论文部分内容阅读
[摘要]本文在现有的统计指标基础上创新性地构建了人力资源服务业评价指标体系，从5个一级指标和21个二级指标中系统地测量人力资源服务业效能的发挥程度，并运用德尔菲专家小组评价法为各级指标进行权重赋值。文章根据各级指标的当前统计数值与发展目标值之间的差距计算分值，根据总分值的不同将人力资源服务业划分为5个阶段。最后，运用北京市人力资源服务业的统计和调研数据对本文提出的评价指标体系进行了实证分析，测量出北京市的人力资源服务业当前处于效能提升阶段的中后期。
[关键词]人力资源服务业；指标体系；北京市
[DOI]1013939/jcnkizgsc201535092
人力资源是实施国家创新驱动战略，促进经济社会发展至关重要的战略资源。人力资源服务业是国家确定的鼓励类发展行业和重点加快发展的现代服务业。大力发展人力资源服务业，有利于建设完善现代人力资源市场体系，促进人力资源开发配置和科学管理，进一步增强我国人力资源和人才资源优势；有利于发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，完善促进就业创业体制机制，增强劳动、知识、技术、管理、资本的活力，实现更高质量的就业；有利于提升人力资源管理和利用水平，推动经济发展方式转变，促进我国经济转型升级，从根本上提高各类生产要素的配置效率。因此，及时掌握人力资源服务业的发展现状和未来走向，探索人力资源服务业的发展规律和态势，是进一步加快实施我国就业优先战略和人才强国战略的迫切要求。
近年来，我国人力资源服务业呈现良好发展势头，多元化、多层次的人力资源市场服务体系初步形成，人力资源服务业城乡布局进一步合理，公共服务体系逐步完善，市场化服务机构投资主体日益多元化，产业集聚特点凸显，全国各地形成了一批人力资源服务产业集聚区域和人力资源服务知名品牌，整体服务能力和服务质量不断提升。但是，也要看到我国目前的人力资源服务业还存在行业规模偏小，地区分布不均匀，市场体系不完善，服务供给不足，服务产品同质化倾向较重，国际竞争力较弱，扶持政策不够等问题，难以有效满足经济社会快速发展对人力资源整体素质不断增长的需求。
解决上述问题除了深化人力资源市场改革和创新人才配置的体制机制外，对人力资源服务业整体效能发展程度的实时评估尤为重要。人力资源服务业的发展需要经历不同的阶段，衡量人力资源服务业的发展状况和整体效能，除了通过宏观数据和抽样数据外，最重要的方式还是应该构建人力资源服务业效能评价指标体系，目前我国无论是在学术理论领域还是在政策实践领域，都还没有建立完整的人力资源服务业效能评价指标体系。因此，本文结合现有的人力资源服务业统计指标，尝试构建了人力资源服务业效能的评价体系，旨在为人力资源服务产业的发展过程提供一个量化评估框架，系统掌握人力资源服务业发展的基本情况和阶段性特征，进而厘清发展思路，为进一步完善促进发展政策，发挥市场在人力资源配置中的决定性作用提供政策参考和建议。
1人力资源服务业评价指标体系的构建原则
（1）代表性原则。根据指标在整个评价体系中的地位和作用，选择最能反映评价要求的具体指标，每一个指标都要具备代表性，突出重点，避免全面化。
（2）相关性原则。选取的指标要与人力资源服务业的效能评估有直接关系，相关程度越高，指标在整个评价体系中的权重就会越高。
（3）实用性原则。指标的统计和量化要具有可操作性，数据的获取要建立在目前的人力资源服务业统计工作基础上，从客观实际出发，合理地创建和筛选各级指标，确保指标的公平与有效。
（4）差别性原则。对指标采用分层次构建，根据各级指标在整个指标体系中的重要程度进行权重赋值，权重的取值通过德尔菲法组成的专家小组确定。
（5）量化原则。定性指标容易导致评价主观性强，在指标设立时，对各级指标采用量化的方式，用数据来衡量评判的目标，用分值来计算人力资源服务业的效能发挥程度。
2人力资源服务业评价指标的选取与权重
本文结合目前对人力资源服务业的文献分析和现有的人力资源服务业统计指标，设计了5个一级指标来构成人力资源服务业的评价体系，分别是行业总量、服务机构、从业人员、服务对象和服务效果。一级指标分别从人力资源服务整个产业的规模和经济贡献度、服务机构的资质和业务水平、从业人员的数量和质量、服务对象的数量和业务需求、服务效果的满意度评价五个维度全方位测量和评估人力资源服务业效能的发挥程度。
21行业总量
人力资源服务业是现代服务业的一种，其行业总量可以最直观地反映出整个人力资源服务产业的发展程度。行业总量从5个二级指标中测量，分别是人力资源服务业对GDP的贡献率、人力资源服务业对服务业的贡献率、机构的总数量、从业人员的总数量和年度营业总收入。人力资源服务业对GDP的贡献率主要是测量人力资源服务业对整个经济的贡献程度；人力资源对服务业的贡献率主要是测量人力资源服务产业对整个第三产业的贡献程度；机构的数量主要是测量人力资源服务机构的总体规模；从业人员的数量主要是测量人力资源服务业的从业规模；年度营业总收入是测量人力资源服务业的年产值。
22服务机构
人力资源服务机构分为公共服务机构和经营性服务机构，公共服务机构承担着公共就业和人才开发配置等服务，经营性服务机构是市场化经营，提供比较灵活的人力资源配置服务，因此通过服务机构的规模与现状可以看出人力资源服务产业的市场化程度。服务机构从4个二级指标中测量，分别是年度总产值增长率、年度利润额增长率、提供岗位数量和经营性机构所占比重。年度总产值增长率是测量服务机构总产值的年度发展态势；年度利润额增长率是测量服务机构的净收益的年度发展态势；提供岗位数量测量服务机构的服务能力；经营性机构所占比例测量人力资源服务业的市场化程度。
23从业人员
从业人员为整个人力资源服务产业的发展和壮大提供了人力资本与智力支持，因此从业人员的能力和潜在水平反映着人力资源服务业的现状和发展潜力。从业人员从4个二级指标中测量，分别是专职人员的比例、从业人员的职业资格比例、从业人员本科及以上学历比例、从业人员海外背景所占比例。专职人员的比例测量当前人力资源服务业的从业规模；从业人员的职业资格比例测量从业者的资质水平；从业人员本科及以上学历比例测量从业者的高等学历比重；从业人员海外背景所占比例测量从业者的国际化水平。 24服务对象
人力资源服务业的服务对象分为企业及事业单位和个人，通过服务对象这一维度可以反映出人力资源服务业的市场占有率和服务水平。服务对象从5个二级指标中测量，分别是服务企业的数量、受理求职登记人数、接受公共人力资源服务占全部人力资源服务的比重、接受经营性人力资源服务占全部人力资源服务的比重。服务企业的数量测量服务对象中企业及事业单位的规模；受理求职登记人数测量服务对象中个人业务的规模；接受公共人力资源服务的比重测量公共服务在整个人力资源服务中的份额；接受经营性人力资源服务的比重测量经营性人力资源服务在整个产业服务中的份额。
25服务效果
人力资源服务的最终成果和服务对象的满意度评价是检验人力资源服务效果的最显著指标。服务效果从3个二级指标中测量，分别是服务企业的满意度评价、服务个人的满意度评价和成功推荐就业人数。服务企业和服务个人的满意度评价是从服务对象的角度测量人力资源服务业的服务效果；成功推荐就业人数是从服务成果的角度测量人力资源服务业的效能发挥。
26权重的赋值
各级指标权重的赋值均采用德尔菲专家小组评价法，由来自北京市人力资源和社会保障局人力资源市场处、北京市人力资源和社会保障局科研所、北京劳动保障职业学院的5位专家分别独立赋值，经过几轮的意见反馈和数据统计得出最终的指标权重。在一级指标权重中，行业总量和服务效果的指标权重值均为025，服务对象的指标权重值为02，服务机构和从业人员的指标权重值均为015。由此，完整的人力资源服务业效能评价指标体系构建如表1所示。
3人力资源服务业评价指标体系的综合设计与评价方法
评价的基本依据是人力资源服务业22个具体指标实际值与目标值的差距，差距越小得分越高。目标值是建立在研究各地区经济社会发展的各项指标基础上的预期值，主要参照研究各地区的经济社会发展规划指标、人力资源服务业发展规划指标制定。实际值则是所评价年度各地区实际取得的指标数值。但用数学模型进行评分时，需要设立标准值，然后用标准值和实际值进行比较，本规划确定标准值为目标值的100%。
在本框架中，目标值代表着本项指标预计或规划中应达到的数值，实际值代表着本项指标当前的统计数值，实际值与目标值之间的差距代表着实际值完成了目标值的百分比，评价分代表着本项指标在权重基础上的得分值，最终总分值的计算需要经过四个步骤：
第一步：计算实际值与目标值的差距：a1=（A目标-A实际）/A目标×100%；
第二步：计算二级指标的评分：A1=25×（1-a1）；
第三步：计算一级指标的评分：A=A1+A2+A3+A4+A5；
第四步：总得分=A×025+B×015+C×015+D×020+E×025。
通过以上公式的计算可以得出人力资源服务业效能发挥的评价分数（百分制），根据人力资源服务业效能评价指标体系设置思路，结合发达国家人力资源服务业的发展轨迹，将人力资源服务业发展进程大致分为五个阶段（按百分制计算）：①起步阶段，综合评分在51～60；②初级发展阶段，综合评分在61～70分；③效能提升阶段，综合评分在71～80分；④整体协调发展阶段，综合评分在81～90分；⑤全面发展阶段，综合评分在90分之上。
4北京市人力资源服务业效能发展程度评价实践
根据上文构建的评价指标体系和分值的计算方法，本文以北京市人力资源服务业2013年度的统计数据和调查数据为例，实证测量北京市人力资源服务业的效能发挥和发展阶段。实证研究中，北京市人力资源服务业各项指标的目标值来自规划文件和北京市人力资源和社会保障局人力资源市场处的年度工作计划。各项指标的数据和评分见表3。
北京市人力资源服务业各项指标的实际值来自三部分，一部分来自北京市2013年度统计数字；第二部分来自2013年度北京市人力资源服务机构年审数据；第三部分来自2014年针对人力资源服务机构和人力资源服务对象的抽样调查。
通过构建的人力资源服务业效能评价体系测算出北京市人力资源服务业效能综合分数为775分，对应上文划分的人力资源服务业发展阶段，北京市的人力资源服务业当前处于效能提升阶段的中后期，即将进入到整体协调发展阶段。在各个指标体系的评价中，北京市人力资源服务业的从业人员队伍和服务对象的规模得分较高，但是服务机构、行业总量和服务效果得分偏低。由此可见，北京市人力资源服务业经历了扩大市场规模和快速增长后，正处于由服务的“数量”增长向服务的“质量”提升，由“粗放型”发展向“精细化、专业化”发展，由保障基本服务需求向提升服务效能的“三个转变”过程之中。未来北京市人力资源服务效能的提升需要重点关注行业对服务业的贡献率、年利润的增长率、服务对象的满意度评价等方面，坚持不懈地推进统一规范灵活的人力资源市场建设，在新的阶段实现首都人力资源市场的可持续发展。
参考文献：
[1]李广培人才资源配置效能的评价指标体系设计[J].郑州航空工业管理学院学报，2006（4）：81-84
[2]秦浩国外人力资源服务业的发展现状和趋势[J].商业时代，2013（8）：122-123
[3]孙宝树人力资源和社会保障事业发展统计与信息化建设[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2012
[4]唐志敏人才配置与人才市场[M].北京：党建读物出版社，2008.
[关键词]人力资源服务业；指标体系；北京市
[DOI]1013939/jcnkizgsc201535092
人力资源是实施国家创新驱动战略，促进经济社会发展至关重要的战略资源。人力资源服务业是国家确定的鼓励类发展行业和重点加快发展的现代服务业。大力发展人力资源服务业，有利于建设完善现代人力资源市场体系，促进人力资源开发配置和科学管理，进一步增强我国人力资源和人才资源优势；有利于发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，完善促进就业创业体制机制，增强劳动、知识、技术、管理、资本的活力，实现更高质量的就业；有利于提升人力资源管理和利用水平，推动经济发展方式转变，促进我国经济转型升级，从根本上提高各类生产要素的配置效率。因此，及时掌握人力资源服务业的发展现状和未来走向，探索人力资源服务业的发展规律和态势，是进一步加快实施我国就业优先战略和人才强国战略的迫切要求。
近年来，我国人力资源服务业呈现良好发展势头，多元化、多层次的人力资源市场服务体系初步形成，人力资源服务业城乡布局进一步合理，公共服务体系逐步完善，市场化服务机构投资主体日益多元化，产业集聚特点凸显，全国各地形成了一批人力资源服务产业集聚区域和人力资源服务知名品牌，整体服务能力和服务质量不断提升。但是，也要看到我国目前的人力资源服务业还存在行业规模偏小，地区分布不均匀，市场体系不完善，服务供给不足，服务产品同质化倾向较重，国际竞争力较弱，扶持政策不够等问题，难以有效满足经济社会快速发展对人力资源整体素质不断增长的需求。
解决上述问题除了深化人力资源市场改革和创新人才配置的体制机制外，对人力资源服务业整体效能发展程度的实时评估尤为重要。人力资源服务业的发展需要经历不同的阶段，衡量人力资源服务业的发展状况和整体效能，除了通过宏观数据和抽样数据外，最重要的方式还是应该构建人力资源服务业效能评价指标体系，目前我国无论是在学术理论领域还是在政策实践领域，都还没有建立完整的人力资源服务业效能评价指标体系。因此，本文结合现有的人力资源服务业统计指标，尝试构建了人力资源服务业效能的评价体系，旨在为人力资源服务产业的发展过程提供一个量化评估框架，系统掌握人力资源服务业发展的基本情况和阶段性特征，进而厘清发展思路，为进一步完善促进发展政策，发挥市场在人力资源配置中的决定性作用提供政策参考和建议。
1人力资源服务业评价指标体系的构建原则
（1）代表性原则。根据指标在整个评价体系中的地位和作用，选择最能反映评价要求的具体指标，每一个指标都要具备代表性，突出重点，避免全面化。
（2）相关性原则。选取的指标要与人力资源服务业的效能评估有直接关系，相关程度越高，指标在整个评价体系中的权重就会越高。
（3）实用性原则。指标的统计和量化要具有可操作性，数据的获取要建立在目前的人力资源服务业统计工作基础上，从客观实际出发，合理地创建和筛选各级指标，确保指标的公平与有效。
（4）差别性原则。对指标采用分层次构建，根据各级指标在整个指标体系中的重要程度进行权重赋值，权重的取值通过德尔菲法组成的专家小组确定。
（5）量化原则。定性指标容易导致评价主观性强，在指标设立时，对各级指标采用量化的方式，用数据来衡量评判的目标，用分值来计算人力资源服务业的效能发挥程度。
2人力资源服务业评价指标的选取与权重
本文结合目前对人力资源服务业的文献分析和现有的人力资源服务业统计指标，设计了5个一级指标来构成人力资源服务业的评价体系，分别是行业总量、服务机构、从业人员、服务对象和服务效果。一级指标分别从人力资源服务整个产业的规模和经济贡献度、服务机构的资质和业务水平、从业人员的数量和质量、服务对象的数量和业务需求、服务效果的满意度评价五个维度全方位测量和评估人力资源服务业效能的发挥程度。
21行业总量
人力资源服务业是现代服务业的一种，其行业总量可以最直观地反映出整个人力资源服务产业的发展程度。行业总量从5个二级指标中测量，分别是人力资源服务业对GDP的贡献率、人力资源服务业对服务业的贡献率、机构的总数量、从业人员的总数量和年度营业总收入。人力资源服务业对GDP的贡献率主要是测量人力资源服务业对整个经济的贡献程度；人力资源对服务业的贡献率主要是测量人力资源服务产业对整个第三产业的贡献程度；机构的数量主要是测量人力资源服务机构的总体规模；从业人员的数量主要是测量人力资源服务业的从业规模；年度营业总收入是测量人力资源服务业的年产值。
22服务机构
人力资源服务机构分为公共服务机构和经营性服务机构，公共服务机构承担着公共就业和人才开发配置等服务，经营性服务机构是市场化经营，提供比较灵活的人力资源配置服务，因此通过服务机构的规模与现状可以看出人力资源服务产业的市场化程度。服务机构从4个二级指标中测量，分别是年度总产值增长率、年度利润额增长率、提供岗位数量和经营性机构所占比重。年度总产值增长率是测量服务机构总产值的年度发展态势；年度利润额增长率是测量服务机构的净收益的年度发展态势；提供岗位数量测量服务机构的服务能力；经营性机构所占比例测量人力资源服务业的市场化程度。
23从业人员
从业人员为整个人力资源服务产业的发展和壮大提供了人力资本与智力支持，因此从业人员的能力和潜在水平反映着人力资源服务业的现状和发展潜力。从业人员从4个二级指标中测量，分别是专职人员的比例、从业人员的职业资格比例、从业人员本科及以上学历比例、从业人员海外背景所占比例。专职人员的比例测量当前人力资源服务业的从业规模；从业人员的职业资格比例测量从业者的资质水平；从业人员本科及以上学历比例测量从业者的高等学历比重；从业人员海外背景所占比例测量从业者的国际化水平。 24服务对象
人力资源服务业的服务对象分为企业及事业单位和个人，通过服务对象这一维度可以反映出人力资源服务业的市场占有率和服务水平。服务对象从5个二级指标中测量，分别是服务企业的数量、受理求职登记人数、接受公共人力资源服务占全部人力资源服务的比重、接受经营性人力资源服务占全部人力资源服务的比重。服务企业的数量测量服务对象中企业及事业单位的规模；受理求职登记人数测量服务对象中个人业务的规模；接受公共人力资源服务的比重测量公共服务在整个人力资源服务中的份额；接受经营性人力资源服务的比重测量经营性人力资源服务在整个产业服务中的份额。
25服务效果
人力资源服务的最终成果和服务对象的满意度评价是检验人力资源服务效果的最显著指标。服务效果从3个二级指标中测量，分别是服务企业的满意度评价、服务个人的满意度评价和成功推荐就业人数。服务企业和服务个人的满意度评价是从服务对象的角度测量人力资源服务业的服务效果；成功推荐就业人数是从服务成果的角度测量人力资源服务业的效能发挥。
26权重的赋值
各级指标权重的赋值均采用德尔菲专家小组评价法，由来自北京市人力资源和社会保障局人力资源市场处、北京市人力资源和社会保障局科研所、北京劳动保障职业学院的5位专家分别独立赋值，经过几轮的意见反馈和数据统计得出最终的指标权重。在一级指标权重中，行业总量和服务效果的指标权重值均为025，服务对象的指标权重值为02，服务机构和从业人员的指标权重值均为015。由此，完整的人力资源服务业效能评价指标体系构建如表1所示。
3人力资源服务业评价指标体系的综合设计与评价方法
评价的基本依据是人力资源服务业22个具体指标实际值与目标值的差距，差距越小得分越高。目标值是建立在研究各地区经济社会发展的各项指标基础上的预期值，主要参照研究各地区的经济社会发展规划指标、人力资源服务业发展规划指标制定。实际值则是所评价年度各地区实际取得的指标数值。但用数学模型进行评分时，需要设立标准值，然后用标准值和实际值进行比较，本规划确定标准值为目标值的100%。
在本框架中，目标值代表着本项指标预计或规划中应达到的数值，实际值代表着本项指标当前的统计数值，实际值与目标值之间的差距代表着实际值完成了目标值的百分比，评价分代表着本项指标在权重基础上的得分值，最终总分值的计算需要经过四个步骤：
第一步：计算实际值与目标值的差距：a1=（A目标-A实际）/A目标×100%；
第二步：计算二级指标的评分：A1=25×（1-a1）；
第三步：计算一级指标的评分：A=A1+A2+A3+A4+A5；
第四步：总得分=A×025+B×015+C×015+D×020+E×025。
通过以上公式的计算可以得出人力资源服务业效能发挥的评价分数（百分制），根据人力资源服务业效能评价指标体系设置思路，结合发达国家人力资源服务业的发展轨迹，将人力资源服务业发展进程大致分为五个阶段（按百分制计算）：①起步阶段，综合评分在51～60；②初级发展阶段，综合评分在61～70分；③效能提升阶段，综合评分在71～80分；④整体协调发展阶段，综合评分在81～90分；⑤全面发展阶段，综合评分在90分之上。
4北京市人力资源服务业效能发展程度评价实践
根据上文构建的评价指标体系和分值的计算方法，本文以北京市人力资源服务业2013年度的统计数据和调查数据为例，实证测量北京市人力资源服务业的效能发挥和发展阶段。实证研究中，北京市人力资源服务业各项指标的目标值来自规划文件和北京市人力资源和社会保障局人力资源市场处的年度工作计划。各项指标的数据和评分见表3。
北京市人力资源服务业各项指标的实际值来自三部分，一部分来自北京市2013年度统计数字；第二部分来自2013年度北京市人力资源服务机构年审数据；第三部分来自2014年针对人力资源服务机构和人力资源服务对象的抽样调查。
通过构建的人力资源服务业效能评价体系测算出北京市人力资源服务业效能综合分数为775分，对应上文划分的人力资源服务业发展阶段，北京市的人力资源服务业当前处于效能提升阶段的中后期，即将进入到整体协调发展阶段。在各个指标体系的评价中，北京市人力资源服务业的从业人员队伍和服务对象的规模得分较高，但是服务机构、行业总量和服务效果得分偏低。由此可见，北京市人力资源服务业经历了扩大市场规模和快速增长后，正处于由服务的“数量”增长向服务的“质量”提升，由“粗放型”发展向“精细化、专业化”发展，由保障基本服务需求向提升服务效能的“三个转变”过程之中。未来北京市人力资源服务效能的提升需要重点关注行业对服务业的贡献率、年利润的增长率、服务对象的满意度评价等方面，坚持不懈地推进统一规范灵活的人力资源市场建设，在新的阶段实现首都人力资源市场的可持续发展。
参考文献：
[1]李广培人才资源配置效能的评价指标体系设计[J].郑州航空工业管理学院学报，2006（4）：81-84
[2]秦浩国外人力资源服务业的发展现状和趋势[J].商业时代，2013（8）：122-123
[3]孙宝树人力资源和社会保障事业发展统计与信息化建设[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2012
[4]唐志敏人才配置与人才市场[M].北京：党建读物出版社，2008.