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摘要：参照Blau关于求职行为的理论构想，在文献回顾和随机访谈的基础上形成了大学生求职行为的初始问卷，初测228人，正式施测543人，初步编制出了由22个条目构成的大学生求职行为问卷。该问卷由面试前准备行为和直接求职行为两个维度构成，子维度的α系数分别为0.863和0.869，表明该问卷具有较好的信效度，可作为评估大学生求职行为的测评工具。
关键词： 求职行为；大学生；问卷编制 【中图分类号】R395 【文献标识码】A 【文章编号】1672-8602(2014)03-0014-02
1 引言
随着全国高等院校的不断扩招，大学毕业生的数量逐年攀升。新闻报道称，2013年为"史上大学生最难找工作的一年"，全国高校毕业生总数达699万，比去年高出19万，就业压力巨大。以北京为例，2013年毕业生人数继续上涨，但用人单位对大学生的需求却比去年减少了1.6万，大学生就业腹背受敌，情况不容乐观。那么，如何提高大学生的就业水平就成为全社会关注和讨论的焦点。在求职过程中，求职行为是作为一个重要的组成部分，其是否合理有效对就业成功与否有很重要的影响。因此，对求职行为的研究就显得急需而迫切。
求职行为作为现代社会生活中的重要行为方式已越来越受到人们的关注，那么，如何才能有效地测量求职行为，根据结果进行有效的干预，并最终使求职产生令人满意的效果呢？ 由于我国求职研究尚处于起步阶段，可参考的文献极少，刘泽文、宋照礼（2006）介绍了国外求职行为研究的成果。关于求职行为的测量，刘泽文、宋照礼（2006）介绍了Solberg的一般决策过程模型、Schwab 的职业搜寻与选择模型、Blau的双维求职行为模型以及Kanfer（2001）对求职行为的测量维度的研究。本研究拟参照Blau等的理论，编制出适合于我國大学生的求职行为问卷，为职业指导工作者提供一套简单实用的评价工具。
2 研究方法
2.1 量表的编制： 本研究通过对文献资料的整理和开放性调查结果确定量表的维度，然后参考已有的求职行为量表编制具体题目。大致程序是：初步理论构想--文献查找分析--形成初始问卷--进行项目分析、信度与效度分析--形成正式问卷--计算问卷的信度与效度。
2.2 研究对象： 本研究采用问卷调查法，学生样本来源于天津师范大学、南开大学、天津美术学院和中国农业大学，对象为高校应届毕业生，包括本科生和硕士研究生。初测发放并回收问卷250份，其中有效问卷为228份。正式施测是在校内的大学毕业生就业推介会上发放的，四所高校各施测一次，现场回收，每个被试用时20分钟左右。发放问卷600份，回收问卷580份，其中有效问卷543份。
2.3 统计处理：用SPSS16.0进行项目分析和量表的信度检验，用AMOS17.0对量表的维度进行检验并修订。
3 结果
3.1 项目分析：首先对题目的鉴别力进行检验。 即分别将所有被试在各题的得分由高到低排列，得分最高的前 27%为高分组，得分最低的后 27%为低分组，将高低二组被试在每题的平均得分进行差异性检验，若差异达到显著性水平，则表示这道题的鉴别力好，反之则鉴别力不好，可以考虑删除。然后求每道题目得分与量表的总分的相关，若相关系数低于0.3，则可以考虑删除题目。经过检验，结果如表1所示：
表1 求职行为问卷的项目分析结果
项目 鉴别力t值 相关系数r 项目 鉴别力t值 相关系数r
E1 10.578** 0.569 E12 10.706** 0.594
E2 11.248** 0.549 E13 12.952** 0.636
E3 12.387** 0.634 E14 10.655** 0.654
E4 13.995** 0.706 E15 10.968** 0.590
E5 13.847** 0.719 E16 13.055** 0.664
E6 12.837** 0.629 E17 11.464** 0.610
E7 15.137** 0.711 E18 12.684** 0.655
E8 8.926** 0.489 E19 9.841** 0.570
E9 9.550** 0.500 E20 8.353** 0.478
E10 7.571** 0.470 E21 11.779** 0.617
E11 9.456** 0.527 E22 8.104** 0.534
（注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，下同）由表1可以发现，所有题的鉴别力都达到显著水平，它们与总分的相关也高，所有题目都可以保留。最后，将量表数据进行探索性因素分析，结果显示KMO指数为0.914，（p<0.000），由结果可知本次测量数据适合进行因素分析。再对数据进行主成分分析，并以最大变异法进行转轴之后，得到如下结果（见表2）。
表2 数据探索性因素分析结果
共同因素
项目 直接求职行为 面试前准备行为
E18 0.835
E13 0.790
E14 0.774
E19 0.709
E15 0.701
E21 0.629
E3 0.795
E5 0.794
E4 0.771
E1 0.743
E2 0.739
注：所有低于0.4的负荷值均未标出根据内容分析结果，删除以下题目：第7题更大程度上是体现了求职结果，是否经常参加面试与收到面试通知的数目（G1）是直接挂钩的；第9题对应届毕业生来说不太实用，可能更多针对的是再次就业人员；第20、22题更大程度上是一次性完成的，用来回答频率不太合适。剩余题目经过多次探索性因素分析，删除在多个因子上有较高载荷的题目（第6、8、10、11、12、16、17题），最终得到二因子结构：直接求职行为（找空缺职位和投简历）和面试前的准备行为，结果见表2。
3.2 信度检验：在经过项目分析和效度检验确定了量表的题目和维度之后，本研究对量表的内部一致性进行检验，求职行为量表的子维度直接求职行为的α系数为0.863，另一子维度面试前准备行为的α系数为0.869，说明该量表具有很好的内部一致性信度。
3.3 效度检验：在做验证性因素分析时，通常使用χ2/df、GFI、NFI、IFI、TLI、CFI、RMSEA等作为观测指标，当χ2/df小于3时表示模型可接受，小于2表示模型拟合较好；而GFI、NFI、IFI、TLI 、CFI处于 0和 1之间，当值大于0.90时表示拟合较好，越接近1越好；RMSEA低于0.1时模型可接受，低于0.08时表示拟合较好，越接近0越好（侯杰泰，2004）。通过使用 AMOS17.0对数据进行验证性因素分析，结果如表4-4所示。
表4-4 量表的验证性因素分析结果
x2 Df χ2/df RMSEA GFI TLI CFI NFI
94.369 34 2.776 0.057 0.970 0.961 0.976 0.963
由此可見，模型各拟合指标均到达要求，说明模型拟合较好，量表的二维度结构得到验证，从而得到11道题的二维度量表，其中面试前准备行为由前5道题组成，直接求职行为由后6道题组成。
4 分析与讨论
本研究的主要目的是编制一个适用于大学生的求职行为量表。经过小范围的测量修改以及大范围测量后的项目分析和信效度检验，最后得到了一个各方面指标都比较良好的量表。
4.1 量表的内容： 本研究使用的求职行为量表是由研究者本人编制的，其中一部分题目是从英文文献中翻译过来的，由研究者本人与两名应用心理学研究生独立翻译成中文，经汇总讨论后确定中文版题目；剩余部分的题目则是根据求职行为理论和前人的研究自行编撰而成，然后将两部分题目打乱汇总，由三名研究生讨论后确定初稿。初稿由两名心理学老师审阅并修正，后经过多次推敲订正形成初测版本。初测问卷共包括了22道题目，经过探索性因素分析后删掉一半题目，仅剩余11道题目，分为两个维度，分别是面试前准备行为（题目1-5）和直接求职行为（题目13、14、15、18、19、21）。由于英文版问卷的题量太少，而且问题覆盖范围不够全面，因此又另外自行编撰了一些题目，主要是根据求职行为的理论要求，并参考前人研究得出的求职行为问卷。受限于自身语言水平较低，自编题目措辞不够严谨，题目涉及范围偏窄，使得初测结果不太理想，删掉条目偏多。
4.2 量表的形式： 本量表的编排采用了常见的表格形式，在初测中，仅进行小范围测量，发现漏题现象严重，故而在后续测验中调整量表的排版，增加表格的行高，使每行字的行间距变大，相邻行之间以灰度区分，以便于被试作答，减少漏题现象以及作答过程中答案标记错误的现象。初测时漏答、串行答题现象非常严重，而在调整问卷排版后，进行第二次测试时上述现象急剧减少，保证了问卷的有效程度。
4.3 量表的信效度： 研究从内容效度和结构效度两方面对量表的效度进行保证，从而使量表具更好的效度。特别在维度的确定上，本研究收集和整理了广泛的资料，首先对求职行为的含义、理论及目前对求职行为结果的研究结果有比较全面的了解。 在此基础上再结合大学生的实际情况，删除了一些不符合大学生实际情况的题项，添加一些符合中国社会文化的题目，最终确定了大学生求职行为的二维度结构，维度和题目的确定来源于广泛的研究总结，所以它具有一定的理论基础和研究基础，较为科学也较为全面。另外，本研究进行初测和复测对量表的信度进行检验，结果显示总量表与各维度内部一致性系数都在0.8以上，这说明量表的信度很好。
5 结论
自编的大学生求职行为量表在经过修改和分析检验之后是比较优良的问卷，同时它也具有良好的信效度，说明是一个比较合格的问卷，可以运用于接下来的研究中。
参考文献
[1] 冯彩铃,时勘,张丽华. (2011). 高校毕业生求职行为的影响机制研究, 34(1): 181-184.
[2] 李文蕊, 中国广播网. http://native.cnr.cn./city/201304/t20130425_512448669.shtml.
[3] 刘泽文,宋照礼,刘华山. (2006). 求职行为的心理学研究. 心理科学进展, 14(4): 631-635.
[4] 刘泽文,甄月桥. (2010). 计划行为理论预测大学生求职行为的验证性研究. 社会心理科学25(6): 18-22.
[5] 龙立荣,方俐洛,李晔. (2002). 社会认知职业理论与传统职业理论比较研究. 心理科学进展, 10(2): 225-231.
[6] 刘泽文,宋照礼.,(2006). 计划行为理论在求职领域的应用与评价. 中国心理卫生杂志, 20(2): 118-120.
[7] 周奎君. (2009). 大学生求职行为的理性分析. 桂林师范高等专科学校学报, 23(2): 130-133.
[8] Adams, G., & Rau, B. (2004). Job seeking among retirees seeking bridge employment. Personnel Psychology, 57(3): 719-744.
[9] Blau, G. (1994). Testing a two-dimensional measure of job search behavior. Organizational behavior and human decision processes , 59: 288-312.
[10] Kanfer, R., Wanberg, C. R., & Kantrowitz, T. M. (2011). Job search and employment: A personality-motivational analysis and meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 86:837-855.
关键词： 求职行为；大学生；问卷编制 【中图分类号】R395 【文献标识码】A 【文章编号】1672-8602(2014)03-0014-02
1 引言
随着全国高等院校的不断扩招，大学毕业生的数量逐年攀升。新闻报道称，2013年为"史上大学生最难找工作的一年"，全国高校毕业生总数达699万，比去年高出19万，就业压力巨大。以北京为例，2013年毕业生人数继续上涨，但用人单位对大学生的需求却比去年减少了1.6万，大学生就业腹背受敌，情况不容乐观。那么，如何提高大学生的就业水平就成为全社会关注和讨论的焦点。在求职过程中，求职行为是作为一个重要的组成部分，其是否合理有效对就业成功与否有很重要的影响。因此，对求职行为的研究就显得急需而迫切。
求职行为作为现代社会生活中的重要行为方式已越来越受到人们的关注，那么，如何才能有效地测量求职行为，根据结果进行有效的干预，并最终使求职产生令人满意的效果呢？ 由于我国求职研究尚处于起步阶段，可参考的文献极少，刘泽文、宋照礼（2006）介绍了国外求职行为研究的成果。关于求职行为的测量，刘泽文、宋照礼（2006）介绍了Solberg的一般决策过程模型、Schwab 的职业搜寻与选择模型、Blau的双维求职行为模型以及Kanfer（2001）对求职行为的测量维度的研究。本研究拟参照Blau等的理论，编制出适合于我國大学生的求职行为问卷，为职业指导工作者提供一套简单实用的评价工具。
2 研究方法
2.1 量表的编制： 本研究通过对文献资料的整理和开放性调查结果确定量表的维度，然后参考已有的求职行为量表编制具体题目。大致程序是：初步理论构想--文献查找分析--形成初始问卷--进行项目分析、信度与效度分析--形成正式问卷--计算问卷的信度与效度。
2.2 研究对象： 本研究采用问卷调查法，学生样本来源于天津师范大学、南开大学、天津美术学院和中国农业大学，对象为高校应届毕业生，包括本科生和硕士研究生。初测发放并回收问卷250份，其中有效问卷为228份。正式施测是在校内的大学毕业生就业推介会上发放的，四所高校各施测一次，现场回收，每个被试用时20分钟左右。发放问卷600份，回收问卷580份，其中有效问卷543份。
2.3 统计处理：用SPSS16.0进行项目分析和量表的信度检验，用AMOS17.0对量表的维度进行检验并修订。
3 结果
3.1 项目分析：首先对题目的鉴别力进行检验。 即分别将所有被试在各题的得分由高到低排列，得分最高的前 27%为高分组，得分最低的后 27%为低分组，将高低二组被试在每题的平均得分进行差异性检验，若差异达到显著性水平，则表示这道题的鉴别力好，反之则鉴别力不好，可以考虑删除。然后求每道题目得分与量表的总分的相关，若相关系数低于0.3，则可以考虑删除题目。经过检验，结果如表1所示：
表1 求职行为问卷的项目分析结果
项目 鉴别力t值 相关系数r 项目 鉴别力t值 相关系数r
E1 10.578** 0.569 E12 10.706** 0.594
E2 11.248** 0.549 E13 12.952** 0.636
E3 12.387** 0.634 E14 10.655** 0.654
E4 13.995** 0.706 E15 10.968** 0.590
E5 13.847** 0.719 E16 13.055** 0.664
E6 12.837** 0.629 E17 11.464** 0.610
E7 15.137** 0.711 E18 12.684** 0.655
E8 8.926** 0.489 E19 9.841** 0.570
E9 9.550** 0.500 E20 8.353** 0.478
E10 7.571** 0.470 E21 11.779** 0.617
E11 9.456** 0.527 E22 8.104** 0.534
（注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，下同）由表1可以发现，所有题的鉴别力都达到显著水平，它们与总分的相关也高，所有题目都可以保留。最后，将量表数据进行探索性因素分析，结果显示KMO指数为0.914，（p<0.000），由结果可知本次测量数据适合进行因素分析。再对数据进行主成分分析，并以最大变异法进行转轴之后，得到如下结果（见表2）。
表2 数据探索性因素分析结果
共同因素
项目 直接求职行为 面试前准备行为
E18 0.835
E13 0.790
E14 0.774
E19 0.709
E15 0.701
E21 0.629
E3 0.795
E5 0.794
E4 0.771
E1 0.743
E2 0.739
注：所有低于0.4的负荷值均未标出根据内容分析结果，删除以下题目：第7题更大程度上是体现了求职结果，是否经常参加面试与收到面试通知的数目（G1）是直接挂钩的；第9题对应届毕业生来说不太实用，可能更多针对的是再次就业人员；第20、22题更大程度上是一次性完成的，用来回答频率不太合适。剩余题目经过多次探索性因素分析，删除在多个因子上有较高载荷的题目（第6、8、10、11、12、16、17题），最终得到二因子结构：直接求职行为（找空缺职位和投简历）和面试前的准备行为，结果见表2。
3.2 信度检验：在经过项目分析和效度检验确定了量表的题目和维度之后，本研究对量表的内部一致性进行检验，求职行为量表的子维度直接求职行为的α系数为0.863，另一子维度面试前准备行为的α系数为0.869，说明该量表具有很好的内部一致性信度。
3.3 效度检验：在做验证性因素分析时，通常使用χ2/df、GFI、NFI、IFI、TLI、CFI、RMSEA等作为观测指标，当χ2/df小于3时表示模型可接受，小于2表示模型拟合较好；而GFI、NFI、IFI、TLI 、CFI处于 0和 1之间，当值大于0.90时表示拟合较好，越接近1越好；RMSEA低于0.1时模型可接受，低于0.08时表示拟合较好，越接近0越好（侯杰泰，2004）。通过使用 AMOS17.0对数据进行验证性因素分析，结果如表4-4所示。
表4-4 量表的验证性因素分析结果
x2 Df χ2/df RMSEA GFI TLI CFI NFI
94.369 34 2.776 0.057 0.970 0.961 0.976 0.963
由此可見，模型各拟合指标均到达要求，说明模型拟合较好，量表的二维度结构得到验证，从而得到11道题的二维度量表，其中面试前准备行为由前5道题组成，直接求职行为由后6道题组成。
4 分析与讨论
本研究的主要目的是编制一个适用于大学生的求职行为量表。经过小范围的测量修改以及大范围测量后的项目分析和信效度检验，最后得到了一个各方面指标都比较良好的量表。
4.1 量表的内容： 本研究使用的求职行为量表是由研究者本人编制的，其中一部分题目是从英文文献中翻译过来的，由研究者本人与两名应用心理学研究生独立翻译成中文，经汇总讨论后确定中文版题目；剩余部分的题目则是根据求职行为理论和前人的研究自行编撰而成，然后将两部分题目打乱汇总，由三名研究生讨论后确定初稿。初稿由两名心理学老师审阅并修正，后经过多次推敲订正形成初测版本。初测问卷共包括了22道题目，经过探索性因素分析后删掉一半题目，仅剩余11道题目，分为两个维度，分别是面试前准备行为（题目1-5）和直接求职行为（题目13、14、15、18、19、21）。由于英文版问卷的题量太少，而且问题覆盖范围不够全面，因此又另外自行编撰了一些题目，主要是根据求职行为的理论要求，并参考前人研究得出的求职行为问卷。受限于自身语言水平较低，自编题目措辞不够严谨，题目涉及范围偏窄，使得初测结果不太理想，删掉条目偏多。
4.2 量表的形式： 本量表的编排采用了常见的表格形式，在初测中，仅进行小范围测量，发现漏题现象严重，故而在后续测验中调整量表的排版，增加表格的行高，使每行字的行间距变大，相邻行之间以灰度区分，以便于被试作答，减少漏题现象以及作答过程中答案标记错误的现象。初测时漏答、串行答题现象非常严重，而在调整问卷排版后，进行第二次测试时上述现象急剧减少，保证了问卷的有效程度。
4.3 量表的信效度： 研究从内容效度和结构效度两方面对量表的效度进行保证，从而使量表具更好的效度。特别在维度的确定上，本研究收集和整理了广泛的资料，首先对求职行为的含义、理论及目前对求职行为结果的研究结果有比较全面的了解。 在此基础上再结合大学生的实际情况，删除了一些不符合大学生实际情况的题项，添加一些符合中国社会文化的题目，最终确定了大学生求职行为的二维度结构，维度和题目的确定来源于广泛的研究总结，所以它具有一定的理论基础和研究基础，较为科学也较为全面。另外，本研究进行初测和复测对量表的信度进行检验，结果显示总量表与各维度内部一致性系数都在0.8以上，这说明量表的信度很好。
5 结论
自编的大学生求职行为量表在经过修改和分析检验之后是比较优良的问卷，同时它也具有良好的信效度，说明是一个比较合格的问卷，可以运用于接下来的研究中。
参考文献
[1] 冯彩铃,时勘,张丽华. (2011). 高校毕业生求职行为的影响机制研究, 34(1): 181-184.
[2] 李文蕊, 中国广播网. http://native.cnr.cn./city/201304/t20130425_512448669.shtml.
[3] 刘泽文,宋照礼,刘华山. (2006). 求职行为的心理学研究. 心理科学进展, 14(4): 631-635.
[4] 刘泽文,甄月桥. (2010). 计划行为理论预测大学生求职行为的验证性研究. 社会心理科学25(6): 18-22.
[5] 龙立荣,方俐洛,李晔. (2002). 社会认知职业理论与传统职业理论比较研究. 心理科学进展, 10(2): 225-231.
[6] 刘泽文,宋照礼.,(2006). 计划行为理论在求职领域的应用与评价. 中国心理卫生杂志, 20(2): 118-120.
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[9] Blau, G. (1994). Testing a two-dimensional measure of job search behavior. Organizational behavior and human decision processes , 59: 288-312.
[10] Kanfer, R., Wanberg, C. R., & Kantrowitz, T. M. (2011). Job search and employment: A personality-motivational analysis and meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 86:837-855.