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[摘要]人力资源系统的脆弱性作为人力资源系统的一种属性，具有决定系统的生存与可持续发展的能力。本文指出了企业人力资源系统脆弱性的概念及其表征，并进一步对基于企业人力资源系统脆弱性的统计指标体系进行了探讨。
[关键词]人力资源；脆弱性；统计指标
[中圖分类号]F240[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）24-0040-02
近年来，企业人力资源系统中出现了诸如员工缺乏学习能力、员工难以承受持续高强度的工作出现自杀事件以及企业的人力资源管理政策不能根据环境的变化而进行调整等现象，而导致这些现象的核心原因就是企业人力资源的主体缺乏适应企业内外部环境变化的能力，从而影响企业的可持续发展。这些现象，我们称之为企业人力资源系统的脆弱性。本文描述了企业人力资源系统脆弱性的概念及其表征，并在此基础上进一步对人力资源统计指标体系进行了初步探讨。
1企业人力资源系统脆弱性的基本概念
11企业人力资源系统脆弱性的定义
脆弱性这一概念起源于对自然灾害的研究，目前脆弱性这一概念已被应用到很多研究领域，例如：公共健康、气候变化、经济学、工程学等。由于不同应用领域间研究对象和学科视角的不同，不同应用领域对“脆弱性”这一概念的界定角度和方式有很大差异，并且同一概念被不同研究领域学者所运用时内涵有所不同。国内对于脆弱性的研究起步较晚，较为典型的观点是李鹤等认为脆弱性是指由于系统对系统内外扰动的敏感性以及缺乏应对能力从而使系统的结构和功能容易发生改变的一种内在属性。它反映了系统存在的内部缺陷以及承受、应对与恢复内外环境变化的能力。企业人力资源系统包括企业人力资源的构成状况和企业人力资源管理体系两个方面。依据脆弱性的研究成果，企业人力资源系统的脆弱性可定义为：“企业的人力资源管理系统中，人力资源主体与其管理体系承受、适应内外部环境变化以及自我恢复到正常状态的能力。”企业人力资源系统脆弱性状态，反映了企业员工及其人力资源管理体系承受、适应和恢复企业内外环境的变化能力。
12企业人力资源系统脆弱性的表征
依据企业人力资源脆弱性分为企业人力资源主体脆弱性和企业人力资源管理体系脆弱性两个方面。
121企业人力资源主体脆弱性表征
企业人力资源主体是企业人力资源管理工作的主体，它的脆弱性的高低将直接影响企业的生存与发展能力，具体表现为以下三种形式：
（1）员工身体素质。员工的身体素质和健康状态是工作的本钱，员工身体素质脆弱性可能由于员工普遍存在职业病或处于亚健康状态，难以适应高强度的工作或保持持续稳定的工作状态。
（2）员工心理素质。员工的心理素质和状态决定企业员工工作能力的发挥，尤其在高强度或危急的情况下尤显重要，员工对企业的满意程度、工作态度消极、不思进取以及不敢迎难而上等都是心理脆弱性的表现，都不利于企业的稳定发展。
（3）员工工作能力。员工的工作能力在内、外工作环境发生变化时无法正常有效发挥，比如员工对新的工作岗位或突发事件缺乏必要的敏感性和应对能力，都属于工作能力脆弱性的表征。
（4）员工参与。组织的一切活动和管理过程也有赖于员工的积极参与。如果员工没有足够的信息，在一个很少有交流沟通的环境中工作，那么员工就不会满意地工作，导致人力资源系统脆弱性。
122企业人力资源管理脆弱性表征
企业人力资源管理的规划、招聘、培训与开发等主要职能工作都可能面临脆弱性的问题。
（1）企业人力资源规划。企业人力资源规划应依据企业战略的发展而进行及时的调整，企业人力资源规划与企业发展战略不相匹配、企业员工供给与需求预测的不准确以及企业员工现有结构与企业发展不适应都可能导致企业人力资源储备不足，限制企业的可持续发展。
（2）企业人力资源招聘。由于人力资源招聘方式与招聘渠道单一、招聘测评手段不科学等，导致所招聘的企业员工无法快速胜任工作。
（3）企业人力资源培训与开发。企业人力资源的培训与开发需要根据企业的发展而培养适合的人才，但由于企业培训跟不上内外环境的需要，培训内容与方式陈旧，导致企业的人力资源系统无法提供企业所需的人才。
（4）企业人力资源激励。企业对人力资源的激励需要根据企业的发展状态、企业竞争对手的状态以及企业不同的工作岗位、不同的部门甚至不同层次的人才等方面做出及时的调整，而激励方式与形式单一（仅有薪酬激励）、未能根据人力资源主体的满意度而进行及时的调整等，都会导致企业人力资源激励系统的脆弱性。
（5）企业人力资源绩效考评。企业人力资源绩效考评需要根据企业的环境发展变化而恰当考评人才，但上下级之间不能充分进行考核沟通、考评方法单一等现象可能会造成或加剧员工的不满倾向，最终导致企业人力资源绩效考评系统的脆弱性。
（6）企业人力资源就业保障。员工就业保障是一项贯穿于企业人力资源管理全过程的管理实践，一方面由相关劳动保障法律法规所约束，另一方面则更倾向于一种组织和员工之间的“心理承诺”。可见这个职能的偏差可能导致人力资源系统脆弱性。
2企业人力资源统计指标体系设置
21企业人力资源主体脆弱性
211员工身体素质指标
主要包括：身体健康状况、身体忍耐力、身体适应力、抗病力、体能、健美度。
212员工心理指标
主要包括：员工满意度、归属感；员工的意志力和坚韧性、对环境的适应能力、对重压的承受能力。这些指标较难直接计量，通常是用问卷调查、投射技术和其他测验等方法计算而得。
213员工能力素质脆弱性指标
主要包括：灵活运用经验能力；获得信息能力；人际关系与处事能力；独立工作能力；创新能力。这些指标较难直接计量，通常是用问卷调查、角色扮演、情景模拟等方法测量而得。 214员工参与指标
主要包括：参与沟通渠道数；激励机制中员工参与机制的比重；合理化意见数。
22企业人力资源主体脆弱性
221企业人力资源规划指标
主要包括三类指标：①匹配度：人力资源目标与组织战略发展方向的符合度、人力资源对组织战略的贡献度、人力资源制度的合理度、人力资源制度实施的程度；②预测准确性：实际招聘人数与预测的人员需求量之比、实际的与预测的人员流动率之比、行动方案的效益与成本之比；③现有结构：员工年龄结构、员工文化结构、员工的职称结构、员工技术结构、量化后的技术平均等级。
222企业人力资源招聘指标
主要包括：①招聘效果：包括：总成本效用=录用人数/招聘总成本、招聘收益—成本比二员工创造的总价值/招聘总成本、录用比=录用人数/应聘人数×100%、应聘比二应聘人数/计划招聘人数×100%；②招聘过程：招聘渠道及其结构、招聘过程的科学性。
223企业人力资源培训与开发指标
主要包括：①员工培训：培训系数=参加培训人次/企业员工总人次；培训费用系数=培训总费用/参加培训总人次；以上两个指标都是适度指标，因为培训系数和培训费用系数的增大可以说明企业员工培训投入的增多，但是这个量的增多并不一定能够成正比地提高人力资源质量，反而过量的人力资源培训投入可能造成管理成本居高不下，因此需要一个适度的增长。培训计划完成率=计划培训人次/实际参加培训人次；结业率=通过培训考试人次/参加培训人次；培训后员工的绩效水平得到提高的比例=接受培训后部门效益/接受培训前部门效益；以上三个指标都是测量培训效果的负向指标。②员工开发：有职业发展规划的员工比例=有职业发展规划的员工数/员工总数；员工晋升通道数；晋升率（降职率）=一定时期提升（降职）的人数/该时期员工总人数。
224企业人力资源激励指标
主要包括：①薪酬激励：薪酬自我公平指数=（员工实际所获得的薪酬/贡献）/（期望薪酬/投入）；薪酬內部公平指数=（员工实际所获得的薪酬/贡献）/（企业内部参照对象薪酬/参照对象的投入）；薪酬外部公平指数=（员工实际所获得的薪酬/贡献）/（行业参照对象薪酬/参照对象的投入）；工资总额占销售额的比例=当期工资总额/当期销售额；绩效工资的员工百分比=工资与绩效挂钩的员工数/员工总×100%；高绩效员工与低绩效员工绩效工资差别上的百分比=（高绩效员工工资均值/低绩效员工工资均值-1）×100%；员工收入水平与组织获利水平挂钩程度=员工收入增长额/企业利润增长额。②激励制度：激励的种类，激励的结构层次。
225企业人力资源绩效考评
主要包括：绩效评价准时完成的百分比=按时完成绩效考评活动的部门数/应参加绩效考评活动的部门数×100%；进行绩效评价所需要的平均时间=各年度各个部门完成所有考评任务的时间的平均值；绩效考评投诉的数量=年度绩效考评活动中收到的投诉数量的平均值；接受定期绩效评价的员工百分比=参与考评的员工人数/员工总数×100%；巧绩效考评结果的效用=绩效考评结果的增长率/工资增长率。
226企业人力资源就业保障指标
主要包括：①人力资源的基本保障：从业人员劳动报酬、职工福利费等；企业为职工交纳的失业保险金、住房公积金、医疗保险、养老保险等的及时率、正确率以及交纳的金额等。②人力资源其他保障：生产环境安全统计、健康状况统计、职业病发病率、福利救济等劳资纠纷发生频率=单位时间内劳资纠纷案发生的平均次数；工伤事故发生率=单位时间工伤事故发生的次数。
参考文献：
[1]Janssena M A，Schoon M L，Ke W，et alScholarly networks on resilience，vulnerability and adaptation withinthe human dimensionsofglobal environmental change[J].Global Environmenta Change，2006，16（3）：240-252
[2]李鹤，张平宇，程叶青脆弱性的概念及其评价方法[J].地理科学进展，2008，3（2）：18-25
[3]王超，刘君企业人力资源系统脆弱性的生成与扩散[J].企业经济，2012（10）：96-99
[4]张震，马力，马文静组织气氛与员工参与的关系[J].心理学报，2002，34（3）：312-318
[5]张明亲，谢立仁企业人力资源管理风险预警指标体系的研究[J].西安工业学院学报，2004（4）.
[作者简介]翟清华：北京中医药大学东方学院管理系。研究方向：公共卫生管理教学；朱闪闪：北京中医药大学东方学院管理系。研究方向：企业管理教学研究；周泽：北京中医药大学东方学院管理系。研究方向：经济管理教学研究。
[关键词]人力资源；脆弱性；统计指标
[中圖分类号]F240[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）24-0040-02
近年来，企业人力资源系统中出现了诸如员工缺乏学习能力、员工难以承受持续高强度的工作出现自杀事件以及企业的人力资源管理政策不能根据环境的变化而进行调整等现象，而导致这些现象的核心原因就是企业人力资源的主体缺乏适应企业内外部环境变化的能力，从而影响企业的可持续发展。这些现象，我们称之为企业人力资源系统的脆弱性。本文描述了企业人力资源系统脆弱性的概念及其表征，并在此基础上进一步对人力资源统计指标体系进行了初步探讨。
1企业人力资源系统脆弱性的基本概念
11企业人力资源系统脆弱性的定义
脆弱性这一概念起源于对自然灾害的研究，目前脆弱性这一概念已被应用到很多研究领域，例如：公共健康、气候变化、经济学、工程学等。由于不同应用领域间研究对象和学科视角的不同，不同应用领域对“脆弱性”这一概念的界定角度和方式有很大差异，并且同一概念被不同研究领域学者所运用时内涵有所不同。国内对于脆弱性的研究起步较晚，较为典型的观点是李鹤等认为脆弱性是指由于系统对系统内外扰动的敏感性以及缺乏应对能力从而使系统的结构和功能容易发生改变的一种内在属性。它反映了系统存在的内部缺陷以及承受、应对与恢复内外环境变化的能力。企业人力资源系统包括企业人力资源的构成状况和企业人力资源管理体系两个方面。依据脆弱性的研究成果，企业人力资源系统的脆弱性可定义为：“企业的人力资源管理系统中，人力资源主体与其管理体系承受、适应内外部环境变化以及自我恢复到正常状态的能力。”企业人力资源系统脆弱性状态，反映了企业员工及其人力资源管理体系承受、适应和恢复企业内外环境的变化能力。
12企业人力资源系统脆弱性的表征
依据企业人力资源脆弱性分为企业人力资源主体脆弱性和企业人力资源管理体系脆弱性两个方面。
121企业人力资源主体脆弱性表征
企业人力资源主体是企业人力资源管理工作的主体，它的脆弱性的高低将直接影响企业的生存与发展能力，具体表现为以下三种形式：
（1）员工身体素质。员工的身体素质和健康状态是工作的本钱，员工身体素质脆弱性可能由于员工普遍存在职业病或处于亚健康状态，难以适应高强度的工作或保持持续稳定的工作状态。
（2）员工心理素质。员工的心理素质和状态决定企业员工工作能力的发挥，尤其在高强度或危急的情况下尤显重要，员工对企业的满意程度、工作态度消极、不思进取以及不敢迎难而上等都是心理脆弱性的表现，都不利于企业的稳定发展。
（3）员工工作能力。员工的工作能力在内、外工作环境发生变化时无法正常有效发挥，比如员工对新的工作岗位或突发事件缺乏必要的敏感性和应对能力，都属于工作能力脆弱性的表征。
（4）员工参与。组织的一切活动和管理过程也有赖于员工的积极参与。如果员工没有足够的信息，在一个很少有交流沟通的环境中工作，那么员工就不会满意地工作，导致人力资源系统脆弱性。
122企业人力资源管理脆弱性表征
企业人力资源管理的规划、招聘、培训与开发等主要职能工作都可能面临脆弱性的问题。
（1）企业人力资源规划。企业人力资源规划应依据企业战略的发展而进行及时的调整，企业人力资源规划与企业发展战略不相匹配、企业员工供给与需求预测的不准确以及企业员工现有结构与企业发展不适应都可能导致企业人力资源储备不足，限制企业的可持续发展。
（2）企业人力资源招聘。由于人力资源招聘方式与招聘渠道单一、招聘测评手段不科学等，导致所招聘的企业员工无法快速胜任工作。
（3）企业人力资源培训与开发。企业人力资源的培训与开发需要根据企业的发展而培养适合的人才，但由于企业培训跟不上内外环境的需要，培训内容与方式陈旧，导致企业的人力资源系统无法提供企业所需的人才。
（4）企业人力资源激励。企业对人力资源的激励需要根据企业的发展状态、企业竞争对手的状态以及企业不同的工作岗位、不同的部门甚至不同层次的人才等方面做出及时的调整，而激励方式与形式单一（仅有薪酬激励）、未能根据人力资源主体的满意度而进行及时的调整等，都会导致企业人力资源激励系统的脆弱性。
（5）企业人力资源绩效考评。企业人力资源绩效考评需要根据企业的环境发展变化而恰当考评人才，但上下级之间不能充分进行考核沟通、考评方法单一等现象可能会造成或加剧员工的不满倾向，最终导致企业人力资源绩效考评系统的脆弱性。
（6）企业人力资源就业保障。员工就业保障是一项贯穿于企业人力资源管理全过程的管理实践，一方面由相关劳动保障法律法规所约束，另一方面则更倾向于一种组织和员工之间的“心理承诺”。可见这个职能的偏差可能导致人力资源系统脆弱性。
2企业人力资源统计指标体系设置
21企业人力资源主体脆弱性
211员工身体素质指标
主要包括：身体健康状况、身体忍耐力、身体适应力、抗病力、体能、健美度。
212员工心理指标
主要包括：员工满意度、归属感；员工的意志力和坚韧性、对环境的适应能力、对重压的承受能力。这些指标较难直接计量，通常是用问卷调查、投射技术和其他测验等方法计算而得。
213员工能力素质脆弱性指标
主要包括：灵活运用经验能力；获得信息能力；人际关系与处事能力；独立工作能力；创新能力。这些指标较难直接计量，通常是用问卷调查、角色扮演、情景模拟等方法测量而得。 214员工参与指标
主要包括：参与沟通渠道数；激励机制中员工参与机制的比重；合理化意见数。
22企业人力资源主体脆弱性
221企业人力资源规划指标
主要包括三类指标：①匹配度：人力资源目标与组织战略发展方向的符合度、人力资源对组织战略的贡献度、人力资源制度的合理度、人力资源制度实施的程度；②预测准确性：实际招聘人数与预测的人员需求量之比、实际的与预测的人员流动率之比、行动方案的效益与成本之比；③现有结构：员工年龄结构、员工文化结构、员工的职称结构、员工技术结构、量化后的技术平均等级。
222企业人力资源招聘指标
主要包括：①招聘效果：包括：总成本效用=录用人数/招聘总成本、招聘收益—成本比二员工创造的总价值/招聘总成本、录用比=录用人数/应聘人数×100%、应聘比二应聘人数/计划招聘人数×100%；②招聘过程：招聘渠道及其结构、招聘过程的科学性。
223企业人力资源培训与开发指标
主要包括：①员工培训：培训系数=参加培训人次/企业员工总人次；培训费用系数=培训总费用/参加培训总人次；以上两个指标都是适度指标，因为培训系数和培训费用系数的增大可以说明企业员工培训投入的增多，但是这个量的增多并不一定能够成正比地提高人力资源质量，反而过量的人力资源培训投入可能造成管理成本居高不下，因此需要一个适度的增长。培训计划完成率=计划培训人次/实际参加培训人次；结业率=通过培训考试人次/参加培训人次；培训后员工的绩效水平得到提高的比例=接受培训后部门效益/接受培训前部门效益；以上三个指标都是测量培训效果的负向指标。②员工开发：有职业发展规划的员工比例=有职业发展规划的员工数/员工总数；员工晋升通道数；晋升率（降职率）=一定时期提升（降职）的人数/该时期员工总人数。
224企业人力资源激励指标
主要包括：①薪酬激励：薪酬自我公平指数=（员工实际所获得的薪酬/贡献）/（期望薪酬/投入）；薪酬內部公平指数=（员工实际所获得的薪酬/贡献）/（企业内部参照对象薪酬/参照对象的投入）；薪酬外部公平指数=（员工实际所获得的薪酬/贡献）/（行业参照对象薪酬/参照对象的投入）；工资总额占销售额的比例=当期工资总额/当期销售额；绩效工资的员工百分比=工资与绩效挂钩的员工数/员工总×100%；高绩效员工与低绩效员工绩效工资差别上的百分比=（高绩效员工工资均值/低绩效员工工资均值-1）×100%；员工收入水平与组织获利水平挂钩程度=员工收入增长额/企业利润增长额。②激励制度：激励的种类，激励的结构层次。
225企业人力资源绩效考评
主要包括：绩效评价准时完成的百分比=按时完成绩效考评活动的部门数/应参加绩效考评活动的部门数×100%；进行绩效评价所需要的平均时间=各年度各个部门完成所有考评任务的时间的平均值；绩效考评投诉的数量=年度绩效考评活动中收到的投诉数量的平均值；接受定期绩效评价的员工百分比=参与考评的员工人数/员工总数×100%；巧绩效考评结果的效用=绩效考评结果的增长率/工资增长率。
226企业人力资源就业保障指标
主要包括：①人力资源的基本保障：从业人员劳动报酬、职工福利费等；企业为职工交纳的失业保险金、住房公积金、医疗保险、养老保险等的及时率、正确率以及交纳的金额等。②人力资源其他保障：生产环境安全统计、健康状况统计、职业病发病率、福利救济等劳资纠纷发生频率=单位时间内劳资纠纷案发生的平均次数；工伤事故发生率=单位时间工伤事故发生的次数。
参考文献：
[1]Janssena M A，Schoon M L，Ke W，et alScholarly networks on resilience，vulnerability and adaptation withinthe human dimensionsofglobal environmental change[J].Global Environmenta Change，2006，16（3）：240-252
[2]李鹤，张平宇，程叶青脆弱性的概念及其评价方法[J].地理科学进展，2008，3（2）：18-25
[3]王超，刘君企业人力资源系统脆弱性的生成与扩散[J].企业经济，2012（10）：96-99
[4]张震，马力，马文静组织气氛与员工参与的关系[J].心理学报，2002，34（3）：312-318
[5]张明亲，谢立仁企业人力资源管理风险预警指标体系的研究[J].西安工业学院学报，2004（4）.
[作者简介]翟清华：北京中医药大学东方学院管理系。研究方向：公共卫生管理教学；朱闪闪：北京中医药大学东方学院管理系。研究方向：企业管理教学研究；周泽：北京中医药大学东方学院管理系。研究方向：经济管理教学研究。