仿佛是五年前父亲骤然倒下的翻版，这一次陈晓龙也是在密集的工作中突发急病，当晚就离开了人世。一纸上市公司大亚圣象（000910.SZ）的紧急公告，为陈氏兄弟近两年来针对父亲陈兴康留下的大亚集团和上市公司的股权之争，划上了令人唏嘘的句号。
　　随着中国民营家族企业大比例地进入到传承交接班阶段，同根相煎的继承之战屡有发生，每一次都会令观察者发出如下的感叹：“陈晓龙的父亲离世时已70岁高龄了，既没有财富分配的信托计划，也没有对自己的两儿一女做家业继承的规划和安排，对于一个有远见的成功企业家，真是不可思议啊！”
　　虽然不曾有机会服务大亚的陈氏家族，但是透过新闻报道的字里行间，我仿佛可以看见创始人陈兴康当年面对自己打下的江山是多么眷恋，还有，知晓自己终将要把事业放手给他人（哪怕那个他人是自己至亲儿女）时是多么的不舍、不甘、不放心。这可能就是他迟迟不对交接班作任何实质性安排的心理动因。对于陈兴康这样的一代企业家来说，后代之间可能的股权争夺，就是對那个他一手培养起来的视若长子的创业企业的撕裂和伤害。而这偏偏成了现实。
　　因为常年和中国第一代企业家相伴，我太熟悉他们对于自己创建的事业王国的复杂情感，那是一种伴随着热爱而生出的对企业掌控感的强烈需要，以至于他们迟迟不愿意面对自己逐年走高的年龄渐渐成人的子女即将成为自己接班人的事实。六十岁以后，他们不约而同都会认真锻炼身体，以期有更健康的身体来延续自己对企业王国的直接治理。他们往往对于企业交接班的命题非常忌讳，抑或虽然宣称要开展交接班规划，但行动上常常出现矛盾的反复。我常常对自己提供传承教练服务的企业家说，传承的规划不是让他离开自己创建的企业，而是让他的企业拥有更长久的生命力量。成功的交接班，会让他始终感受到作为创始人的荣耀和对于未来的信心。
　　“张老师，一定不能让兄弟之争在我们家族发生啊！”这是我所服务的一代家族企业家经常对我说的一句话，同根不相煎是家族传承工作在规划过程中始终要指向的重要目标之一。
　　由于中国社会文化的特点，以及长久以来遗产继承法规的深入人心，多子女家族的二代们往往对于父辈的家业有一种天然的平均继承的观念，不论是否进入家族企业服务，是否为企业发展作出过贡献，在继承权问题上，他们大多会陷入这样的定式思维；随着二代们分别组建自己的小家庭，原生家庭成员间的关系在没有得到自觉管理时，容易出现偏移和间隙感，家族内部的关系动力会逐步发生深层次改变；如果二代子女都进入了家族企业，那么他们为了靠近接班人的权力宝座，在论定各自对于企业贡献或者能力大小时，非常容易陷入功劳和资源的争夺，形成拉帮结派和各立山头的情况；一代企业家如果缺少自觉，为了增加对企业的控制感，就会有意无意地纵容子女之间为了得到自己的重视而表现出来的明争暗斗。
　　要避免这类同根相煎的家族悲剧，关键要从家族的制度和文化上入手。比如日本的家族企业至今还保留了长子继承的文化。大量统计调研数据显示，这个看似古老的继承方法，在企业发展和家族和谐上有着更高的成功率。如果家族内部很早就形成并确认了长子继承的文化，在家族二代的教育和发展规划上可以提前做出考量，避免纷争。在中国传统文化中，虽然也有这种长子继承的习惯，但是当下中国的一代企业家多为白手起家，创业者的人格基础大多倾向于“能者上”的继承选择，这就要求一代企业家尽早地进行传承思考、规划，培育接班人。最理性的解决方案，还是建议企业家多加利用第三方专业力量的支持，从家族企业治理机构、财富分配方案、内部关系动力等多个维度来进行建设性工作，让每一个家族成员都有机会在实现自我价值的基础上贡献于家族的持久发展和和睦共生。