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【摘 要】 性别歧视是劳动力市场上存在已久的一种现象，它往往难以忽略但又无法很好的解决。劳动力市场上的性别歧视表现为两性就业、工资、发展前景、职业安排、职业保障等方面的差别。本文从法律制度、传统文化、企业制度三个宏观层面以及女性人力资本投入、专业知识、职业目标的微观层面分析了劳动力市场上的性别歧视问题，并提出了相应的建议，以便女性更好地发挥自身优势，在劳动力市场上提高其竞争力。
【关键词】 女性 就业 性别歧视
一、社会现状
歧视是指人们在某些缺陷，缺点，能力和出身方面以不平等的眼光对待别人，从而使他们遭受不同程度的损失的一种现象。性别歧视指一种性别成员对另一种性别成员的不平等对待，尤其是男性对女性的不平等对待。美国经济学家贝克尔在《歧视的经济学》中曾这样定义性别歧视问题：“当仅仅是由于性别的原因使两个完全同质的人接受不同的待遇，此时劳动力市场上存在性别歧视问题”。受我国自古以来封建思想的影响，我国劳动力市场上的性别歧视主要是针对女性，表现为就业机会、待遇差别以及就业机构不合理等方面。
2019年中国职场性别差异报告显示：女性平均薪酬6497元，为男性的78.3%。其中，在2018全年前15个高薪岗位的女性占比中，除了排在第14位和第15位的战略咨询及证券分析师外，其余岗位女性占比普遍在30%以下。目前技术领域热度最高的机器学习、深度学习、图像识别、架构师等人工智能和大数据相关岗位，女性占比不足20%，女性在高薪技术类职位中的低参与率使得薪酬差异日益明显。
二、劳动力市场性别歧视的表现
（一）雇佣歧视。劳动力市场上对女性的歧视首先表现在男女雇佣机会不平等。劳动力市场上需求方一般是各类企业工厂，他们在招聘和使用员工的过程对待男女员工态度往往存在较大差别，因此女性的工作能力被很大程度地低估。例如，许多企业在招聘过程中明确要求“男性优先”，有些甚至直接要求只要男性，由此来直接限制女性的就业机会。有的企业虽然招聘女性，但在新人培训中不愿意对她们进行专业知识和技能培训，不让女性从事关键职位。据第三期中国妇女社会地位调查数据的初步汇总结果显示，在就业方面遭遇过性别歧视的女性占10.0%。显然，参与此类调查的女性，由于传统观念的影响或是对于职场中的性别歧视概念模糊，以及部分女性并未参与此项调查，因此，数据很大程度上低估了这一现象。
（二）待遇歧视。薪资待遇方面的歧视表现在两个方面。一是性别工资差异较大。据《2019中国职场性别差异报告》显示，2018年，中国女性平均薪酬为6497元，薪酬均值为男性的78.3%。报告还显示，刚进入工作场所的新人性别差距最小。随着工作时间的增加，薪酬差距逐渐扩大。超过5年，由于诸如结婚，分娩，家庭等多种因素，工作年的回报率明显低于男性，并且这种分化将随着年龄的增长而进一步加速。由于性别原因，女性的职位晋升往往较难。据调查：刚进入工作单位的许多年轻女性害怕因生育子女而带来离岗问题而不愿意冒险去生育，并且有些企业规定女性就业者在开始工作的5年内不准生育。自古以来，女性由于生育能力，使她们主要将时间投资在家务劳动方面。长久以来中国社会中呈现的是“男主外，女主内”的两性分工局面。这种分工可以用比较优势理论来解释，相比之下，女性在家务劳动方面的生产率较高，而男性在市场生产中的生产率更高。因此在大部分家庭中，都是男性出外工作，女性在家做家務照顾小孩，往往市场生产中创造的劳动价值要高于家务劳动，因此这种分工必然造成了两性收入的巨大差异。
二是同工不同酬。根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。这是指用人单位对于从事同类型或水平工作并且熟练程度相同的员工不因其性别而支付不同的工资。然而，现实社会中，许多企业并没有重视这个问题，相同条件下，女职工很难得到与男职工相同的待遇。以女大学毕业生为例，2019年女大学毕业生的月平均薪酬为3896元，而男大学生的平均薪酬为4351元，同等情况下，二者相差了495元。
（三）就业结构不合理。改革开放以来，大量的劳动密集型产业涌入我国，这些产业的发展需要大量的廉价劳动力，伴随着这样的劳动力需求，许多的女性开始从家庭走向工作岗位，但是这些工作岗位往往存在着许多问题，工作环境差，员工工作强度大，工作没有保障，也没有什么提升空间，并且其中大部分员工均为女性。据统计，在2018年，高薪职位排名前15位的女性比例中，除了第14位和第15位战略咨询和证券分析师之外，其他职位中的女性比例通常低于30%。目前，在人工智能和大数据领域，如机器学习，深度学习，图像识别以及技术领域的架构师等领域，女性占不到20%，甚至只有个位数。妇女担任高薪技术职位的参与率低，使得男女薪资差距越来越明显。女性在智力型职业中的比例较小，而在体力型职业中比例较大，可以看到女性就业结构的不合理现象十分突出。
三、劳动力市场性别歧视的宏观分析
女性在劳动力市场上受到歧视来源于多方面的因素，宏观层面主要是法律制度、传统文化、企业制度等方面。因此，从以上几个方面对该问题进行分析，将有利于更好的解决问题。
（一）法律制度方面。我国尚未出台专门的反就业性别歧视法。相关立法主要是《劳动法》，《保护妇女权益法》以及《就业促进法》等行政法规。但是法律制度存在缺陷，没有具体可行的实施机制，不能真正起到反就业歧视作用。因此，要加快推进《反就业性别歧视法》，对性别歧视的行为做出明令禁止，只有健全的法律体系，才能约束企业在招聘时的歧视行为，才能让女性在遭受性别歧视时有法可依。
（二）传统文化方面。尽管我国近些年来经济飞速发展，人民生活水平不断提高，但并不代表人民思想素质的提高。自古以来“男主内女主外”的思想深入人心，当女性面对家庭和工作双重矛盾时，大部分女性迫于家庭压力不得不放弃工作而回归家庭，这也是影响女性就业的一个很大的因素。因此全社会应该树立起先进的性别文化，承认男女具有同等的尊严、同等的就业机会，在社会文明中共同发展、共同进步。 （三）企业制度方面。企业为追求利润最大化，获取更多经济利益的同时，他们不得不考虑招聘员工所带来的成本问题。但企业在招聘过程中，应从长远利益考虑，积极地看待女性的优势。一是思维方式优势。女性在思考问题的细致、周全方面优于男士;二是沟通能力优势。女性往往善于沟通，更容易解决人际方面问题。三是社交方面的优势。整体来看，女性比男性更擅长社交。因此企业可以充分利用女性的优势，将其发挥到合适的地方。
四、劳动力市场性别歧视的微观分析
从微观层面，也就是从女性就业者个人角度出发。涉及女性人力资本投入、专业知识、职业目标三方面的因素。人力资本的开发具有很重要的意义。西奥多·舒尔茨说过：“劳动者每提高一年的教育水平所带来的工资增长率，女性高于男性，这意味着女性劳动生产率提高幅度大于男性，因此增加对女性人力资本对整个经济社会的发展都是有益的”。近年来，我国女性整体素质有所提高，但与男性相比，平均水平仍较低。因此，提升女性就业者的整体素质有利于解决就业问题。
（一）加大人力资本的投入。据国家统计局公布的《中国妇女发展纲要（2011—2020年）》统计监测报告：在教育方面，女性接受高等教育水平提高，高等教育毛入学率由2010年的26.5%快速提高到2018年的48.1%。其中，2018年，高等教育在校生中女研究生人数为135.6万人，占全部研究生的49.6%，普通本专科女生1487.4万人，占52.5%，整体已进入世界中上水平。由整体数据可见，女性在加大人力资本投入方面取得显著成果，无疑，人力资本的投资提升了女性的竞争力，对于促进女性就业有着很大的帮助。
（二）夯实专业知识。经济学家贝克尔认为：“人力资本的生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度”。从某种意义上讲，无论性别歧视是否存在，最大程度地决定个人核心竞争力的还是个人能力水平。因此，就女性个人而言，努力的学习以及提高专业知识技能，提升劳动生产率，使女性与男性的雇佣成本更加接近，将有利于女性就业以及职业发展，降低性别歧视的可能。
（三）明确职业目标。现实中，许多女性没有明确的职业规划，一些女性受传统思想的影响，认为自己最终还是要回归家庭。因此，在就业和从业过程中缺乏长期目标。因此，就女性自身而言，应树立信心，摆正心态，认真地分析自身的优势和劣势，从自身出发，确立职业中的短中长期目标，朝着目标奋斗。
【参考文献】
[1] 靳楠.性别平等视野下我国就业性别歧视问题研究[J]. 劳动保障世界， 2019， 000（009）：20-22.
[2] 杨秋乐.人力资本投资视角下的女大学生就业问题研究[J]. 商， 2012（09）：46-47.
[3] 李正益.试论女性人力资源的开发——以性别歧视为视角[J]. 中南林业科技大学学报：社会科学版， 2008， 002（005）：77-80.
[4] 刘欣然，马祖蕾.人力资本对女大学生就业歧視的影响研究——基于贝克尔人力资本理论[J]. 现代经济信息， 2013（20）：299-300.
作者简介：程兰兰（1997——）女，汉族，河南信阳人，单位：云南民族大学经济学院，硕士研究生，劳动经济学专业。
【关键词】 女性 就业 性别歧视
一、社会现状
歧视是指人们在某些缺陷，缺点，能力和出身方面以不平等的眼光对待别人，从而使他们遭受不同程度的损失的一种现象。性别歧视指一种性别成员对另一种性别成员的不平等对待，尤其是男性对女性的不平等对待。美国经济学家贝克尔在《歧视的经济学》中曾这样定义性别歧视问题：“当仅仅是由于性别的原因使两个完全同质的人接受不同的待遇，此时劳动力市场上存在性别歧视问题”。受我国自古以来封建思想的影响，我国劳动力市场上的性别歧视主要是针对女性，表现为就业机会、待遇差别以及就业机构不合理等方面。
2019年中国职场性别差异报告显示：女性平均薪酬6497元，为男性的78.3%。其中，在2018全年前15个高薪岗位的女性占比中，除了排在第14位和第15位的战略咨询及证券分析师外，其余岗位女性占比普遍在30%以下。目前技术领域热度最高的机器学习、深度学习、图像识别、架构师等人工智能和大数据相关岗位，女性占比不足20%，女性在高薪技术类职位中的低参与率使得薪酬差异日益明显。
二、劳动力市场性别歧视的表现
（一）雇佣歧视。劳动力市场上对女性的歧视首先表现在男女雇佣机会不平等。劳动力市场上需求方一般是各类企业工厂，他们在招聘和使用员工的过程对待男女员工态度往往存在较大差别，因此女性的工作能力被很大程度地低估。例如，许多企业在招聘过程中明确要求“男性优先”，有些甚至直接要求只要男性，由此来直接限制女性的就业机会。有的企业虽然招聘女性，但在新人培训中不愿意对她们进行专业知识和技能培训，不让女性从事关键职位。据第三期中国妇女社会地位调查数据的初步汇总结果显示，在就业方面遭遇过性别歧视的女性占10.0%。显然，参与此类调查的女性，由于传统观念的影响或是对于职场中的性别歧视概念模糊，以及部分女性并未参与此项调查，因此，数据很大程度上低估了这一现象。
（二）待遇歧视。薪资待遇方面的歧视表现在两个方面。一是性别工资差异较大。据《2019中国职场性别差异报告》显示，2018年，中国女性平均薪酬为6497元，薪酬均值为男性的78.3%。报告还显示，刚进入工作场所的新人性别差距最小。随着工作时间的增加，薪酬差距逐渐扩大。超过5年，由于诸如结婚，分娩，家庭等多种因素，工作年的回报率明显低于男性，并且这种分化将随着年龄的增长而进一步加速。由于性别原因，女性的职位晋升往往较难。据调查：刚进入工作单位的许多年轻女性害怕因生育子女而带来离岗问题而不愿意冒险去生育，并且有些企业规定女性就业者在开始工作的5年内不准生育。自古以来，女性由于生育能力，使她们主要将时间投资在家务劳动方面。长久以来中国社会中呈现的是“男主外，女主内”的两性分工局面。这种分工可以用比较优势理论来解释，相比之下，女性在家务劳动方面的生产率较高，而男性在市场生产中的生产率更高。因此在大部分家庭中，都是男性出外工作，女性在家做家務照顾小孩，往往市场生产中创造的劳动价值要高于家务劳动，因此这种分工必然造成了两性收入的巨大差异。
二是同工不同酬。根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。这是指用人单位对于从事同类型或水平工作并且熟练程度相同的员工不因其性别而支付不同的工资。然而，现实社会中，许多企业并没有重视这个问题，相同条件下，女职工很难得到与男职工相同的待遇。以女大学毕业生为例，2019年女大学毕业生的月平均薪酬为3896元，而男大学生的平均薪酬为4351元，同等情况下，二者相差了495元。
（三）就业结构不合理。改革开放以来，大量的劳动密集型产业涌入我国，这些产业的发展需要大量的廉价劳动力，伴随着这样的劳动力需求，许多的女性开始从家庭走向工作岗位，但是这些工作岗位往往存在着许多问题，工作环境差，员工工作强度大，工作没有保障，也没有什么提升空间，并且其中大部分员工均为女性。据统计，在2018年，高薪职位排名前15位的女性比例中，除了第14位和第15位战略咨询和证券分析师之外，其他职位中的女性比例通常低于30%。目前，在人工智能和大数据领域，如机器学习，深度学习，图像识别以及技术领域的架构师等领域，女性占不到20%，甚至只有个位数。妇女担任高薪技术职位的参与率低，使得男女薪资差距越来越明显。女性在智力型职业中的比例较小，而在体力型职业中比例较大，可以看到女性就业结构的不合理现象十分突出。
三、劳动力市场性别歧视的宏观分析
女性在劳动力市场上受到歧视来源于多方面的因素，宏观层面主要是法律制度、传统文化、企业制度等方面。因此，从以上几个方面对该问题进行分析，将有利于更好的解决问题。
（一）法律制度方面。我国尚未出台专门的反就业性别歧视法。相关立法主要是《劳动法》，《保护妇女权益法》以及《就业促进法》等行政法规。但是法律制度存在缺陷，没有具体可行的实施机制，不能真正起到反就业歧视作用。因此，要加快推进《反就业性别歧视法》，对性别歧视的行为做出明令禁止，只有健全的法律体系，才能约束企业在招聘时的歧视行为，才能让女性在遭受性别歧视时有法可依。
（二）传统文化方面。尽管我国近些年来经济飞速发展，人民生活水平不断提高，但并不代表人民思想素质的提高。自古以来“男主内女主外”的思想深入人心，当女性面对家庭和工作双重矛盾时，大部分女性迫于家庭压力不得不放弃工作而回归家庭，这也是影响女性就业的一个很大的因素。因此全社会应该树立起先进的性别文化，承认男女具有同等的尊严、同等的就业机会，在社会文明中共同发展、共同进步。 （三）企业制度方面。企业为追求利润最大化，获取更多经济利益的同时，他们不得不考虑招聘员工所带来的成本问题。但企业在招聘过程中，应从长远利益考虑，积极地看待女性的优势。一是思维方式优势。女性在思考问题的细致、周全方面优于男士;二是沟通能力优势。女性往往善于沟通，更容易解决人际方面问题。三是社交方面的优势。整体来看，女性比男性更擅长社交。因此企业可以充分利用女性的优势，将其发挥到合适的地方。
四、劳动力市场性别歧视的微观分析
从微观层面，也就是从女性就业者个人角度出发。涉及女性人力资本投入、专业知识、职业目标三方面的因素。人力资本的开发具有很重要的意义。西奥多·舒尔茨说过：“劳动者每提高一年的教育水平所带来的工资增长率，女性高于男性，这意味着女性劳动生产率提高幅度大于男性，因此增加对女性人力资本对整个经济社会的发展都是有益的”。近年来，我国女性整体素质有所提高，但与男性相比，平均水平仍较低。因此，提升女性就业者的整体素质有利于解决就业问题。
（一）加大人力资本的投入。据国家统计局公布的《中国妇女发展纲要（2011—2020年）》统计监测报告：在教育方面，女性接受高等教育水平提高，高等教育毛入学率由2010年的26.5%快速提高到2018年的48.1%。其中，2018年，高等教育在校生中女研究生人数为135.6万人，占全部研究生的49.6%，普通本专科女生1487.4万人，占52.5%，整体已进入世界中上水平。由整体数据可见，女性在加大人力资本投入方面取得显著成果，无疑，人力资本的投资提升了女性的竞争力，对于促进女性就业有着很大的帮助。
（二）夯实专业知识。经济学家贝克尔认为：“人力资本的生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度”。从某种意义上讲，无论性别歧视是否存在，最大程度地决定个人核心竞争力的还是个人能力水平。因此，就女性个人而言，努力的学习以及提高专业知识技能，提升劳动生产率，使女性与男性的雇佣成本更加接近，将有利于女性就业以及职业发展，降低性别歧视的可能。
（三）明确职业目标。现实中，许多女性没有明确的职业规划，一些女性受传统思想的影响，认为自己最终还是要回归家庭。因此，在就业和从业过程中缺乏长期目标。因此，就女性自身而言，应树立信心，摆正心态，认真地分析自身的优势和劣势，从自身出发，确立职业中的短中长期目标，朝着目标奋斗。
【参考文献】
[1] 靳楠.性别平等视野下我国就业性别歧视问题研究[J]. 劳动保障世界， 2019， 000（009）：20-22.
[2] 杨秋乐.人力资本投资视角下的女大学生就业问题研究[J]. 商， 2012（09）：46-47.
[3] 李正益.试论女性人力资源的开发——以性别歧视为视角[J]. 中南林业科技大学学报：社会科学版， 2008， 002（005）：77-80.
[4] 刘欣然，马祖蕾.人力资本对女大学生就业歧視的影响研究——基于贝克尔人力资本理论[J]. 现代经济信息， 2013（20）：299-300.
作者简介：程兰兰（1997——）女，汉族，河南信阳人，单位：云南民族大学经济学院，硕士研究生，劳动经济学专业。