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建立诚信社会已成为各界的共识。毕竟，我们已为缺乏诚信付出了太多的代价——从假烟、假酒、假药、假鞋、假食品等假产品，到“豆腐渣”工程、假学术论文、假文凭、假帐等事关国家、社会声誉的造假事件，缺乏信誉的行为似乎愈演愈烈，对我国市场经济的建立和完善造成极大的冲击和影响。因此，基于信任关系的企业文化建设已成为大家关注的热点问题。
信任关系的理论与实践
从经济学家的观点来看，市场经济的道德基础是信任。亚当·斯密在《道德情操论》中指出：经济活动基于社会习惯和道德之上，如果离开这些习惯和道德，人们之间的交易活动将受重大影响，交易的基础就会动摇。受制度规则（如法律法规）、人的行为偏好（如对人际关系的看法、喜好等）、信息结构（如信息是否充分等）等因素的影响，良好的信任并非仅是一种文化遗产，它和社会制度及技术发展水平有关。社会学家对信任的研究，更多的是人与人之间交往过程中的关系，着重于社会心理研究领域。多伊奇认为：所谓一个人对某件事的发生具有信任，指的是他预期这件事会发生，并根据这一预期做出相应行动。霍斯莫尔进一步表明信任是个体的一种预期，并且是在对未来不可预料事件中产生的一个非理性行为。卢曼还将信任区分为建立在熟悉度及人与人之间感情基础上的人际信任和外在的制度信任。
从国内外学者对中国目前的低信任状况的研究来看，根源主要在于中国小农经济传统文化中以血缘信任为主的特点。福山认为，以中国、法国和意大利等为代表的低信任社会，其组织构成是以家庭和亲属为基础，对家庭外的人很难信任，难以在没有关系的人之间形成包括企业在内的组织和机构，因此这些国家主要由小型的、家庭所有的企业所支配。而以美国、德国和日本作为高信任社会的代表，其组织构成不依赖于亲属，人们通常对家庭外的人也具有较高的信任，因而会产生较高的自发性社交，并发展了强大的具有凝聚性的大型企业和强有力的中间组织（家庭和国家间），推动了这些国家成为领先的经济强国。韦伯认为：中国社会中信任缺乏的根源在于中国文化的特点，并且将信任分为特殊信任和普遍信任，前者以血缘性社区为基础，建立在私人关系或准家庭关系之上，后者则以信仰共同体为基础。他认为中国人的信任行为属于特殊信任，存在着一定的“欠缺”。
从国外企业实践来看，日本汽车业建立在制造商与供应商相互信任的合作关系基础上，证实了信任关系是可以提升企业绩效的。丰田汽车公司由于与其供应商之间有着牢固的社会和经济关系网络，彼此间的高度相互信赖与低机会主义倾向，使丰田公司与其供应商之间能自由地、随时地进行一些非常特殊的、非正式交易，从而使丰田汽车顺利地进入美国市场，并极大地压缩了生产周期和成本，在与美国同行的竞争中赢得了优势。通用汽车公司与其供应商之间更多地是依靠正式契约来建立相互间的联盟关系，并通过与多个相互竞争的供应商建立联系或通过后向垂直一体化等措施来减少其供应商的机会主义威胁。据调查，日本企业这种通过多种方式建立基于网络关系的信任比美国企业更稳定、长期，绩效更好。
从我国企业实践来看，一些学者经过实证研究后认为，在信任度较高的地区，如上海、浙江、北京等地，其经济发展速度、企业规模、外资引进等水平均较高，从一个侧面说明了信任对社会经济发展的重要影响。这些地区的企业发展普遍呈现为分工细、协作强、规模大、效益好的特点，尤其是以家族企业为代表的浙江企业也逐步地走向产权多元化、经营职业化、企业网络化的趋势，突破了原有家庭企业的掣肘。
信任关系与企业文化
如果要用一句话来解释企业文化与信任之间的关系，那么可以借用史蒂芬·罗宾斯的说法：“企业文化首先是一种认知状态，它存在于组织中而非个人身上，应至少包括以下几个主要方面的内容：员工自治权、结构、支持、认同感、绩效奖酬、冲突容忍度、风险容忍度"。从中可以看到，社会、员工对企业的认同是关键因素，而认同的基础就是相互间的信任程度，只有逐步建立了相互间的信任关系才可能相互认同。在实践中可观察到，在信任程度较高的企业组织中，各种“硬”性规章制度和限制较少，每位员工都被认为值得信任，员工基本不受过多地监督和管制。同时，公司鼓励员工不断学习、成长，最大限度地发挥自主能动性，以团队的方式去解决工作中遇到的各种问题。公司高层管理者则为员工及时协调和协助解决问题，起到一个教练的作用，而非单纯意义上的管理监督者。
正如社会学家认为的那样，一个社会的信任程度是受到其传统文化的影响的，企业的信任关系同样受到其企业文化传统的影响，并成为企业文化建设的重要内容。一个企业所秉承的企业使命、经营理念、价值观、惯例和处事之道等文化传统，并不是突如其来的，而是来源于对以往成功经验和失败教训的总结。其中，企业创办者及高层领导的价值观念极大地影响着企业文化的内涵。IBM公司的创始人老托马斯·沃森从公司建立初期，就提出“为职工利益、为顾客利益、为股东利益”的信条，以“关心用户、关心社会”作为公司价值观的支柱，确立了“乐观、正直、开朗、进取”的企业精神，这些至今都深深地影响着IBM的企业文化变革，为IBM成功转型为世界领先的IT服务商奠定了基础。
基于信任关系的企业文化建设
企业文化对企业管理实务的影响主要表现在企业战略、组织设计、领导行为和控制监督等方面。从企业战略角度来看，未来企业竞争优势将表现为基于价值网络的一体化竞争优势，而价值网络是基于企业之间长期的合作、博弈基础上，形成企业间相互信任的网络型组织；从组织设计角度来看，传统的科层式组织已无法适应快速变化的外部环境，而代之以柔性的扁平化组织，其基础是企业内部的相互信任与协作；从领导行为角度来看，倾向于建立信任关系基础上的队员——教练型关系，他们之间相互信任、支撑，鼓励员工勇于创新、变革、冒险，充分挖掘员工潜能，发挥其最大潜力为公司创造价值；从控制监督角度来看，企业是一种生态系统，领导与员工间打破传统的隔阂、界限，以人为本、尊重人、信任人，以员工的自主监督和管理为主，促进员工的快速成长与发展。
我国企业在建立基于信任关系的企业文化过程中，应注重以下几方面：
勇于承担社会责任，建立广泛的外部社会信任关系 企业不仅要谋求正当的合法利益，更要勇于承担社会责任，带动整个社会经济、政治、文化的发展。关于社会责任的涵义，国外学者提出了三种观点：一是以弗里德曼为代表，认为企业应参与公平、自由的竞争，不欺骗不舞弊，追求合法利润就是履行社会责任的行为；二是认为企业能反应当前普遍的社会规范、价值及预期绩效的行为，就是企业在履行社会责任；三是认为企业社会责任行为应是有前瞻性、预防性的行为，如对公众问题采取明确而正义的立场，预期社会未来的变化和需要等。
我国企业应从以上三个递进层次，分别采取对社会负责任的行为。首先，应对顾客、员工、社会负责，以优质的产品和良好的服务使顾客满意，以宽松的工作环境和广阔的发展空间使员工满意，信守契约、依法经营、照章纳税、保护环境、持续成长使社会满意；其次，响应政府号召，树立科学发展观，主动提升产品和产业结构，实施集约化管理，提倡诚信为本，积极参与整个社会的改革进程；第三，超越自我、超越竞争，积极探索经济生活的新方式，为国家富强和社会进步做贡献。
树立鲜明、健康、向上的企业精神，在潜移默化中建立企业内部信任关系 企业精神综合反映了一个企业所具有的时代精神、基本信条、共同理想、奋斗目标、竞争意识、价值观念、道德规范和行为准则，它是在实践中长期培育而形成的，并为全体员工所认同的一系列群体意识的信念和座右铭。
企业要想赢得社会的信任，应培养和形成“信任能力”，其关键是要信而守约、信而守学、信而守道。信而守约指的是企业对内要重视信守与员工的正式劳动契约，客观地确定双方对风险、技能、劳动和报酬的关系，这是一种偏于“硬”性的客观契约。同时，充分重视以信任关系为基础的企业、员工间的心理契约，建立领导和群众、干部和员工、员工和员工间的良好和谐关系。信而守学是指信任的基点仍在于做事的能力和成效，只有能做成事并达到预期的效果才能赢得别人的信任。从这个角度来讲，只有不断地持续学习和创新才能提高自身能力和实力，才能获得信任或诚信的声誉。信而守道指的是企业要懂得以人为本的用人之道，企业的发展在于人力资本的积累和扩张，应强调人的因素是管理中的第一要素，在管理中采取“动之以情、晓之以理、执之以法”的方法，使员工充分发挥自主能动性、挖掘自身最大潜能，最终实现其人生理想和抱负。
规范企业行为，用事实行动建立诚信形象 诚实守信不仅表现为企业的社会责任和企业精神，更重要的是要体现在企业的行动当中。在企业经营管理过程中，首先需要企业领导者讲诚信。我们经常看到、听到一些企业领导者所谓打“擦边球”的行动：与政府要员结盟，以各种手段行贿、寻租，谋求暴利；“暗渡陈仓、瞒天过海”，千方百计谋取不正当竞争以打垮对手……所谓“企业攻略”已成为如今一些缺乏诚信企业领导者的经营之“道”，诚信从何而来？顾客、员工、社会怎么会信任企业？发生的磨擦怎么会停止？其次，要“重合同、守信用”。虽是老生常谈而做到很难，“信用，弃之者易，树之者难”。信用的能量是巨大的，能给企业带来无尽的财富；但又是极其脆弱的，一旦不慎将其玷污会给企业带来灭顶之灾。第三，要“重制度、讲规范”。很多企业为完成目标任务，可不顾质量、服务规范和标准而匆匆将产品推向市场，最终毁了企业声誉。对这样的行为，一方面政府应依照法律法规予以惩处，以规范市场经济秩序；另一方面，企业应按制度对相关人员予以严惩，这样才可能规范企业员工在日常工作中的行为，从根本上保障企业以“诚信为本”开展经营活动。
“人不忠言，则事皆无信，为恶则易，为善则难，故学者必以是为主焉”。在目前存在信任危机的情形下，应以古人为鉴，提倡人人讲诚信，使信任成为现代文明社会的基本道德之一。同时，要动态地看待诚信，“信，可信，非恒信也”，新时期的信任关系应弘扬时代主旋律，努力建设以信任关系为基础的企业文化。
信任关系的理论与实践
从经济学家的观点来看，市场经济的道德基础是信任。亚当·斯密在《道德情操论》中指出：经济活动基于社会习惯和道德之上，如果离开这些习惯和道德，人们之间的交易活动将受重大影响，交易的基础就会动摇。受制度规则（如法律法规）、人的行为偏好（如对人际关系的看法、喜好等）、信息结构（如信息是否充分等）等因素的影响，良好的信任并非仅是一种文化遗产，它和社会制度及技术发展水平有关。社会学家对信任的研究，更多的是人与人之间交往过程中的关系，着重于社会心理研究领域。多伊奇认为：所谓一个人对某件事的发生具有信任，指的是他预期这件事会发生，并根据这一预期做出相应行动。霍斯莫尔进一步表明信任是个体的一种预期，并且是在对未来不可预料事件中产生的一个非理性行为。卢曼还将信任区分为建立在熟悉度及人与人之间感情基础上的人际信任和外在的制度信任。
从国内外学者对中国目前的低信任状况的研究来看，根源主要在于中国小农经济传统文化中以血缘信任为主的特点。福山认为，以中国、法国和意大利等为代表的低信任社会，其组织构成是以家庭和亲属为基础，对家庭外的人很难信任，难以在没有关系的人之间形成包括企业在内的组织和机构，因此这些国家主要由小型的、家庭所有的企业所支配。而以美国、德国和日本作为高信任社会的代表，其组织构成不依赖于亲属，人们通常对家庭外的人也具有较高的信任，因而会产生较高的自发性社交，并发展了强大的具有凝聚性的大型企业和强有力的中间组织（家庭和国家间），推动了这些国家成为领先的经济强国。韦伯认为：中国社会中信任缺乏的根源在于中国文化的特点，并且将信任分为特殊信任和普遍信任，前者以血缘性社区为基础，建立在私人关系或准家庭关系之上，后者则以信仰共同体为基础。他认为中国人的信任行为属于特殊信任，存在着一定的“欠缺”。
从国外企业实践来看，日本汽车业建立在制造商与供应商相互信任的合作关系基础上，证实了信任关系是可以提升企业绩效的。丰田汽车公司由于与其供应商之间有着牢固的社会和经济关系网络，彼此间的高度相互信赖与低机会主义倾向，使丰田公司与其供应商之间能自由地、随时地进行一些非常特殊的、非正式交易，从而使丰田汽车顺利地进入美国市场，并极大地压缩了生产周期和成本，在与美国同行的竞争中赢得了优势。通用汽车公司与其供应商之间更多地是依靠正式契约来建立相互间的联盟关系，并通过与多个相互竞争的供应商建立联系或通过后向垂直一体化等措施来减少其供应商的机会主义威胁。据调查，日本企业这种通过多种方式建立基于网络关系的信任比美国企业更稳定、长期，绩效更好。
从我国企业实践来看，一些学者经过实证研究后认为，在信任度较高的地区，如上海、浙江、北京等地，其经济发展速度、企业规模、外资引进等水平均较高，从一个侧面说明了信任对社会经济发展的重要影响。这些地区的企业发展普遍呈现为分工细、协作强、规模大、效益好的特点，尤其是以家族企业为代表的浙江企业也逐步地走向产权多元化、经营职业化、企业网络化的趋势，突破了原有家庭企业的掣肘。
信任关系与企业文化
如果要用一句话来解释企业文化与信任之间的关系，那么可以借用史蒂芬·罗宾斯的说法：“企业文化首先是一种认知状态，它存在于组织中而非个人身上，应至少包括以下几个主要方面的内容：员工自治权、结构、支持、认同感、绩效奖酬、冲突容忍度、风险容忍度"。从中可以看到，社会、员工对企业的认同是关键因素，而认同的基础就是相互间的信任程度，只有逐步建立了相互间的信任关系才可能相互认同。在实践中可观察到，在信任程度较高的企业组织中，各种“硬”性规章制度和限制较少，每位员工都被认为值得信任，员工基本不受过多地监督和管制。同时，公司鼓励员工不断学习、成长，最大限度地发挥自主能动性，以团队的方式去解决工作中遇到的各种问题。公司高层管理者则为员工及时协调和协助解决问题，起到一个教练的作用，而非单纯意义上的管理监督者。
正如社会学家认为的那样，一个社会的信任程度是受到其传统文化的影响的，企业的信任关系同样受到其企业文化传统的影响，并成为企业文化建设的重要内容。一个企业所秉承的企业使命、经营理念、价值观、惯例和处事之道等文化传统，并不是突如其来的，而是来源于对以往成功经验和失败教训的总结。其中，企业创办者及高层领导的价值观念极大地影响着企业文化的内涵。IBM公司的创始人老托马斯·沃森从公司建立初期，就提出“为职工利益、为顾客利益、为股东利益”的信条，以“关心用户、关心社会”作为公司价值观的支柱，确立了“乐观、正直、开朗、进取”的企业精神，这些至今都深深地影响着IBM的企业文化变革，为IBM成功转型为世界领先的IT服务商奠定了基础。
基于信任关系的企业文化建设
企业文化对企业管理实务的影响主要表现在企业战略、组织设计、领导行为和控制监督等方面。从企业战略角度来看，未来企业竞争优势将表现为基于价值网络的一体化竞争优势，而价值网络是基于企业之间长期的合作、博弈基础上，形成企业间相互信任的网络型组织；从组织设计角度来看，传统的科层式组织已无法适应快速变化的外部环境，而代之以柔性的扁平化组织，其基础是企业内部的相互信任与协作；从领导行为角度来看，倾向于建立信任关系基础上的队员——教练型关系，他们之间相互信任、支撑，鼓励员工勇于创新、变革、冒险，充分挖掘员工潜能，发挥其最大潜力为公司创造价值；从控制监督角度来看，企业是一种生态系统，领导与员工间打破传统的隔阂、界限，以人为本、尊重人、信任人，以员工的自主监督和管理为主，促进员工的快速成长与发展。
我国企业在建立基于信任关系的企业文化过程中，应注重以下几方面：
勇于承担社会责任，建立广泛的外部社会信任关系 企业不仅要谋求正当的合法利益，更要勇于承担社会责任，带动整个社会经济、政治、文化的发展。关于社会责任的涵义，国外学者提出了三种观点：一是以弗里德曼为代表，认为企业应参与公平、自由的竞争，不欺骗不舞弊，追求合法利润就是履行社会责任的行为；二是认为企业能反应当前普遍的社会规范、价值及预期绩效的行为，就是企业在履行社会责任；三是认为企业社会责任行为应是有前瞻性、预防性的行为，如对公众问题采取明确而正义的立场，预期社会未来的变化和需要等。
我国企业应从以上三个递进层次，分别采取对社会负责任的行为。首先，应对顾客、员工、社会负责，以优质的产品和良好的服务使顾客满意，以宽松的工作环境和广阔的发展空间使员工满意，信守契约、依法经营、照章纳税、保护环境、持续成长使社会满意；其次，响应政府号召，树立科学发展观，主动提升产品和产业结构，实施集约化管理，提倡诚信为本，积极参与整个社会的改革进程；第三，超越自我、超越竞争，积极探索经济生活的新方式，为国家富强和社会进步做贡献。
树立鲜明、健康、向上的企业精神，在潜移默化中建立企业内部信任关系 企业精神综合反映了一个企业所具有的时代精神、基本信条、共同理想、奋斗目标、竞争意识、价值观念、道德规范和行为准则，它是在实践中长期培育而形成的，并为全体员工所认同的一系列群体意识的信念和座右铭。
企业要想赢得社会的信任，应培养和形成“信任能力”，其关键是要信而守约、信而守学、信而守道。信而守约指的是企业对内要重视信守与员工的正式劳动契约，客观地确定双方对风险、技能、劳动和报酬的关系，这是一种偏于“硬”性的客观契约。同时，充分重视以信任关系为基础的企业、员工间的心理契约，建立领导和群众、干部和员工、员工和员工间的良好和谐关系。信而守学是指信任的基点仍在于做事的能力和成效，只有能做成事并达到预期的效果才能赢得别人的信任。从这个角度来讲，只有不断地持续学习和创新才能提高自身能力和实力，才能获得信任或诚信的声誉。信而守道指的是企业要懂得以人为本的用人之道，企业的发展在于人力资本的积累和扩张，应强调人的因素是管理中的第一要素，在管理中采取“动之以情、晓之以理、执之以法”的方法，使员工充分发挥自主能动性、挖掘自身最大潜能，最终实现其人生理想和抱负。
规范企业行为，用事实行动建立诚信形象 诚实守信不仅表现为企业的社会责任和企业精神，更重要的是要体现在企业的行动当中。在企业经营管理过程中，首先需要企业领导者讲诚信。我们经常看到、听到一些企业领导者所谓打“擦边球”的行动：与政府要员结盟，以各种手段行贿、寻租，谋求暴利；“暗渡陈仓、瞒天过海”，千方百计谋取不正当竞争以打垮对手……所谓“企业攻略”已成为如今一些缺乏诚信企业领导者的经营之“道”，诚信从何而来？顾客、员工、社会怎么会信任企业？发生的磨擦怎么会停止？其次，要“重合同、守信用”。虽是老生常谈而做到很难，“信用，弃之者易，树之者难”。信用的能量是巨大的，能给企业带来无尽的财富；但又是极其脆弱的，一旦不慎将其玷污会给企业带来灭顶之灾。第三，要“重制度、讲规范”。很多企业为完成目标任务，可不顾质量、服务规范和标准而匆匆将产品推向市场，最终毁了企业声誉。对这样的行为，一方面政府应依照法律法规予以惩处，以规范市场经济秩序；另一方面，企业应按制度对相关人员予以严惩，这样才可能规范企业员工在日常工作中的行为，从根本上保障企业以“诚信为本”开展经营活动。
“人不忠言，则事皆无信，为恶则易，为善则难，故学者必以是为主焉”。在目前存在信任危机的情形下，应以古人为鉴，提倡人人讲诚信，使信任成为现代文明社会的基本道德之一。同时，要动态地看待诚信，“信，可信，非恒信也”，新时期的信任关系应弘扬时代主旋律，努力建设以信任关系为基础的企业文化。