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关键词：国有企业 工资总额决定机制 预算管理
一、完善国有企业工资总额决定机制的意义
工资总额是指企业在一个会计年度内支付的与该企业有劳动责权利关系的职工薪酬总额，包括工资、奖金等常规类薪酬以及特殊情况支付的报酬等。它是企业对员工劳动付出的肯定与反馈，也是员工对企业忠诚度与归属感的认同。
国有企业工资总额的调配改革一直是国家强化国有企业市场化职能、完善现代企业制度、提升企业治理水平、促进企业职工收入分配公平的重要手段和措施。自1993年开始，国家历经2007年、2010年及2015年4次大型的收入分配改革，引导国有企业从“要工资”到“挣工资”的思维转变，使国有企业工资总额增长体系逐步规范。但是，由于部分国有企业长久保持僵硬化的管理体制、自身功能定位不够准确、财务预算管理不够规范、指标核定依据不够准确、分配调节机制不够健全等都使得员工的收入分配体系没能达到应有的全面、公平、激励效果，造成国有企业人员成本管控、绩效分配方面差强人意，存在关键性竞争岗位薪酬差距偏低、普通职能岗位大锅饭现象。
十九大期间，党中央明确提出了“坚持在经济增长的同时实现居民收入同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬的同步提高”。2018年5月，国务院下发了文件《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，以国有企业薪酬总额预算管理为重点，结合了既考虑与劳动力市场工资价位对接，同时又兼顾企业经济发展与劳动产出、社会经济贡献相结合的多项考核因素，整体改革国有企业的工资总额确定方法和管理方式，进一步完善企业工资收入分配自主权的机制。2019年1月，国务院国资委印发了文件《中央企业工资总额管理办法》，在继承以往改革经验与有效措施的基础上，进一步落实中央类企业现有的工资总额决定机制和执行管理标准。
二、国有企业工资总额决定机制改革对预算管理的要求
首先，企业在持续经营发展中，人工成本是企业成本控制的重要组成部分，而工资成本占据了人工成本的大部分比例。因此，管住工资成本也就管住了人工成本，管住人工成本也就强化了企业成本费用的控制力度，为企业提高经济效益、抵抗市场竞争风险提供有效帮助。
其次，在国民经济发展的宏观调控背景下，本次机制改革的重点是改善国有企业工资与效益单一挂钩的考核模式，建立起一套既与开放的劳动力市场工资价位对接，又能同时联动企业的经济效益、劳动生产率以及人工成本投入产出比等纵向指标的有效考核机制。因此，在核定預期年度工资总额的预算上，国有企业有必要结合企业自身发展规模、行业生产经营特点、技术创新能力以及市场竞争需求，对本企业工资预算指标与绩效考核体系进行统筹部署，保持预算数据与财务决算数据一致，并为后期的工资总额预算编制提供比较精确的基础数据。
因此，工资总额预算数据应当以企业上一个会计年度内工资核发总额作为基数，同时辅助以企业基期年度与预期年度的经济效益增减幅度、集团化体系内的综合考核系数、市场劳动调节指标系数，结合人力资源社保部发布的工资指导线等方面进行合理预算。
（一）工资基准值
工资核发总额应当以企业持续经营期内已经进行审核清算的上一个会计年度实际发放工资作为基数，该基数在工资总额预算中应占有绝对重要的比重。
（二）经济效益增减幅度指标
企业应根据自身的发展布局及经营特点，科学、准确地选取两至三个适合企业目前实际情况及发展目标的经济效益类指标作为工资效益联动的辅助增减指标，如企业营业收入、营业利润、净利润、上缴投资收益等盈利能力指标。同时，该类指标应通过不同的权重比例进行合理搭配，将工资总额与企业预期增长的经营业绩进行规划配置。
（三）其他辅助类综合环境调节指标
调节指标在选取上应关注如行业工资水平、人均盈利能力、人工投入产出配比等指标。这类指标可以从国家宏观经济层面以及行业经营特性方面对企业工资水平线进行适当调控。
通过上述预算方案，国有企业在工资总额的评估和测算上可以尽量达到合理、准确的数据，使企业在年度预算中对人工成本进行较好的调配，并且对年度内的工资绩效分配起到框架支撑作用。
三、当前国有企业工资总额预算管理存在的问题
（一）国有企业对预算制度理解不到位
预算管理作为企业战略规划与实际经营之间的联动工具，应在合理、完善的制度框架下进行操作。但在现实工作中，企业往往对于预算制度的理解和重视程度不够，没有完全将工资总额决定机制理念与预算管理方案相结合，造成工资预算的形式过程大于实际意义。目前很多国有企业职工工资总额没有充分实现预算制管理，造成企业年初成本费用预算与年末实际成本开支缺乏校对，工资总额数据无理由的大额偏差。
（二）工资总额预算指标的合理性欠缺
目前，大部分企业测算工资总额预算的基数通常为上年度企业实际发生的工资总额。但在实际操作中，倘若出现上年度企业实际发放工资本身存在不合理的情况，那么在本年度设计工资总额参考值的时候，就很难从逻辑基础到实际应用上取得合理的预算值。比如，企业上年度进行了重组或分立，企业人员调整幅度较大，特殊经营收益导致人员奖金大幅增长，本年新设立部门或新进人员薪金水平评估偏差高等，都可能导致本年参考的工资基数值变成开放性的推测数据。
同时，对于辅助类的经济效益挂钩指标，一般多采取分配权重比的方式对核定数据加以平衡。通常情况下，企业会采取最适合工资增长的方式进行调节。比如，年度营业收入值较高，但净利润较低的服务类企业会将营业收入的权重比调高而将净利润的权重比降低，这样计算出的工资预算总数往往较上年相对提高，便于企业在本年度发放时可以合理调控。但企业对这种权重分配形式及比重并没有加以限定或约束，导致调整比例变更随意性较大，影响工资总额核算的平衡性及持续性。 （三）工资总额预算与绩效考核脱节
国有企业不但应该对企业负责人的工资薪酬进行重点绩效考核管理，对于大多数普通员工来说也应该成为绩效考核的关注点，尤其是针对关键性技术岗位的考核以及重点职能岗位的考核。但是，由于国有企业长期的体制管理模式，普通员工工资薪酬差距不大，通常与学历、服务企业年限等传统涨薪模式搭配使用，只增不减，容易忽略员工所处岗位的劳动饱和度、技能专精度等重要核定因素，不考虑员工的工作强度与实际付出，没有起到激励员工积极性、发掘员工潜力、推动员工提升技能、实现员工多劳多得的公平感的作用。其根本原因是企业在实际绩效考核阶段更注重企业负责人薪酬管理方案的有效执行与控制，对于普通员工的绩效考核与薪酬管理欠缺有效、合理的管理体系和奖惩机制。
同时，由于绩效考核缺乏有效控制与监督，工资发放与绩效评价管理脱钩，工作业绩与薪金福利没有拉开差距，使得员工对于自身努力工作的满足感与对企业信任的认可度逐步降低，绩效考核名存实亡，最终导致高端性、关键性、科技性人才外流。
四、加强国有企业工资总额预算管理的对策建议
（一）加强对预算管理制度的建设
首先，国家应在政策层面上尽快规范相应的具体配套制度，包括企业工资总额预算的具体实施规范、工资备案管理的指导方案以及特殊调整事项操作指南等，以便各类国有企业从政策掌握到实际应用层面可以有法可依、有据可循。同时，扩大对企业全范围内的制度宣传力度，协同推进改革方案，做到事前有规划、事中有监管、事后有监督，确保相关事权能够放得下、接得住。
其次，国有企业应结合自身实际情况及时修订和完善工资总额预算管理制度，做到制度透明化、操作精细化。集团化国有企业应自上而下、分层分级地在所属各级单位内全面统筹规划工资改革方案，各级单位的管理部门应强化工资预算管理目標。财务管理部门作为预算实施的主责部门应加强工资预算与经营业绩以及责任目标的匹配性，分解落实到工资总额管理中，并加大督导力度。通过建立标准化与精细化的制度流程，达到以预算促管理、以效益定增幅的效果。
（二）确保相关经济指标选取的规范性
1.建立企业预算指标数据的选取规范。企业应通过建立企业预算指标数据选取规范，有效提高工资总额预算的准确度。总额预算应结合行业特点、市场规律、地区水平，综合考虑预算指标的选定范围，确保其合理性和可行性。
企业通过历史数据进行统计分析，并根据未来三到五年战略发展目标、业务结构调整、人力资源规划等进行合理预测。通过数据变化趋势的分析选择更为有利的指标。对于数据变化幅度较大、稳定性较差的指标应谨慎考虑，避免造成工资总额无预期的大幅变动。
2.特殊情况下企业预算中数据推算依据。财务人员在进行预算管理时应准确判断上一年度经济效益指标的通用性，针对企业特殊情况下引起的某一指标数据过高或畸低时，如企业合并重组、上年度特殊大额经济收支、投资收益大幅增减等非正常经营项下特殊因素，企业需及时进行分析调整，结合实际评判修正指标基数，确保预算管理的严肃性和可靠性。
3.选择较易掌握、可量化的指标数据。对于辅助类综合市场指标，企业应尽量选取来自国家正规网站公布的宏观经济数据以及行业动态指标，包括该类数据统计发布的时间、发布行业的关联性、数据应用的广泛性等。对于行业类数据发布时间晚于企业预算上报时间，或数据未能达到企业合理应用的，应尽可能调整指标参考度或修正增长率，并形成较为规范的可持续应用依据。
（三）工资分配与员工绩效考核紧密配合
国有企业应建立较为全面科学的全员绩效考核制度，使工资额度既不超预算总额，又能结合企业规模、投入、用工、效益等多方面因素进行合理分配，落实预算有张有弛、工资能增能减、员工能进能出、分配公平公正的健全机制。尤其应细化同工同酬、多劳多得的指标建设，对新老员工、不同技术岗位、技术部门与职能部门之间应按合理的等级拉开工资分配差距，将工资分配向一线生产岗位和高技术人才倾斜，推行灵活高效的人才竞争机制，鼓励企业依据有关制度规划中长期的激励措施，在逐步完善市场调控水平的同时保留人才、吸引人才。
同时，在全面绩效管理上，企业应推出较为健全的考评措施，企业领导应树立精细化的管理理念，确保员工工资总额预算与实际工资发放有效结合开展。针对利润部门细化项目核算单元，确保企业经济效益与具体核算单元的业绩挂钩，针对非利润部门合理确定其价值链增效功能，以其岗位职能和对经济产值的间接贡献率作为考核基准，使职工取得的工资收入与其所完成的业绩指标和实际贡献值紧密挂钩，鼓励全员参与到企业发展中，切实做到以企业效益为核心。
（四）提高全员收入分配体系变革的思想意识
加强对企业管理部门、财务部门相关人员的系统培训，管理层应提高全员对于工资总额管理模式的宣传和督导，使全体员工充分理解工资总额预算管理中“一适应、两挂钩”的指导思想，清晰地认识到企业经济效益及工资分配体系变革更新，促进企业人才的引进与培养，确保企业员工的劳动价值得到充分体现，调节人员工资水平与企业效益及社会竞争力相适应，树立全员“工资总额是挣出来的”的核心理念，提升岗位竞争意识和责任担当意识。同时优化公司内部绩效考核、加强外部审计监督、建立上级预审框架等方式全覆盖整合评价指标体系，使全员充分认可企业工资绩效管理的内部公平性和外部竞争性，打破固有的思想壁垒，真抓实干、勇于担当，推动企业蓬勃发展。
五、结语
综上所述，国有企业工资总额决定机制及预算管理的全面完善、各类配套措施的有效执行还需要各类企业全面考虑所处行业特点、市场化进程、企业领导层认知程度、企业员工整体素质，通过多维度、全视角的统筹管理和配合，逐步提高国有企业绩效管理水平。同时，国家也会通过鼓励国有企业全面深化体制改革及拓宽经济规划，加强国有企业自主增效、独立运作的规模和方式，真正从国家政策层面到企事业单位实施层面结合有度、运作有效、发展有序，促进企业经济快速发展，真正将工资决定机制改革作为推动国有企业实现高标准、高质量发展的助推器。因此，在对上述建议的具体操作和优化上还需要进行不断的探索，力争为国有企业工资总额管理水平的提升提供更加有效的支撑。
参考文献：
[1]刘晓宇.浅谈国有企业人工成本管理优化[J].现代经济信息，2020（07）：105～106.
[2]黄凌劼.适合国有企业的工资总额预算管理办法探讨[J].企业改革与管理，2019（17）：81～83.
[3]田敬辉.国有企业工资总额预算管理改革分析[J].人才资源开发，2019（16）：77～78.
[4]林爽.国有企业薪酬管理改革探索[J].现代交际，2019（12）：81～82.
[5]杨洁.国企薪酬制度改革的难点及解决对策[J].经贸实践，2017（02）：90～92.
[6]刘国栋.完善国有企业工资总额调控办法的初步思考[J].中国劳动，2017（09）：37～39.
作者单位：北京国交信通科技发展有限公司
一、完善国有企业工资总额决定机制的意义
工资总额是指企业在一个会计年度内支付的与该企业有劳动责权利关系的职工薪酬总额，包括工资、奖金等常规类薪酬以及特殊情况支付的报酬等。它是企业对员工劳动付出的肯定与反馈，也是员工对企业忠诚度与归属感的认同。
国有企业工资总额的调配改革一直是国家强化国有企业市场化职能、完善现代企业制度、提升企业治理水平、促进企业职工收入分配公平的重要手段和措施。自1993年开始，国家历经2007年、2010年及2015年4次大型的收入分配改革，引导国有企业从“要工资”到“挣工资”的思维转变，使国有企业工资总额增长体系逐步规范。但是，由于部分国有企业长久保持僵硬化的管理体制、自身功能定位不够准确、财务预算管理不够规范、指标核定依据不够准确、分配调节机制不够健全等都使得员工的收入分配体系没能达到应有的全面、公平、激励效果，造成国有企业人员成本管控、绩效分配方面差强人意，存在关键性竞争岗位薪酬差距偏低、普通职能岗位大锅饭现象。
十九大期间，党中央明确提出了“坚持在经济增长的同时实现居民收入同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬的同步提高”。2018年5月，国务院下发了文件《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，以国有企业薪酬总额预算管理为重点，结合了既考虑与劳动力市场工资价位对接，同时又兼顾企业经济发展与劳动产出、社会经济贡献相结合的多项考核因素，整体改革国有企业的工资总额确定方法和管理方式，进一步完善企业工资收入分配自主权的机制。2019年1月，国务院国资委印发了文件《中央企业工资总额管理办法》，在继承以往改革经验与有效措施的基础上，进一步落实中央类企业现有的工资总额决定机制和执行管理标准。
二、国有企业工资总额决定机制改革对预算管理的要求
首先，企业在持续经营发展中，人工成本是企业成本控制的重要组成部分，而工资成本占据了人工成本的大部分比例。因此，管住工资成本也就管住了人工成本，管住人工成本也就强化了企业成本费用的控制力度，为企业提高经济效益、抵抗市场竞争风险提供有效帮助。
其次，在国民经济发展的宏观调控背景下，本次机制改革的重点是改善国有企业工资与效益单一挂钩的考核模式，建立起一套既与开放的劳动力市场工资价位对接，又能同时联动企业的经济效益、劳动生产率以及人工成本投入产出比等纵向指标的有效考核机制。因此，在核定預期年度工资总额的预算上，国有企业有必要结合企业自身发展规模、行业生产经营特点、技术创新能力以及市场竞争需求，对本企业工资预算指标与绩效考核体系进行统筹部署，保持预算数据与财务决算数据一致，并为后期的工资总额预算编制提供比较精确的基础数据。
因此，工资总额预算数据应当以企业上一个会计年度内工资核发总额作为基数，同时辅助以企业基期年度与预期年度的经济效益增减幅度、集团化体系内的综合考核系数、市场劳动调节指标系数，结合人力资源社保部发布的工资指导线等方面进行合理预算。
（一）工资基准值
工资核发总额应当以企业持续经营期内已经进行审核清算的上一个会计年度实际发放工资作为基数，该基数在工资总额预算中应占有绝对重要的比重。
（二）经济效益增减幅度指标
企业应根据自身的发展布局及经营特点，科学、准确地选取两至三个适合企业目前实际情况及发展目标的经济效益类指标作为工资效益联动的辅助增减指标，如企业营业收入、营业利润、净利润、上缴投资收益等盈利能力指标。同时，该类指标应通过不同的权重比例进行合理搭配，将工资总额与企业预期增长的经营业绩进行规划配置。
（三）其他辅助类综合环境调节指标
调节指标在选取上应关注如行业工资水平、人均盈利能力、人工投入产出配比等指标。这类指标可以从国家宏观经济层面以及行业经营特性方面对企业工资水平线进行适当调控。
通过上述预算方案，国有企业在工资总额的评估和测算上可以尽量达到合理、准确的数据，使企业在年度预算中对人工成本进行较好的调配，并且对年度内的工资绩效分配起到框架支撑作用。
三、当前国有企业工资总额预算管理存在的问题
（一）国有企业对预算制度理解不到位
预算管理作为企业战略规划与实际经营之间的联动工具，应在合理、完善的制度框架下进行操作。但在现实工作中，企业往往对于预算制度的理解和重视程度不够，没有完全将工资总额决定机制理念与预算管理方案相结合，造成工资预算的形式过程大于实际意义。目前很多国有企业职工工资总额没有充分实现预算制管理，造成企业年初成本费用预算与年末实际成本开支缺乏校对，工资总额数据无理由的大额偏差。
（二）工资总额预算指标的合理性欠缺
目前，大部分企业测算工资总额预算的基数通常为上年度企业实际发生的工资总额。但在实际操作中，倘若出现上年度企业实际发放工资本身存在不合理的情况，那么在本年度设计工资总额参考值的时候，就很难从逻辑基础到实际应用上取得合理的预算值。比如，企业上年度进行了重组或分立，企业人员调整幅度较大，特殊经营收益导致人员奖金大幅增长，本年新设立部门或新进人员薪金水平评估偏差高等，都可能导致本年参考的工资基数值变成开放性的推测数据。
同时，对于辅助类的经济效益挂钩指标，一般多采取分配权重比的方式对核定数据加以平衡。通常情况下，企业会采取最适合工资增长的方式进行调节。比如，年度营业收入值较高，但净利润较低的服务类企业会将营业收入的权重比调高而将净利润的权重比降低，这样计算出的工资预算总数往往较上年相对提高，便于企业在本年度发放时可以合理调控。但企业对这种权重分配形式及比重并没有加以限定或约束，导致调整比例变更随意性较大，影响工资总额核算的平衡性及持续性。 （三）工资总额预算与绩效考核脱节
国有企业不但应该对企业负责人的工资薪酬进行重点绩效考核管理，对于大多数普通员工来说也应该成为绩效考核的关注点，尤其是针对关键性技术岗位的考核以及重点职能岗位的考核。但是，由于国有企业长期的体制管理模式，普通员工工资薪酬差距不大，通常与学历、服务企业年限等传统涨薪模式搭配使用，只增不减，容易忽略员工所处岗位的劳动饱和度、技能专精度等重要核定因素，不考虑员工的工作强度与实际付出，没有起到激励员工积极性、发掘员工潜力、推动员工提升技能、实现员工多劳多得的公平感的作用。其根本原因是企业在实际绩效考核阶段更注重企业负责人薪酬管理方案的有效执行与控制，对于普通员工的绩效考核与薪酬管理欠缺有效、合理的管理体系和奖惩机制。
同时，由于绩效考核缺乏有效控制与监督，工资发放与绩效评价管理脱钩，工作业绩与薪金福利没有拉开差距，使得员工对于自身努力工作的满足感与对企业信任的认可度逐步降低，绩效考核名存实亡，最终导致高端性、关键性、科技性人才外流。
四、加强国有企业工资总额预算管理的对策建议
（一）加强对预算管理制度的建设
首先，国家应在政策层面上尽快规范相应的具体配套制度，包括企业工资总额预算的具体实施规范、工资备案管理的指导方案以及特殊调整事项操作指南等，以便各类国有企业从政策掌握到实际应用层面可以有法可依、有据可循。同时，扩大对企业全范围内的制度宣传力度，协同推进改革方案，做到事前有规划、事中有监管、事后有监督，确保相关事权能够放得下、接得住。
其次，国有企业应结合自身实际情况及时修订和完善工资总额预算管理制度，做到制度透明化、操作精细化。集团化国有企业应自上而下、分层分级地在所属各级单位内全面统筹规划工资改革方案，各级单位的管理部门应强化工资预算管理目標。财务管理部门作为预算实施的主责部门应加强工资预算与经营业绩以及责任目标的匹配性，分解落实到工资总额管理中，并加大督导力度。通过建立标准化与精细化的制度流程，达到以预算促管理、以效益定增幅的效果。
（二）确保相关经济指标选取的规范性
1.建立企业预算指标数据的选取规范。企业应通过建立企业预算指标数据选取规范，有效提高工资总额预算的准确度。总额预算应结合行业特点、市场规律、地区水平，综合考虑预算指标的选定范围，确保其合理性和可行性。
企业通过历史数据进行统计分析，并根据未来三到五年战略发展目标、业务结构调整、人力资源规划等进行合理预测。通过数据变化趋势的分析选择更为有利的指标。对于数据变化幅度较大、稳定性较差的指标应谨慎考虑，避免造成工资总额无预期的大幅变动。
2.特殊情况下企业预算中数据推算依据。财务人员在进行预算管理时应准确判断上一年度经济效益指标的通用性，针对企业特殊情况下引起的某一指标数据过高或畸低时，如企业合并重组、上年度特殊大额经济收支、投资收益大幅增减等非正常经营项下特殊因素，企业需及时进行分析调整，结合实际评判修正指标基数，确保预算管理的严肃性和可靠性。
3.选择较易掌握、可量化的指标数据。对于辅助类综合市场指标，企业应尽量选取来自国家正规网站公布的宏观经济数据以及行业动态指标，包括该类数据统计发布的时间、发布行业的关联性、数据应用的广泛性等。对于行业类数据发布时间晚于企业预算上报时间，或数据未能达到企业合理应用的，应尽可能调整指标参考度或修正增长率，并形成较为规范的可持续应用依据。
（三）工资分配与员工绩效考核紧密配合
国有企业应建立较为全面科学的全员绩效考核制度，使工资额度既不超预算总额，又能结合企业规模、投入、用工、效益等多方面因素进行合理分配，落实预算有张有弛、工资能增能减、员工能进能出、分配公平公正的健全机制。尤其应细化同工同酬、多劳多得的指标建设，对新老员工、不同技术岗位、技术部门与职能部门之间应按合理的等级拉开工资分配差距，将工资分配向一线生产岗位和高技术人才倾斜，推行灵活高效的人才竞争机制，鼓励企业依据有关制度规划中长期的激励措施，在逐步完善市场调控水平的同时保留人才、吸引人才。
同时，在全面绩效管理上，企业应推出较为健全的考评措施，企业领导应树立精细化的管理理念，确保员工工资总额预算与实际工资发放有效结合开展。针对利润部门细化项目核算单元，确保企业经济效益与具体核算单元的业绩挂钩，针对非利润部门合理确定其价值链增效功能，以其岗位职能和对经济产值的间接贡献率作为考核基准，使职工取得的工资收入与其所完成的业绩指标和实际贡献值紧密挂钩，鼓励全员参与到企业发展中，切实做到以企业效益为核心。
（四）提高全员收入分配体系变革的思想意识
加强对企业管理部门、财务部门相关人员的系统培训，管理层应提高全员对于工资总额管理模式的宣传和督导，使全体员工充分理解工资总额预算管理中“一适应、两挂钩”的指导思想，清晰地认识到企业经济效益及工资分配体系变革更新，促进企业人才的引进与培养，确保企业员工的劳动价值得到充分体现，调节人员工资水平与企业效益及社会竞争力相适应，树立全员“工资总额是挣出来的”的核心理念，提升岗位竞争意识和责任担当意识。同时优化公司内部绩效考核、加强外部审计监督、建立上级预审框架等方式全覆盖整合评价指标体系，使全员充分认可企业工资绩效管理的内部公平性和外部竞争性，打破固有的思想壁垒，真抓实干、勇于担当，推动企业蓬勃发展。
五、结语
综上所述，国有企业工资总额决定机制及预算管理的全面完善、各类配套措施的有效执行还需要各类企业全面考虑所处行业特点、市场化进程、企业领导层认知程度、企业员工整体素质，通过多维度、全视角的统筹管理和配合，逐步提高国有企业绩效管理水平。同时，国家也会通过鼓励国有企业全面深化体制改革及拓宽经济规划，加强国有企业自主增效、独立运作的规模和方式，真正从国家政策层面到企事业单位实施层面结合有度、运作有效、发展有序，促进企业经济快速发展，真正将工资决定机制改革作为推动国有企业实现高标准、高质量发展的助推器。因此，在对上述建议的具体操作和优化上还需要进行不断的探索，力争为国有企业工资总额管理水平的提升提供更加有效的支撑。
参考文献：
[1]刘晓宇.浅谈国有企业人工成本管理优化[J].现代经济信息，2020（07）：105～106.
[2]黄凌劼.适合国有企业的工资总额预算管理办法探讨[J].企业改革与管理，2019（17）：81～83.
[3]田敬辉.国有企业工资总额预算管理改革分析[J].人才资源开发，2019（16）：77～78.
[4]林爽.国有企业薪酬管理改革探索[J].现代交际，2019（12）：81～82.
[5]杨洁.国企薪酬制度改革的难点及解决对策[J].经贸实践，2017（02）：90～92.
[6]刘国栋.完善国有企业工资总额调控办法的初步思考[J].中国劳动，2017（09）：37～39.
作者单位：北京国交信通科技发展有限公司