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【中图分类号】R197.2 【文献标识码】A 【文章编号】1550-1868（2014）12
【摘要】通过对某社区卫生服务中心社区卫生服务新型劳务分配机制效果进行评价，分析社区卫生服务中心劳务分配改革预期目标达成的程度、原有存在问题的解决程度，肯定成绩，明确差距；了解社区卫生服务机构劳务分配方案中各系数、指标及中心的管理情况，提出改进措施，完善劳务分配方案。
【关键词】社区卫生 劳务分配 效果评价
1.前 言
劳务分配是社区卫生服务中心激励职工的有效经济杠杆，如何充分利用这一激励机制调动广大职工的劳动热情，已成为广大管理者关注的问题。2008年起，某社区卫生服务中心对新型劳务分配机制改革进行了探索，在深化社区卫生综合改革，切实加强公共卫生体系和社区衛生服务建设过程中，组建了以全科医生、防保医生、全科护士为一体的全科服务团队，以充分发挥全科团队“六位一体”服务功能。原有的劳务分配机制已不能适应全科团队的高效运作，制约了社区卫生服务的健康发展。为此，该社区卫生服务中心对劳务分配机制进行改革，收入分配与服务数量、服务质量、技术风险、责任大小、管理职能、社会满意度、上级质量考核成绩等要素挂钩，切断业务收入与职工分配直接挂钩的分配方式。
改革前，该社区卫生服务中心的劳务分配机制核心思想是以经济效益（即业务收入）为考核指标，科室的劳务收入=（科室业务收入 - 科室分摊成本）×提成比例。结合该社区卫生服务中心管理中存在的一些问题，原劳务分配机制存在着一些不足，主要有：诱导医务人员为了提高劳务收入而开大处方，增加患者负担；分配机制对医疗服务质量、精神文明及行风无考核措施，医疗质量、服务质量容易被弱化；分配机制不能体现多劳多得，同样的工作量，收费标准高的科室高收益，收费标准低的科室付出与报酬不成比例，影响了职工工作积极性；对公共卫生服务工作量如何计算劳务缺乏办法，公共卫生工作人员拿全院平均奖，影响公共卫生工作人员的积极性，不利于公共卫生服务的开展及服务质量的提高。
改革后，该社区卫生服务中心新型劳务分配机制将劳务收入划分为四部分：
1.劳务奖，占劳务收入总量的60%，与医务人员的工作量挂钩，主要考核指标为门诊人次、病床使用率和出院病人实际住院天数、社区卫生服务站门诊人次及公共卫生无偿服务时间。
2.质量风险奖，占劳务收入总量的20%，与医务人员的质量风险岗位系数和质量考核分数挂钩。
3.精神文明和行风奖，占劳务收入总量的10%，与医务人员的精神文明、行风考核分数挂钩。
4.技术津贴，占劳务收入总量的10%，与医务人员的职称挂钩。
该新型劳务分配机制2008年起实施，对其实施效果如何尚不能明确，为此对新型劳务分配机制效果进行评价，以实现劳务分配方案的优化调整。
2.研究内容及方法
2.1 研究内容
研究社区卫生服务中心劳务分配改革的目标达成情况；社区卫生服务中心劳务分配改革对原有问题解决程度；进行差距分析，提出进一步研究和改进的建议。
2.2研究方法
采取调查抽样设计，抽取社区居民进行社区卫生服务中心工作满意度调查。对社区卫生服务中心财务报表、业务收支情况、业务经济管理效率情况、业务经济综合效益情况、以及六位一体职能的落实程度等进行调查。对区卫生行政部门领导、社区卫生服务中心绩效考核人员（劳务收入测算人员）、中心党政及职能科室主任，以及社区卫生服务中心职工、社区居民进行意向调查。
资料分析方法：采用成效评估分析方法，为简单“前-后”对比分析法。
统计分析方法：所得资料经逻辑校错和手工校对后，通过EXCEL2003建立数据库、录入、整理，运用SPSS18.0进行统计分析，针对不同研究内容使用相对应的统计分析方法。
3.结果与分析
新型劳务分配机制实施以来，在目标达成情况及对原有问题的解决程度上，取得了较好的效果，但在实践中，新型劳务分配机制与理想状态仍存在一些差距，需要我们进一步完善。
3.1目标达成情况分析
人力投入上，2007年来，职工总人数呈现下降趋势。工作经费投入上，2007年来，收入和支出均呈现增长的趋势，年医保总控额度也逐年增长。“六位一体”职能落实上，年门诊挂号人次数逐年增加，2010年相对于2007年，增长了53.62%；公共卫生服务服务对象范围、服务覆盖率、重点人群管理率等工作量指标都呈现了上升趋势。服务质量上，病人死亡率以及院内感染率呈现历年下降趋势，4年来病人死亡率下降了1.46个百分点，下降46.49%，院内感染率下降了1.36个百分点，下降37.78%。门诊均次费用逐年下降，出院者住院均次费用与改革前的2007年相比，均有了一定比例的下降，减轻了病人的负担。社区居民对于社区卫生服务中心的满意度一直维持在90%以上，略有提升。
从综合成效上分析，新型劳务分配机制在提高工作效率、提升服务质量、提高社区卫生服务覆盖率、降低病人均次门诊及住院负担、保持甚至提升社区居民满意度上，起到了较好的效果，达到了新型劳务分配机制预期的目标。
3.2对原有问题解决程度分析
3.2.1新型劳务分配机制取消了医务人员收入与各项医疗业务收入的挂钩，降低了医务人员“创收”的冲动，解决了原劳务分配方案存在的“诱导医务人员开大处方、开检查单提成”的现象。
门诊均次费用逐年下降，从2007年的111.99元降至2010年的96.17元，下降了14.13%。辅助检查、治疗费用占门诊均次费用的比例不断下降（门诊药品比例上升，说明辅助检查、治疗费用比例下降），加上门诊均次费用逐年下降的效应，更能说明了均次门诊中，辅助检查、治疗费用的明显下降，2007年均次门诊辅助检查、治疗费用为28.94元，2010年均次门诊辅助检查、治疗费用为11.45元，下降了60.44%。出院者住院均次费用2007年为8654.21元，2010年为7549.91元，下降了12.76%。2010年的医保总控额度比2007年增长了增长了35.53%，说明可以消除因医保总控而导致的控方（控制门诊均次费用）行为导致的门诊均次费用的下降。综上所述，“切断医务人员劳务收入与医疗业务业务收入的挂钩，解决医务人员开大处方、开检查单提成”是新型劳务分配机制取得的较突出的效果。 3.2.2新型劳务分配机制兼顾了基本医疗与公共卫生，促进了公共卫生服务的发展。
新型劳务分配机制实施后，门诊人次、业务收入、病区床位使用率等呈现上升趋势；公共卫生服务服务对象范围、服务覆盖率、重点人群管理率等工作量指标都呈现了上升趋势。从分配机制上分析，原劳务分配方案中，公共卫生人员的劳务收入为全院平均劳务奖，“做多做少一个样”，而新型劳务分配机制将公共卫生服务工作量折算成“有效时间”，根据有效时间的多少来计算劳务奖，同时设立“质量风险奖”，考核公共卫生服务质量，相比原劳务分配方案，能更全面、综合的衡量公共卫生无偿服务项目的数量及质量。
3.2.3新型劳务分配机制兼顾了服务质量的考核。制度设计上，新型劳务分配机制考虑了质量、风险、文明服务、技术、管理等分配要素，设立了“质量风险奖”与“精神文明行风奖”，占劳务分配的比例分别为20%、10%，并根据考核结果发放。实施效果上，体现在2008-2010年3年来三级查房率、入出院诊断符合率、甲级病案率、疑难病例讨论率均为100%，完全符合要求；病人死亡率以及院内感染率呈现历年下降趋势；社区居民对于社区卫生服务中心的满意度一直维持在90%以上，并略有提升。说明了医务人员在追求工作量的同时，也考虑到了医疗质量、服务质量的提升。
3.2.4新型劳务分配机制体现了多劳多得。新型劳务分配机制与医务人员的工作量挂钩，主要考核指标为门诊人次、病床使用率、出院病人实际住院天数、社区卫生服务站门诊人次及公共卫生无偿服务时间，淡化了收费标准，缓解了原劳务分配方案导致的“收费标准高的科室收益，收费标准低的科室付出与报酬不成比例”的问题。体现内科、外科、妇科、口腔科、骨科等，门诊均以“门诊人次”计算工作量，病房均以“病床使用率”、“出院病人平均住院天数”为考核指标，体现了多劳多得。
3.3 差距分析
新型劳务分配机制的实施仍存在一些不足，有待于进一步完善。
3.3.1新型劳务分配机制的实施导致了社区卫生服务中心业务收入支出的亏损额上升，收支平衡能力不断减弱。新型劳务分配机制实施后，该社区卫生服务中心的医疗收入比例大幅降低，药品比例不断提升，药品成本大幅上升。医疗收入的利润率较药品收入高，药品比例不断提高，意味着该社区卫生服务中心的自身盈利能力在不断减弱，业务收入支出结余亏损额呈现上升趋势，不得不依靠不断增加的财政拨款来维持收支平衡。如何维持社区卫生服务中心的收支平衡是个难题，对经济上的可持续发展提出了挑战，需要财政上的大力支持。
3.3.2新型劳务分配机制对成本控制不严，科室成本支出的大小和劳务收入未挂钩。在实际操作过程中，缺乏对成本控制的方法，对成本控制有点“放任自流”，缺乏管理。在这方面，新型劳务分配机制不利于卫生资源使用效率的提升，不利于经济效益的提高。
3.3.3新型勞务分配机制无法衡量同样的工作量中存在着不同的知识、技术含金量。社区卫生服务中心是知识、技术密集型单位，很多工作的内在价值没有办法具体量化，同样的工作量，如相同的门诊人次，因医务人员的知识、技术水平的不同，其含金量是完全不同的。新型劳务分配机制单凭工作量计酬，对拥有高技术知识的人才来说是不合理的，会挫伤他们提高知识、技术水平的积极性，从而影响医院整体技术水平的提升。
3.3.4职工调查中，对新型劳务分配制度的满意度、取得的效果认可度不高。对劳务分配改革的了解及满意情况，采用对应分析发现，党政领导、临床医技科室管理等对此次的目的很了解，而后勤、工勤人员则为不了解。职工调查中，劳务分配改革各方面的满意情况，质量风险奖设置的岗位系数的满意度，认为“基本满意”及“很满意”者为41.67%，比例偏低；对劳务分配改革在在“提高服务质量、服务水平、社会满意度上”、“提高职工工作积极性”、“提高职工工作效率”以及“改进医德医风”四个方面的效果方面，反应均不是特别好，评价认为“一般”的人占多数，评价认为“没什么效果”的人群比例都高于相应的认为“很好”的人群。
4.进一步研究和改进的建议
经过差距分析，结合存在的不足，提出改进建议，进一步完善新型劳务分配机制。进一步研究和改进的建议：
1.各项工作量考核指标（如门诊人次、病床使用率、出院病人住院天数等）及指标基数的设置尽量合理。可通过查阅文献、政府文件、专家咨询等，使工作量考核指标及指标基数设置有更充分的依据，有科学评判标准。
2.除工作量考核指标外，可考虑增设知识、技术水平考核指标，充分考虑到操作人员知识、技术水平的不同，提高技术职称高的职工积极性。
3.加强成本控制，为每个科室设置一个与工作量挂钩的基础成本，与工作量挂钩，超过基础成本，则相应地减少劳务奖额度，加强成本控制意识，提高卫生资源使用效率，减少业务收入支出的亏损额。
4.对职工调查中满意度较低的部分，进行根源分析，提出改进措施。如部分职工对劳务分配机制的了解情况不够；对质量风险奖的岗位系数满意度较低；对劳务分配取得的效果评价一般；医技科室拿全院医生平均劳务奖的0.7设置不合理；医技科室工作量系数参照2005-2006年的工作量不合理，部分辅助检查价格调低，同等工作量的情况下业务收入减少，导致工作量系数降低，劳务奖系数下降；内科病房病人压床严重，出院病人实际住院天数很高，导致内科病区奖金很低等。
对以上问题或不足进行根源分析，对新型劳务分配机制部分细节进行调整，如加强宣传；调整质量风险奖岗位系数；医技科室劳务奖计算也设置工作量指标及基数；根据辅助检查价格调整情况，调整医技科室工作量系数；调整内科病房“出院病人实际住院天数”指标等。
5.在切断劳务分配与业务经济收入之间的关系，控制大处方的同时，对医疗质量，尤其是处方质量、住院病史等加强考核，避免医务人员因过度追求工作量，而导致的医疗不足，如该做的辅助检查没做，该做的治疗没做等。
通过此次研究，不断完善新型劳务分配机制，以更好的适应社区卫生服务的发展，提高社区居民和职工的满意度。
参考文献
[1]周健. 卫生事业单位工资分配制度改革探讨. 中国卫生事业管理. 2002，166（4）：247-249.
[2] 何敦生. 对医院分配制度改革有关问题的讨论. 卫生经济研究，2003，（7）：36-37.
[3] 周建平. 对吉林省医疗卫生机构分配制度改革的调查分析.卫生经济研究.2003，3：26-27
[4] 傅宇洪.现代医院人事管理制度探析.国际卫生导报.
[5] 万文，程晓明，金春林等. 上海市医务人员劳务报酬现况及影响因素分析，中国卫生资源，2003，5（5）：203-206.
[6] 万文，程晓明，王锦福等. 上海市医务人员劳务报酬的意向调查.中华医院管理杂志，2003，19（3）：148-150
【摘要】通过对某社区卫生服务中心社区卫生服务新型劳务分配机制效果进行评价，分析社区卫生服务中心劳务分配改革预期目标达成的程度、原有存在问题的解决程度，肯定成绩，明确差距；了解社区卫生服务机构劳务分配方案中各系数、指标及中心的管理情况，提出改进措施，完善劳务分配方案。
【关键词】社区卫生 劳务分配 效果评价
1.前 言
劳务分配是社区卫生服务中心激励职工的有效经济杠杆，如何充分利用这一激励机制调动广大职工的劳动热情，已成为广大管理者关注的问题。2008年起，某社区卫生服务中心对新型劳务分配机制改革进行了探索，在深化社区卫生综合改革，切实加强公共卫生体系和社区衛生服务建设过程中，组建了以全科医生、防保医生、全科护士为一体的全科服务团队，以充分发挥全科团队“六位一体”服务功能。原有的劳务分配机制已不能适应全科团队的高效运作，制约了社区卫生服务的健康发展。为此，该社区卫生服务中心对劳务分配机制进行改革，收入分配与服务数量、服务质量、技术风险、责任大小、管理职能、社会满意度、上级质量考核成绩等要素挂钩，切断业务收入与职工分配直接挂钩的分配方式。
改革前，该社区卫生服务中心的劳务分配机制核心思想是以经济效益（即业务收入）为考核指标，科室的劳务收入=（科室业务收入 - 科室分摊成本）×提成比例。结合该社区卫生服务中心管理中存在的一些问题，原劳务分配机制存在着一些不足，主要有：诱导医务人员为了提高劳务收入而开大处方，增加患者负担；分配机制对医疗服务质量、精神文明及行风无考核措施，医疗质量、服务质量容易被弱化；分配机制不能体现多劳多得，同样的工作量，收费标准高的科室高收益，收费标准低的科室付出与报酬不成比例，影响了职工工作积极性；对公共卫生服务工作量如何计算劳务缺乏办法，公共卫生工作人员拿全院平均奖，影响公共卫生工作人员的积极性，不利于公共卫生服务的开展及服务质量的提高。
改革后，该社区卫生服务中心新型劳务分配机制将劳务收入划分为四部分：
1.劳务奖，占劳务收入总量的60%，与医务人员的工作量挂钩，主要考核指标为门诊人次、病床使用率和出院病人实际住院天数、社区卫生服务站门诊人次及公共卫生无偿服务时间。
2.质量风险奖，占劳务收入总量的20%，与医务人员的质量风险岗位系数和质量考核分数挂钩。
3.精神文明和行风奖，占劳务收入总量的10%，与医务人员的精神文明、行风考核分数挂钩。
4.技术津贴，占劳务收入总量的10%，与医务人员的职称挂钩。
该新型劳务分配机制2008年起实施，对其实施效果如何尚不能明确，为此对新型劳务分配机制效果进行评价，以实现劳务分配方案的优化调整。
2.研究内容及方法
2.1 研究内容
研究社区卫生服务中心劳务分配改革的目标达成情况；社区卫生服务中心劳务分配改革对原有问题解决程度；进行差距分析，提出进一步研究和改进的建议。
2.2研究方法
采取调查抽样设计，抽取社区居民进行社区卫生服务中心工作满意度调查。对社区卫生服务中心财务报表、业务收支情况、业务经济管理效率情况、业务经济综合效益情况、以及六位一体职能的落实程度等进行调查。对区卫生行政部门领导、社区卫生服务中心绩效考核人员（劳务收入测算人员）、中心党政及职能科室主任，以及社区卫生服务中心职工、社区居民进行意向调查。
资料分析方法：采用成效评估分析方法，为简单“前-后”对比分析法。
统计分析方法：所得资料经逻辑校错和手工校对后，通过EXCEL2003建立数据库、录入、整理，运用SPSS18.0进行统计分析，针对不同研究内容使用相对应的统计分析方法。
3.结果与分析
新型劳务分配机制实施以来，在目标达成情况及对原有问题的解决程度上，取得了较好的效果，但在实践中，新型劳务分配机制与理想状态仍存在一些差距，需要我们进一步完善。
3.1目标达成情况分析
人力投入上，2007年来，职工总人数呈现下降趋势。工作经费投入上，2007年来，收入和支出均呈现增长的趋势，年医保总控额度也逐年增长。“六位一体”职能落实上，年门诊挂号人次数逐年增加，2010年相对于2007年，增长了53.62%；公共卫生服务服务对象范围、服务覆盖率、重点人群管理率等工作量指标都呈现了上升趋势。服务质量上，病人死亡率以及院内感染率呈现历年下降趋势，4年来病人死亡率下降了1.46个百分点，下降46.49%，院内感染率下降了1.36个百分点，下降37.78%。门诊均次费用逐年下降，出院者住院均次费用与改革前的2007年相比，均有了一定比例的下降，减轻了病人的负担。社区居民对于社区卫生服务中心的满意度一直维持在90%以上，略有提升。
从综合成效上分析，新型劳务分配机制在提高工作效率、提升服务质量、提高社区卫生服务覆盖率、降低病人均次门诊及住院负担、保持甚至提升社区居民满意度上，起到了较好的效果，达到了新型劳务分配机制预期的目标。
3.2对原有问题解决程度分析
3.2.1新型劳务分配机制取消了医务人员收入与各项医疗业务收入的挂钩，降低了医务人员“创收”的冲动，解决了原劳务分配方案存在的“诱导医务人员开大处方、开检查单提成”的现象。
门诊均次费用逐年下降，从2007年的111.99元降至2010年的96.17元，下降了14.13%。辅助检查、治疗费用占门诊均次费用的比例不断下降（门诊药品比例上升，说明辅助检查、治疗费用比例下降），加上门诊均次费用逐年下降的效应，更能说明了均次门诊中，辅助检查、治疗费用的明显下降，2007年均次门诊辅助检查、治疗费用为28.94元，2010年均次门诊辅助检查、治疗费用为11.45元，下降了60.44%。出院者住院均次费用2007年为8654.21元，2010年为7549.91元，下降了12.76%。2010年的医保总控额度比2007年增长了增长了35.53%，说明可以消除因医保总控而导致的控方（控制门诊均次费用）行为导致的门诊均次费用的下降。综上所述，“切断医务人员劳务收入与医疗业务业务收入的挂钩，解决医务人员开大处方、开检查单提成”是新型劳务分配机制取得的较突出的效果。 3.2.2新型劳务分配机制兼顾了基本医疗与公共卫生，促进了公共卫生服务的发展。
新型劳务分配机制实施后，门诊人次、业务收入、病区床位使用率等呈现上升趋势；公共卫生服务服务对象范围、服务覆盖率、重点人群管理率等工作量指标都呈现了上升趋势。从分配机制上分析，原劳务分配方案中，公共卫生人员的劳务收入为全院平均劳务奖，“做多做少一个样”，而新型劳务分配机制将公共卫生服务工作量折算成“有效时间”，根据有效时间的多少来计算劳务奖，同时设立“质量风险奖”，考核公共卫生服务质量，相比原劳务分配方案，能更全面、综合的衡量公共卫生无偿服务项目的数量及质量。
3.2.3新型劳务分配机制兼顾了服务质量的考核。制度设计上，新型劳务分配机制考虑了质量、风险、文明服务、技术、管理等分配要素，设立了“质量风险奖”与“精神文明行风奖”，占劳务分配的比例分别为20%、10%，并根据考核结果发放。实施效果上，体现在2008-2010年3年来三级查房率、入出院诊断符合率、甲级病案率、疑难病例讨论率均为100%，完全符合要求；病人死亡率以及院内感染率呈现历年下降趋势；社区居民对于社区卫生服务中心的满意度一直维持在90%以上，并略有提升。说明了医务人员在追求工作量的同时，也考虑到了医疗质量、服务质量的提升。
3.2.4新型劳务分配机制体现了多劳多得。新型劳务分配机制与医务人员的工作量挂钩，主要考核指标为门诊人次、病床使用率、出院病人实际住院天数、社区卫生服务站门诊人次及公共卫生无偿服务时间，淡化了收费标准，缓解了原劳务分配方案导致的“收费标准高的科室收益，收费标准低的科室付出与报酬不成比例”的问题。体现内科、外科、妇科、口腔科、骨科等，门诊均以“门诊人次”计算工作量，病房均以“病床使用率”、“出院病人平均住院天数”为考核指标，体现了多劳多得。
3.3 差距分析
新型劳务分配机制的实施仍存在一些不足，有待于进一步完善。
3.3.1新型劳务分配机制的实施导致了社区卫生服务中心业务收入支出的亏损额上升，收支平衡能力不断减弱。新型劳务分配机制实施后，该社区卫生服务中心的医疗收入比例大幅降低，药品比例不断提升，药品成本大幅上升。医疗收入的利润率较药品收入高，药品比例不断提高，意味着该社区卫生服务中心的自身盈利能力在不断减弱，业务收入支出结余亏损额呈现上升趋势，不得不依靠不断增加的财政拨款来维持收支平衡。如何维持社区卫生服务中心的收支平衡是个难题，对经济上的可持续发展提出了挑战，需要财政上的大力支持。
3.3.2新型劳务分配机制对成本控制不严，科室成本支出的大小和劳务收入未挂钩。在实际操作过程中，缺乏对成本控制的方法，对成本控制有点“放任自流”，缺乏管理。在这方面，新型劳务分配机制不利于卫生资源使用效率的提升，不利于经济效益的提高。
3.3.3新型勞务分配机制无法衡量同样的工作量中存在着不同的知识、技术含金量。社区卫生服务中心是知识、技术密集型单位，很多工作的内在价值没有办法具体量化，同样的工作量，如相同的门诊人次，因医务人员的知识、技术水平的不同，其含金量是完全不同的。新型劳务分配机制单凭工作量计酬，对拥有高技术知识的人才来说是不合理的，会挫伤他们提高知识、技术水平的积极性，从而影响医院整体技术水平的提升。
3.3.4职工调查中，对新型劳务分配制度的满意度、取得的效果认可度不高。对劳务分配改革的了解及满意情况，采用对应分析发现，党政领导、临床医技科室管理等对此次的目的很了解，而后勤、工勤人员则为不了解。职工调查中，劳务分配改革各方面的满意情况，质量风险奖设置的岗位系数的满意度，认为“基本满意”及“很满意”者为41.67%，比例偏低；对劳务分配改革在在“提高服务质量、服务水平、社会满意度上”、“提高职工工作积极性”、“提高职工工作效率”以及“改进医德医风”四个方面的效果方面，反应均不是特别好，评价认为“一般”的人占多数，评价认为“没什么效果”的人群比例都高于相应的认为“很好”的人群。
4.进一步研究和改进的建议
经过差距分析，结合存在的不足，提出改进建议，进一步完善新型劳务分配机制。进一步研究和改进的建议：
1.各项工作量考核指标（如门诊人次、病床使用率、出院病人住院天数等）及指标基数的设置尽量合理。可通过查阅文献、政府文件、专家咨询等，使工作量考核指标及指标基数设置有更充分的依据，有科学评判标准。
2.除工作量考核指标外，可考虑增设知识、技术水平考核指标，充分考虑到操作人员知识、技术水平的不同，提高技术职称高的职工积极性。
3.加强成本控制，为每个科室设置一个与工作量挂钩的基础成本，与工作量挂钩，超过基础成本，则相应地减少劳务奖额度，加强成本控制意识，提高卫生资源使用效率，减少业务收入支出的亏损额。
4.对职工调查中满意度较低的部分，进行根源分析，提出改进措施。如部分职工对劳务分配机制的了解情况不够；对质量风险奖的岗位系数满意度较低；对劳务分配取得的效果评价一般；医技科室拿全院医生平均劳务奖的0.7设置不合理；医技科室工作量系数参照2005-2006年的工作量不合理，部分辅助检查价格调低，同等工作量的情况下业务收入减少，导致工作量系数降低，劳务奖系数下降；内科病房病人压床严重，出院病人实际住院天数很高，导致内科病区奖金很低等。
对以上问题或不足进行根源分析，对新型劳务分配机制部分细节进行调整，如加强宣传；调整质量风险奖岗位系数；医技科室劳务奖计算也设置工作量指标及基数；根据辅助检查价格调整情况，调整医技科室工作量系数；调整内科病房“出院病人实际住院天数”指标等。
5.在切断劳务分配与业务经济收入之间的关系，控制大处方的同时，对医疗质量，尤其是处方质量、住院病史等加强考核，避免医务人员因过度追求工作量，而导致的医疗不足，如该做的辅助检查没做，该做的治疗没做等。
通过此次研究，不断完善新型劳务分配机制，以更好的适应社区卫生服务的发展，提高社区居民和职工的满意度。
参考文献
[1]周健. 卫生事业单位工资分配制度改革探讨. 中国卫生事业管理. 2002，166（4）：247-249.
[2] 何敦生. 对医院分配制度改革有关问题的讨论. 卫生经济研究，2003，（7）：36-37.
[3] 周建平. 对吉林省医疗卫生机构分配制度改革的调查分析.卫生经济研究.2003，3：26-27
[4] 傅宇洪.现代医院人事管理制度探析.国际卫生导报.
[5] 万文，程晓明，金春林等. 上海市医务人员劳务报酬现况及影响因素分析，中国卫生资源，2003，5（5）：203-206.
[6] 万文，程晓明，王锦福等. 上海市医务人员劳务报酬的意向调查.中华医院管理杂志，2003，19（3）：148-150