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本期话题：幼儿园有众多的岗位，随着员工年龄的变化，有些人不能适应原岗位工作的需要，你是怎么想怎么做的?
江苏省徐州市公园巷幼儿园李艺然园长：伴随着幼儿园的发展，很多员工青春不再，他们不像以往那样有充沛的精力和体力，而且面对日复一日重复的工作，似乎也有了深深的倦怠，而年龄离退休又还有很多年。面对这一问题，如何保障幼儿园的可持续发展呢?我认为：首先，园长要看到这些人的价值。历经岁月，有些员工跑也跑不动，跳也跳不动，但是他们的实战经验特别丰富，可以说一些老教师单凭经验就能使工作事半功倍，难题迎刃而解，这些都是幼儿园发展的宝贵财富，园长应积极思考如何利用好这些财富。其次，园长要积极谋求幼儿园的发展，发展是硬道理，只有发展才会有更多的岗位。幼儿园如果始终只是老面貌。那么人员和岗位就相对过于固定，即使有竞聘等，也是换汤不换药，于事无补。如果不能扩大办园，那么也要考虑人员进出合理、合情的方法。再次，园长要引导员工终身学习，并学有专长，形成明确的发展方向。如：(1)从骨干教师到业务专家。幼儿园教师实施梯队管理，鼓励教师从新教师到成熟教师，从基石教师到骨干教师，从学科带头人再到业务专家。幼儿园如果业务专家数量不多，可组成专家指导组，几个班配备一名专家，进行专题研究。提升幼儿园的教育教学水平。如果业务专家数量充足，就打破班级人员配备的常规，从两教一保提升为两教一专，即带班教师两名，专家教师一名，公共保洁员若干，专家一方面对班级全面工作负责，一方面带队伍，带新手。需要体力活的工作交给年轻人，需要经验、方法的事情有专家解决，全面提升幼儿园保教质量。(2)从班级管理行家到园务管理高手。一些特别优秀的教师，既有极强的组织管理能力，又有着很强的号召力。可以通过竞聘的方法，让他们脱颖而出，从一线走上不同的管理岗位。近年来，我园靠着发展保障了员工对不同岗位的需求量。目前我们拥有四所幼儿园，园长等管理人员需要量较大，使得一些优秀的、具有丰富教育经验的一线教师有机会走上了管理岗位，这些员工有了新岗位工作带来挑战的新鲜感，又可以充分利用已有的经验，优势教育资源得到了很好的传承和放大。(3)一些幼儿园有着悠久的历史。拥有大量的优秀员工，而幼儿园又受各种条件制约，没有办法发展扩大。那么就可以和亟需业务行家、专家的幼儿园建立联系，有偿输出和有偿代培，让更多的幼儿园受益。
另外，任何工作总有一些人不适合，或者从内心就不喜欢。那么，幼儿园就要想方设法帮助他们，让他们改做档案管理、后勤管理等工作，或走出幼儿园向其他部门转行。所谓“流水不腐，户枢不蠹”，幼儿园要想保持活力，也要有进有出，有前有后，有上有下，从而保证新陈代谢的渠道畅通。
河北省任丘市华北石油综合七处南区幼儿园蹇福珍老师：随着年龄的增长。有的教师已不适合这个职业。如受不了幼儿园的吵闹，得了神经衰弱。天天睡不着觉，可第二天，还得上班。找领导，领导也有难处，一个萝卜一个坑，没多余的岗位可供选择。要走，可以，享受工人待遇。这样，教师当然不愿意走，哪怕是混日子，也不愿意走，一直在幼儿园耗到退休。这样能干好工作吗?这样的教师，对幼儿能有耐心吗?我认为，做领导的要多下去了解教师们的心声，对一线教师应有年龄限定，比如对凡是45岁以上，不适合干一线工作的教师，积极另想办法安置。可以把他们组织起来，或者搞教研活动，或者搞宣传幼儿教育的工作，或者制作玩教具，或者配合班级教师搞环境布置、区角的更换工作，或者设计幼儿开展活动的服装道具等，总之让他们各尽所能，各有所用。幼儿教师这一行业，本来就应让年轻的、充满活力的教师干才更合适，这便于与幼儿互动，而且，事实上幼儿也喜欢年轻的老师。
山东省青岛市胶州机关幼儿园逄伟艳园长：我园是五十年代建园的老园，教师整体结构老化现象已经比较突出。为此，我们采取一系列措施，调整教师结构，以适应幼儿园、幼儿发展需要。(1)根据需要适当进行岗位调整。如让两位成绩比较突出的骨干教师(市级教学能手)脱离班级具体事务，兼课并专职担任级部教研组长，承担一定的教研管理责任。把精力主要用于辅助业务园长，组织教师有序进行教研活动，起到较好的专业引领作用。又如，让两位具有高度责任心但教学、研究能力并不突出的教师担任总部和分园的后勤保管工作。(2)有针对性地减轻一线教师的压力。随着年龄的增长，部分大龄教师对压力的承受能力减弱，来自教育教学、检查评估、考核评价、自身发展的高要求，有时会给她们带来过大的压力，从而影响工作情绪。根据这些实际情况，在不影响幼儿园正常发展的情况下，我们对她们的工作安排和评价标准进行适当调整。如几名老教师主要带小班，以发挥她们经验足、耐心细致的优势，弥补活动量小的不足。其中，有一位教师担任了专职保育工作。考核时根据年龄分层进行。40岁以上教师不再参加基本技能技巧考核，主要是进行说课评课、案例分析、观察记录等经验型技能的考核。在园本教研中她们一般以集体的面貌出现，如在课例研究过程中作为课题小组成员参与集体备课、观摩评课，既发挥她们的经验优势，又不会让她们承受过大压力，而且在这个过程中她们也得到促进提高，不至于落后脱节。(3)引导适宜的专业发展。虽然有些老师年龄偏大，工作热情减弱，但她们自身还是有专业发展需求，而且作为管理者也有责任引领她们进一步发展提高。她们虽然不能像年轻教师一样冲在前面。但她们有丰厚的实践经验基础，而且形成一定的教学特色。我们根据她们的不同特点，在学习信息或经验交流时给予她们机会，让她们介绍经验，展示示范课，起到一定的带动引领作用，同时也激励她们不断提高自身素质。另外鼓励、帮助她们总结提升自身教育教学的经验和智慧，撰写教学论文和案例，参与评奖和发表，实现自身的价值。我园还有几位保育员年龄在45岁左右，有关体力、疾病、动作灵活性等身体方面的问题开始出现，而且随着年龄的增长问题还会越来越突出。她们的岗位问题也是现在我们面临的比较棘手的问题。对此我们只能寄希望于上级主管部门创设的大环境，希望有适宜的政策，如到一定年龄离岗待退，解决她们和幼儿园共同面临的问题。
江苏省徐州市公园巷幼儿园李艺然园长：伴随着幼儿园的发展，很多员工青春不再，他们不像以往那样有充沛的精力和体力，而且面对日复一日重复的工作，似乎也有了深深的倦怠，而年龄离退休又还有很多年。面对这一问题，如何保障幼儿园的可持续发展呢?我认为：首先，园长要看到这些人的价值。历经岁月，有些员工跑也跑不动，跳也跳不动，但是他们的实战经验特别丰富，可以说一些老教师单凭经验就能使工作事半功倍，难题迎刃而解，这些都是幼儿园发展的宝贵财富，园长应积极思考如何利用好这些财富。其次，园长要积极谋求幼儿园的发展，发展是硬道理，只有发展才会有更多的岗位。幼儿园如果始终只是老面貌。那么人员和岗位就相对过于固定，即使有竞聘等，也是换汤不换药，于事无补。如果不能扩大办园，那么也要考虑人员进出合理、合情的方法。再次，园长要引导员工终身学习，并学有专长，形成明确的发展方向。如：(1)从骨干教师到业务专家。幼儿园教师实施梯队管理，鼓励教师从新教师到成熟教师，从基石教师到骨干教师，从学科带头人再到业务专家。幼儿园如果业务专家数量不多，可组成专家指导组，几个班配备一名专家，进行专题研究。提升幼儿园的教育教学水平。如果业务专家数量充足，就打破班级人员配备的常规，从两教一保提升为两教一专，即带班教师两名，专家教师一名，公共保洁员若干，专家一方面对班级全面工作负责，一方面带队伍，带新手。需要体力活的工作交给年轻人，需要经验、方法的事情有专家解决，全面提升幼儿园保教质量。(2)从班级管理行家到园务管理高手。一些特别优秀的教师，既有极强的组织管理能力，又有着很强的号召力。可以通过竞聘的方法，让他们脱颖而出，从一线走上不同的管理岗位。近年来，我园靠着发展保障了员工对不同岗位的需求量。目前我们拥有四所幼儿园，园长等管理人员需要量较大，使得一些优秀的、具有丰富教育经验的一线教师有机会走上了管理岗位，这些员工有了新岗位工作带来挑战的新鲜感，又可以充分利用已有的经验，优势教育资源得到了很好的传承和放大。(3)一些幼儿园有着悠久的历史。拥有大量的优秀员工，而幼儿园又受各种条件制约，没有办法发展扩大。那么就可以和亟需业务行家、专家的幼儿园建立联系，有偿输出和有偿代培，让更多的幼儿园受益。
另外，任何工作总有一些人不适合，或者从内心就不喜欢。那么，幼儿园就要想方设法帮助他们，让他们改做档案管理、后勤管理等工作，或走出幼儿园向其他部门转行。所谓“流水不腐，户枢不蠹”，幼儿园要想保持活力，也要有进有出，有前有后，有上有下，从而保证新陈代谢的渠道畅通。
河北省任丘市华北石油综合七处南区幼儿园蹇福珍老师：随着年龄的增长。有的教师已不适合这个职业。如受不了幼儿园的吵闹，得了神经衰弱。天天睡不着觉，可第二天，还得上班。找领导，领导也有难处，一个萝卜一个坑，没多余的岗位可供选择。要走，可以，享受工人待遇。这样，教师当然不愿意走，哪怕是混日子，也不愿意走，一直在幼儿园耗到退休。这样能干好工作吗?这样的教师，对幼儿能有耐心吗?我认为，做领导的要多下去了解教师们的心声，对一线教师应有年龄限定，比如对凡是45岁以上，不适合干一线工作的教师，积极另想办法安置。可以把他们组织起来，或者搞教研活动，或者搞宣传幼儿教育的工作，或者制作玩教具，或者配合班级教师搞环境布置、区角的更换工作，或者设计幼儿开展活动的服装道具等，总之让他们各尽所能，各有所用。幼儿教师这一行业，本来就应让年轻的、充满活力的教师干才更合适，这便于与幼儿互动，而且，事实上幼儿也喜欢年轻的老师。
山东省青岛市胶州机关幼儿园逄伟艳园长：我园是五十年代建园的老园，教师整体结构老化现象已经比较突出。为此，我们采取一系列措施，调整教师结构，以适应幼儿园、幼儿发展需要。(1)根据需要适当进行岗位调整。如让两位成绩比较突出的骨干教师(市级教学能手)脱离班级具体事务，兼课并专职担任级部教研组长，承担一定的教研管理责任。把精力主要用于辅助业务园长，组织教师有序进行教研活动，起到较好的专业引领作用。又如，让两位具有高度责任心但教学、研究能力并不突出的教师担任总部和分园的后勤保管工作。(2)有针对性地减轻一线教师的压力。随着年龄的增长，部分大龄教师对压力的承受能力减弱，来自教育教学、检查评估、考核评价、自身发展的高要求，有时会给她们带来过大的压力，从而影响工作情绪。根据这些实际情况，在不影响幼儿园正常发展的情况下，我们对她们的工作安排和评价标准进行适当调整。如几名老教师主要带小班，以发挥她们经验足、耐心细致的优势，弥补活动量小的不足。其中，有一位教师担任了专职保育工作。考核时根据年龄分层进行。40岁以上教师不再参加基本技能技巧考核，主要是进行说课评课、案例分析、观察记录等经验型技能的考核。在园本教研中她们一般以集体的面貌出现，如在课例研究过程中作为课题小组成员参与集体备课、观摩评课，既发挥她们的经验优势，又不会让她们承受过大压力，而且在这个过程中她们也得到促进提高，不至于落后脱节。(3)引导适宜的专业发展。虽然有些老师年龄偏大，工作热情减弱，但她们自身还是有专业发展需求，而且作为管理者也有责任引领她们进一步发展提高。她们虽然不能像年轻教师一样冲在前面。但她们有丰厚的实践经验基础，而且形成一定的教学特色。我们根据她们的不同特点，在学习信息或经验交流时给予她们机会，让她们介绍经验，展示示范课，起到一定的带动引领作用，同时也激励她们不断提高自身素质。另外鼓励、帮助她们总结提升自身教育教学的经验和智慧，撰写教学论文和案例，参与评奖和发表，实现自身的价值。我园还有几位保育员年龄在45岁左右，有关体力、疾病、动作灵活性等身体方面的问题开始出现，而且随着年龄的增长问题还会越来越突出。她们的岗位问题也是现在我们面临的比较棘手的问题。对此我们只能寄希望于上级主管部门创设的大环境，希望有适宜的政策，如到一定年龄离岗待退，解决她们和幼儿园共同面临的问题。