸多不尽如人意的地方，需要给予积极关注，并有计划地进行解决。众所周知，事业单位人力资源管理易受多方面动态因素影响，过于程式化和死板的管理机制与考核体系并不利于解决实际问题，因此在完善现行绩效考核体系过程中，需将工作重点放在提升体系灵活性上，前提是保证基本体系框架与标准制度不变。比如融合进更多先进的、科学的评估方法，结合具体人员或部门在不同时期内所表现出的不同特征进行绩效指标分层划定，将定量与定性评价适当融合，同时结合事业单位特点，基于整体属性重新整理考核面，并根据部门或岗位属性有侧重的去调整每个考核面所占比重，如依照部门特征对德和绩两个考核面进行占比调整。
3.3 系统化绩效管理
绩效考核体系逐渐被完善后，绩效管理系统也应当得到相应改善。对于事业单位来说，建立完整的、精细化的绩效考核系统，对提升人力资源管理与单位经济效益均有重要帮助。绩效管理是人力资源管理中的重要环节，不断将其系统化，可以使人力资源管理工作变得更加有序和有条理，相关制度和规定也将更具人性化。在具体实施中，管理者与相关内容工作者需要充分结合事业单位特点，把握好单位特征，包括单位状况与工作性质，将各层次与部门的具体管理指标和考核指标进行逐层明确，并纳入绩效管理规划中。确认内容、程度、方式足够合理后，依照规划内容和程度对考核对象进行检查、评比、奖惩。需要指出的是，在绩效管理系统化的过程中，管理者要能够将绩效管理和绩效考核与单位阶段性发展目标相结合，使单位能够在绩效管理改革中获益，同时也进一步促进绩效管理活动有效开展。
3.4 明确绩效管理目标
新形势下，事业单位绩效管理改革除了要不断明确单位员工个体发展目标与部门发展目标外，更要逐步明确绩效管理目标，以及人力资源管理目标。大目标与小目标要紧密联系，但不可互逆，比如员工个人发展目标需要依托绩效管理制度与绩效考核标准进行制定，但个人发展目标不可对绩效管理目标产生负面影响。所谓“无规矩不成方圆”，“规矩”是要从上而下，由下而上的行为是不被提倡的，这对提升人力资源绩效管理质量有重要意义。随着事业单位绩效管理目标的逐步明确，业务开展效果与完成度将得到增强和提升，努力实现多角度落实，积极响应客户反馈，对提升目标评价制度有效性与科学性有重要帮助，进而实现事业单位人力资源绩效管理质量提升的目的。
结束语：
当前我国事业单位人力资源绩效管理仍存在诸多问题，其形成原因来自多方面，部分问题形成背景也较复杂，短时内无法得到彻底解决。但人力资源绩效管理内涵与实质是不会随问题的多样化表现而被改变的，因此，只要我们能够抓住绩效管理核心内容，把握其性质及在事业单位发展过程中所扮演的角色，清醒认识其所能实现的功能，从主要问题着手进行逐步解决，定能收获到令人满意的管理效果。篇幅有限，文章只从制度、目标、体系、系统化等四个方面对人力资源绩效管理进行论述，希望本文观点能给大家带来帮助。
参考文献
[1]陈飞.新形势下解析事业单位人力资源绩效管理的应用[J].现代经济信息，2014（23）：131.
[2]陶佳.新形势下事业单位人力资源绩效管理工作面临的问题及对策分析[J].现代经济信息，2014（16）：144.
[3]杜欧阳.新形势下事业单位人力资源的绩效管理[J].中外企业家，2019（11）：86.
关键词：新形势;事业单位;人力资源管理;绩效管理
1、对新形势下事业单位人力资源绩效管理的解读
绩效管理是企业人力资源管理中不可或缺的组成部分，其在企业整个发展过程中扮演着重要角色。对于事业单位来说，绩效管理分为个人绩效管理和部门绩效管理，具体指标包括：效益、运营、控制、专业和综合。按照绩效指标性质划分，效益指标与运营指标助于定量指标，而专业、控制和综合则属于定性指标。新形势下，对事业单位工作人员和部门实施绩效管理时，特别是要突出管理的科学性与合理性时，必须严格依照具体岗位和部门工作职责进行评定。
关于“绩效”，较科学的解释是，企业或组织中的团体（部门）及个人（具体员工），在经过企业培育与能力改造后，该团体及个人在一段时间内所能够表现出的能力和预计工作成效。相比普通企业，事业单位绩效管理和评定更加严格，指标性质划分更加明确，管理目的性也更强，考核与评定结果也更加公正客观，因此其激励性特征会更加明显，所收获到的效果也更好。新形势下，事业单位管理模式和方式，以及内容的变化均带有鲜明国家发展特征，相关绩效管理制度与政策也落实的比较到位。
2、事业单位人力资源绩效管理的基本内涵与特征
绩效管理与人力资源管理存在较强相互依附关系，但二者内容与功能毕竟不同，因此其涵义也有一定区别，若要正确理解和认识绩效管理内涵，就必须能够将其与人力资源内涵相区分开。事业单位人力资源是指被单位聘用或录用的人口，并且最为重要的是，人口中的个体能够为单位发展提供帮助，以及创造价值，包括技能、能力、教育。绩效的涵义在上一章节亦有描述，此处不再重述。
人力资源绩效管理特征包括：具有明确的目标性，考核、评估的完整性与科学性，以及融合性。所谓目标性是指，被制定和提出的相关政策一定有助于达到预期目标，使企业社会与经济利益同时得以保证;所谓完整性是指，绩效考核与评估必须在具体计划、反馈，以及实施行为的支持下形成有机整体;所谓融合性是指，事业单位绩效管理必须能够与其他管理相结合，要具体到部门和岗位，并通过不断完善、优化相关内容制度和政策，对企业内员工进行有效激励，从而利于单位的发展。
3、新形势下，事业单位人力资源绩效管理完善措施
3.1 严格绩效考核制度
严格考核制度的主要目的是使制度充分落实。专业考核行为将有助于提升绩效管理水平，通过专业化操作，人力资源将实现合理化分配，员工的工作积极性和效率得到提升的同时，也更加重视绩效考核结果。若要充分完善与严格绩效考核制度，就必须将考核内容逐步精细化和具体化，使管理者与员工同时注意到优势与劣势，并能够及时发现问题，找到解决对策，从而及时调整发展目标。绩效考核制度制定方式及内容必须有利于考核行为的科学性、客观性、可操作性表现，提升绩效管理的有效性。特别需要指出的是，事业单位员工优越感较强，“终身制”思想较严重，这些均不利于他们自身成长和单位发展，在严格绩效考核过程中，要能够有计划的、有针对性的去改变员工这一不良思想，比如增设淘汰机制，以激发他们的工作积极性，唤醒他们的危机意识。
3.2 完备绩效考核体系
绩效考核所涉及的内容较多，绩效管理也与其他内容管理存在较密切联系，因此现行考核体系必然存在诸多不尽如人意的地方，需要给予积极关注，并有计划地进行解决。众所周知，事业单位人力资源管理易受多方面动态因素影响，过于程式化和死板的管理机制与考核体系并不利于解决实际问题，因此在完善现行绩效考核体系过程中，需将工作重点放在提升体系灵活性上，前提是保证基本体系框架与标准制度不变。比如融合进更多先进的、科学的评估方法，结合具体人员或部门在不同时期内所表现出的不同特征进行绩效指标分层划定，将定量与定性评价适当融合，同时结合事业单位特点，基于整体属性重新整理考核面，并根据部门或岗位属性有侧重的去调整每个考核面所占比重，如依照部门特征对德和绩两个考核面进行占比调整。
3.3 系统化绩效管理
绩效考核体系逐渐被完善后，绩效管理系统也应当得到相应改善。对于事业单位来说，建立完整的、精细化的绩效考核系统，对提升人力资源管理与单位经济效益均有重要帮助。绩效管理是人力资源管理中的重要环节，不断将其系统化，可以使人力资源管理工作变得更加有序和有条理，相关制度和规定也将更具人性化。在具体实施中，管理者与相关内容工作者需要充分结合事业单位特点，把握好单位特征，包括单位状况与工作性质，将各层次与部门的具体管理指标和考核指标进行逐层明确，并纳入绩效管理规划中。确认内容、程度、方式足够合理后，依照规划内容和程度对考核对象进行检查、评比、奖惩。需要指出的是，在绩效管理系统化的过程中，管理者要能够将绩效管理和绩效考核与单位阶段性发展目标相结合，使单位能够在绩效管理改革中获益，同时也进一步促进绩效管理活动有效开展。
3.4 明确绩效管理目标
新形势下，事业单位绩效管理改革除了要不断明确单位员工个体发展目标与部门发展目标外，更要逐步明确绩效管理目标，以及人力资源管理目标。大目标与小目标要紧密联系，但不可互逆，比如员工个人发展目标需要依托绩效管理制度与绩效考核标准进行制定，但个人发展目标不可对绩效管理目标产生负面影响。所谓“无规矩不成方圆”，“规矩”是要从上而下，由下而上的行为是不被提倡的，这对提升人力资源绩效管理质量有重要意义。随着事业单位绩效管理目标的逐步明确，业务开展效果与完成度将得到增强和提升，努力实现多角度落实，积极响应客户反馈，对提升目标评价制度有效性与科学性有重要帮助，进而实现事业单位人力资源绩效管理质量提升的目的。
结束语：
当前我国事业单位人力资源绩效管理仍存在诸多问题，其形成原因来自多方面，部分问题形成背景也较复杂，短时内无法得到彻底解决。但人力资源绩效管理内涵与实质是不会随问题的多样化表现而被改变的，因此，只要我们能够抓住绩效管理核心内容，把握其性质及在事业单位发展过程中所扮演的角色，清醒认识其所能实现的功能，从主要问题着手进行逐步解决，定能收获到令人满意的管理效果。篇幅有限，文章只从制度、目标、体系、系统化等四个方面对人力资源绩效管理进行论述，希望本文观点能给大家带来帮助。
参考文献
[1]陈飞.新形势下解析事业单位人力资源绩效管理的应用[J].现代经济信息，2014（23）：131.
[2]陶佳.新形势下事业单位人力资源绩效管理工作面临的问题及对策分析[J].现代经济信息，2014（16）：144.
[3]杜欧阳.新形势下事业单位人力资源的绩效管理[J].中外企业家，2019（11）：86.