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随着现代企业制度的逐步建立，市场化进程的不断推进，企业对人力资源的素质提出了更高的要求。为适应企业新的要求，对企业现有人力资源的开发利用就成为重中之重，教育培训作为企业人力资源开发的重要途径得到企业普遍的认同与重视。本文就企业教育培训现状进行分析与思考，以期对企业扎实有效开展员工教育培训有所借鉴。
一、企业当前教育培训现状分析
企业现有人力资源突出表现为“三缺一低”，一是高素质的企业经营管理人才缺；二是高新技术人才缺；三是国际通用型专业人才缺；四是员工整体素质偏低。改变这些现状根本途径在于加强企业教育培训，提升现有员工素质，然而就企业教育培训诸多不足比较而言，笔者认为，以下问题值得关注。
1、对企业教育培训的认识存在偏差
一是管理者缺乏对培训工作应有的重视，在实际工作中对培训工作表现出来的是一种应付和敷衍的态度；二是管理者自身参与程度不够，使培训工作大打折扣；三是员工不愿意参加培训或参加培训的动机不明确。
2、企业教育培训管理工作相对孤立
企业现有培训活动相对孤立，主要表现为教育培训活动与员工绩效考核制度、选拔晋升制度缺乏实质性的联系，培训机会仍然带有强制性、福利性的特点，而不具备引导性和奖励性。这样的现状带来的消极后果是导致培训工作的目标不清晰，员工参加学习的目的不明确，动力不足。
3、企业教育培训执行不力
一是企业教育培训实施中仍然存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，出现“培训难”、“管理难”、“学习脱节”的困境；二是培训模式单一，针对性和灵活性不够，导致培训效果难以满足企业发展需要；三是生产经营任务繁重，工学矛盾日益突出。久而久之形成了恶性循环，员工业务素质始终得不到提高。
4、教师队伍结构不合理
一是培训教师队伍结构不合理，基础教学的教师偏多，培训技能操作的教师偏少；讲授理论的教师偏多，培训现代新知识、新技能的教师偏少。二是由于知识更新速度的加快，有些的教师因培训“充电”不及时，教师专业知识老化严重。三是教师来源无基本保证，而大多兼职教师，由于他们本职工作任务重，业务进修机会少，有好多都是“临阵擦枪”，现学现教。影响企业教育培训质量。
二、企业教育培训的对策
1、树立正确的企业教育培训理念
（1）强化“以人为本”的教育培训理念。企业发展过程中有诸多动态的矛盾问题需要解决，解决这些问题的出路在于“标本兼治”。“标”是指就问题解决问题；“本”是指人的素质如何得到提高的问题。如果只治“标”，一旦环境、战略等变化以后，新的问题还是会出现，只有“本”的问题解决得好，才能使企业持续地顺应环境和战略发展的变化，不断地应用新的思想和方法解决问题。提高人的素质的一个重要解决之道就是加强教育培训。所以，提高对教育培训工作的认识，就是将培训工作看作是企业长期持续健康发展的重大战略问题优先考虑和解决。
（2）重新认识“管理者”的定义。企业现有人事制度改革虽然打破了原有“干部”和“工人”的界限，引入了“管理者”的概念，但是观念上的变革并不彻底，对管理者的理解仍带有传统意义上的“干部”色彩，有必要重新认识“管理者”的定义。管理者是通过带动别人做事的人，而不是传统意义上具有“干部”身份的人。因此，要将对生产经营有重要影响的群体视为重要的管理人员，加强其管理技能等方面的系统培训，尤其是执行力的培训。
（3）领导带头参加培训并践行“领导即教育”的理念。企业领导要树立领导者的首要职能是培训下属；好的领导者首先是一名好的导师和培训者的观念。通过领导者的积极参与和率先垂范，带动下级的成长。应按照一级培养一级的培训原则，从上到下开展“滚雪球”式的培训。培养一批懂管理、会管理、能管理的复合型管理人才。
2、打造专业化培训团队
体现一个培训体系作用的最核心功能是建立在科学的需求分析基础上的课程体系研发。就现有和将来的培训体系而言，能否培养出一批高素质的专业培训人才，将成为培训体系能否真正发挥作用的关键。企业需要切实加强两类专业培训人才的培养。
（1）加强培训管理人才的培养。培训体系中的培训需求与计划管理、培训研发管理、培训评估管理等工作都需要很强的专业理论知识和技术。企业目前的培训管理人员需要从知识结构和能力素质两方面进行大幅提高，需要经过系统的专业培训和训练。
（2）改善师资队伍专业知识结构。内部培训师队伍是企业培训资源体系中重要的组成部分，他们的素质水平很大程度上影响培训的效果。对内部培训师要从“双师型”培养，注重三个方面素质的提升：一是专业知识技能；二是课程讲授水平；三是课程研发能力。企业培训体系的重要任务之一就是要有针对性地对内部培训师进行系统的培训，使这一资源充分的发挥作用。
3、企业教育培训要向协同作战的方向发展
培训并不是孤立的管理活动，必须贯通培训工作与其它经营管理活动的内在联系，使这些管理活动与培训工作相互牵引、相互支持，只有这样才能促使企业形成杰出人才层出不穷的人才管理机制。
（1）夯实人力资源的基础管理。企业要从工作分析入手完善员工岗位职责体系，继而开发出“员工素质模型”，增加人才评价和员工职业生涯设计的职能，为培训需求的分析提供必要的有效信息；企业要建立科学合理的绩效考核体系，强化企业发展的动力和约束机制；企业要通过价值引导，让有能力、业绩突出的职工先培训，有发展潜力的职工多培训，由“强制型”培训文化向“引导型”培训文化发展，使职工的学习成长与企业的发展目的相一致。
（2）培训与开发同步实施。培训与开发并不仅仅是培训部门的事。培训是一项系统工程，需要企业从最高管理层到各个职能部门的大力支持、协作和积极参与，否则难以见到实效。管理部门所承担的是政策导向和协调的职能。
（3）健全完善学习型组织。引导员工从个人职业生涯发展、适应企业发展需要主动自觉参与培训。还要建立企业学习型组织（团队），营造良好的学习组织氛围，让员工树立“终生学习”理念，实现员工“要我学”变为“我要学”的转变。
4、企业教育培训要注重创新
企业培训的最终目的是使员工素质得到提高，因此，企业培训过程中要注重培训的效率与效果，以便达到最终目的。
（1）培训要切实把握好“四性”。一是前瞻性。着重抓住素质教育培训与实际需要之间的“时间差”，为企业培养出一大批具有市场意识和胜任本职工作的优秀管理人才。二是针对性。坚持“实际、实用、实效”的原则，把企业生产经营、工程建设中的难点作为员工素质教育培训的重点和切入点。三是应用性。要坚持面向市场、面向企业、面向工程建设，善于把素质教育培训的成果转化为工作成果。四是全面性。对员工进行技术业务教育培训同时，加强对员工的思想政治教育，建设一支思想政治好、业务能力强、工作作风硬的员工队伍。
（2）创新培训的方式方法。企业培训的形式是多样化的，为了达到培训效果，其培训方法选择应符合企业经营管理需要和成人教学特点，除了采用传统的教学模式外，更要注重亲验式的培训方法，如案例法、互动交流法、仿真模拟法、角色扮演法等。只有这样才能最大限度地提高培训的投资效益，使职工参与培训的主动性得到充分的调动。
（3）处理好员工培训两个关系，建立企业培训评估制度。一是企业近期效益和长远效益的关系。一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计企业教育培训规划。二是员工的培训与发展的关系。要把企业教育培训与人事管理作为一个系统，设计一个“学习—提升”的闭环结构。使受教育培训者循环重复，螺旋式上升，不断地从接受教育培训中得到激励，得到提高。三是建立企业培训评估制度。对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，建立健全培训管理的“PDCA”循环系统。
总之，教育培训对于企业和员工而言是互利的关系，是双赢的结果。随着企业新工艺、新技术的不断引进和消化吸收，对员工素质提出了更高的要求。只有正视企业培训过程中存在的问题与不足，在实践中有针对性地加以改进与强化，才能促使企业现有人力资源增值，最终实现企业的可持续发展。
（作者单位：武钢集团鄂钢公司）
一、企业当前教育培训现状分析
企业现有人力资源突出表现为“三缺一低”，一是高素质的企业经营管理人才缺；二是高新技术人才缺；三是国际通用型专业人才缺；四是员工整体素质偏低。改变这些现状根本途径在于加强企业教育培训，提升现有员工素质，然而就企业教育培训诸多不足比较而言，笔者认为，以下问题值得关注。
1、对企业教育培训的认识存在偏差
一是管理者缺乏对培训工作应有的重视，在实际工作中对培训工作表现出来的是一种应付和敷衍的态度；二是管理者自身参与程度不够，使培训工作大打折扣；三是员工不愿意参加培训或参加培训的动机不明确。
2、企业教育培训管理工作相对孤立
企业现有培训活动相对孤立，主要表现为教育培训活动与员工绩效考核制度、选拔晋升制度缺乏实质性的联系，培训机会仍然带有强制性、福利性的特点，而不具备引导性和奖励性。这样的现状带来的消极后果是导致培训工作的目标不清晰，员工参加学习的目的不明确，动力不足。
3、企业教育培训执行不力
一是企业教育培训实施中仍然存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，出现“培训难”、“管理难”、“学习脱节”的困境；二是培训模式单一，针对性和灵活性不够，导致培训效果难以满足企业发展需要；三是生产经营任务繁重，工学矛盾日益突出。久而久之形成了恶性循环，员工业务素质始终得不到提高。
4、教师队伍结构不合理
一是培训教师队伍结构不合理，基础教学的教师偏多，培训技能操作的教师偏少；讲授理论的教师偏多，培训现代新知识、新技能的教师偏少。二是由于知识更新速度的加快，有些的教师因培训“充电”不及时，教师专业知识老化严重。三是教师来源无基本保证，而大多兼职教师，由于他们本职工作任务重，业务进修机会少，有好多都是“临阵擦枪”，现学现教。影响企业教育培训质量。
二、企业教育培训的对策
1、树立正确的企业教育培训理念
（1）强化“以人为本”的教育培训理念。企业发展过程中有诸多动态的矛盾问题需要解决，解决这些问题的出路在于“标本兼治”。“标”是指就问题解决问题；“本”是指人的素质如何得到提高的问题。如果只治“标”，一旦环境、战略等变化以后，新的问题还是会出现，只有“本”的问题解决得好，才能使企业持续地顺应环境和战略发展的变化，不断地应用新的思想和方法解决问题。提高人的素质的一个重要解决之道就是加强教育培训。所以，提高对教育培训工作的认识，就是将培训工作看作是企业长期持续健康发展的重大战略问题优先考虑和解决。
（2）重新认识“管理者”的定义。企业现有人事制度改革虽然打破了原有“干部”和“工人”的界限，引入了“管理者”的概念，但是观念上的变革并不彻底，对管理者的理解仍带有传统意义上的“干部”色彩，有必要重新认识“管理者”的定义。管理者是通过带动别人做事的人，而不是传统意义上具有“干部”身份的人。因此，要将对生产经营有重要影响的群体视为重要的管理人员，加强其管理技能等方面的系统培训，尤其是执行力的培训。
（3）领导带头参加培训并践行“领导即教育”的理念。企业领导要树立领导者的首要职能是培训下属；好的领导者首先是一名好的导师和培训者的观念。通过领导者的积极参与和率先垂范，带动下级的成长。应按照一级培养一级的培训原则，从上到下开展“滚雪球”式的培训。培养一批懂管理、会管理、能管理的复合型管理人才。
2、打造专业化培训团队
体现一个培训体系作用的最核心功能是建立在科学的需求分析基础上的课程体系研发。就现有和将来的培训体系而言，能否培养出一批高素质的专业培训人才，将成为培训体系能否真正发挥作用的关键。企业需要切实加强两类专业培训人才的培养。
（1）加强培训管理人才的培养。培训体系中的培训需求与计划管理、培训研发管理、培训评估管理等工作都需要很强的专业理论知识和技术。企业目前的培训管理人员需要从知识结构和能力素质两方面进行大幅提高，需要经过系统的专业培训和训练。
（2）改善师资队伍专业知识结构。内部培训师队伍是企业培训资源体系中重要的组成部分，他们的素质水平很大程度上影响培训的效果。对内部培训师要从“双师型”培养，注重三个方面素质的提升：一是专业知识技能；二是课程讲授水平；三是课程研发能力。企业培训体系的重要任务之一就是要有针对性地对内部培训师进行系统的培训，使这一资源充分的发挥作用。
3、企业教育培训要向协同作战的方向发展
培训并不是孤立的管理活动，必须贯通培训工作与其它经营管理活动的内在联系，使这些管理活动与培训工作相互牵引、相互支持，只有这样才能促使企业形成杰出人才层出不穷的人才管理机制。
（1）夯实人力资源的基础管理。企业要从工作分析入手完善员工岗位职责体系，继而开发出“员工素质模型”，增加人才评价和员工职业生涯设计的职能，为培训需求的分析提供必要的有效信息；企业要建立科学合理的绩效考核体系，强化企业发展的动力和约束机制；企业要通过价值引导，让有能力、业绩突出的职工先培训，有发展潜力的职工多培训，由“强制型”培训文化向“引导型”培训文化发展，使职工的学习成长与企业的发展目的相一致。
（2）培训与开发同步实施。培训与开发并不仅仅是培训部门的事。培训是一项系统工程，需要企业从最高管理层到各个职能部门的大力支持、协作和积极参与，否则难以见到实效。管理部门所承担的是政策导向和协调的职能。
（3）健全完善学习型组织。引导员工从个人职业生涯发展、适应企业发展需要主动自觉参与培训。还要建立企业学习型组织（团队），营造良好的学习组织氛围，让员工树立“终生学习”理念，实现员工“要我学”变为“我要学”的转变。
4、企业教育培训要注重创新
企业培训的最终目的是使员工素质得到提高，因此，企业培训过程中要注重培训的效率与效果，以便达到最终目的。
（1）培训要切实把握好“四性”。一是前瞻性。着重抓住素质教育培训与实际需要之间的“时间差”，为企业培养出一大批具有市场意识和胜任本职工作的优秀管理人才。二是针对性。坚持“实际、实用、实效”的原则，把企业生产经营、工程建设中的难点作为员工素质教育培训的重点和切入点。三是应用性。要坚持面向市场、面向企业、面向工程建设，善于把素质教育培训的成果转化为工作成果。四是全面性。对员工进行技术业务教育培训同时，加强对员工的思想政治教育，建设一支思想政治好、业务能力强、工作作风硬的员工队伍。
（2）创新培训的方式方法。企业培训的形式是多样化的，为了达到培训效果，其培训方法选择应符合企业经营管理需要和成人教学特点，除了采用传统的教学模式外，更要注重亲验式的培训方法，如案例法、互动交流法、仿真模拟法、角色扮演法等。只有这样才能最大限度地提高培训的投资效益，使职工参与培训的主动性得到充分的调动。
（3）处理好员工培训两个关系，建立企业培训评估制度。一是企业近期效益和长远效益的关系。一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计企业教育培训规划。二是员工的培训与发展的关系。要把企业教育培训与人事管理作为一个系统，设计一个“学习—提升”的闭环结构。使受教育培训者循环重复，螺旋式上升，不断地从接受教育培训中得到激励，得到提高。三是建立企业培训评估制度。对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，建立健全培训管理的“PDCA”循环系统。
总之，教育培训对于企业和员工而言是互利的关系，是双赢的结果。随着企业新工艺、新技术的不断引进和消化吸收，对员工素质提出了更高的要求。只有正视企业培训过程中存在的问题与不足，在实践中有针对性地加以改进与强化，才能促使企业现有人力资源增值，最终实现企业的可持续发展。
（作者单位：武钢集团鄂钢公司）