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【摘要】终身雇佣制被看做是日本式经营的“三大法宝”中至关重要的组成部分。这样的劳动者雇佣习惯的形成除了有它历史性、社会性的原因外，也受到了来自日本文化当中“内外有别”这一意识的极大影响。
【关键词】终身雇佣制；内外有别；日本文化；企业文化
终身雇佣制是促成日本战后经济腾飞的日本式经营的重要组成部分，人们习惯于将终身雇佣制度与年功序列制度、企业内工会制度一起称作日本式经营的“三大法宝（三种神器）”。关于终身雇佣制度的研究向来汗牛充栋，但多为对终身雇佣制的产生社会历史条件、发展历程、优势与弊端的研究。笔者认为，终身雇佣制的形成，不但有社会、历史方面的原因，而且还有存在于日本文化深层次的原因。而这种文化方面的原因，尤以日本文化中的“内外有别”意识影响最大。
1.终身雇佣制
终身雇佣制，简单地说就是指“从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一家企业供职”。当然这种长期、稳定的雇佣关系是以企业能够正常存续、以及个人不犯下大的差错和失误为前提的。简而言之，终身雇佣制为员工提供了只要埋头工作，就能够终身衣食无忧的生活保障。一般认为，终身雇佣制日本式经营的三件法宝中最重要的组成部分，更是日本式经营的基石。
终身雇佣制的产生有其社会历史条件。首先，其产生的基础在于日本的以一定的组合为基础来组成各种社会集团。其次，日本民族的集团意识更是终身雇佣制存在的有利保障。在日本社会中普遍存在着一种强烈的“家”的观念，这种观念可说是集团意识的很好的表现。
一般认为，从企业、员工、社会三个层面上来看，终身雇佣制的优势有以下几点：
第一，企业层面：利于协调企业劳资关系、减少在企业管理控制投入、提高效率、确保用人稳定、降低雇佣成本；加速企业资本积累；利于员工培训与教育；利于技术创新。第二，员工层面：压缩员工的求职成本；降低失业风险；便于享受福利待遇。第三，社会层面：能够有效地配置社会人力资源；降低失业率、有益社会安定。
但是，终身雇佣制同样存在着一定的弊端：
第一，企业层面：不健康地扩大企业规模；不利于调动员工的积极性和创造性；影响商业决策的速度和质量。第二，员工层面：使员工从事长时间劳动；限制从业人员流动。第三，社会层面：从整个社会来看，影响社会人力资源的合理配置；给员工带来极大的工作压力。
综上所述，终身雇佣制可称得上是日本式经营的中心支柱。这种制度的诞生有它的社会历史方面的原因。而这种制度本身在具有形形色色的优势的同时，也具有一定的弊端。
2.日本文化中的“内外有别”意识
在日本每一个社会成员都会有自己的集团归属，而所谓“内外有别”意识则是指，对被自己看做自己集团内部的人待之以亲，而对被外部的人却敬而远之。这种意识可说是日本文化中的一个代表性意识，如陈岩认为，“从总体上说，决定和规范日本人的思维、心理、语言方式及行为模式的仍然是“内外有别”的意识”。也就是说，内外有别的意识表现在日本文化的每一个角落里，不只是看待问题的方式方法、甚至从语言角度来看这种“内外有别”的意识的影响都是显而易见的。在这里，仅就语言角度来对这种日本特有的意识做一简单的了解。
许多学者在提及“内外有别”意识时都会首先谈及日语的称呼问题。比如，日语中内的读法是“うち”、外的读法是“そと”。而家的读法虽然是“いえ”，但日本人经常称呼自己的家为“うち”，称呼自己的孩子是“うちの子供”，而这一称谓习惯也沿用到了家之外的各种身份、团体之中，如“うちの会社（我们公司）”、“うちの社長（我们的总经理）”、“うちの学生（我们学校的学生）”。而对于外部的人，日本人称呼为“そとの人（外边的人）”。在敬语中，这一表现更加明显。比如日语敬语有一个原则就是不抬高自己人。例如因为企业中的上下级关系，下属称呼自己的上司时候都要使用“某某様（意为先生、女士等）”的敬称，然而在同其他企业的人士打交道时，提到自己的上司的时候不能加“様”这一敬称，而应该直呼其名。这一放在企业内部会变成失礼的做法，在企业外部就变得理所应当了。如此做法，固然是因为有尊敬外部人士的考虑，但可以看出公司内部和外部的礼仪做法的区别之大。
其次，这种意识对于日语中的人称也有一定的影响。比如日语中对于“你”、“我”、“他”这样的第一人称、第二人称、第三人称有着非常严格的的规定，不同的场合、不同的谈话对象，其叫法也不同。另外，“内外有别”的意识在日语中的影响还表现在授受关系方面，这里不在赘述。
总之，“内外有别”的意识对于日语的影响是非常大的，而语言又是文化的载体，反映着文化的每一项特征。
3.终身雇佣制和“内外有别”意识的关系
企业作为现代社会的一种典型的经济组织形式，往往被人们看做是一个利益集团。然而，现代企业不仅仅是一个维系着相关者利益的集团，更是一个道义的集团，而组成这个集团的最小分子，就是不同的人。从这一点上来说，企业更是一种人与人的关系的总和。
而这种人与人的关系的总和，放在日本企业的场合而言则更像是一个“家”。前面提到，日本社会无处不存在着一种“家”的观念，同样在日本的企业中也存在着这种“家”。同一个公司的员工，因为这种“家”的观念成为了一家人，每个人都对自己的“家”负有很强的责任心，都在通过各种方式来保护、完善自己的“家”。同时，家也给自己提供了安全上的保障和衣食。而这正表现了“内外有别”的意识的关系，即，对于集团内部的人待之以亲。例如，宋晓真认为，“内外有别”意识的意义在于，（集团内部成员）“通过内部合作，履行各自对集团承担的义务和责任，集团则相应的给各个内部成员提供家族式的保护”。
如前所述，终身雇佣制是日本式经营中最重要的一个组成部分。通过提供终身劳动的机会，企业给予员工以衣食无忧的保障。这种制度，实际上是“内外有别”意识的极好体现。比如，某大学毕业生A一旦加入了某公司，只要没有太大的过失、只要公司还存在，无论如何公司都有他的位置，都能拿到工资养家糊口。这是因为公司已经把A当做“内”的人来看待。而把他当做“内”的人来看待，是通过给他提供工作机会来实现的。有限的工作机会给了A就不能给其他与他同等条件的大学毕业生。公司对待作为本公司员工的A的态度是“内”的态度，而对待非本公司员工的B的态度就是“外”的态度了。这也就是前面说的“内外有别”意识的对待自己集团内部的人待之以亲，对待自己集团外部的人则敬而远之的态度。可以认为终身雇佣制很好地体现了日本文化中的“内外有别”意识。
总之，“内外有别”意识对日本文化的影响非常广泛，不只是在思维方式、语言等方面，作为现代日本企业的代表性雇佣方式的终身雇佣制的形成就受到了这种意识的影响。一个国家的文化对现代企业制度的影响由此可见一斑。
参考文献
[1]吴志新.日本式终身雇佣制度特征的分析研究[J].文教资料,2006(12月号上旬刊).
[2]吴建华,刘华英.试论日本终身雇佣制产生的社会历史条件——兼论其对企业发展的影响[J].忻州师范学院学报,2003(第19卷),5.
[3]杨颖.浅析日本终身雇佣制的优势与弊端[J].东方企业文化,2007(7).
[4]陈岩.日语的｢内｣与｢外｣[J].日语知识,2003(1).
[5]宋晓真.论日本文化的组成[J].中国科技信息,2005(21).
作者简介：刘文鹏，男，西安外事学院外国语学院助教。
【关键词】终身雇佣制；内外有别；日本文化；企业文化
终身雇佣制是促成日本战后经济腾飞的日本式经营的重要组成部分，人们习惯于将终身雇佣制度与年功序列制度、企业内工会制度一起称作日本式经营的“三大法宝（三种神器）”。关于终身雇佣制度的研究向来汗牛充栋，但多为对终身雇佣制的产生社会历史条件、发展历程、优势与弊端的研究。笔者认为，终身雇佣制的形成，不但有社会、历史方面的原因，而且还有存在于日本文化深层次的原因。而这种文化方面的原因，尤以日本文化中的“内外有别”意识影响最大。
1.终身雇佣制
终身雇佣制，简单地说就是指“从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一家企业供职”。当然这种长期、稳定的雇佣关系是以企业能够正常存续、以及个人不犯下大的差错和失误为前提的。简而言之，终身雇佣制为员工提供了只要埋头工作，就能够终身衣食无忧的生活保障。一般认为，终身雇佣制日本式经营的三件法宝中最重要的组成部分，更是日本式经营的基石。
终身雇佣制的产生有其社会历史条件。首先，其产生的基础在于日本的以一定的组合为基础来组成各种社会集团。其次，日本民族的集团意识更是终身雇佣制存在的有利保障。在日本社会中普遍存在着一种强烈的“家”的观念，这种观念可说是集团意识的很好的表现。
一般认为，从企业、员工、社会三个层面上来看，终身雇佣制的优势有以下几点：
第一，企业层面：利于协调企业劳资关系、减少在企业管理控制投入、提高效率、确保用人稳定、降低雇佣成本；加速企业资本积累；利于员工培训与教育；利于技术创新。第二，员工层面：压缩员工的求职成本；降低失业风险；便于享受福利待遇。第三，社会层面：能够有效地配置社会人力资源；降低失业率、有益社会安定。
但是，终身雇佣制同样存在着一定的弊端：
第一，企业层面：不健康地扩大企业规模；不利于调动员工的积极性和创造性；影响商业决策的速度和质量。第二，员工层面：使员工从事长时间劳动；限制从业人员流动。第三，社会层面：从整个社会来看，影响社会人力资源的合理配置；给员工带来极大的工作压力。
综上所述，终身雇佣制可称得上是日本式经营的中心支柱。这种制度的诞生有它的社会历史方面的原因。而这种制度本身在具有形形色色的优势的同时，也具有一定的弊端。
2.日本文化中的“内外有别”意识
在日本每一个社会成员都会有自己的集团归属，而所谓“内外有别”意识则是指，对被自己看做自己集团内部的人待之以亲，而对被外部的人却敬而远之。这种意识可说是日本文化中的一个代表性意识，如陈岩认为，“从总体上说，决定和规范日本人的思维、心理、语言方式及行为模式的仍然是“内外有别”的意识”。也就是说，内外有别的意识表现在日本文化的每一个角落里，不只是看待问题的方式方法、甚至从语言角度来看这种“内外有别”的意识的影响都是显而易见的。在这里，仅就语言角度来对这种日本特有的意识做一简单的了解。
许多学者在提及“内外有别”意识时都会首先谈及日语的称呼问题。比如，日语中内的读法是“うち”、外的读法是“そと”。而家的读法虽然是“いえ”，但日本人经常称呼自己的家为“うち”，称呼自己的孩子是“うちの子供”，而这一称谓习惯也沿用到了家之外的各种身份、团体之中，如“うちの会社（我们公司）”、“うちの社長（我们的总经理）”、“うちの学生（我们学校的学生）”。而对于外部的人，日本人称呼为“そとの人（外边的人）”。在敬语中，这一表现更加明显。比如日语敬语有一个原则就是不抬高自己人。例如因为企业中的上下级关系，下属称呼自己的上司时候都要使用“某某様（意为先生、女士等）”的敬称，然而在同其他企业的人士打交道时，提到自己的上司的时候不能加“様”这一敬称，而应该直呼其名。这一放在企业内部会变成失礼的做法，在企业外部就变得理所应当了。如此做法，固然是因为有尊敬外部人士的考虑，但可以看出公司内部和外部的礼仪做法的区别之大。
其次，这种意识对于日语中的人称也有一定的影响。比如日语中对于“你”、“我”、“他”这样的第一人称、第二人称、第三人称有着非常严格的的规定，不同的场合、不同的谈话对象，其叫法也不同。另外，“内外有别”的意识在日语中的影响还表现在授受关系方面，这里不在赘述。
总之，“内外有别”的意识对于日语的影响是非常大的，而语言又是文化的载体，反映着文化的每一项特征。
3.终身雇佣制和“内外有别”意识的关系
企业作为现代社会的一种典型的经济组织形式，往往被人们看做是一个利益集团。然而，现代企业不仅仅是一个维系着相关者利益的集团，更是一个道义的集团，而组成这个集团的最小分子，就是不同的人。从这一点上来说，企业更是一种人与人的关系的总和。
而这种人与人的关系的总和，放在日本企业的场合而言则更像是一个“家”。前面提到，日本社会无处不存在着一种“家”的观念，同样在日本的企业中也存在着这种“家”。同一个公司的员工，因为这种“家”的观念成为了一家人，每个人都对自己的“家”负有很强的责任心，都在通过各种方式来保护、完善自己的“家”。同时，家也给自己提供了安全上的保障和衣食。而这正表现了“内外有别”的意识的关系，即，对于集团内部的人待之以亲。例如，宋晓真认为，“内外有别”意识的意义在于，（集团内部成员）“通过内部合作，履行各自对集团承担的义务和责任，集团则相应的给各个内部成员提供家族式的保护”。
如前所述，终身雇佣制是日本式经营中最重要的一个组成部分。通过提供终身劳动的机会，企业给予员工以衣食无忧的保障。这种制度，实际上是“内外有别”意识的极好体现。比如，某大学毕业生A一旦加入了某公司，只要没有太大的过失、只要公司还存在，无论如何公司都有他的位置，都能拿到工资养家糊口。这是因为公司已经把A当做“内”的人来看待。而把他当做“内”的人来看待，是通过给他提供工作机会来实现的。有限的工作机会给了A就不能给其他与他同等条件的大学毕业生。公司对待作为本公司员工的A的态度是“内”的态度，而对待非本公司员工的B的态度就是“外”的态度了。这也就是前面说的“内外有别”意识的对待自己集团内部的人待之以亲，对待自己集团外部的人则敬而远之的态度。可以认为终身雇佣制很好地体现了日本文化中的“内外有别”意识。
总之，“内外有别”意识对日本文化的影响非常广泛，不只是在思维方式、语言等方面，作为现代日本企业的代表性雇佣方式的终身雇佣制的形成就受到了这种意识的影响。一个国家的文化对现代企业制度的影响由此可见一斑。
参考文献
[1]吴志新.日本式终身雇佣制度特征的分析研究[J].文教资料,2006(12月号上旬刊).
[2]吴建华,刘华英.试论日本终身雇佣制产生的社会历史条件——兼论其对企业发展的影响[J].忻州师范学院学报,2003(第19卷),5.
[3]杨颖.浅析日本终身雇佣制的优势与弊端[J].东方企业文化,2007(7).
[4]陈岩.日语的｢内｣与｢外｣[J].日语知识,2003(1).
[5]宋晓真.论日本文化的组成[J].中国科技信息,2005(21).
作者简介：刘文鹏，男，西安外事学院外国语学院助教。