论文部分内容阅读
摘要：随着我国经济文化教育事业的迅猛发展，人们教育需求多样化，公办教育资源难以充分满足，私营教育培训类学校运用市场机制，私人筹措资金，自主办学改变了长期以来公立学校包揽教育的格局，为我国经济文化建设培养大批优秀的技术型及应用型人才。本文主要分析私营培训类学校兼职老师管理中存在的问题及问题存在的原因，并提出解决策略，通过对随州市Step英语培训学校兼职老师管理问题调研，研究影响兼职老师激励的各种因素，解决私营培训类学校兼职老师的管理中出现的问题。
关键词：激励理论；私营培训类学校；兼职老师；管理
一、核心概念界定
（一）激励
激励有鼓励激发的涵义，在管理学中，它被定义为是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在的潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。有效地激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。简单的说，激励就是激发人内在的行为动机，使之朝着既定目标前进的整个过程。
（二）私营培训机构
在社会主义市场经济体制大背景下，为适应世界教育发展潮流，学历教育难以满足人们日益增长的学习充电要求，私营培训类机構应运而生，服务范围可以服务从幼龄儿童到老年人，教育的触角深入到社会各阶层的各方面，并满足人们不同人生阶段的不同需要的教育服务，是我国教育事业的重要组成部分。
二、私营培训类学校兼职老师管理存在的问题及原因分析
个案研究
S市ST英语培训学校是S市一所有名的私营英语培训学校，为该市培训类学校领导者，该校长期聘用大量兼职老师作为师资力量的有益补充，近几年发展良好，生源稳步提升，兼职老师聘用量也稳步提升，在私营培训类学校比较有代表性。经研究分析得出以下结果：
（一）STEP英语培训学校管理现状
1、时间管理严格，处罚严厉
STEP英语培训学校《兼职老师考勤制度》规定：迟到（超过规定时间5分钟的，即为迟到。每次罚款5元）、迟到假（超过规定时间5—30分钟，每次罚款20元）、早退（按规定时间提前10分钟以内离开的即为早退。每次罚款10元）、当月迟到三次以上的每次按上规定加1倍处以罚款。无故旷工三次立即解聘，处300——500元罚款并承担被解聘的相关责任。
2、薪资水平较低，兼职老师课酬廉价
STEP英语培训学校《课时费计算》规定课时费按照小时为单位计算：幼儿/成人班，人数12人（含）以下的，课时费每班10元/小时；少儿/小学生班，人数15人——15人的，课时费每班12元/小时；少儿/小学生班，人数26人——35人的，课时费每班20元/小时。而对于全职老师的课时费标准则为兼职老师的1.5倍，兼职老师课酬具有廉价性。
3、奖惩制度存在，但不合理
STEP英语培训学校《教学部员工奖惩制度》中关于员工奖励的规定包括明星奖励、全勤奖励、升班奖励和活动奖励等5项，奖励为100-300元的薪酬奖励，激励手段单一且激励作用不大。而关于处罚的条例则包括旷工处罚、沟通不良处罚、掉生处罚、离职交接处罚等13条。处罚为50-500d 现金处罚及解聘处罚。惩罚远远大于奖励，激励制度不合理。
（二）STEP英语培训学校管理存在的问题及原因分析
1、教师结构失衡，教学质量不高
在私营培训类学校教师队伍中，年龄、职称、学历结构上呈两极分化现象比较明显，年龄结构上，35岁以下和60岁以上的教师比例较大。学历结构上以本科为主，硕士占一定比例，但或博士学位的极少。由于薪酬、学校影响力和吸引力，私营培训类学校聘请的兼职老师大多是刚毕业或者还未毕业的在校生以及公立院校退休教师，年龄大多低于30岁或者高于60岁，而严重缺乏35到45岁之间的既有教学经验又有精力创造力的适龄老师，因此结构严重失衡，教学质量层次不齐。
2、兼职教师来源结构复杂，师资力量不稳定
私营培训类学校由于教学和发展需要招聘兼职老师，虽然双方有一定简单协议限制，但并什么没有实质上的约束力。再者，市场经济条件下，优胜劣汰法则也适用于培训类学校，有些青年教师一旦遇到更好的待遇就不会考虑学校和学生的损失一走了之，不能做好教师的后补工作。因此，在私营培训类学校兼职老师流动性强，稳定性差。这也是私营培训类学校对于教师管理上存在并且急需解决的一大难题。
三、激励理论在私营培训机构兼职教师中的具体应用方法
（一）创新管理理念，注重育人为本
1、政府和社会提供政策支持和制度保障
政策先行是私营培训类学校兼职教师队伍建设的基础① 。政府应该建立和完善有关法律法规，建立健全考核、聘任等相关规定，用法律的形式明确规定学校和兼职教师享有的权利和需履行的义务，使兼职老师的聘用管理规范化；政府可以通过减免税收、倾斜资源分配、加大资金扶持等措施，和一些相关的优惠政策，鼓励私营培训类教育的发展。为私营培训驾驭的发展营造一个公平、规范的政策环境。
2、注重以人为本，教育育人为先
要想全面提高私营培训类学校的教学质量，必须重视大幅度提升人才培养的水平，把对人才的培养，促进学生健康成长作为学校一切工作的出发点和落脚点。全面贯彻党的政策，坚持育人为本，德育为先，能力为重，全面发展。为国家和人民培养出具有社会责任感，勇于探索和创新，具有丰富的实践能力的德、智、体、美、劳全面发展的社会主义四有新人。
（二）加强制度改革，完善管理机制
1、建立整套兼职老师聘任机制
对于私营培训类学校，选拔录用并留住优秀人才，充分用好兼职老师这个资源，制定相关聘用管理体制，分析所需兼职教师岗位的任职条件，首先，兼职老师应具有较高的职业道德，热爱教育事业，以教书育人为己任；再者，必须具备丰富的专业知识、足够的教学经验，工作上认真负责、能力足够胜任从事的岗位；明确兼职老师的招聘程序，确定一整套工作流程，特别是加强对兼职老师的考察，对待兼职老师应聘者要严格按照标准进行考察（不徇私、走关系等），不随意降低标准，严格按照程序面试、交谈、试讲等具体流程操作。
2、建立科学考评机制
对外聘兼职教师定期的考评，既是一种检查、督促兼职老师是否完成任务的手段，又是一种发现人才，更好的使用人才的方法，私营培训类学校要建立考评组织、制定考评把那盒考核内容、有领导有组织地定期进行，考评的内容考核的内容应包括职业道德即其是否有作为一名教师的职业素养和足够责任心，和业务水平即考察其教学水平、教学成果等两个方面。定期考评和不定期考评，通过问卷调查、个别访问、和随堂听课等多种形式了解兼职老师的教学情况。考评也应从多角度、多层面全面考察，最好是能建立完备的教师业绩档案，其内容应该包括该兼职老师在该培训学校课时量、职业道德素质、业绩水平、创新点以及特别贡献。
参考文献：
[1]张德：《组织行为学》（第三版），高等教育出版社，2014年版。
[2]董克用：《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，2016年版。
[3]李伟：《张煤机非承包部室中层管理人员薪酬体系设计与改进》，硕博士论文，2014年。
[4]《关于高职兼职教师的聘用及管理》，《职教论坛》，2012年第14期。
注释：
①《关于高职兼职教师的聘用及管理》《职教论坛》2012年第14期http：//www.baidu.com/link？url=kXACG
关键词：激励理论；私营培训类学校；兼职老师；管理
一、核心概念界定
（一）激励
激励有鼓励激发的涵义，在管理学中，它被定义为是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在的潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。有效地激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。简单的说，激励就是激发人内在的行为动机，使之朝着既定目标前进的整个过程。
（二）私营培训机构
在社会主义市场经济体制大背景下，为适应世界教育发展潮流，学历教育难以满足人们日益增长的学习充电要求，私营培训类机構应运而生，服务范围可以服务从幼龄儿童到老年人，教育的触角深入到社会各阶层的各方面，并满足人们不同人生阶段的不同需要的教育服务，是我国教育事业的重要组成部分。
二、私营培训类学校兼职老师管理存在的问题及原因分析
个案研究
S市ST英语培训学校是S市一所有名的私营英语培训学校，为该市培训类学校领导者，该校长期聘用大量兼职老师作为师资力量的有益补充，近几年发展良好，生源稳步提升，兼职老师聘用量也稳步提升，在私营培训类学校比较有代表性。经研究分析得出以下结果：
（一）STEP英语培训学校管理现状
1、时间管理严格，处罚严厉
STEP英语培训学校《兼职老师考勤制度》规定：迟到（超过规定时间5分钟的，即为迟到。每次罚款5元）、迟到假（超过规定时间5—30分钟，每次罚款20元）、早退（按规定时间提前10分钟以内离开的即为早退。每次罚款10元）、当月迟到三次以上的每次按上规定加1倍处以罚款。无故旷工三次立即解聘，处300——500元罚款并承担被解聘的相关责任。
2、薪资水平较低，兼职老师课酬廉价
STEP英语培训学校《课时费计算》规定课时费按照小时为单位计算：幼儿/成人班，人数12人（含）以下的，课时费每班10元/小时；少儿/小学生班，人数15人——15人的，课时费每班12元/小时；少儿/小学生班，人数26人——35人的，课时费每班20元/小时。而对于全职老师的课时费标准则为兼职老师的1.5倍，兼职老师课酬具有廉价性。
3、奖惩制度存在，但不合理
STEP英语培训学校《教学部员工奖惩制度》中关于员工奖励的规定包括明星奖励、全勤奖励、升班奖励和活动奖励等5项，奖励为100-300元的薪酬奖励，激励手段单一且激励作用不大。而关于处罚的条例则包括旷工处罚、沟通不良处罚、掉生处罚、离职交接处罚等13条。处罚为50-500d 现金处罚及解聘处罚。惩罚远远大于奖励，激励制度不合理。
（二）STEP英语培训学校管理存在的问题及原因分析
1、教师结构失衡，教学质量不高
在私营培训类学校教师队伍中，年龄、职称、学历结构上呈两极分化现象比较明显，年龄结构上，35岁以下和60岁以上的教师比例较大。学历结构上以本科为主，硕士占一定比例，但或博士学位的极少。由于薪酬、学校影响力和吸引力，私营培训类学校聘请的兼职老师大多是刚毕业或者还未毕业的在校生以及公立院校退休教师，年龄大多低于30岁或者高于60岁，而严重缺乏35到45岁之间的既有教学经验又有精力创造力的适龄老师，因此结构严重失衡，教学质量层次不齐。
2、兼职教师来源结构复杂，师资力量不稳定
私营培训类学校由于教学和发展需要招聘兼职老师，虽然双方有一定简单协议限制，但并什么没有实质上的约束力。再者，市场经济条件下，优胜劣汰法则也适用于培训类学校，有些青年教师一旦遇到更好的待遇就不会考虑学校和学生的损失一走了之，不能做好教师的后补工作。因此，在私营培训类学校兼职老师流动性强，稳定性差。这也是私营培训类学校对于教师管理上存在并且急需解决的一大难题。
三、激励理论在私营培训机构兼职教师中的具体应用方法
（一）创新管理理念，注重育人为本
1、政府和社会提供政策支持和制度保障
政策先行是私营培训类学校兼职教师队伍建设的基础① 。政府应该建立和完善有关法律法规，建立健全考核、聘任等相关规定，用法律的形式明确规定学校和兼职教师享有的权利和需履行的义务，使兼职老师的聘用管理规范化；政府可以通过减免税收、倾斜资源分配、加大资金扶持等措施，和一些相关的优惠政策，鼓励私营培训类教育的发展。为私营培训驾驭的发展营造一个公平、规范的政策环境。
2、注重以人为本，教育育人为先
要想全面提高私营培训类学校的教学质量，必须重视大幅度提升人才培养的水平，把对人才的培养，促进学生健康成长作为学校一切工作的出发点和落脚点。全面贯彻党的政策，坚持育人为本，德育为先，能力为重，全面发展。为国家和人民培养出具有社会责任感，勇于探索和创新，具有丰富的实践能力的德、智、体、美、劳全面发展的社会主义四有新人。
（二）加强制度改革，完善管理机制
1、建立整套兼职老师聘任机制
对于私营培训类学校，选拔录用并留住优秀人才，充分用好兼职老师这个资源，制定相关聘用管理体制，分析所需兼职教师岗位的任职条件，首先，兼职老师应具有较高的职业道德，热爱教育事业，以教书育人为己任；再者，必须具备丰富的专业知识、足够的教学经验，工作上认真负责、能力足够胜任从事的岗位；明确兼职老师的招聘程序，确定一整套工作流程，特别是加强对兼职老师的考察，对待兼职老师应聘者要严格按照标准进行考察（不徇私、走关系等），不随意降低标准，严格按照程序面试、交谈、试讲等具体流程操作。
2、建立科学考评机制
对外聘兼职教师定期的考评，既是一种检查、督促兼职老师是否完成任务的手段，又是一种发现人才，更好的使用人才的方法，私营培训类学校要建立考评组织、制定考评把那盒考核内容、有领导有组织地定期进行，考评的内容考核的内容应包括职业道德即其是否有作为一名教师的职业素养和足够责任心，和业务水平即考察其教学水平、教学成果等两个方面。定期考评和不定期考评，通过问卷调查、个别访问、和随堂听课等多种形式了解兼职老师的教学情况。考评也应从多角度、多层面全面考察，最好是能建立完备的教师业绩档案，其内容应该包括该兼职老师在该培训学校课时量、职业道德素质、业绩水平、创新点以及特别贡献。
参考文献：
[1]张德：《组织行为学》（第三版），高等教育出版社，2014年版。
[2]董克用：《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，2016年版。
[3]李伟：《张煤机非承包部室中层管理人员薪酬体系设计与改进》，硕博士论文，2014年。
[4]《关于高职兼职教师的聘用及管理》，《职教论坛》，2012年第14期。
注释：
①《关于高职兼职教师的聘用及管理》《职教论坛》2012年第14期http：//www.baidu.com/link？url=kXACG