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知识经济时代是以人才资源为主体的全新的经济发展形态，企业在时代发展的背景下需要更多的高素质的创新型人才、个性化人才、复合型人才，通过对知识经济时代企业人力资源管理创新的驱动力分析才能够更加科学、准确和有针对性的提出企业人力资源管理的策略。企业人力资源的创新要求企业将人本管理作为知识经济时代企业人力资源管理的总目标，确立人力资源管理是企业战略性资源的观念，注重文化管理，提高员工的组织认同感和工作参与度。
我国企业传统的运营管理模式主要围绕有形资产或实务资本展开，这种管理模式能够有效的保证企业发展的稳定性，但是无法促进企业创新驱动力的产生，人力资源管理在传统的企业运用管理中，被作为附属性资源进行规划和管理，没有根据时代发展环境进行有效的调整，企业未来的生产和发展必须依靠以人力资源为代表的无形资产的科学运营。所以随着知识经济的快速发展，企业人力资源管理应该顺应历史潮流而行，与时代接轨，不断创新人力资源管理，促进企业的长远发展。本文接下来将基于知识经济时代的大背景，对企业人力资源管理的创新进行详细分析。
一、知识经济时代企业人力资源管理创新的驱动力分析
驱动力理论是正确科学的研究企业人力资源管理创新策略的基础，准确的把握推动企业人力资源管理发展的驱动力因素，才能真正的有针对性的提出行之有效的创新性策略。具体来说，在知识经济时代背景下，推动企业人力资源管理创新的因素有以下几点：一是高智力型工作强度及需求增大，知识经济时代重新划分了社会分工，对纯体力性的劳动企业几乎没有需求，企业的运行及发展所依托的就是智力型人才智力成果的高低与大小，传统的人力资源管理模式难以适应企业对人才的吸纳与容留需求；二是企业文化被赋予了更加时代性的内涵，企业的竞争已经不在局限于其拥有设备与技术方面，技术与设备的好坏只能成为阶段性的发展优势，人才成为企业文化新的生命力，企业的文化与精神的发展才是推动企业与员工之间和谐发展的关键性因素；三是高新技术发展的需要，高新科学技术在企业的竞争中发挥的作用越来越重要，代表劳动力素质的人才资源是企业技术发展的重要保障，传统的人力资源管理机制在发展和稳定人才等方面有一定的局限性，应该进行适度创新，以增强企业人才管理的有效性；四是企业组织机制优化的需要，在知识经济时代背景下，企业客观上被要求优化内外服务机制、降低运营成本、控制发展风险、加深技术创新，人力资源管理的创新正应对了这一现实要求，是组织机构变革的需要，能够增强员工的归属感，提高工作效率；五是人才需求的转变，新经济时代不再单一的追求专业型人才，而是需要更多的综合性高素质人才，这要求企业员工不仅拥有较高的知识获取能力和团队合作能力，而且具有良好的心理素质和思想道德素养，以帮助企业在复杂多变的经济环境中不断发展，人力资源管理的创新能够有效整合企业资源，获取最优的人才资源。
二、企业人力资源管理创新模式分析
人力资源的驱动力是一定的和客观的，但是具体的人力资源管理模式创新的方向是有所区别的，全面的对人力资源管理模式进行科学性分析，才能使企业结合自身发展实际进行合理性的人才管理创新方向选择。具体来说，知识经济时代企业人力资源管理创新的模式有以下几种：一是全球战略模式，这种人才管理模式相对来说对企业的起点要求较高，只有企业发展战略部署具有全球性质的企业才会选择这一模式，全球战略模式不局限于某一区域的人才资源的管理整合，将企业人力资源管理的范围延伸至全球范围，应对的是日益激烈的市场竞争和复杂多变的经济环境，成功的模式实践可以使企业获得更多的机遇，进而更好的生产和发展，但是因为其不确定性较为突出，定位过高，企业选择较为慎重；二是跨文化管理模式，这一人力资源管理模式将全球战略模式的范围缩小，仅仅针对的是企业文化或精神领域，取代的是传统的文化区域模式，强调企业重视对社会文化、民族文化的吸收，以便在此基础上形成企业独有的价值理念、行为准则、时代文化，符合全球性文化大融合的趋势，有力与跨区域企业的进一步发展；三是知识资本企业模式，这一模式的本质是对企业人才管理制度进行创新，知识资本企业模式强调知识资本投入及运行对企业发展的主导性作用，结合企业发展实际制定了知识入股等形式的制度，知识可以作为企业资本入股是人力资源管理方面的巨大创新；除此之外，还有横向网络结构人才管理模式、综合集成管理模式、无形生产要素管理模式等。最后，企业人力资源管理创新策略的研究还要充分考虑社会目标的回归、发展型管理理念等影响因素。
三、知识经济时代企业人力资源管理创新的策略
（一）将人本管理理念作为企业人力资源管理的总目标
人本管理理念强调在管理活动中充分发挥人的主观能动性，尊重员工的个性化发展，将人力资源当作企业核心资源，这样才能更好的吸引、激励、稳定人才。人本管理理念包含企业对员工生存、自由、平等、尊重、财富、自我发展及成就需求的满足，以提高员工的满意度为管理目标，内部的人本管理保证了企业产品的人性化设计、企业的优质服务，有利于企业市场竞争了的提升。人本管理注重企业员工参与管理和自主性管理，这样员工能够自主的将个人目标融入企业目标当中，最大程度的激发员工工作和管理的创造力和积极性，进而实现企业价值和自我价值的统一，达到有限企业资源的最优化整合的最终目标。最后，还要适度的进行柔性化管理，能够根据企业发展现状及外部市场环境合理调整人力和科技资源，以发挥人的创造能力，保证人的价值的实现。人本管理实现的关键在于保证其科学性，即要坚持权变性原则、组织化原则、权利平衡原则。
（二）确立人力资源管理是企业战略性资源的观念
知识经济时代背景下，科学技术和生产力的发展促使企业间的竞争越发复杂和激烈，在这种复杂多变的生存发展环境当中，人力资源管理的好坏成为企业能否保持竞争力并获得发展空间的关键性因素。任何企业战略的目标都是需要将人的要素和生产资料要素科学结合才能使实现的，人力资源管理必须被上升到企业战略目标层面才能获得更加广阔的发展空间，才能打破传统事务型人事管理理念的束缚，人力资源管理部门只有有机会参加企业战略决策，才能够更加深刻的理解企业发展战略意图，进而和其他部门更加和谐一致，以人力资源管理为核心的新的职能部门体系赋予了企业更加旺盛的生命力。值得注意的是，人力资源管理战略必须是根据内外部条件的变化或需要而产生的，是组织发展战略的重要组成部分，也是企业长期稳定发展的具体保障，人力资源管理战略是一个不断变化发展的战略。
（三）企业文化与精神的塑造是企业人力资源管理必须重视的部分
企业文化与精神是企业人力管理中的软要素部分，可以营造一个具有共同价值观、形成共同情感的企业工作环境，具体来说还包括个性化的管理风格、独特的企业文化氛围、文化管理模式等，激发的是员工内在积极性和自觉行为的发生，能够最大限度的开发员工的潜能。企业文化与精神的塑造是一种高效力、强激励性的人力资源管理模式，能够满足员工高层次的自我价值实现需要、工作成果认同的满足，是知识经济时代人类资源管理创新中必不可少的一部分。
（四）提高员工的组织认同感与工作参与度
员工是企业竞争优势的关键和最终来源，所以人力资源管理的创新点就必须围绕人员的组织认同感展开。这种认同感强调员工对企业的价值观及发展目标有足够的信任，并愿意以参与者的身份积极为组织的生存发展利益而努力。组织的认同感需要一个长期的培养过程，企业必须做好长期的战略部署，给予适当的政策支持，这样才能充分发挥员工的积极性、创造性、主动性，进而提高组织绩效。具体来说，企业要表明对员工切身利益密切关注的态度，并能实际解决部分问题；能够为员工个人目标的实现创造可能的机会，使优秀的员工拥有更多的工作自主权，适当的给予物质及精神奖励等。
随着信息技术的发展，企业发展也更多的依靠科学技术，而科学技术的进步离不开人才的支持，加强对人才的培养和应用将对企业发展有巨大推动力。目前，社会已经步入知识经济时代，人才是企业生存和发展的关键性因素，是企业兴衰成败的决定性力量，应该加强对企业人力资源管理创新性的研究，进而最大程度的开发人力资源潜力，实现企业与员工共同发展。（作者单位为福建一建集团有限公司）
我国企业传统的运营管理模式主要围绕有形资产或实务资本展开，这种管理模式能够有效的保证企业发展的稳定性，但是无法促进企业创新驱动力的产生，人力资源管理在传统的企业运用管理中，被作为附属性资源进行规划和管理，没有根据时代发展环境进行有效的调整，企业未来的生产和发展必须依靠以人力资源为代表的无形资产的科学运营。所以随着知识经济的快速发展，企业人力资源管理应该顺应历史潮流而行，与时代接轨，不断创新人力资源管理，促进企业的长远发展。本文接下来将基于知识经济时代的大背景，对企业人力资源管理的创新进行详细分析。
一、知识经济时代企业人力资源管理创新的驱动力分析
驱动力理论是正确科学的研究企业人力资源管理创新策略的基础，准确的把握推动企业人力资源管理发展的驱动力因素，才能真正的有针对性的提出行之有效的创新性策略。具体来说，在知识经济时代背景下，推动企业人力资源管理创新的因素有以下几点：一是高智力型工作强度及需求增大，知识经济时代重新划分了社会分工，对纯体力性的劳动企业几乎没有需求，企业的运行及发展所依托的就是智力型人才智力成果的高低与大小，传统的人力资源管理模式难以适应企业对人才的吸纳与容留需求；二是企业文化被赋予了更加时代性的内涵，企业的竞争已经不在局限于其拥有设备与技术方面，技术与设备的好坏只能成为阶段性的发展优势，人才成为企业文化新的生命力，企业的文化与精神的发展才是推动企业与员工之间和谐发展的关键性因素；三是高新技术发展的需要，高新科学技术在企业的竞争中发挥的作用越来越重要，代表劳动力素质的人才资源是企业技术发展的重要保障，传统的人力资源管理机制在发展和稳定人才等方面有一定的局限性，应该进行适度创新，以增强企业人才管理的有效性；四是企业组织机制优化的需要，在知识经济时代背景下，企业客观上被要求优化内外服务机制、降低运营成本、控制发展风险、加深技术创新，人力资源管理的创新正应对了这一现实要求，是组织机构变革的需要，能够增强员工的归属感，提高工作效率；五是人才需求的转变，新经济时代不再单一的追求专业型人才，而是需要更多的综合性高素质人才，这要求企业员工不仅拥有较高的知识获取能力和团队合作能力，而且具有良好的心理素质和思想道德素养，以帮助企业在复杂多变的经济环境中不断发展，人力资源管理的创新能够有效整合企业资源，获取最优的人才资源。
二、企业人力资源管理创新模式分析
人力资源的驱动力是一定的和客观的，但是具体的人力资源管理模式创新的方向是有所区别的，全面的对人力资源管理模式进行科学性分析，才能使企业结合自身发展实际进行合理性的人才管理创新方向选择。具体来说，知识经济时代企业人力资源管理创新的模式有以下几种：一是全球战略模式，这种人才管理模式相对来说对企业的起点要求较高，只有企业发展战略部署具有全球性质的企业才会选择这一模式，全球战略模式不局限于某一区域的人才资源的管理整合，将企业人力资源管理的范围延伸至全球范围，应对的是日益激烈的市场竞争和复杂多变的经济环境，成功的模式实践可以使企业获得更多的机遇，进而更好的生产和发展，但是因为其不确定性较为突出，定位过高，企业选择较为慎重；二是跨文化管理模式，这一人力资源管理模式将全球战略模式的范围缩小，仅仅针对的是企业文化或精神领域，取代的是传统的文化区域模式，强调企业重视对社会文化、民族文化的吸收，以便在此基础上形成企业独有的价值理念、行为准则、时代文化，符合全球性文化大融合的趋势，有力与跨区域企业的进一步发展；三是知识资本企业模式，这一模式的本质是对企业人才管理制度进行创新，知识资本企业模式强调知识资本投入及运行对企业发展的主导性作用，结合企业发展实际制定了知识入股等形式的制度，知识可以作为企业资本入股是人力资源管理方面的巨大创新；除此之外，还有横向网络结构人才管理模式、综合集成管理模式、无形生产要素管理模式等。最后，企业人力资源管理创新策略的研究还要充分考虑社会目标的回归、发展型管理理念等影响因素。
三、知识经济时代企业人力资源管理创新的策略
（一）将人本管理理念作为企业人力资源管理的总目标
人本管理理念强调在管理活动中充分发挥人的主观能动性，尊重员工的个性化发展，将人力资源当作企业核心资源，这样才能更好的吸引、激励、稳定人才。人本管理理念包含企业对员工生存、自由、平等、尊重、财富、自我发展及成就需求的满足，以提高员工的满意度为管理目标，内部的人本管理保证了企业产品的人性化设计、企业的优质服务，有利于企业市场竞争了的提升。人本管理注重企业员工参与管理和自主性管理，这样员工能够自主的将个人目标融入企业目标当中，最大程度的激发员工工作和管理的创造力和积极性，进而实现企业价值和自我价值的统一，达到有限企业资源的最优化整合的最终目标。最后，还要适度的进行柔性化管理，能够根据企业发展现状及外部市场环境合理调整人力和科技资源，以发挥人的创造能力，保证人的价值的实现。人本管理实现的关键在于保证其科学性，即要坚持权变性原则、组织化原则、权利平衡原则。
（二）确立人力资源管理是企业战略性资源的观念
知识经济时代背景下，科学技术和生产力的发展促使企业间的竞争越发复杂和激烈，在这种复杂多变的生存发展环境当中，人力资源管理的好坏成为企业能否保持竞争力并获得发展空间的关键性因素。任何企业战略的目标都是需要将人的要素和生产资料要素科学结合才能使实现的，人力资源管理必须被上升到企业战略目标层面才能获得更加广阔的发展空间，才能打破传统事务型人事管理理念的束缚，人力资源管理部门只有有机会参加企业战略决策，才能够更加深刻的理解企业发展战略意图，进而和其他部门更加和谐一致，以人力资源管理为核心的新的职能部门体系赋予了企业更加旺盛的生命力。值得注意的是，人力资源管理战略必须是根据内外部条件的变化或需要而产生的，是组织发展战略的重要组成部分，也是企业长期稳定发展的具体保障，人力资源管理战略是一个不断变化发展的战略。
（三）企业文化与精神的塑造是企业人力资源管理必须重视的部分
企业文化与精神是企业人力管理中的软要素部分，可以营造一个具有共同价值观、形成共同情感的企业工作环境，具体来说还包括个性化的管理风格、独特的企业文化氛围、文化管理模式等，激发的是员工内在积极性和自觉行为的发生，能够最大限度的开发员工的潜能。企业文化与精神的塑造是一种高效力、强激励性的人力资源管理模式，能够满足员工高层次的自我价值实现需要、工作成果认同的满足，是知识经济时代人类资源管理创新中必不可少的一部分。
（四）提高员工的组织认同感与工作参与度
员工是企业竞争优势的关键和最终来源，所以人力资源管理的创新点就必须围绕人员的组织认同感展开。这种认同感强调员工对企业的价值观及发展目标有足够的信任，并愿意以参与者的身份积极为组织的生存发展利益而努力。组织的认同感需要一个长期的培养过程，企业必须做好长期的战略部署，给予适当的政策支持，这样才能充分发挥员工的积极性、创造性、主动性，进而提高组织绩效。具体来说，企业要表明对员工切身利益密切关注的态度，并能实际解决部分问题；能够为员工个人目标的实现创造可能的机会，使优秀的员工拥有更多的工作自主权，适当的给予物质及精神奖励等。
随着信息技术的发展，企业发展也更多的依靠科学技术，而科学技术的进步离不开人才的支持，加强对人才的培养和应用将对企业发展有巨大推动力。目前，社会已经步入知识经济时代，人才是企业生存和发展的关键性因素，是企业兴衰成败的决定性力量，应该加强对企业人力资源管理创新性的研究，进而最大程度的开发人力资源潜力，实现企业与员工共同发展。（作者单位为福建一建集团有限公司）