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【摘 要】商业银行薪酬激励机制的存在历史悠久，它是伴随着商业银行的发展而产生的。我国商业银行目前的薪酬激励机制相对落后，与我国金融体制改革要求不相适应，人才流失严重。目前，我国商业银行薪酬激励机制处在刚刚起步阶段，在很多方面有待改进。
【关键词】商业银行；薪酬激励；薪酬制度
一、我国商业银行薪酬激励机制的现状
我国商业银行的激励制度建立在传统的国有商业银行的基础上，传统人事管理的色彩比较浓厚。近几年来，我国商业银行虽然在推进激励机制改革方面进行了很多有益的尝试和实践，但由于这一问题的复杂性、敏感性及受内外部环境的制约，改革的目标仍未达到，长期以来存在的一些深层次问题至今未得到很好地解决。
我国商业银行的工资制度是实行总量控制，目前这种工资总量控制的管理办法与商业银行企业化经营原则相矛盾。总量控制导致层层分解，未能与经营绩效完全挂钩，不利于促进管理水平的提高，也不利于调动员工加强管理、提高效益的积极性。另一方面，在现行的行员等级工资制度下，较难为关键岗位上的业务骨干提供具有市场竞争力的工资。但是目前，部分商业银行开始对薪酬制度进行改革，其改革的重点在于从指令性计划管理向间接调控方式转变，实行工效挂钩，根据银行利润计划完成率、人均利润增长率和总资产利润增长率等主要效益指标确定其工资水平。在内部收入分配制度改革上，要按照多劳多得的原则，适当向高素质、高贡献的优秀员工倾斜。
二、我国商业银行薪酬激励机制存在的问题
社会文明的进步导致对人的观念的根本性变化，人已不再被看作是工具，而是被看作组织的能动因素，是推动和实现组织发展目标的关键力量。薪酬激励机制作为商业银行人力资源开发与管理的核心要素之一，其概念和作用己经深入人心。对于商业银行来说，怎样激发员工的积极性和创造性，最大程度的发挥现有员工的主动性和能动性，提高银行经营单位绩效，己经成为在金融业扩大开放的新形势下，各商业银行所意识到和必须解决的重要问题。现阶段商业银行人力资源管理与开发体系中的薪酬激励机制同开放化、全球化的市场化机制目标相距甚远，主要表现为：
1.薪酬结构单一
落后的、粗放式的手段使得我国商业银行的薪酬激励机制严重的缺乏活力，着重表现为重压力，轻激励，行政命令的方式仍然是最主要的管理方式，这种落后的管理手段严重抑制了银行发展。现阶段，薪酬激励机制往往被理解为设计一个考核体系，或者建立一个薪酬体系那样简单，忽略薪酬激励机制的其他手段。由于每个银行的生存环境、面临的问题都不一样，其经营战略、组织体系与文化价值相异，员工素质以及倾向也是有差别的，因此，各个银行的激励模式应该具有不同的特点。
2.薪酬激励形式较为落后
目前我国商业银行的内控机制在很大程度上仍然延续传统的僵化机制，使薪酬激励机制难以推陈出新。在人力资源管理上缺乏竞争机制；薪酬激励机制僵化，激励渠道单一，等级和岗位脱离；在人力资源开发上则存在开发机制不健全的问题，没有建立自己的人才培养机制，而仅依靠从外部招聘来解决人才短缺问题。
三、完善我国商业银行薪酬激励机制的对策
薪酬激励机制是将银行员工与商业银行战略紧密联系起来的核心，是吸引、留住和激发员工为银行创造最佳绩效的动力。商业银行的人力资源激励机制发挥作用的前提是银行员工都有其自己的各种需要，薪酬激励的本质就是直接把员工的意志行为与其需要满足紧密结合起来，以使其意志行为按照银行所期望的方向进行。针对我国商业银行存在的问题，提出了以下几个完善对策：
在薪酬激励机制的建设方面，我国国有商业银行和其他股份制商业银行都需要改善薪酬结构，增加长期激励与约束的成分。但存在差异：一方面对于国有控股商业银行，首先是通过金融体制的改革并进而强化经济激励，如果条件允许，经济激励的强化方式采取在不增加现金薪酬的基础上，进行长期股权形式的激励，同时，辅之以其他形式的精神激励，比如提供高管业务培训等，来弥补高管行政激励逐渐缺失所产生的失落感，由于国有控股商业银行的短期与长期经济激励目前都不充分，所以在建立健全长期激励与约束机制上难度较大。另一方面而对于其他股份制商业银行，迫切需要增加银行高管中长期薪酬占总薪酬的比重，通过减少银行高管现金收入来降低银行的经营风险，通过强化股票期权激励来加大其对银行长期利益的重视。针对目前我国的法律政策下股票期权在银行高管中的推行存在一定难度，苟开红曾建议首先实施“虚拟增值权”计划，该计划是公司给予计划参与人的一种权利，持有人可以不实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式获得由公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额，然后在未来法律政策允许的情况下，该计划可以和标准的股票期权计划实现完全对接。
积极推进国有控股商业银行的股权结构体制改革，适当引进其他种类的战略投资者。国有控股商业银行的高管薪酬体制的激励不足问题，部分是由其特殊的股权结构所决定的，由于是国有控股加上投资主体过度单一化，因而出现了产权主体不明确，所有者严重缺位的现象，并进而导致行政激励凌驾于经济激励之上的薪酬激励体制，所以，多元化的投资主体的股权结构，不仅可以使众多投资者对银行高管的任命与监督起到一定的制衡与约束作用，而且可以强化银行高管的经济激励。在一定程度上还需要提高员工的薪酬水平，激励员工的积极性。
结束语
入世以后，更多的外资金融机构将在我国设立分支机构，随着其实行本土化人才战略，国内金融机构与外资金融机构的第一仗将是人才的争夺战。银行的竞争在很大程度上依靠人才的竞争。人才的竞争中薪酬激励就是很重要的一部分，但是长期以来，我国商业银行的薪酬激励机制存在着明显的不足。本文分析了我国商业银行在薪酬激励方面存在的问题，根据优化内部环境和外部环境双方面对商业银行的薪酬激励机制提出了意见。提出了调整薪酬结构，注重长期股权激励、优化体制改革、注重绩效结合的薪酬激励等等观点。同时借鉴光大银行的先进经验，构建了由基本薪酬、绩效薪酬和员工福利三个部分组成的薪酬体系，分析了工资与福利、基础工资与激励工资的关系和具有金融银行特色的知识工资体系。
【参考文献】
[1]陈学彬.中国商业银行薪酬激励机制分析[J].金融研究，2012（7）：14-40.
[2]李新建，孟繁强，张立富.企业薪酬管理概论[M].中国人民大学出版社，2013：1-10.
[3]王萍.中国商业银行薪酬机制的分析和探讨[J].金融与经济，2011（13）：89-91.
[4]张鹏，周莹.关于商业银行薪酬激励水平的实证研究一基于社会比较理论视角[J].经济问题，2011（12）：96-100.
[5]民生银行、招商银行、上海浦东发展银行、华夏银行、深圳发展银行：2010-2011年年报.
[6]高慧.谈商业银行的薪酬管理[J].山东经济，2013（4）.
【关键词】商业银行；薪酬激励；薪酬制度
一、我国商业银行薪酬激励机制的现状
我国商业银行的激励制度建立在传统的国有商业银行的基础上，传统人事管理的色彩比较浓厚。近几年来，我国商业银行虽然在推进激励机制改革方面进行了很多有益的尝试和实践，但由于这一问题的复杂性、敏感性及受内外部环境的制约，改革的目标仍未达到，长期以来存在的一些深层次问题至今未得到很好地解决。
我国商业银行的工资制度是实行总量控制，目前这种工资总量控制的管理办法与商业银行企业化经营原则相矛盾。总量控制导致层层分解，未能与经营绩效完全挂钩，不利于促进管理水平的提高，也不利于调动员工加强管理、提高效益的积极性。另一方面，在现行的行员等级工资制度下，较难为关键岗位上的业务骨干提供具有市场竞争力的工资。但是目前，部分商业银行开始对薪酬制度进行改革，其改革的重点在于从指令性计划管理向间接调控方式转变，实行工效挂钩，根据银行利润计划完成率、人均利润增长率和总资产利润增长率等主要效益指标确定其工资水平。在内部收入分配制度改革上，要按照多劳多得的原则，适当向高素质、高贡献的优秀员工倾斜。
二、我国商业银行薪酬激励机制存在的问题
社会文明的进步导致对人的观念的根本性变化，人已不再被看作是工具，而是被看作组织的能动因素，是推动和实现组织发展目标的关键力量。薪酬激励机制作为商业银行人力资源开发与管理的核心要素之一，其概念和作用己经深入人心。对于商业银行来说，怎样激发员工的积极性和创造性，最大程度的发挥现有员工的主动性和能动性，提高银行经营单位绩效，己经成为在金融业扩大开放的新形势下，各商业银行所意识到和必须解决的重要问题。现阶段商业银行人力资源管理与开发体系中的薪酬激励机制同开放化、全球化的市场化机制目标相距甚远，主要表现为：
1.薪酬结构单一
落后的、粗放式的手段使得我国商业银行的薪酬激励机制严重的缺乏活力，着重表现为重压力，轻激励，行政命令的方式仍然是最主要的管理方式，这种落后的管理手段严重抑制了银行发展。现阶段，薪酬激励机制往往被理解为设计一个考核体系，或者建立一个薪酬体系那样简单，忽略薪酬激励机制的其他手段。由于每个银行的生存环境、面临的问题都不一样，其经营战略、组织体系与文化价值相异，员工素质以及倾向也是有差别的，因此，各个银行的激励模式应该具有不同的特点。
2.薪酬激励形式较为落后
目前我国商业银行的内控机制在很大程度上仍然延续传统的僵化机制，使薪酬激励机制难以推陈出新。在人力资源管理上缺乏竞争机制；薪酬激励机制僵化，激励渠道单一，等级和岗位脱离；在人力资源开发上则存在开发机制不健全的问题，没有建立自己的人才培养机制，而仅依靠从外部招聘来解决人才短缺问题。
三、完善我国商业银行薪酬激励机制的对策
薪酬激励机制是将银行员工与商业银行战略紧密联系起来的核心，是吸引、留住和激发员工为银行创造最佳绩效的动力。商业银行的人力资源激励机制发挥作用的前提是银行员工都有其自己的各种需要，薪酬激励的本质就是直接把员工的意志行为与其需要满足紧密结合起来，以使其意志行为按照银行所期望的方向进行。针对我国商业银行存在的问题，提出了以下几个完善对策：
在薪酬激励机制的建设方面，我国国有商业银行和其他股份制商业银行都需要改善薪酬结构，增加长期激励与约束的成分。但存在差异：一方面对于国有控股商业银行，首先是通过金融体制的改革并进而强化经济激励，如果条件允许，经济激励的强化方式采取在不增加现金薪酬的基础上，进行长期股权形式的激励，同时，辅之以其他形式的精神激励，比如提供高管业务培训等，来弥补高管行政激励逐渐缺失所产生的失落感，由于国有控股商业银行的短期与长期经济激励目前都不充分，所以在建立健全长期激励与约束机制上难度较大。另一方面而对于其他股份制商业银行，迫切需要增加银行高管中长期薪酬占总薪酬的比重，通过减少银行高管现金收入来降低银行的经营风险，通过强化股票期权激励来加大其对银行长期利益的重视。针对目前我国的法律政策下股票期权在银行高管中的推行存在一定难度，苟开红曾建议首先实施“虚拟增值权”计划，该计划是公司给予计划参与人的一种权利，持有人可以不实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式获得由公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额，然后在未来法律政策允许的情况下，该计划可以和标准的股票期权计划实现完全对接。
积极推进国有控股商业银行的股权结构体制改革，适当引进其他种类的战略投资者。国有控股商业银行的高管薪酬体制的激励不足问题，部分是由其特殊的股权结构所决定的，由于是国有控股加上投资主体过度单一化，因而出现了产权主体不明确，所有者严重缺位的现象，并进而导致行政激励凌驾于经济激励之上的薪酬激励体制，所以，多元化的投资主体的股权结构，不仅可以使众多投资者对银行高管的任命与监督起到一定的制衡与约束作用，而且可以强化银行高管的经济激励。在一定程度上还需要提高员工的薪酬水平，激励员工的积极性。
结束语
入世以后，更多的外资金融机构将在我国设立分支机构，随着其实行本土化人才战略，国内金融机构与外资金融机构的第一仗将是人才的争夺战。银行的竞争在很大程度上依靠人才的竞争。人才的竞争中薪酬激励就是很重要的一部分，但是长期以来，我国商业银行的薪酬激励机制存在着明显的不足。本文分析了我国商业银行在薪酬激励方面存在的问题，根据优化内部环境和外部环境双方面对商业银行的薪酬激励机制提出了意见。提出了调整薪酬结构，注重长期股权激励、优化体制改革、注重绩效结合的薪酬激励等等观点。同时借鉴光大银行的先进经验，构建了由基本薪酬、绩效薪酬和员工福利三个部分组成的薪酬体系，分析了工资与福利、基础工资与激励工资的关系和具有金融银行特色的知识工资体系。
【参考文献】
[1]陈学彬.中国商业银行薪酬激励机制分析[J].金融研究，2012（7）：14-40.
[2]李新建，孟繁强，张立富.企业薪酬管理概论[M].中国人民大学出版社，2013：1-10.
[3]王萍.中国商业银行薪酬机制的分析和探讨[J].金融与经济，2011（13）：89-91.
[4]张鹏，周莹.关于商业银行薪酬激励水平的实证研究一基于社会比较理论视角[J].经济问题，2011（12）：96-100.
[5]民生银行、招商银行、上海浦东发展银行、华夏银行、深圳发展银行：2010-2011年年报.
[6]高慧.谈商业银行的薪酬管理[J].山东经济，2013（4）.