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作者简介：刘爽（1985— ），女，汉族，北京人。主要研究方向：事业单位人力资源管理。
摘 要：提质增效是医院绩效变革之道，提升质量并不是盲目的行为，而是要认清医院自身发展情况，结合科学的绩效考核评价指标，配合人才、器械等硬实力;服务质量，环境等软实力，使传统的绩效从单一经济收入维度激励，向医疗服务全方位发展的转变，通过绩效改革，达到促服务、提效益、调动医务人员积极性的目的，最终实现医院高质量发展，保障人民健康生活[1]。目前，随着我国医疗改革的不断完善，各公立医院的绩效改革也同步进行着。基层公立医院绩效改革目的是转变管理体制，让医务人员更好地为人民服务，同时也使医务人员获得更多的收益等。本文首先说明基层公立医院改革的意义与重要性，其次对公立医院绩效改革出现的问题进行分析，最后提出加强对绩效考核的认知、构建完善科学的绩效管理体系、精细化绩效考核指标、完善考核奖惩机制、创新绩效考核方法、引进相关人才并加强培训力度，這六点针对性的对策建议，保证绩效改革的可实施性和有效性，最终使基层公立医院具有持久的发展前景与动力。
关键词：新医改背景;基层公立医院绩效管理;问题及对策
后疫情时代下，公立医院、私立医院之间竞争更加激烈，许多医院人力资源部门都感到担忧，因为医务人员流失问题越来越严重，随着现代卫生制度的深化和病人对医疗服务质量要求的不断提高，医院工作人员的压力日益增大，造成医院管理人员大量流失的问题，尤其是医院绩效改革，再次动摇了医院医务人员的稳定。如何做好医院绩效管理，合理科学的医院绩效评估，减少人员流失，保持医疗服务队伍的相对稳定，已成为医院管理中的一个重要课题。
当前医院绩效工作重中之重，可以从医院的绩效评估由多方面构成来看，并不是单一因素构成，是由可持续发展评估、人才评估、满意度评估等多方因素构成，综合科学地评估指标能准确体现医院内部情况和发展态势。绩效改革不仅为了响应国家号召，同时对医院实现战略的目标，促进自身做大做强和可持续发展有着重要意义，由于公立医院性质特殊，实施绩效改革，实现创新发展是大势所趋。
一、新医改下基层公立医院绩效改革的意义
当今经济快速发展，社会复杂度越来越高，经济竞争的压力、人口老年化问题等等大环境下，公立医院改革不容忽视，其中绩效考核更是改革必经之路，绩效的目的也是顺应公立医院改革的深化，建立现代医院管理体制，体现以人为本的公益事业。通过对绩效评估结果的分析和检查，发现现存缺陷，并不断改进，最终维护医院的公共福利性质，为人民提供优质医疗服务，减少医患关系，使人民更加幸福安康，因此绩效改革具有重要现实意义。第一，通过绩效评估可以提高基层公立医院的精细化水平。通过绩效考核指标，能准确反映公立医院各科室发展情况，对不同科室实现精细化管理，让考核更加精准有效。第二，对医务人员绩效考核能调动其积极性。通过对医务人员建立详细的评价指标体系，能进行更加准确的评估，如治疗效率、患者满意度等指标，全面反映医生的工作态度和业务水平，同时绩效和工资挂钩，能充分调动医生的积极性、创造性和主动性，不断促使医生提高自身水平素养。第三，人才考核指标能有效保障医院可持续发展。公立医院的可持续发展离不开人才的培养，引进的人才决定了医院的诊治水平，通过对人才评估，有效发掘人才潜力，并根据不同科室需要，进行安排与招聘。加强对人才培训，积极进行人才储备，提高核心竞争力，通过对科研成果评估，保证医院知名度。第四，通过对满意度评估，能真实反映患者的诉求。通过患者满意度反馈情况，及时发现医院不足，不断改正，提高医院诊断和治疗服务的效率，让患者体会到温暖并获得更多幸福感，患者满意度调查充分反映了以人为本的思想，不断促进医院服务质量的提高。
二、新医改下基层公立院绩效改革的重要性
（一）符合新医改的相关要求
随着新医改的不断深入，基层公立医院也在全面进行改革，不断提高竞争力。通过绩效改革能使医院更合理地利用资金，完善医务人员薪酬体系，提高医务人员工作积极性[2]。同时通过绩效改革能确保工作效率，避免人员闲置和工作状态不佳，提高医务人员服务质量使患者更加满意，最终破除公立医院逐利机制，维护公益性，保障人民生活健康。
（二）确保员工工作积极性
绩效管理作为运营管理的重要组成部分，可以进一步调动员工工作热情，满足员工对绩效的要求，并使员工继续在自己的岗位做出贡献。通过公平的绩效管理让认真工作的医务人员获得更高的劳动报酬[3];对一些绩效较差的员工提出惩罚措施，保证医院的可持续发展和整体水平提高。合理科学的绩效能创造良好的竞争环境和氛围，确保基层公立医院的工作效率和质量。
（三）提高当前绩效管理效率
在未改革之前，绩效管理效率低下，绩效仍是一项普通的财务拨款，因此职工缺乏对绩效管理体系的全链条关注，导致职工缺乏对绩效管理的关注和积极性;而且服务态度未计入考核体系，导致医患矛盾紧张，只有全面推进绩效管理改革创新，才能及时解决目前产生的一系列问题。薪酬标准不均衡、评价指标不科学、评价结果不透明等威胁着医院进一步发展，为了医院可持续发展，必须进行绩效改革和创新。
三、新医改下基层公立医院绩效改革面临的挑战
（一）绩效考核指标与岗位内容不符
绩效考核指标与岗位内容不符，这是目前绩效考核中出现最大的问题。不同科室应根据实际情况采取不同的考核标准，由于科室性质不同，工作内容也不同，不同科室人员应当根据实际情况进行分类评估，不能一概而论，若绩效评估对医务人员缺乏公平性，会导致绩效考核最终结果存在偏差，未能真正指导未来工作和目标[4]。由于医院管理部门与医务人员缺乏沟通，不能有效制定标准，岗位与目标协调性较低，导致目标未能完成。因此，绩效改革要重视此项问题，根据实际情况对具体内容分析，指标与科室相吻合，降低偏差。 （二）医务人员对绩效考核认知不足
绩效考核本身是一项严肃且具有重要意义的事情，但目前很多基层公立医院对绩效考核的意识较为淡薄，且很多科室管理人员监管不力。绩效考核与医院的战略管理目标相脱节，评估仅用于完成任务，不为了真正改善而去评估，只流于形式。缺乏统一的评估管理体系和独立的评估组织，评估计划更新不及时，不能顺应时期发展，且评估指标不够科学严谨，数据和结果不能有效利用，缺乏有效地整合和反馈。部分医院管理人员认为，医务工作者只需完成设定的目标，无须参与绩效评估制定，因此导致部分医务工作者认为绩效考核与他们关系不大，参与度低，自身思想意识就会降低。
（三）绩效管理体系有待完善
目前，大多数基层公立医院管理人员缺乏对绩效管理的科学理解，只是当成简单的奖金分配，缺乏对整个组织部门的责任感，造成这种现象的原因是体系宣传力度不够，职工缺乏正确认知[5]。缺乏绩效管理体系，不能按照正式化的流程评估，将导致无法发挥绩效管理在激励和指导员工方面的作用，一定程度影响员工积极性。部分基层公立医院缺乏严格而完整的监督体系，对各部门的情况不了解，绩效评估与薪酬之间存在偏差，降低职工热情。部分医院绩效考核标准不科学，指标设定不合理且较为单一，大多数评估指标都是静态财务报表，评估不全面，缺乏人性化，不利于医院长期稳定发展。因此体系建设尤为重要，贯穿整个医院业务始终。
（四）医院投入资金力度不足
在公立医院的日常运营中，很多物品利用率很高，因此需要花费更多资金。由于公立医院的性质，政府在给予补贴的同时，医院自身也需投入一些资金。但由于基层缘故，患者较少且医院收费较低，因此医院利润来源较少，导致医院投入资金力度不足[6]。因此医院在绩效改革中要注重管理机制改革，减少医院的财务问题，在引进先进设备和吸引人才方面要加大资金投入，及时更新医疗设备，保证医院可持续发展。相关财务人员也应当按照相关规定进行统计，保证医院整体发展。
（五）绩效考核制度不科学
第一，绩效考核初期执行力度较低。医院由于工作性质不同，且不同科室工作内容不同，不同位置的医务人员最终表现会有所不同。在特殊时期内工作较忙，会出现忘记考核或考核管理人员做老好人现象时有发生，导致考核不能准确反映实际情况，无法顺利实施与绩效挂钩的奖惩措施，很难真正发挥绩效考核的实际应用效果。由于基层原因，对考核意识觉悟不够，很难留住高等人才，在这种情况下，对于认真工作的医务人员会极大降低其积极性，造成人才流失。
第二，绩效考核实施过程中奖励措施不合理。在大部分基层的公立医院中，绩效考核的奖励措施缺乏针对性，对不同年龄和不同职位员工奖励措施不太明确，在实施奖励过程中，平均主义严重，会降低部分医务人员积极性;缺乏惩罚措施。平时奖励措施较多，忽略惩罚、克制和监督，只对优秀的进行表扬，对于绩效较差的很少批评，因此要平衡奖惩力度，有奖励也要制定处罚，使医务人员更加注重自己行为。
第三，绩效考核方法缺乏创新。目前很多基层公立医院仍采取传统的考核评价小组方式，这些评价小组成员可能对工作细节不了解，衡量標准缺乏有效性，同时也容易滋生腐败。因此绩效考核应不断创新，采取更民主、人性化方法，避免决策失误导致考核结果不准确。
第四，绩效考核完成后缺乏透明度。现阶段虽然信息化水平逐渐发达，但在基层医院中还会出现考核结果缺乏透明，只公布最终的考核结果，而缺乏最重要的考核过程[7]。结果仅用于奖励和惩罚，没让医务人员真正了解到问题所在，大部分员工甚至不知道自己的问题出现在哪里，更不知道如何改进。因此构建现代化的评价指标时要公布详细的结果，更加透明具有说服力，让指标和评估方法时得到体现，最后合理利用考核结果。
第五，未充分利用绩效评估结果。绩效评估的根本目的是发现问题，纠正不足，只有科学严谨的分析结果，才能发现其中的优势与不足，并积极有针对性地制定改进意见和措施，提高医院绩效，不能把考核的最终结果当成形式与任务，而应当充分发掘其本质，保证医院的可持续发展。
四、完善新医改下基层公立医院绩效改革的策略
（一）加强对绩效考核的认知
公立医院领导干部必须充分认识绩效考核工作的重要性，提高对绩效考核的思想意识，加强对绩效考核的认知，并通过宣传学习，使每个员工基本了解绩效考核的内容，认识到绩效考核与医院和个人均息息相关，并通过绩效考核，有效反映患者对医疗服务的满意程度;通过评估工作效率，提高医疗资源利用效率与医院经济运行水平，控制不合理费用的增长[8];通过人才评估，极大提高医务人员工资，让工资与实力相匹配，实现收支平衡，有效体现医务人员的劳动价值;通过可持续发展评估，改善医院的创新发展模式。不断提高绩效考核意识，能有效保证医院提供优质服务，进一步调动医护人员的热情和创造力。
（二）构建完善科学的绩效管理体系
必须加强绩效管理体系建设，使管理具有完整性、高效性、可行性。在互联网发达的今天，医院绩效评估部门需要结合信息技术来提高效率，随时对绩效进行动态监控，并在发现问题后立即纠正问题，根据评估结果激励员工。绩效评估结果可以医务人员工资挂钩，可设置合理的评估时间，按月度、年度计算都行，目的是起到激励督促作用。同时利用信息技术等手段实时跟踪各部门绩效的变化，观察其发展和进步。绩效结果作为评估、任命和解雇的重要基础，因此全链路的体系建设非常重要。
（三）精细化绩效考核指标
内部应以医院得发展战略为指导，以结果为导向，结合医院当前现状，与各部门进行深入沟通，建立和完善绩效考核，努力使员工能够参与绩效目标的制定，并使指标设计精细化、全面化。精细化的指标应将具体目标分解为部门，然后每个部门将目标分解给每个职工和职位，以便每人都有自己明确的目标责任感。完善的考核方法并不是一蹴而就的，是在所有时间段和不同环境中建立的，并且需要随着内部和外部环境的变化而不断进行调整。 （四）完善考核奖惩机制
医院得发展取决于全体员工，因此建立科学有效的激励机制是医院绩效管理考核的关键，它不仅有利于调动员工的积极性，发掘他们的潜力，而且还可以提高员工的素质。在考核执行环节，遵循民主公正的原则，构建科学合理的激励反馈机制，将评估结果与个人利益联系起来，对职称提升和个人薪水息息相关，通过评估指导医务人员提高技术水平，对贡献较大的员工给予表扬，对绩效较差的给予惩罚。督促各部门根据考核指标的实际情况进行良性互动和竞争，营造积极的外部环境，杜绝恶意竞争和腐败现象发生。
（五）创新绩效考核方法
传统基层公立医院绩效考核方法是有专门的考核团队，但团队成员均由领导组成，一线职工不能参加，这样的评估团队通常不熟悉具体业务，会导致不全面，评估小组必须公开评估的内容和程序，以使其民主化，因此绩效考核方法急需创新。医务人员工作目标不是完成任务，而是更好地为患者服务，这是基础也是责任，因此，在评估过程中必须划分详细的规则，以更好地履行职责。可结合医院的实际情况和新医改的要求，有必要针对不同职位，不同方向设置合理的评价指标，以确保绩效评价体系更加科学、健全，充分发挥绩效考核工作的应有作用，全面提高公立医院服务水平和服务质量。
（六）引进相关人才并加强培训力度
不断对新职工进行培训，通过培训让职工更好的认识岗位与工作，并配合其他部门解决薄弱问题，提高其执行力。加强内部控制系统的管理并通过各种内部控制系统限制员工的行为尤为重要，通过培训培养体系的构建，留住高端人才，充分发挥每位职工能力，共同提升公立医院的整体医疗质量水平。
五、结语
在现阶段，基层公立医院的绩效评估受到国家相关政策的影响，不断改革创新着，但也容易出现许多问题。如何进一步调动医务人员积极性，完成医院资源合理配置，使患者更加满意，促进基层医院做大做强，保障更多人民的幸福安全，是公立医院的基本目标也是目前改革浪潮下急需思考的问题。
参考文献：
[1]王莉.新医改背景下公立医院绩效考核存在的问题与对策研究[J].大众投资指南，2020（24）：39-40.
[2]梅增军.新医改背景下公立医院绩效管理思路的转变与方法研究[J].经济管理文摘，2020（21）：117-118.
[3]陳爱，李姗姗，刘春.医院绩效考核管理思考[J].合作经济与科技，2020（20）：122-124.
[4]李若菲.新医改形势下公立医院财务绩效管理机制改革研究[J].中国乡镇企业会计，2020（07）：122-123.
摘 要：提质增效是医院绩效变革之道，提升质量并不是盲目的行为，而是要认清医院自身发展情况，结合科学的绩效考核评价指标，配合人才、器械等硬实力;服务质量，环境等软实力，使传统的绩效从单一经济收入维度激励，向医疗服务全方位发展的转变，通过绩效改革，达到促服务、提效益、调动医务人员积极性的目的，最终实现医院高质量发展，保障人民健康生活[1]。目前，随着我国医疗改革的不断完善，各公立医院的绩效改革也同步进行着。基层公立医院绩效改革目的是转变管理体制，让医务人员更好地为人民服务，同时也使医务人员获得更多的收益等。本文首先说明基层公立医院改革的意义与重要性，其次对公立医院绩效改革出现的问题进行分析，最后提出加强对绩效考核的认知、构建完善科学的绩效管理体系、精细化绩效考核指标、完善考核奖惩机制、创新绩效考核方法、引进相关人才并加强培训力度，這六点针对性的对策建议，保证绩效改革的可实施性和有效性，最终使基层公立医院具有持久的发展前景与动力。
关键词：新医改背景;基层公立医院绩效管理;问题及对策
后疫情时代下，公立医院、私立医院之间竞争更加激烈，许多医院人力资源部门都感到担忧，因为医务人员流失问题越来越严重，随着现代卫生制度的深化和病人对医疗服务质量要求的不断提高，医院工作人员的压力日益增大，造成医院管理人员大量流失的问题，尤其是医院绩效改革，再次动摇了医院医务人员的稳定。如何做好医院绩效管理，合理科学的医院绩效评估，减少人员流失，保持医疗服务队伍的相对稳定，已成为医院管理中的一个重要课题。
当前医院绩效工作重中之重，可以从医院的绩效评估由多方面构成来看，并不是单一因素构成，是由可持续发展评估、人才评估、满意度评估等多方因素构成，综合科学地评估指标能准确体现医院内部情况和发展态势。绩效改革不仅为了响应国家号召，同时对医院实现战略的目标，促进自身做大做强和可持续发展有着重要意义，由于公立医院性质特殊，实施绩效改革，实现创新发展是大势所趋。
一、新医改下基层公立医院绩效改革的意义
当今经济快速发展，社会复杂度越来越高，经济竞争的压力、人口老年化问题等等大环境下，公立医院改革不容忽视，其中绩效考核更是改革必经之路，绩效的目的也是顺应公立医院改革的深化，建立现代医院管理体制，体现以人为本的公益事业。通过对绩效评估结果的分析和检查，发现现存缺陷，并不断改进，最终维护医院的公共福利性质，为人民提供优质医疗服务，减少医患关系，使人民更加幸福安康，因此绩效改革具有重要现实意义。第一，通过绩效评估可以提高基层公立医院的精细化水平。通过绩效考核指标，能准确反映公立医院各科室发展情况，对不同科室实现精细化管理，让考核更加精准有效。第二，对医务人员绩效考核能调动其积极性。通过对医务人员建立详细的评价指标体系，能进行更加准确的评估，如治疗效率、患者满意度等指标，全面反映医生的工作态度和业务水平，同时绩效和工资挂钩，能充分调动医生的积极性、创造性和主动性，不断促使医生提高自身水平素养。第三，人才考核指标能有效保障医院可持续发展。公立医院的可持续发展离不开人才的培养，引进的人才决定了医院的诊治水平，通过对人才评估，有效发掘人才潜力，并根据不同科室需要，进行安排与招聘。加强对人才培训，积极进行人才储备，提高核心竞争力，通过对科研成果评估，保证医院知名度。第四，通过对满意度评估，能真实反映患者的诉求。通过患者满意度反馈情况，及时发现医院不足，不断改正，提高医院诊断和治疗服务的效率，让患者体会到温暖并获得更多幸福感，患者满意度调查充分反映了以人为本的思想，不断促进医院服务质量的提高。
二、新医改下基层公立院绩效改革的重要性
（一）符合新医改的相关要求
随着新医改的不断深入，基层公立医院也在全面进行改革，不断提高竞争力。通过绩效改革能使医院更合理地利用资金，完善医务人员薪酬体系，提高医务人员工作积极性[2]。同时通过绩效改革能确保工作效率，避免人员闲置和工作状态不佳，提高医务人员服务质量使患者更加满意，最终破除公立医院逐利机制，维护公益性，保障人民生活健康。
（二）确保员工工作积极性
绩效管理作为运营管理的重要组成部分，可以进一步调动员工工作热情，满足员工对绩效的要求，并使员工继续在自己的岗位做出贡献。通过公平的绩效管理让认真工作的医务人员获得更高的劳动报酬[3];对一些绩效较差的员工提出惩罚措施，保证医院的可持续发展和整体水平提高。合理科学的绩效能创造良好的竞争环境和氛围，确保基层公立医院的工作效率和质量。
（三）提高当前绩效管理效率
在未改革之前，绩效管理效率低下，绩效仍是一项普通的财务拨款，因此职工缺乏对绩效管理体系的全链条关注，导致职工缺乏对绩效管理的关注和积极性;而且服务态度未计入考核体系，导致医患矛盾紧张，只有全面推进绩效管理改革创新，才能及时解决目前产生的一系列问题。薪酬标准不均衡、评价指标不科学、评价结果不透明等威胁着医院进一步发展，为了医院可持续发展，必须进行绩效改革和创新。
三、新医改下基层公立医院绩效改革面临的挑战
（一）绩效考核指标与岗位内容不符
绩效考核指标与岗位内容不符，这是目前绩效考核中出现最大的问题。不同科室应根据实际情况采取不同的考核标准，由于科室性质不同，工作内容也不同，不同科室人员应当根据实际情况进行分类评估，不能一概而论，若绩效评估对医务人员缺乏公平性，会导致绩效考核最终结果存在偏差，未能真正指导未来工作和目标[4]。由于医院管理部门与医务人员缺乏沟通，不能有效制定标准，岗位与目标协调性较低，导致目标未能完成。因此，绩效改革要重视此项问题，根据实际情况对具体内容分析，指标与科室相吻合，降低偏差。 （二）医务人员对绩效考核认知不足
绩效考核本身是一项严肃且具有重要意义的事情，但目前很多基层公立医院对绩效考核的意识较为淡薄，且很多科室管理人员监管不力。绩效考核与医院的战略管理目标相脱节，评估仅用于完成任务，不为了真正改善而去评估，只流于形式。缺乏统一的评估管理体系和独立的评估组织，评估计划更新不及时，不能顺应时期发展，且评估指标不够科学严谨，数据和结果不能有效利用，缺乏有效地整合和反馈。部分医院管理人员认为，医务工作者只需完成设定的目标，无须参与绩效评估制定，因此导致部分医务工作者认为绩效考核与他们关系不大，参与度低，自身思想意识就会降低。
（三）绩效管理体系有待完善
目前，大多数基层公立医院管理人员缺乏对绩效管理的科学理解，只是当成简单的奖金分配，缺乏对整个组织部门的责任感，造成这种现象的原因是体系宣传力度不够，职工缺乏正确认知[5]。缺乏绩效管理体系，不能按照正式化的流程评估，将导致无法发挥绩效管理在激励和指导员工方面的作用，一定程度影响员工积极性。部分基层公立医院缺乏严格而完整的监督体系，对各部门的情况不了解，绩效评估与薪酬之间存在偏差，降低职工热情。部分医院绩效考核标准不科学，指标设定不合理且较为单一，大多数评估指标都是静态财务报表，评估不全面，缺乏人性化，不利于医院长期稳定发展。因此体系建设尤为重要，贯穿整个医院业务始终。
（四）医院投入资金力度不足
在公立医院的日常运营中，很多物品利用率很高，因此需要花费更多资金。由于公立医院的性质，政府在给予补贴的同时，医院自身也需投入一些资金。但由于基层缘故，患者较少且医院收费较低，因此医院利润来源较少，导致医院投入资金力度不足[6]。因此医院在绩效改革中要注重管理机制改革，减少医院的财务问题，在引进先进设备和吸引人才方面要加大资金投入，及时更新医疗设备，保证医院可持续发展。相关财务人员也应当按照相关规定进行统计，保证医院整体发展。
（五）绩效考核制度不科学
第一，绩效考核初期执行力度较低。医院由于工作性质不同，且不同科室工作内容不同，不同位置的医务人员最终表现会有所不同。在特殊时期内工作较忙，会出现忘记考核或考核管理人员做老好人现象时有发生，导致考核不能准确反映实际情况，无法顺利实施与绩效挂钩的奖惩措施，很难真正发挥绩效考核的实际应用效果。由于基层原因，对考核意识觉悟不够，很难留住高等人才，在这种情况下，对于认真工作的医务人员会极大降低其积极性，造成人才流失。
第二，绩效考核实施过程中奖励措施不合理。在大部分基层的公立医院中，绩效考核的奖励措施缺乏针对性，对不同年龄和不同职位员工奖励措施不太明确，在实施奖励过程中，平均主义严重，会降低部分医务人员积极性;缺乏惩罚措施。平时奖励措施较多，忽略惩罚、克制和监督，只对优秀的进行表扬，对于绩效较差的很少批评，因此要平衡奖惩力度，有奖励也要制定处罚，使医务人员更加注重自己行为。
第三，绩效考核方法缺乏创新。目前很多基层公立医院仍采取传统的考核评价小组方式，这些评价小组成员可能对工作细节不了解，衡量標准缺乏有效性，同时也容易滋生腐败。因此绩效考核应不断创新，采取更民主、人性化方法，避免决策失误导致考核结果不准确。
第四，绩效考核完成后缺乏透明度。现阶段虽然信息化水平逐渐发达，但在基层医院中还会出现考核结果缺乏透明，只公布最终的考核结果，而缺乏最重要的考核过程[7]。结果仅用于奖励和惩罚，没让医务人员真正了解到问题所在，大部分员工甚至不知道自己的问题出现在哪里，更不知道如何改进。因此构建现代化的评价指标时要公布详细的结果，更加透明具有说服力，让指标和评估方法时得到体现，最后合理利用考核结果。
第五，未充分利用绩效评估结果。绩效评估的根本目的是发现问题，纠正不足，只有科学严谨的分析结果，才能发现其中的优势与不足，并积极有针对性地制定改进意见和措施，提高医院绩效，不能把考核的最终结果当成形式与任务，而应当充分发掘其本质，保证医院的可持续发展。
四、完善新医改下基层公立医院绩效改革的策略
（一）加强对绩效考核的认知
公立医院领导干部必须充分认识绩效考核工作的重要性，提高对绩效考核的思想意识，加强对绩效考核的认知，并通过宣传学习，使每个员工基本了解绩效考核的内容，认识到绩效考核与医院和个人均息息相关，并通过绩效考核，有效反映患者对医疗服务的满意程度;通过评估工作效率，提高医疗资源利用效率与医院经济运行水平，控制不合理费用的增长[8];通过人才评估，极大提高医务人员工资，让工资与实力相匹配，实现收支平衡，有效体现医务人员的劳动价值;通过可持续发展评估，改善医院的创新发展模式。不断提高绩效考核意识，能有效保证医院提供优质服务，进一步调动医护人员的热情和创造力。
（二）构建完善科学的绩效管理体系
必须加强绩效管理体系建设，使管理具有完整性、高效性、可行性。在互联网发达的今天，医院绩效评估部门需要结合信息技术来提高效率，随时对绩效进行动态监控，并在发现问题后立即纠正问题，根据评估结果激励员工。绩效评估结果可以医务人员工资挂钩，可设置合理的评估时间，按月度、年度计算都行，目的是起到激励督促作用。同时利用信息技术等手段实时跟踪各部门绩效的变化，观察其发展和进步。绩效结果作为评估、任命和解雇的重要基础，因此全链路的体系建设非常重要。
（三）精细化绩效考核指标
内部应以医院得发展战略为指导，以结果为导向，结合医院当前现状，与各部门进行深入沟通，建立和完善绩效考核，努力使员工能够参与绩效目标的制定，并使指标设计精细化、全面化。精细化的指标应将具体目标分解为部门，然后每个部门将目标分解给每个职工和职位，以便每人都有自己明确的目标责任感。完善的考核方法并不是一蹴而就的，是在所有时间段和不同环境中建立的，并且需要随着内部和外部环境的变化而不断进行调整。 （四）完善考核奖惩机制
医院得发展取决于全体员工，因此建立科学有效的激励机制是医院绩效管理考核的关键，它不仅有利于调动员工的积极性，发掘他们的潜力，而且还可以提高员工的素质。在考核执行环节，遵循民主公正的原则，构建科学合理的激励反馈机制，将评估结果与个人利益联系起来，对职称提升和个人薪水息息相关，通过评估指导医务人员提高技术水平，对贡献较大的员工给予表扬，对绩效较差的给予惩罚。督促各部门根据考核指标的实际情况进行良性互动和竞争，营造积极的外部环境，杜绝恶意竞争和腐败现象发生。
（五）创新绩效考核方法
传统基层公立医院绩效考核方法是有专门的考核团队，但团队成员均由领导组成，一线职工不能参加，这样的评估团队通常不熟悉具体业务，会导致不全面，评估小组必须公开评估的内容和程序，以使其民主化，因此绩效考核方法急需创新。医务人员工作目标不是完成任务，而是更好地为患者服务，这是基础也是责任，因此，在评估过程中必须划分详细的规则，以更好地履行职责。可结合医院的实际情况和新医改的要求，有必要针对不同职位，不同方向设置合理的评价指标，以确保绩效评价体系更加科学、健全，充分发挥绩效考核工作的应有作用，全面提高公立医院服务水平和服务质量。
（六）引进相关人才并加强培训力度
不断对新职工进行培训，通过培训让职工更好的认识岗位与工作，并配合其他部门解决薄弱问题，提高其执行力。加强内部控制系统的管理并通过各种内部控制系统限制员工的行为尤为重要，通过培训培养体系的构建，留住高端人才，充分发挥每位职工能力，共同提升公立医院的整体医疗质量水平。
五、结语
在现阶段，基层公立医院的绩效评估受到国家相关政策的影响，不断改革创新着，但也容易出现许多问题。如何进一步调动医务人员积极性，完成医院资源合理配置，使患者更加满意，促进基层医院做大做强，保障更多人民的幸福安全，是公立医院的基本目标也是目前改革浪潮下急需思考的问题。
参考文献：
[1]王莉.新医改背景下公立医院绩效考核存在的问题与对策研究[J].大众投资指南，2020（24）：39-40.
[2]梅增军.新医改背景下公立医院绩效管理思路的转变与方法研究[J].经济管理文摘，2020（21）：117-118.
[3]陳爱，李姗姗，刘春.医院绩效考核管理思考[J].合作经济与科技，2020（20）：122-124.
[4]李若菲.新医改形势下公立医院财务绩效管理机制改革研究[J].中国乡镇企业会计，2020（07）：122-123.