从今年年初开始，蓝色诱惑网吧的老板阚宏宇就开始面临着给员工涨工资的压力。“CPI都涨得这么快了，我的工资也该涨了吧?”这是阚宏宇经常能从店长那里听到的话。
　　蓝色诱惑的效益虽说在当地还算不错，但与前两年相比还是逊色了不少。在现有的利润水平和成本控制的前提下，为店长提供一个可接受的薪酬水平这一问题困扰了阚宏宇许久。
　　
　　不加薪的理由
　　
　　阚宏宇最初的考虑是给店长加薪，只是加多少还没有最后决定，但一次偶然的机会使他放弃了这一想法。
　　在一次和朋友聚会中，阚宏宇和朋友刘珏聊起了将准备给店长加薪的想法。刘珏的第一句话就是：“不能加薪。”同时他也说出了不能加薪的原因。
　　“不能加薪理由有三：首先，这个店长虽然为网吧做出了贡献，那毕竟是他作为一个员工应尽的本分，否则网吧的效益和利润从哪里来呢?第二，给这个店长加薪并不仅仅是多发给他一沓钱的问题，还会带来很坏的示范效果，要是员工们都跟他一样要求加薪，阚宏宇你恐怕负担不起，更何况网吧目前的效益并不是很好。第三，人性是贪婪的，有了第一次加薪，就必然有第二次、第三次……这样无休无止地加下去，何时是个尽头呢?所以，问题的关键不在于是否为这个店长加薪，而在于如何找到一个妥当的解决办法。”刘珏这样解释道。
　　
　　朝三暮四法
　　
　　“朝三暮四的故事听说过吧?”刘珏问阚宏宇。
　　阚宏宇疑惑地说：“这则寓言我小时候就看过，所谓‘朝三暮四’，原意是指愚弄人、欺骗人的手法，后来则多用于比喻言行没有准则、变来变去、反复无常的人或事。狙公是一个玩弄手法的伪君子，那一群猴子是一帮容易糊弄的傻瓜蛋，‘朝三暮四’也成了一个贬义的成语。你给我讲这个故事又是什么意思呢?”
　　刘珏笑道：“你做生意真是死心眼儿。猴子们为什么反对‘朝三暮四’而乐于接受‘朝四暮三’呢?不是因为它们好糊弄，而是因为‘朝四暮三’比‘朝三暮四’来得科学。所谓‘朝四暮三’，恰好符合‘早餐吃饱，晚餐吃少’的养生之道。你知道吗，这‘朝四暮三’之法用在薪酬管理上，照样来得奇妙。”
　　刘珏随后详细地解释了一下朝三暮四法的具体操作方式。
　　通常来说做薪酬设计有两种方法，一种做加法，一种做减法，两种方法算出来的结果是一样的，就跟“朝三暮四”与“朝四暮三”的情形一模一样。一些企业为了激励员工的业绩，总是习惯以较低的固定工资、加上较高的绩效工资给付薪酬，比如，1000元基本工资+销售业绩10％的提成。这样，员工的收入就一直是在做加法——按照业绩的好坏，在1000元的底薪上不断增减奖金。但就目前的网吧状况来说给店长薪酬做加法的效果远不如做减法好。
　　作为网吧日常经营管理的店长如果完成了网吧设定的业绩指标，将获得网吧给付年薪3万元。那么，这3万元怎么付，具体做法有两种：
　　一种就做加法。2万元年薪(固定工资)+绩效奖金(奖金按照业绩好坏而定，若完成业绩指标，则给付1万元绩效奖金)。
　　另一种更好的办法是做减法。以3万元年薪(按100％完成业绩指标计算，薪酬各项总和为3万元)为基数，若不能达到预期指标，则按比例扣除薪水，即在3万元基础上做减法。
　　相对于加法，减法其实是耍了个小小的花招。它的关键点是：虽然两种计算方式对于相同的工作结果，企业付出的薪酬是一样的，但它的效果却截然不同。
　　当我们做加法时，店长的价值是以2万元为基数计算的。当我们做减法时，店长价值却是以3万元为基数计算的。这是做减法的第一个好处。
　　当我们做加法时，业绩考核指标很可能形同虚设，因为反正是多做多得，不做不得，没有什么大不了。而减法则不同，等于原来给你准备了一个饼，但由于你做得不好，要掰掉你半个。你原来是吃一个饼的胃口，现在半个饼肯定是吃不饱的。所以，为了吃饱肚子，你就得拼命干。由此可以看出，做减法的薪酬给付方式，能增强员工的工作动力，有利于工作目标的完成。这是做减法的第二个好处。
　　当我们做加法时，随着店长逐渐完成或超额完成业绩考核指标，他所得到的薪酬总额可能会小于、等于、甚至大于3万元。而减法则不同，网吧付出的薪酬只能小于或等于3万元，从而能够有效控制人力成本，实现薪酬的规范化管理。这是做减法的第三个好处。
　　阚宏宇听完之后恍然大悟，随即如法炮制，化解了这次“薪酬危机”。