论文部分内容阅读
摘要：在传统华人企业、团队中，家长式领导风格是有效而又应用广泛的领导风格。领导者的管理风格对于团队的建设、长期的发展、差序氛围的形成、领导—员工交换关系的形成有着重要的作用。而家长式风格对于不同的人群，产生的效力是不尽相同的，对于建筑业工人领导风格差异性的影响因素目前仍缺少系统而详实的研究。文章采用问卷调研与统计分析的方法对建筑产业工人领导风格影响的差异性进行研究。研究结果表明，性别、年龄、文化教育程度、从业年限都会对领导风格效果产生显著影响。
关键词：建筑业;个体差异;家长式领导，影响因素
在学者Farh和 Cheng（2000）的研究之后，有研究发现家长式领导中的仁慈领导行为能够获得员工的感恩戴德，而威权领导则是能够获得员工的非主动性服从。
仁慈领导给予下属以工作上的关怀、鼓励，资源上的倾斜，生活中将下属视为亲人，在下属困难时及时给予帮助，鼓励等。根据社会交换理论，领导者的关怀、恩泽，通常会令下属产生知恩图报，并且更努力让自身行为满足领导者的要求。比如在工作上更加负责、对于领导者更加忠诚，为了组织的利益甚至短期的牺牲个人利益。而对于做出这样行为的下属，符合领导者的期望，领导者更愿意赋予更多的信任，并且在资源上给予更多的倾斜，工作上授予更多的责任。
威权领导是一种强硬的风格，领导者对于下属的专权作风、在工作贡献上的抑制，在心理上得到下属的敬畏。这样领导行为，贬低下属的风格，令下属对于未来以及个人发展的期望值降低，因此不利于员工的成长与发展。但是，对于农民工群体而言，在一个重复性的，以体力劳动为主的工作中，个人技能的提升以及成长显然是一种可能性不大的事件。而严格的要求，会令农民工群体对于工作更加努力，因为要避免领导者的强硬风格出现在自身的行为结果上。在华人组织背景下，家长式的管理者会对员工进行鼓励及关爱、体贴，将会转化为员工对组织的奉献精神。
一、研究对象
本研究以建筑业工人作为研究对象，通过现场、网络发放问卷的方式收集数据。收集各种类型建设工程问卷总计350份，删除无效问卷32份（9%），最终获得有效问卷318份（91%）。
二、变量测量
（一）威權领导
本文结合研究目的及建设行业员工特点，选用傅晓、李忆和司有和等（2012）开发的威权领导测量量表。威权领导变量与其他变量有良好的区别效度。该问卷共有5个题项： “领导者对于公司大小事物都有决定权”、“开会时，最后的决定都是由领导者做出的”、“如果没有完成领导交付的任务就会受到严厉斥责”、“和领导者共事时面临很大压力”、“领导者不会轻易向我们透露有关信息”。题目的五个选项依次为：1=非常不同意，2=基本不同意，3=不确定，4=基本同意，5=非常同意。
（二）仁慈领导
根据本研究目的，仁慈领导者量表选择傅晓、李忆和司有和等（2012）开发而成。仁慈领导变量与其他变量有良好的区别效度。该问卷共有5个题项：“领导者平时对我很关心”、“领导者对于个人生活比较关照”、“领导者对个人的关照会延伸到我的家庭”、“领导对于跟随时间长的部属照顾更加周到细致”、“领导会在我遇到困难时主动提供帮助”。题目的五个选项依次为：1=非常不同意，2=基本不同意，3=不确定，4=基本同意，5=非常同意。
（三）差异性变量设置
结合本研究需要，分别对性别、年龄、文化程度、从业年限进行测量。性别按照男、女测量。年龄按照5个年龄段进行测量，分别是：20岁以下、20～30岁、30～40岁、40～50岁、50岁以上。文化程度按照5个选项：从未上过学、小学毕业及以下、初中毕业、高中毕业（包含职中）、大专及以上。从年限按照6个选项进行测量：1年以内、1～3年、3～5年、5～10年、10～20年、20年以上。
三、研究结果与分析
本文中使用SPSS22.0进行信度分析，使用在线SPSSAU进行效度以及差异性分析。
（一）信度分析
由表1 可以看到，威权领导量表的克隆巴赫系数为0.918>0.8，因此，可以认为该部分量表信度非常好;仁慈领导量表的克隆巴赫系数为0.916，大于0.8，因此，该部分量表可信度非常好。
（二）效度分析
1. 探索性因子分析（见表2）
2. 验证性因子分析
本文对威权领导和仁慈领导进行模型拟合分析。而第一次拟合分析中，威权领导量表第14项相关性太差，进行剔除;仁慈量表中由于篇幅限制，不在赘述。本文展示调整之后的处理结果。
（1）威权量表。经过因子载荷分析可知，4个题项的标准载荷系数均大于0.4，因此4个题项对因子的相关性良好，满足要求。详见表3。
（2）仁慈量表。经过因子载荷分析可得，5个显变量题项的标准载荷系数均大于0.7，并且最小值接近0.8，因此5个题项与隐变量因子的相关性非常好。详由表4。
（3）模型拟合指标分析。由表5可知，经过模型拟合分析之后，常用指标卡方自由度比、GFI、RMSEA、RMR、CFI等值均满足要求
3. 差异性分析
使用在线SPSSAU工具进行方差分析和T检验。
（1）性别差异。由表6可以观察，女性样本数量为76人，男性数量242人。在样本中，男性在威权领导和仁慈领导上均大于0，而女性则小于0。可以看到，在工程现场，男性工人对于领导者管理风格感受明显，而女性工作者，则远没有男性明显。在实际工程中，现场工作以体力劳动为主，男性的劳作能力普遍大于女性。因而在工作上收到领导的关注更多，因此对于领导者的风格影响更加明显。女性工作者大多从事辅助性的，体力比较小的工作，这样的工作，并不是重要的工作，因此受到领导的关注也比较少，对于领导者的风格影响也相应较小。在同样的性别条件下，仁慈领导的影响大于威权领导的影响。 （2）年龄差异。对于不同年龄段差异分析，如表格7表述可知。工程現场不同年龄段人数分布为：20岁以下8人、20～30岁149人、30～40岁101人、40～50岁42人，50岁以上18人。两种领导风格影响情况相似，根据数据可知，工程现场40～50岁劳动者受领导风格影响最大，其次是20岁以下劳动者。其余年龄段劳动者，受到领导风格的影响是很小的。从这一点可以分析，40～50岁左右的作业人员，属于中年阶段，是家庭的顶梁柱，对于老人的赡养及对于子女的抚养压力极大，因此，他们在现场工作的同时，更加听从来自领导者的命令，受一定领导风格的影响。20岁以下人员，初入社会，对于工作上出于技术原因、心理信赖等原因，受到领导者风格影响是最大的。
（3）学历差异。对于不同文化程度影响情况的分析，由表8所示，未上过学样本数为10人、小学毕业及以下为34人、初中毕业79人、高中及职业中学46人、大专及以上149人。通过数据对比可得知。对于学历越低的从业人员，领导者风格的影响越大，同时，同等学历下仁慈领导的影响大于威权领导。在从业人员学历达到大专及以上水平时，出现负值，表示威权领导及仁慈领导对该类人员的影响极小。
四、结论及建议
（一）结论
威权领导和仁慈领导者对不同性别的劳务人员影响程度是不一样的。同样的领导风格，女性影响较小。
威权领导和仁慈领导者对于不同年龄的劳务人员产生的影响有显著的区别。对于20岁以下及40～50岁影响度比较大。20～40岁这个年龄段的影响最小。
威权领导风格和仁慈领导风格对于不同学历的劳务人员产生的影响效力不同。学历越低，受到领导风格的影响越大。大专及以上几乎不受领导风格的影响。
（二）建议
首先，对于女性工作者，在项目劳务上大多从事一些次要的工作，所以并没有受到太多领导的关注，领导在工作中可以予以更多工作上的关照和鼓励。其次，对于20～40岁年龄段的劳务工作者，这是一个年富力强的年龄阶段，敢闯敢拼，也更容易冲动离职。同时建筑工程的流动性高，因此这个年龄段的人员在工作中离职的可能性也比较大。因此，在管理中，管理者对这个人群的管理，在工作上可以硬性要求，必须达到工作之外。但是在工作之外，这个人群更注重自身的感受。可以在工作上予以更多的关注，生活中予以更多的关心，更重要的是减少一些语言上的冲突。
对于文化程度更高的建筑工人，应该在确认其技术的情况下，给予其更多的工作上灵活性，以及技术上的认可。让其在工作中更能够达到自我认可，这样更有助于管理。
本研究以建筑劳务工人为对象，研究了家长式领导者风格对其影响。研究结果证明，领导者风格对劳务工人的影响过程还存在多方面因素。关于建筑工程劳务工人的研究，还可以在本研究的基础上加入组织认同、组织公民行为等因素进行深入研究探讨。
参考文献：
[1]张鹏程，刘文兴，卫武.家长式领导和组织价值观对成员知识活动的影响机理[J].管理科学，2010，23（02）：77-85.
[2]傅晓，李忆，司有和.家长式领导对创新的影响：一个整合模型[J].南开经济评论，2012（02）：121-127.
[3]吴明隆.结构方程模型——Amos的操作与应用[M].重庆：重庆大学出版社，2009.
[4]郑伯埙，周丽芳，黄敏萍，樊景立，彭泅清.家长式领导的三元模式：中国大陆企业组织的证据[J].本土心理学研究，2003（20）：209-252.
[5]郑伯埙，周丽芳，樊景立.家长式领导量表：三元模式的建构与测量[J].本土心理学研究，2000（14）：3-64.
[6]王建斌.差序格局下本土组织行为探析[J].软科学，2012，26（10）：66-70.
*基金项目：国家自然科学基金（71761021）。
（作者单位：云南华侨城实业有限公司）
关键词：建筑业;个体差异;家长式领导，影响因素
在学者Farh和 Cheng（2000）的研究之后，有研究发现家长式领导中的仁慈领导行为能够获得员工的感恩戴德，而威权领导则是能够获得员工的非主动性服从。
仁慈领导给予下属以工作上的关怀、鼓励，资源上的倾斜，生活中将下属视为亲人，在下属困难时及时给予帮助，鼓励等。根据社会交换理论，领导者的关怀、恩泽，通常会令下属产生知恩图报，并且更努力让自身行为满足领导者的要求。比如在工作上更加负责、对于领导者更加忠诚，为了组织的利益甚至短期的牺牲个人利益。而对于做出这样行为的下属，符合领导者的期望，领导者更愿意赋予更多的信任，并且在资源上给予更多的倾斜，工作上授予更多的责任。
威权领导是一种强硬的风格，领导者对于下属的专权作风、在工作贡献上的抑制，在心理上得到下属的敬畏。这样领导行为，贬低下属的风格，令下属对于未来以及个人发展的期望值降低，因此不利于员工的成长与发展。但是，对于农民工群体而言，在一个重复性的，以体力劳动为主的工作中，个人技能的提升以及成长显然是一种可能性不大的事件。而严格的要求，会令农民工群体对于工作更加努力，因为要避免领导者的强硬风格出现在自身的行为结果上。在华人组织背景下，家长式的管理者会对员工进行鼓励及关爱、体贴，将会转化为员工对组织的奉献精神。
一、研究对象
本研究以建筑业工人作为研究对象，通过现场、网络发放问卷的方式收集数据。收集各种类型建设工程问卷总计350份，删除无效问卷32份（9%），最终获得有效问卷318份（91%）。
二、变量测量
（一）威權领导
本文结合研究目的及建设行业员工特点，选用傅晓、李忆和司有和等（2012）开发的威权领导测量量表。威权领导变量与其他变量有良好的区别效度。该问卷共有5个题项： “领导者对于公司大小事物都有决定权”、“开会时，最后的决定都是由领导者做出的”、“如果没有完成领导交付的任务就会受到严厉斥责”、“和领导者共事时面临很大压力”、“领导者不会轻易向我们透露有关信息”。题目的五个选项依次为：1=非常不同意，2=基本不同意，3=不确定，4=基本同意，5=非常同意。
（二）仁慈领导
根据本研究目的，仁慈领导者量表选择傅晓、李忆和司有和等（2012）开发而成。仁慈领导变量与其他变量有良好的区别效度。该问卷共有5个题项：“领导者平时对我很关心”、“领导者对于个人生活比较关照”、“领导者对个人的关照会延伸到我的家庭”、“领导对于跟随时间长的部属照顾更加周到细致”、“领导会在我遇到困难时主动提供帮助”。题目的五个选项依次为：1=非常不同意，2=基本不同意，3=不确定，4=基本同意，5=非常同意。
（三）差异性变量设置
结合本研究需要，分别对性别、年龄、文化程度、从业年限进行测量。性别按照男、女测量。年龄按照5个年龄段进行测量，分别是：20岁以下、20～30岁、30～40岁、40～50岁、50岁以上。文化程度按照5个选项：从未上过学、小学毕业及以下、初中毕业、高中毕业（包含职中）、大专及以上。从年限按照6个选项进行测量：1年以内、1～3年、3～5年、5～10年、10～20年、20年以上。
三、研究结果与分析
本文中使用SPSS22.0进行信度分析，使用在线SPSSAU进行效度以及差异性分析。
（一）信度分析
由表1 可以看到，威权领导量表的克隆巴赫系数为0.918>0.8，因此，可以认为该部分量表信度非常好;仁慈领导量表的克隆巴赫系数为0.916，大于0.8，因此，该部分量表可信度非常好。
（二）效度分析
1. 探索性因子分析（见表2）
2. 验证性因子分析
本文对威权领导和仁慈领导进行模型拟合分析。而第一次拟合分析中，威权领导量表第14项相关性太差，进行剔除;仁慈量表中由于篇幅限制，不在赘述。本文展示调整之后的处理结果。
（1）威权量表。经过因子载荷分析可知，4个题项的标准载荷系数均大于0.4，因此4个题项对因子的相关性良好，满足要求。详见表3。
（2）仁慈量表。经过因子载荷分析可得，5个显变量题项的标准载荷系数均大于0.7，并且最小值接近0.8，因此5个题项与隐变量因子的相关性非常好。详由表4。
（3）模型拟合指标分析。由表5可知，经过模型拟合分析之后，常用指标卡方自由度比、GFI、RMSEA、RMR、CFI等值均满足要求
3. 差异性分析
使用在线SPSSAU工具进行方差分析和T检验。
（1）性别差异。由表6可以观察，女性样本数量为76人，男性数量242人。在样本中，男性在威权领导和仁慈领导上均大于0，而女性则小于0。可以看到，在工程现场，男性工人对于领导者管理风格感受明显，而女性工作者，则远没有男性明显。在实际工程中，现场工作以体力劳动为主，男性的劳作能力普遍大于女性。因而在工作上收到领导的关注更多，因此对于领导者的风格影响更加明显。女性工作者大多从事辅助性的，体力比较小的工作，这样的工作，并不是重要的工作，因此受到领导的关注也比较少，对于领导者的风格影响也相应较小。在同样的性别条件下，仁慈领导的影响大于威权领导的影响。 （2）年龄差异。对于不同年龄段差异分析，如表格7表述可知。工程現场不同年龄段人数分布为：20岁以下8人、20～30岁149人、30～40岁101人、40～50岁42人，50岁以上18人。两种领导风格影响情况相似，根据数据可知，工程现场40～50岁劳动者受领导风格影响最大，其次是20岁以下劳动者。其余年龄段劳动者，受到领导风格的影响是很小的。从这一点可以分析，40～50岁左右的作业人员，属于中年阶段，是家庭的顶梁柱，对于老人的赡养及对于子女的抚养压力极大，因此，他们在现场工作的同时，更加听从来自领导者的命令，受一定领导风格的影响。20岁以下人员，初入社会，对于工作上出于技术原因、心理信赖等原因，受到领导者风格影响是最大的。
（3）学历差异。对于不同文化程度影响情况的分析，由表8所示，未上过学样本数为10人、小学毕业及以下为34人、初中毕业79人、高中及职业中学46人、大专及以上149人。通过数据对比可得知。对于学历越低的从业人员，领导者风格的影响越大，同时，同等学历下仁慈领导的影响大于威权领导。在从业人员学历达到大专及以上水平时，出现负值，表示威权领导及仁慈领导对该类人员的影响极小。
四、结论及建议
（一）结论
威权领导和仁慈领导者对不同性别的劳务人员影响程度是不一样的。同样的领导风格，女性影响较小。
威权领导和仁慈领导者对于不同年龄的劳务人员产生的影响有显著的区别。对于20岁以下及40～50岁影响度比较大。20～40岁这个年龄段的影响最小。
威权领导风格和仁慈领导风格对于不同学历的劳务人员产生的影响效力不同。学历越低，受到领导风格的影响越大。大专及以上几乎不受领导风格的影响。
（二）建议
首先，对于女性工作者，在项目劳务上大多从事一些次要的工作，所以并没有受到太多领导的关注，领导在工作中可以予以更多工作上的关照和鼓励。其次，对于20～40岁年龄段的劳务工作者，这是一个年富力强的年龄阶段，敢闯敢拼，也更容易冲动离职。同时建筑工程的流动性高，因此这个年龄段的人员在工作中离职的可能性也比较大。因此，在管理中，管理者对这个人群的管理，在工作上可以硬性要求，必须达到工作之外。但是在工作之外，这个人群更注重自身的感受。可以在工作上予以更多的关注，生活中予以更多的关心，更重要的是减少一些语言上的冲突。
对于文化程度更高的建筑工人，应该在确认其技术的情况下，给予其更多的工作上灵活性，以及技术上的认可。让其在工作中更能够达到自我认可，这样更有助于管理。
本研究以建筑劳务工人为对象，研究了家长式领导者风格对其影响。研究结果证明，领导者风格对劳务工人的影响过程还存在多方面因素。关于建筑工程劳务工人的研究，还可以在本研究的基础上加入组织认同、组织公民行为等因素进行深入研究探讨。
参考文献：
[1]张鹏程，刘文兴，卫武.家长式领导和组织价值观对成员知识活动的影响机理[J].管理科学，2010，23（02）：77-85.
[2]傅晓，李忆，司有和.家长式领导对创新的影响：一个整合模型[J].南开经济评论，2012（02）：121-127.
[3]吴明隆.结构方程模型——Amos的操作与应用[M].重庆：重庆大学出版社，2009.
[4]郑伯埙，周丽芳，黄敏萍，樊景立，彭泅清.家长式领导的三元模式：中国大陆企业组织的证据[J].本土心理学研究，2003（20）：209-252.
[5]郑伯埙，周丽芳，樊景立.家长式领导量表：三元模式的建构与测量[J].本土心理学研究，2000（14）：3-64.
[6]王建斌.差序格局下本土组织行为探析[J].软科学，2012，26（10）：66-70.
*基金项目：国家自然科学基金（71761021）。
（作者单位：云南华侨城实业有限公司）