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摘要：目前我国产业工人的主体是新生代农民工，在当今的经济形式下，如何根据新生代农民工的特点和问题进行有针对性的管理，成为用人单位的难题。文章基于文献分析及对广东省280名新生代农民工的调查，运用SPSSl5.0和LISERL 8.70分析工具对他们的心理契约结构进行了研究，发现新生代农民工心理契约包含基本责任、情感责任及发展责任三个行为维度，分析新生代农民工心理契约与上一代农民工相比的特殊之处，并进一步研究产生的原因，提出解决的对策。
关键词：新生代农民工;心理契约;行为原因
一、心理契约的内涵和文献
（一）心理契约的内涵
美国管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。心理契约是个人与组织之间对对方抱有的一些期望。
本文的心理契约是以企业与员工为例，从员工和企业之间的关系来讨论心理契约的含义。站在员工的角度来看，心理契约就是企业所能提供的在薪资以外的福利、提升的机会及对更好工作环境的诉求;站在企业的角度，企业的心理契约是员工对公司提供的工作能否保质保量地完成及遵守企业秘密等。如果员工和企业之间的心理契约不能满足，人事就不能进行良好的运作。但在实际上，大多数企业仅仅只能给予员工足额的报酬，除此之外的其他方面则无法全部提供。心理契约在企业与员工之间是抽象、无形和内在的约定，需要双方共同的认定，是维系企业与员工之间的纽带。
（二）文献资料
2014年5月12日国家统计局发布的最新监测结果显示，2013年中国新生代农民工有12528万人，占农民工总量的46.6%，占80后和90后农村从业劳动力的比重为65.5%。80后新生代农民工中，高中及以上文化程度的占到总新生代农民人数的三分之一，这一比例比老一代农民工高19.2个百分点。由于文化程度的提高，新生代农民工对未来的期待及社会能给予他们的回报比老一代的农民工要高出很多。因此，原先企业与农民工的心理契约不再平衡，导致双方之间的关系紧张，企业出现“用工荒”。
Argyris（1960）年在《理解组织的行为》一书中用心理工作契约来说明员工与雇主之间的关系除了合同中规定的内容外，还存在未公开说明的相互期望。至今为止，对心理契约的概念还存在两种不同的观点，一种是以Argyles为代表的“心理契约的古典学派”，另一种是以Rousseau为代表的“心理契约的现代流派”。Argyles认为雇主采取积极的领导方式，并且员工愿意接受，在这样的前提下，雇主尊重员工且员工较少抱怨，那么就能维持较高的生产效率;Rousseau认为心理契约是雇佣关系之间的信念，以双方之间的互惠承诺为基础，并从实证角度对129名MBA毕业生心理契约进行研究，发现7个“组织责任”项目及8个“员工责任”项目。因为Rousseau对心理契约的实证研究具有可操作性，在学术界处于主流的地位。
目前我国国内的学者研究新生代农民工的流动、市民化及社会影响等问题，把心理契约用于农民工和企业的分析较少，本文通过实证法，选取280名新生代农民工为研究对象，基于心理契约理论研究新生代农民工的行为。
二、新生代农民工心理契约的内容架构
问卷调查主要是关于组织责任及员工责任的调查。抽取广东省10家民营企业，年龄在18～34岁的新生代农民工，这些民营企业涉及的行业比较广泛，包括了电缆、包装、服装生产、造纸及机电制造等行业。作为此次的研究样本，本次的调查一共发放了340份问卷，有效问卷280份。调查中的男性比例为67%，女性比例为33%;年龄在18～25岁的占33.5%，26～30岁的占53.7%，30～34岁的占12.8%;在新生代农民工的文化水平上，小学和初中文化水平比例为56.7%，高中、中专或技校比例为27.5%，大专及以上的比例为15.8%。本次调查采用SPSSl5.0和Lisrel8.7统计软件进行心理契约结构分析和验证性因子分析。
由表1可看出，新生代农民工心理契约关于组织责任的调查中，工资发放、稳定福利、信任尊重、同工同酬以及企业信誉为一个层面;好的工作环境、技能培训、员工自主权为一个层面;事业发展机遇、职业发展机遇、员工特长发展及文娱活动为最后一个层面。
由表1也可看出，新生代农民工心理契约关于员工责任的调查中，保守企业秘密、遵守企业制度及保质保量完成为一个层面;团队合作、劳动技能及维护企业形象为一个层面;安心工作、主人翁态度、参加培训及提高事业认知为最后一个层面。
三、新生代农民工心理契约的破坏情况
由于新生代农民工和企业之间的相互责任和义务的标准与各自履行的状况不符，导致了新生代农民工的心理契约遭到破坏。企业对员工责任和义务中心理契约破坏最严重的是文娱活动空间和稳定福利;心理契约破坏最小的是工资发放和企业信誉。
四、新生代农民工行为研究——基于心理契约理论
（一）新生代农民工面临的问题
新生代农民工的教育水平和技能比城市劳动力市场的需求要低，这样便导致了农民工不能在城市长期并稳定地就业。国家统计局发布的最新监测结果显示，当前在新生代农民工中，高中及以上的文化程度只占总数的三分之一。所以在职业选择上，欠缺长远的职业规划，学习培训和技能的培养很难实现，大部分新生代农民工的心智发展还未成熟，职业发展也未确定，加上挫折耐受力差，致使他们的职业规划能力更低。据中国青少年研究中心的调查，新生代农民工面临的主要困惑是“感情孤独”，在接受调查的农民工中，70%以上将“感情孤独”作为自己在城市长期就业的主要困难。
（二）新生代农民工管理“心理困境”的解决策略
加强对新生代农民工的人文关怀，开展丰富的业余文化活动，满足农民工的精神文化需求，并对青年职工进行心理疏导和行为矫正，帮助他们建立积极向上的生活态度;在对新生代农民工进行心理分析的基础上，调整心理契约，企业要及时与员工进行沟通交流，减轻他们的心理负担;以新生代农民工群体的心理状况为基础建立组织文化，建立一个以人为本的组织文化和健康向上的企业精神;采取新型的激励方式，激励的方式包括精神的和物质的，两者的结合才能产生更好的效果。
（三）基于心理契约理论，分析企业“用工荒”
企业发展状况的好坏对新生代农民工的思想和行为有很大的影响，造成离职的最主要原因是农民工在企业工作的时间越长，对企业的期望就越高，但企业往往无法给予农民工对于组织的依赖和信任感。企业还没有真正分析新生代农民与传统农民工的区别，未对农民工所需要的发展机会足够重视。
（四）“用工荒”的对策研究
企业要制定相关的措施留住原有农民工，改善农民工的工作条件，同时也积极地引导新生代农民工参加企业发展需要的职业技能培训，并鼓励他们根据自己的兴趣及能力等做好自己的职业生涯规划。完善企业的培训体系，从培训的内容到培训奖惩的具体方法都要进行规划。有条件的企业可以建立内部的培训机构，选择外聘或者培养企业员工作为企业内部的培训讲师，选择适合企业和员工的培训内容，将培训结果与福利挂钩，提高员工的工作热情，实现“体能型”向“技能型”的转变。
五、结论
综上所述，新生代农民工与父辈相比，在精神和物质上的要求上远远超过了他们父辈，他们接受过更高的教育，有自己的人生规划，也期待着社会更高的回报。由于这些特性，使得新生代农民工的状况得到了社会的高度关注。因此企业在提供给新生代农民工岗位时，还要结合心理契约的理论，分析新生代农民工对薪酬以外的诉求，缓解企业员工的流动性，创造企业与新生代农民工的“双赢”。
参考文献：
[1]代利东，李冰.基于心理契约的新生代农民工行为研究[J].中国集体经济，2014（10）.
[2]郭养红.新生代农民工心理契约与职业倦怠关系研究——以L公司为例[J].现代妇女（理论版），2014（02）.
*基金项目：佳木斯大学2014年重点研究项目——我国制造业新生代农民工心理契约研究，项目号：2014WZDO1。
（作者单位：李冰、林丹，佳木斯大学经济管理学院;耿希峰，佳木斯大学教育科学学院）
关键词：新生代农民工;心理契约;行为原因
一、心理契约的内涵和文献
（一）心理契约的内涵
美国管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。心理契约是个人与组织之间对对方抱有的一些期望。
本文的心理契约是以企业与员工为例，从员工和企业之间的关系来讨论心理契约的含义。站在员工的角度来看，心理契约就是企业所能提供的在薪资以外的福利、提升的机会及对更好工作环境的诉求;站在企业的角度，企业的心理契约是员工对公司提供的工作能否保质保量地完成及遵守企业秘密等。如果员工和企业之间的心理契约不能满足，人事就不能进行良好的运作。但在实际上，大多数企业仅仅只能给予员工足额的报酬，除此之外的其他方面则无法全部提供。心理契约在企业与员工之间是抽象、无形和内在的约定，需要双方共同的认定，是维系企业与员工之间的纽带。
（二）文献资料
2014年5月12日国家统计局发布的最新监测结果显示，2013年中国新生代农民工有12528万人，占农民工总量的46.6%，占80后和90后农村从业劳动力的比重为65.5%。80后新生代农民工中，高中及以上文化程度的占到总新生代农民人数的三分之一，这一比例比老一代农民工高19.2个百分点。由于文化程度的提高，新生代农民工对未来的期待及社会能给予他们的回报比老一代的农民工要高出很多。因此，原先企业与农民工的心理契约不再平衡，导致双方之间的关系紧张，企业出现“用工荒”。
Argyris（1960）年在《理解组织的行为》一书中用心理工作契约来说明员工与雇主之间的关系除了合同中规定的内容外，还存在未公开说明的相互期望。至今为止，对心理契约的概念还存在两种不同的观点，一种是以Argyles为代表的“心理契约的古典学派”，另一种是以Rousseau为代表的“心理契约的现代流派”。Argyles认为雇主采取积极的领导方式，并且员工愿意接受，在这样的前提下，雇主尊重员工且员工较少抱怨，那么就能维持较高的生产效率;Rousseau认为心理契约是雇佣关系之间的信念，以双方之间的互惠承诺为基础，并从实证角度对129名MBA毕业生心理契约进行研究，发现7个“组织责任”项目及8个“员工责任”项目。因为Rousseau对心理契约的实证研究具有可操作性，在学术界处于主流的地位。
目前我国国内的学者研究新生代农民工的流动、市民化及社会影响等问题，把心理契约用于农民工和企业的分析较少，本文通过实证法，选取280名新生代农民工为研究对象，基于心理契约理论研究新生代农民工的行为。
二、新生代农民工心理契约的内容架构
问卷调查主要是关于组织责任及员工责任的调查。抽取广东省10家民营企业，年龄在18～34岁的新生代农民工，这些民营企业涉及的行业比较广泛，包括了电缆、包装、服装生产、造纸及机电制造等行业。作为此次的研究样本，本次的调查一共发放了340份问卷，有效问卷280份。调查中的男性比例为67%，女性比例为33%;年龄在18～25岁的占33.5%，26～30岁的占53.7%，30～34岁的占12.8%;在新生代农民工的文化水平上，小学和初中文化水平比例为56.7%，高中、中专或技校比例为27.5%，大专及以上的比例为15.8%。本次调查采用SPSSl5.0和Lisrel8.7统计软件进行心理契约结构分析和验证性因子分析。
由表1可看出，新生代农民工心理契约关于组织责任的调查中，工资发放、稳定福利、信任尊重、同工同酬以及企业信誉为一个层面;好的工作环境、技能培训、员工自主权为一个层面;事业发展机遇、职业发展机遇、员工特长发展及文娱活动为最后一个层面。
由表1也可看出，新生代农民工心理契约关于员工责任的调查中，保守企业秘密、遵守企业制度及保质保量完成为一个层面;团队合作、劳动技能及维护企业形象为一个层面;安心工作、主人翁态度、参加培训及提高事业认知为最后一个层面。
三、新生代农民工心理契约的破坏情况
由于新生代农民工和企业之间的相互责任和义务的标准与各自履行的状况不符，导致了新生代农民工的心理契约遭到破坏。企业对员工责任和义务中心理契约破坏最严重的是文娱活动空间和稳定福利;心理契约破坏最小的是工资发放和企业信誉。
四、新生代农民工行为研究——基于心理契约理论
（一）新生代农民工面临的问题
新生代农民工的教育水平和技能比城市劳动力市场的需求要低，这样便导致了农民工不能在城市长期并稳定地就业。国家统计局发布的最新监测结果显示，当前在新生代农民工中，高中及以上的文化程度只占总数的三分之一。所以在职业选择上，欠缺长远的职业规划，学习培训和技能的培养很难实现，大部分新生代农民工的心智发展还未成熟，职业发展也未确定，加上挫折耐受力差，致使他们的职业规划能力更低。据中国青少年研究中心的调查，新生代农民工面临的主要困惑是“感情孤独”，在接受调查的农民工中，70%以上将“感情孤独”作为自己在城市长期就业的主要困难。
（二）新生代农民工管理“心理困境”的解决策略
加强对新生代农民工的人文关怀，开展丰富的业余文化活动，满足农民工的精神文化需求，并对青年职工进行心理疏导和行为矫正，帮助他们建立积极向上的生活态度;在对新生代农民工进行心理分析的基础上，调整心理契约，企业要及时与员工进行沟通交流，减轻他们的心理负担;以新生代农民工群体的心理状况为基础建立组织文化，建立一个以人为本的组织文化和健康向上的企业精神;采取新型的激励方式，激励的方式包括精神的和物质的，两者的结合才能产生更好的效果。
（三）基于心理契约理论，分析企业“用工荒”
企业发展状况的好坏对新生代农民工的思想和行为有很大的影响，造成离职的最主要原因是农民工在企业工作的时间越长，对企业的期望就越高，但企业往往无法给予农民工对于组织的依赖和信任感。企业还没有真正分析新生代农民与传统农民工的区别，未对农民工所需要的发展机会足够重视。
（四）“用工荒”的对策研究
企业要制定相关的措施留住原有农民工，改善农民工的工作条件，同时也积极地引导新生代农民工参加企业发展需要的职业技能培训，并鼓励他们根据自己的兴趣及能力等做好自己的职业生涯规划。完善企业的培训体系，从培训的内容到培训奖惩的具体方法都要进行规划。有条件的企业可以建立内部的培训机构，选择外聘或者培养企业员工作为企业内部的培训讲师，选择适合企业和员工的培训内容，将培训结果与福利挂钩，提高员工的工作热情，实现“体能型”向“技能型”的转变。
五、结论
综上所述，新生代农民工与父辈相比，在精神和物质上的要求上远远超过了他们父辈，他们接受过更高的教育，有自己的人生规划，也期待着社会更高的回报。由于这些特性，使得新生代农民工的状况得到了社会的高度关注。因此企业在提供给新生代农民工岗位时，还要结合心理契约的理论，分析新生代农民工对薪酬以外的诉求，缓解企业员工的流动性，创造企业与新生代农民工的“双赢”。
参考文献：
[1]代利东，李冰.基于心理契约的新生代农民工行为研究[J].中国集体经济，2014（10）.
[2]郭养红.新生代农民工心理契约与职业倦怠关系研究——以L公司为例[J].现代妇女（理论版），2014（02）.
*基金项目：佳木斯大学2014年重点研究项目——我国制造业新生代农民工心理契约研究，项目号：2014WZDO1。
（作者单位：李冰、林丹，佳木斯大学经济管理学院;耿希峰，佳木斯大学教育科学学院）