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在社会生产与管理等服务工作当中，事业单位作为重要机构发挥着关键性的作用，为确保其内部人力资源的合理调配，则需要采取科学、合理且可行的人力资源管理手段予以推行。而经济师作为推进事业单位发展的人力资源关键组成，唯有做好必要的绩效考核才能够实现良好的人力资源管理，文章便基于这一问题展开探讨。
事业单位的绩效考核是一种对职工工作行为与工作业绩进行科学评估的手段，能够对事业单位職工的具体作用发挥进行客观评价，进而促使企业与职工的共同进步，激发所有职工的工作积极性。因此，绩效考核可视作为人力资源合理搭配的参考依据，文章便结合事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核展开深入探讨。
一、目前我国事业单位经济师人力资源管理中绩效考核存在的不足
（一）考核内容与形式较为单一
许多事业单位对于职工业务水平较为重视，却对绩效考核的关键作用有所忽略，通常采取定期考核的方法，而仅仅以个人总结的形式去对个人业绩内容进行陈述，并未对职工日常工作行为及履责情况有客观评断。同时，针对经济师的绩效考核形式也仅仅为主管级同事考评，并没有加入自我考评与服务主体考核，这样的绩效考核形式难以对经济师起到真正的管束作用，也无从知晓绩效信息来源的真实性。
（二）绩效考核信息不明确
绩效考核作为绩效管理的关键组成部分，而在现如今的事业单位执行中呈现出职工参与性不强、无法持续有效沟通，同时在绩效考核指标中对于项目、衡量标准以及激励方法等方面都存在不够明确的现象，仅仅是将工作任务进行简单分配。因此，考核信息的不明确也就造成事业单位经济师在绩效考核工作上难以结合所制定的考核指标展开，也即表明考核指标与经济师的具体工作开展存在严重脱节现象，难以在日常工作中展开指导，无法形成促使其完成的具体思路和计划，更难以结合经济师的绩效去给予相应引导与提醒。
二、事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核完善措施
人力资源管理中的绩效考核，也即是以科学合理的管理手段对职工日常工作行为与成绩进行客观评价，而具体绩效考核工作的实施则需要对绩效考核的指标、评价方式、结果分析以及结果应用等有充分明确。纵观我国目前大部分的事业单位内部情况来看，在人力资源管理绩效考核当中基本采用的是要素评定法、强制分配法、目标管理法等等，而针对事业单位经济师人力资源管理中绩效考核存在的不足，笔者认为可采取PDCA绩效考核方法，具体来讲也即是P阶段（Plan，计划）、D阶段（Do实施）、C阶段（Check，检查）与A阶段（Action，处理），以不同阶段的工作要求去开展绩效考核。
（一）计划阶段
这一阶段的重点在于对绩效计划的准备，以明确的绩效计划对所有人员的绩效目标进行分配，再结合实情去制定月度、季度、年度的绩效计划。值得注意的是，在绩效计划的制定中需要对绩效考核指标有所明确，如经济师物力、财力的利用效率；日常业务计划；经济管理中的风险防控意识；预算体系管理与规范要求是否相符；日常工作中对经济的监管情况等等。所以，在绩效考核计划的制定中需要对经济师工作需完成的内容、程度及质量有所规定，同时对工作完成中需要用到的权限作出要求，唯有在极具针对性的绩效计划之下，才能够将具体工作分配到各自职工身上，使其能够明确自身职责进而助力部门总体绩效的完成。
（二）实施阶段
在这一阶段的工作主要是结合计划阶段所制定的绩效目标展开实施，其重点在于事业单位各部门与职工需要做好信息交换工作，以良好的沟通交流促进信息资源的共享，让每一位职工都能够掌握绩效计划进展如何，在具体实施中遭遇何种难题以及需要采取怎样的应对多是等等。
（三）检查阶段
这一阶段的重点工作是将所有职工绩效的完成情况与既定的绩效计划内容展开比对，在绩效检查过程中为了确保绩效考核的公正与客观，除非有相应的管理制度之外，一般都会产区匿名考核的方式，具体来讲也即是将被考核人员的绩效目标、自评结果与资料信息封存在一起，之后予以编号，而考核者则在不知道被考核人员个人信息的基础上展开考核，在强制分配法、目标管理法、要素评定法等诸多方法中选择一种展开绩效考核，进而能够对事业单位经济师的绩效考核情况作出客观评估。
（四）处理阶段
这一阶段主要是结合上一阶段的绩效考核实际情况，对经济师在工作期间所作成绩及存在的不足进行客观分析，进而为后续的绩效计划制定提供必要的参考依据，同时也能够了解经济师在后续工作中哪些行为需要逐步改善。
三、结束语
总而言之，经济师作为事业单位中的关键岗位，在促进事业单位发展的过程中发挥着不可替代的作用，因此需要充分认识到对经济师的人力资源管理重要性，对当前事业单位经济师绩效考核中暴露的不足予以重视，以不断完善的措施去做好经济师的绩效考核工作，进而激发经济师的工作激情与主观能动性，全面提升事业单位的市场竞争力。（作者单位为凉城县城市管理局）
事业单位的绩效考核是一种对职工工作行为与工作业绩进行科学评估的手段，能够对事业单位職工的具体作用发挥进行客观评价，进而促使企业与职工的共同进步，激发所有职工的工作积极性。因此，绩效考核可视作为人力资源合理搭配的参考依据，文章便结合事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核展开深入探讨。
一、目前我国事业单位经济师人力资源管理中绩效考核存在的不足
（一）考核内容与形式较为单一
许多事业单位对于职工业务水平较为重视，却对绩效考核的关键作用有所忽略，通常采取定期考核的方法，而仅仅以个人总结的形式去对个人业绩内容进行陈述，并未对职工日常工作行为及履责情况有客观评断。同时，针对经济师的绩效考核形式也仅仅为主管级同事考评，并没有加入自我考评与服务主体考核，这样的绩效考核形式难以对经济师起到真正的管束作用，也无从知晓绩效信息来源的真实性。
（二）绩效考核信息不明确
绩效考核作为绩效管理的关键组成部分，而在现如今的事业单位执行中呈现出职工参与性不强、无法持续有效沟通，同时在绩效考核指标中对于项目、衡量标准以及激励方法等方面都存在不够明确的现象，仅仅是将工作任务进行简单分配。因此，考核信息的不明确也就造成事业单位经济师在绩效考核工作上难以结合所制定的考核指标展开，也即表明考核指标与经济师的具体工作开展存在严重脱节现象，难以在日常工作中展开指导，无法形成促使其完成的具体思路和计划，更难以结合经济师的绩效去给予相应引导与提醒。
二、事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核完善措施
人力资源管理中的绩效考核，也即是以科学合理的管理手段对职工日常工作行为与成绩进行客观评价，而具体绩效考核工作的实施则需要对绩效考核的指标、评价方式、结果分析以及结果应用等有充分明确。纵观我国目前大部分的事业单位内部情况来看，在人力资源管理绩效考核当中基本采用的是要素评定法、强制分配法、目标管理法等等，而针对事业单位经济师人力资源管理中绩效考核存在的不足，笔者认为可采取PDCA绩效考核方法，具体来讲也即是P阶段（Plan，计划）、D阶段（Do实施）、C阶段（Check，检查）与A阶段（Action，处理），以不同阶段的工作要求去开展绩效考核。
（一）计划阶段
这一阶段的重点在于对绩效计划的准备，以明确的绩效计划对所有人员的绩效目标进行分配，再结合实情去制定月度、季度、年度的绩效计划。值得注意的是，在绩效计划的制定中需要对绩效考核指标有所明确，如经济师物力、财力的利用效率；日常业务计划；经济管理中的风险防控意识；预算体系管理与规范要求是否相符；日常工作中对经济的监管情况等等。所以，在绩效考核计划的制定中需要对经济师工作需完成的内容、程度及质量有所规定，同时对工作完成中需要用到的权限作出要求，唯有在极具针对性的绩效计划之下，才能够将具体工作分配到各自职工身上，使其能够明确自身职责进而助力部门总体绩效的完成。
（二）实施阶段
在这一阶段的工作主要是结合计划阶段所制定的绩效目标展开实施，其重点在于事业单位各部门与职工需要做好信息交换工作，以良好的沟通交流促进信息资源的共享，让每一位职工都能够掌握绩效计划进展如何，在具体实施中遭遇何种难题以及需要采取怎样的应对多是等等。
（三）检查阶段
这一阶段的重点工作是将所有职工绩效的完成情况与既定的绩效计划内容展开比对，在绩效检查过程中为了确保绩效考核的公正与客观，除非有相应的管理制度之外，一般都会产区匿名考核的方式，具体来讲也即是将被考核人员的绩效目标、自评结果与资料信息封存在一起，之后予以编号，而考核者则在不知道被考核人员个人信息的基础上展开考核，在强制分配法、目标管理法、要素评定法等诸多方法中选择一种展开绩效考核，进而能够对事业单位经济师的绩效考核情况作出客观评估。
（四）处理阶段
这一阶段主要是结合上一阶段的绩效考核实际情况，对经济师在工作期间所作成绩及存在的不足进行客观分析，进而为后续的绩效计划制定提供必要的参考依据，同时也能够了解经济师在后续工作中哪些行为需要逐步改善。
三、结束语
总而言之，经济师作为事业单位中的关键岗位，在促进事业单位发展的过程中发挥着不可替代的作用，因此需要充分认识到对经济师的人力资源管理重要性，对当前事业单位经济师绩效考核中暴露的不足予以重视，以不断完善的措施去做好经济师的绩效考核工作，进而激发经济师的工作激情与主观能动性，全面提升事业单位的市场竞争力。（作者单位为凉城县城市管理局）