【摘　要】随着我国经济结构的不断调整和升级，我国的国有企业改革，也向着更深层次的方向发展。国有企业人力资源改革，就是国企改革中的一个重要方面。有越来越多的企业管理者们意识到了：人才是企业今后发展过程中，最宝贵的资源。国有企业在人力资源的改革中已经取得了一定的成就。但是与西方发达国家在进行企业的人力资源管理中，还存在着比较明显的差距，这与我国企业在进行人力资源管理过程中的理念、观念、思想、认识都有着很大的关系，也影响着我国人力资源改革的深入进行。
　　【关键词】国企 人力资源 问题
　　一、人力资源管理理念落后
　　我国的很多国有企业，受到了计划经济时代的思想影响已经成为不争的事实。在这种情形之下，国有企业人力资源在管理过程中，一直采用者以前的模式，一直按部就班有条不紊的进行着，在这样的氛围之中，我国国有企业的一直处在一个相对稳定而工作当中，在对企业员工的绩效考核上、对员工工作积极性的激励上、对企业员工工作的约束上，都受到了传统人力资源管理思想的影响，造成了在国有企业发展中，缺乏科学有效的人才管理机制，也造成我国一部分的国有企业长期不能建立科学人力资源管理的方法和制度。
　　在我国的现阶段的国情下，还是有相当一部分的国有企业，没有真正认识和体会到人力资源在企业改革和发展的重要作用，在对企业的管理上，还停留在对物的管理上，这个最基本最简单的层面之上，对人力资源的改革还不能积极稳妥的进行，这在相当程度上，制约了一些优秀的人力资源在企业中的发展之路。
　　虽然，有一部分的国有企业的管理者，已经认识到了，加强现代人力资源管理对于国有企业今后经济结构转型、升级中会起到的极大地作用，并且相对于在企业的机构改革方面，也已经由过去的传统人事部门转化为相对更加适合当代企业实际要求的人力资源部门，而且在人力资源的管理方面，也更加的明确了人力资源部门的责任制，并且采用科学的人力资源管理方法，并且建立起来了一套现代化的人事管理制度、薪酬福利发放和奖励制度、对企业员工的培训考核制度等一些具有现代人力资源管理特色的机制，但是由于人力资源管理观念、理念还在很大程度上，受到传统思想的影响，国有企业所进行的这些人力资源管理的进行这些仍然属于一些行政事务的范畴，没有能够从根本上摆脱计划经济时代人力资源管理思想、行为的影响。在对国有企业的员工所进行的劳动组织管理、档案管理、薪酬管理等还是较为低层次的人事管理阶段，在人力资源的管理上还是要求突出一致性，没有注重任人才之间所存在的个体差异、个性化的需求和个体创造的积极性，在一定程度上，对国有企业人才的工作积极性和创新性进行了无情的扼杀，没有能够很好的对人才的潜能进行有效的开发，使国有企业的人事管理没有能够真正转变到现代化的企业人力资源管理上面来。
　　由于我国在人力资源管理观念和思想上的落后，让我国的大多数国有企业的在人力资源的管理上存在着一定的问题，造成了一部分优秀人才没有能够得以充分的发挥自己的才能、在不少的企业当中，都或多或少的存在着人才资源浪费的情况，很多国有企业的优秀员工，在企业的发展过程中，没有机会施展自己的才能，员工的薪酬福利也无法与员工的工作能力挂钩起来。伴随着近些年来，全世界经济发展趋势的飞速深入，自身价值观已经被我国人力资源看的更加重要，优秀人才的独立意识以及自主观念相比较过去有了很明显的提升，这些优秀的人才，当面对一些非常有名的企业或者是国际公司的丰厚待遇时，一部分的优秀人才会被民营企业、三资企业、跨国企业吸引走，而且这种趋势，随着经济改革的不断深入，变得已经是越来越明显，国有企业中优秀的人才处于不断的六十状态。而且这种人才流失现象不仅仅局限于在某一个的国有企业当中，而是在更大范围之内，国有企业都存在着这样的残酷的现实问题，这样原本明显的国有企业人才优势已经不再突出，也是国有企业在对一些优秀人才培养的成本无法进行回收，造成了人才投资的失败，在无形当中增加了企业的经济负担，制约国有企业的快速发展。
　　二、管理水平欠缺
　　伴随我国对人力资源管理工作重要性认识的不断深入，在我国的一些国有企业内部，在进行人力资源管理的过程中，已经引进了现代人力资源管理制度和方式方法，在企业内部建立起来了薪酬管理制度、人员激励制度，还有一些国有企业率先在自己企业的内部建立起自己人才资源的信息库等，一些我国的自主品牌企业在今天的国际市场上竞争的更加激烈，有着非常强的竞争力度，但是从总的方面来看，目前我国的人力资源管理来源于西方发达国家，引入我们国内的时间还是很短的，我国对这些知识和内容的认识上，还缺乏一定的深度，在企业实际实践检验的次数也太少，在对企业人员的管理手段上、管理的方式方法上、管理的水平上都还与国外有一定的差距。而国有企业人力资源管理部门缺少优秀的人才。
　　三、管理制度不健全不科学
　　国有企业在现代人力资源管理上，另外一个明显的弊端体现在企业的日常生产以及企业经营管理方面，虽然说国有企业也有着自己的人力资源管理制度，但是相对还是不够健全。在大多数的国有企业中，都成立的有企业专门的人力资源管理部，但是在实际的管理过程当中，管理规则相对太过于薄弱，管理层次方面过于模糊，还缺乏基本人力资源管理的制度，这就导致了在我国的国有企业当中，很大一部分人力资源管理部门工作，基本上都是围绕传统业务展开和进行的，如对企业中的职工进行日常的人事考勤、对企业职工的档案进行管理与保存、对企业职工的薪酬进行管理、日常的工作绩效进行考核等事务性工作开展，缺乏一套完善的人力资源管理政策制度，这就导致了，无法为企业职工的人力资源发展做出一个系统而又科学的规划。
　　参考文献：
　　[1]唐跃文、胡跃红.略论国有企业技术创新的人力资源激励机制[J]企业技术开发.2003 (10).
　　[2]廖泉文、何燕珍.谈我国人力资源开发模式的优化.经济管理.2000 (2).
　　[3]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社.2003.
　　作者简介：
　　魏振坤,男,1990年10月生,陕西延安志丹县人，陕西国际商贸学院商学院人力资源管理B1001班。