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教师的发展永远都是幼儿园发展的主旋律，我园一直坚持将教师的培养放在首要位置。在进行教师成长阶段的理论研究后，将教师的发展按教龄分为1-3年专业形成期、4-10年专业成长期、11-20年专业更新期和21年以上专业成熟期四个阶段，结合新课程的推进果断采取了分层培养的措施，为不同成長阶段的教师搭建了适宜性的成长舞台，让教师可以在自己的最近发展区付诸有成效的努力。
一、立杆引路——形成期教师的专业“起”步
人职前3年，对于一个教师对待专业的态度以及后期的发展至关重要。我们采取立表率、明任务、引发展三步走的形式，引导专业形成期教师树立正确的职业态度，形成良好的职业习惯，为后期的稳步发展奠定基础。
一是立表率。从学生到教师的角色转换，不会一蹴而就，而是需要正确的引领和榜样示范。为形成期教师寻找一位能力强的师傅，共同承担一个班级的管理教学任务，师傅能够手把手地近距离言传身教和专业指导，从而缩短新人职教师的适应期。
二是明任务。为帮教师尽快适应，我们提出“三坚持”“两跟班”“一汇报”的要求。“三坚持”，坚持手写备课，写详案，每周写反思。“二跟班”，每月跟着师傅观摩一次半日活动，每月师傅对半日活动组织开展进行“把脉”指导。“一汇报”即每学期结束前，就一个半日活动或者一个教学活动面向全园进行汇报。任务驱动让形成期教师不断提高班级的管理及组织水平。
三是引发展。人职教师进入工作岗位后，要形成对自己的正确认识并提出合理的发展期望，需要有自我规划和发展的意识。我们引导新教师利用SWOT工具，对自己的知识、能力、喜好和职业机会等加以深刻检查，剖析自身发展中的优势、劣势以及对可能的机遇和挑战进行细致深入的分析，找准优势和不足，从而制定适宜的近期发展目标和发展行动计划。
二、持续跟进——成长期教师的专业“稳”步
专业成长期教师步入正轨后，只要引导正确支架适宜，就会呈现出稳步发展的态势，我们采取认师傅、做助手、担任务的策略，持续关注和跟进，对于成长期教师的发展起到推波助澜的作用。
一是认师傅。成长期教师，寻找和自己专业兴趣相似、性格相投的骨干教师自主结对。徒弟在师傅的指导下开展“研究一个好题”“学习一项好招”“执教一节好课”“阅读一本好书”“撰写一篇好文”的"3/好”活动。这就要求师徒在工作中，结合教育教学的开展，把《指南》融入一日生活之中加以贯彻、落实，师徒共同在学习中成长。
二是做助手。助手式的培养方式让教师跟随师傅参与重大活动的全过程，既提高能力又掌握了方法。召集助手即活动前的召集及策划构想，协助助手即过程中的协作支持，文案助手即活动后的文字整理及归类等，助手式的培养方式为教师的迅速成长提供可能。
三是担任务。在师傅的支持下，成长期教师逐步承担起园内各类活动任务。
对外展示任务、园部教研任务、项目组织任务……师傅在后，徒弟在前，既保障了活动的质量，又有力促进了成长期教师各种能力的提升。
三、搭台架梯——更新期教师的专业“特”步
更新期教师具有丰富的专业知识和实践经验，能够用理论指导自己的实践，有较强的责任感和使命感，已经成为幼儿发展的主力军。我们采取了架梯子、压担子、铺路子的方法，给教师更多的支持、更多的机会、更多的空间，使她们能够飞跃l生发展。
一是架梯子。梯子有软硬之分、长短之别，我们根据教师的实际情况，随时提供不同的梯子支架教师的发展。对教师参加的各类职称评比、进编考试、骨干晋级等给予前期的培训和辅导，这就是“硬而短”的梯子，为教师顺利过关提供支持。教师的承担的专项研究、课程开发等，我们给予培训和指导具有长效性，这就是“长而软”的梯子。
二是压担子。对更新期的教师提出明确的“两必须”要求，每人必须带领一个徒弟，采取捆绑式管理，徒弟的成长及成绩，也是考核师徒的重要标准。每人必须担任培训团队的任务，定期面向全园开设专题讲座，推广《指南》的实施经验。“两必须”有效提高了教师的帮带和引领能力。
三是铺路子。为了让更新期教师更快更好地发展，我们努力给教师劈山铺路，排忧解难，为教师的迅速成长创造条件。采取扁平式管理，有想法，有意见无须通过层级逐级反馈，直接反馈副园长室，减少不必要的程序，提高做事效率。各种发展机会面向教师敞开，创造条件为骨干晋级铲平道路，为教师参与省市甚至全国的各类竞赛提供方便和技术支持。
四、松绑减压——成熟期教师的专业“缓”步
成熟期教师很强的影响力和带动力，也逐渐进入了不可避免的停滞期和退出期，缺少了发展的欲望和动力。我们使用了戴高帽、坐高位、唱高歌的策略，使这部分教师积极参与园所管理，发挥应有的价值。
一是戴高帽。将21年教龄以上的教师组织起来，成立团队小组，以“智慧、顾问、减压、幸福”为主旨开展活动。对于教师的经验和智慧高度认同，在各类大小活动中让她们承担顾问角色。在同龄的教师有更多的交流和倾诉机会，适时减压和放松，感受大家庭的温暖和快乐，成为一方领域的主人。
二是坐高位。关注这部分教师因年龄而带来的各种不适，积极吸纳进各种组织中，承担相应的组织管理工作，为小团队的发展提供适宜的支持。给年轻教师传授带班经验、家园配合、游戏组织等。在网站、园刊专门开辟专栏，宣传她们的团队及成员的优秀事迹和所付出的努力。适度夸大、随时随地给予认可和包容，使得教师积极性和团队意识有增无减。
三是唱高歌。充分认识到41%（我园21年教龄以上的人数比例）对于幼儿园发展的重要意义，更清楚地看到41%可能带来的影响，是任由放弃还是重振旗鼓？首先，肯定价值，给予充分认可，让老师们感受到被关心，被认可，并让老师们知道我们创造条件给老师交流困惑，减缓压力，获得认同的初衷。再次，明确表态，尊重每一位教师的态度，团队的存在与否一切由教师说了算。欲擒故纵法使得团队马上凝聚力加强，再一次活力四射。
戴高帽、坐高位、唱高歌并不是仅仅做些表面文章，“高”给别人看，而是发自内心的尊重和关注，也是对教师的尊重、包容和激励。
[作者单位：无锡蠡园实验幼儿园育红实验幼儿园 江苏]
一、立杆引路——形成期教师的专业“起”步
人职前3年，对于一个教师对待专业的态度以及后期的发展至关重要。我们采取立表率、明任务、引发展三步走的形式，引导专业形成期教师树立正确的职业态度，形成良好的职业习惯，为后期的稳步发展奠定基础。
一是立表率。从学生到教师的角色转换，不会一蹴而就，而是需要正确的引领和榜样示范。为形成期教师寻找一位能力强的师傅，共同承担一个班级的管理教学任务，师傅能够手把手地近距离言传身教和专业指导，从而缩短新人职教师的适应期。
二是明任务。为帮教师尽快适应，我们提出“三坚持”“两跟班”“一汇报”的要求。“三坚持”，坚持手写备课，写详案，每周写反思。“二跟班”，每月跟着师傅观摩一次半日活动，每月师傅对半日活动组织开展进行“把脉”指导。“一汇报”即每学期结束前，就一个半日活动或者一个教学活动面向全园进行汇报。任务驱动让形成期教师不断提高班级的管理及组织水平。
三是引发展。人职教师进入工作岗位后，要形成对自己的正确认识并提出合理的发展期望，需要有自我规划和发展的意识。我们引导新教师利用SWOT工具，对自己的知识、能力、喜好和职业机会等加以深刻检查，剖析自身发展中的优势、劣势以及对可能的机遇和挑战进行细致深入的分析，找准优势和不足，从而制定适宜的近期发展目标和发展行动计划。
二、持续跟进——成长期教师的专业“稳”步
专业成长期教师步入正轨后，只要引导正确支架适宜，就会呈现出稳步发展的态势，我们采取认师傅、做助手、担任务的策略，持续关注和跟进，对于成长期教师的发展起到推波助澜的作用。
一是认师傅。成长期教师，寻找和自己专业兴趣相似、性格相投的骨干教师自主结对。徒弟在师傅的指导下开展“研究一个好题”“学习一项好招”“执教一节好课”“阅读一本好书”“撰写一篇好文”的"3/好”活动。这就要求师徒在工作中，结合教育教学的开展，把《指南》融入一日生活之中加以贯彻、落实，师徒共同在学习中成长。
二是做助手。助手式的培养方式让教师跟随师傅参与重大活动的全过程，既提高能力又掌握了方法。召集助手即活动前的召集及策划构想，协助助手即过程中的协作支持，文案助手即活动后的文字整理及归类等，助手式的培养方式为教师的迅速成长提供可能。
三是担任务。在师傅的支持下，成长期教师逐步承担起园内各类活动任务。
对外展示任务、园部教研任务、项目组织任务……师傅在后，徒弟在前，既保障了活动的质量，又有力促进了成长期教师各种能力的提升。
三、搭台架梯——更新期教师的专业“特”步
更新期教师具有丰富的专业知识和实践经验，能够用理论指导自己的实践，有较强的责任感和使命感，已经成为幼儿发展的主力军。我们采取了架梯子、压担子、铺路子的方法，给教师更多的支持、更多的机会、更多的空间，使她们能够飞跃l生发展。
一是架梯子。梯子有软硬之分、长短之别，我们根据教师的实际情况，随时提供不同的梯子支架教师的发展。对教师参加的各类职称评比、进编考试、骨干晋级等给予前期的培训和辅导，这就是“硬而短”的梯子，为教师顺利过关提供支持。教师的承担的专项研究、课程开发等，我们给予培训和指导具有长效性，这就是“长而软”的梯子。
二是压担子。对更新期的教师提出明确的“两必须”要求，每人必须带领一个徒弟，采取捆绑式管理，徒弟的成长及成绩，也是考核师徒的重要标准。每人必须担任培训团队的任务，定期面向全园开设专题讲座，推广《指南》的实施经验。“两必须”有效提高了教师的帮带和引领能力。
三是铺路子。为了让更新期教师更快更好地发展，我们努力给教师劈山铺路，排忧解难，为教师的迅速成长创造条件。采取扁平式管理，有想法，有意见无须通过层级逐级反馈，直接反馈副园长室，减少不必要的程序，提高做事效率。各种发展机会面向教师敞开，创造条件为骨干晋级铲平道路，为教师参与省市甚至全国的各类竞赛提供方便和技术支持。
四、松绑减压——成熟期教师的专业“缓”步
成熟期教师很强的影响力和带动力，也逐渐进入了不可避免的停滞期和退出期，缺少了发展的欲望和动力。我们使用了戴高帽、坐高位、唱高歌的策略，使这部分教师积极参与园所管理，发挥应有的价值。
一是戴高帽。将21年教龄以上的教师组织起来，成立团队小组，以“智慧、顾问、减压、幸福”为主旨开展活动。对于教师的经验和智慧高度认同，在各类大小活动中让她们承担顾问角色。在同龄的教师有更多的交流和倾诉机会，适时减压和放松，感受大家庭的温暖和快乐，成为一方领域的主人。
二是坐高位。关注这部分教师因年龄而带来的各种不适，积极吸纳进各种组织中，承担相应的组织管理工作，为小团队的发展提供适宜的支持。给年轻教师传授带班经验、家园配合、游戏组织等。在网站、园刊专门开辟专栏，宣传她们的团队及成员的优秀事迹和所付出的努力。适度夸大、随时随地给予认可和包容，使得教师积极性和团队意识有增无减。
三是唱高歌。充分认识到41%（我园21年教龄以上的人数比例）对于幼儿园发展的重要意义，更清楚地看到41%可能带来的影响，是任由放弃还是重振旗鼓？首先，肯定价值，给予充分认可，让老师们感受到被关心，被认可，并让老师们知道我们创造条件给老师交流困惑，减缓压力，获得认同的初衷。再次，明确表态，尊重每一位教师的态度，团队的存在与否一切由教师说了算。欲擒故纵法使得团队马上凝聚力加强，再一次活力四射。
戴高帽、坐高位、唱高歌并不是仅仅做些表面文章，“高”给别人看，而是发自内心的尊重和关注，也是对教师的尊重、包容和激励。
[作者单位：无锡蠡园实验幼儿园育红实验幼儿园 江苏]