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摘 要：企业“心理契约”的建立与维持是管理者和员工之间相互支持与信任的纽带，是企业减少管理费用，提高管理效率，开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。共建企业的“心理契约”的实现，必须以科学的职业生涯管理为前提，遵从明确、交流、信任和公平的原则，建设以人的能力为本的企业文化。
关键词：企业管理 心理契约
企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中。在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都在处于一个不断的流变过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，这既是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。
1、当前影响企业共建“心理契约”的主要因素
影响企业与员工共建“心理契约”的原因很多，诸如领导干部自身形象、干群关系、工作方法、企业效益等等，笔者认为以下几个重点不容忽视：
1.1、苦乐不均的存在
近几年，改革又有了新的发展，给企业带来了实惠，它符合广大员工的共同心愿。一方面他们初步尝到了市场竞争的激烈与无情，认识到国有企业的弊端非改不可，否则，企业将没有出路；另一方面他们又担心自己的现实利益在改革中受到损害，担心会改到自己头上。这种矛盾心态一定程度上已经影响了员工支持改革、参与改革的热情，使得企业改革缺乏足够的内在动力。
1.2、不良的管理习惯
有一些企业的管理者精于业务，偏重经营，强调业绩，而疏忽管理，从而导致发展缓慢或停滞不前。尽管他们也知道制度管理的重要性，并建立了各种制度，但往往不能持久地执行，有时制度的制定者竟然成为制度的率先破坏者。究其根源，还是企业管理者身上的某些不良管理习惯在作祟。（1）增删制度，随心所欲；（2）执行制度，网开一面。
1.3、文化理念的表现化
一些企业为了塑造自身的“文化”形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神。
1.4、诚信力的欠缺
“诚信”是市场竞争的通行证。当前，对一些涉及职工切身利益而企业暂时又无力解决的问题，一些领导干部不是积极地做说服解释工作，而是采取哄着、盖着的做法，随便向职工群众承诺，承诺的事项长期不兑现，势必增加群众的不信任感，拉大干群之间的距离。
2、共建企业“心理契约”的对策与措施
有意识共建企业的“心理契约”，是企业提高管理效率，挖掘发展潜力，实现企业不断创新的重要保证。
2.1、教育员工要从传统的“福利主义”中解放出来。由于长期生活在传统计划体制所提供的虽不很优厚但很全面的保障之下，国有企业职工福利思想根深蒂固，时至今日，仍然有不少职工理所当然地认为企业应该为职工解决一切问题，并认为这就是国有企业的优越性。实践证明，传统的福利制度、福利思想不仅造成了价值关系的严重扭曲和国企资源的极大浪费，更为严重的是它使企业的竞争力受到很大的限制，可以说，传统的福利制度正是使部分企业职工福利陷于枯竭的重要原因之一。但是，并不是所有的职工都意识到了这一点。每一项改革措施出台后，不少职工总是习惯性地以自己的既得利益是否受到触动为标准来判断该项改革是否科学、合理，这就大大增加了改革的难度和阻力。
2.2、以科学的职业生涯管理为前提，关注员工的职业发展。职业生涯管理（Career Management）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。马克思就认为，人所奋斗的一切，无不与他的利益有关。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择只会是跳槽，另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的“心理契约”的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重。
2.3、加大渗透力和提高向心力。建好“心理契约”要以细的措施、活的方法、实的内容营造一种和谐的氛围，着重要抓好二个结合：（1）集中性和经常性相结合，扎实搞好形势任务教育。集中性教育影响力大，能够有效地引导热点，引导人们的注意力，鼓舞人们的力量。经常性的形势任务教育更重要，要围绕企业面临的市场形势，经济工作的重大部署、内部改革的举措、搞好经常性的形势任务教育。（2）疏导性和实际性相结合，务实开展多种形式的思想交流恬动。在市场经济条件下，企业职工群众的命运与本企业的荣辱兴衰紧密相连，职工对企业的关心程度与日俱增。
2.4、建设以人的能力为本的企业文化。文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”（G.Hofstede，1983年），健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人的能力为本的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。因此，这种企业文化的建设要求企业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制；还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同欲，使经营理念得以落实、共识得以建立、公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。
总之，心理契约是雇佣关系的基础。在企业管理中要注意建立、使用和调整心理契约。遵从如下四个原则：明确、交流、信任和公平，从雇佣双方最初的接触，就开始致力于建立一个明确的心理契约，在充分交流和公平的基础上，维护双方宝贵的信任，这将是未来人才竞争中企业的一个法宝。
关键词：企业管理 心理契约
企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中。在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都在处于一个不断的流变过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，这既是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。
1、当前影响企业共建“心理契约”的主要因素
影响企业与员工共建“心理契约”的原因很多，诸如领导干部自身形象、干群关系、工作方法、企业效益等等，笔者认为以下几个重点不容忽视：
1.1、苦乐不均的存在
近几年，改革又有了新的发展，给企业带来了实惠，它符合广大员工的共同心愿。一方面他们初步尝到了市场竞争的激烈与无情，认识到国有企业的弊端非改不可，否则，企业将没有出路；另一方面他们又担心自己的现实利益在改革中受到损害，担心会改到自己头上。这种矛盾心态一定程度上已经影响了员工支持改革、参与改革的热情，使得企业改革缺乏足够的内在动力。
1.2、不良的管理习惯
有一些企业的管理者精于业务，偏重经营，强调业绩，而疏忽管理，从而导致发展缓慢或停滞不前。尽管他们也知道制度管理的重要性，并建立了各种制度，但往往不能持久地执行，有时制度的制定者竟然成为制度的率先破坏者。究其根源，还是企业管理者身上的某些不良管理习惯在作祟。（1）增删制度，随心所欲；（2）执行制度，网开一面。
1.3、文化理念的表现化
一些企业为了塑造自身的“文化”形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神。
1.4、诚信力的欠缺
“诚信”是市场竞争的通行证。当前，对一些涉及职工切身利益而企业暂时又无力解决的问题，一些领导干部不是积极地做说服解释工作，而是采取哄着、盖着的做法，随便向职工群众承诺，承诺的事项长期不兑现，势必增加群众的不信任感，拉大干群之间的距离。
2、共建企业“心理契约”的对策与措施
有意识共建企业的“心理契约”，是企业提高管理效率，挖掘发展潜力，实现企业不断创新的重要保证。
2.1、教育员工要从传统的“福利主义”中解放出来。由于长期生活在传统计划体制所提供的虽不很优厚但很全面的保障之下，国有企业职工福利思想根深蒂固，时至今日，仍然有不少职工理所当然地认为企业应该为职工解决一切问题，并认为这就是国有企业的优越性。实践证明，传统的福利制度、福利思想不仅造成了价值关系的严重扭曲和国企资源的极大浪费，更为严重的是它使企业的竞争力受到很大的限制，可以说，传统的福利制度正是使部分企业职工福利陷于枯竭的重要原因之一。但是，并不是所有的职工都意识到了这一点。每一项改革措施出台后，不少职工总是习惯性地以自己的既得利益是否受到触动为标准来判断该项改革是否科学、合理，这就大大增加了改革的难度和阻力。
2.2、以科学的职业生涯管理为前提，关注员工的职业发展。职业生涯管理（Career Management）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。马克思就认为，人所奋斗的一切，无不与他的利益有关。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择只会是跳槽，另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的“心理契约”的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重。
2.3、加大渗透力和提高向心力。建好“心理契约”要以细的措施、活的方法、实的内容营造一种和谐的氛围，着重要抓好二个结合：（1）集中性和经常性相结合，扎实搞好形势任务教育。集中性教育影响力大，能够有效地引导热点，引导人们的注意力，鼓舞人们的力量。经常性的形势任务教育更重要，要围绕企业面临的市场形势，经济工作的重大部署、内部改革的举措、搞好经常性的形势任务教育。（2）疏导性和实际性相结合，务实开展多种形式的思想交流恬动。在市场经济条件下，企业职工群众的命运与本企业的荣辱兴衰紧密相连，职工对企业的关心程度与日俱增。
2.4、建设以人的能力为本的企业文化。文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”（G.Hofstede，1983年），健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人的能力为本的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。因此，这种企业文化的建设要求企业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制；还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同欲，使经营理念得以落实、共识得以建立、公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。
总之，心理契约是雇佣关系的基础。在企业管理中要注意建立、使用和调整心理契约。遵从如下四个原则：明确、交流、信任和公平，从雇佣双方最初的接触，就开始致力于建立一个明确的心理契约，在充分交流和公平的基础上，维护双方宝贵的信任，这将是未来人才竞争中企业的一个法宝。
