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摘要目的 通过对新疆和田地区卫生专业技术人员流失现象的调查与分析，发现偏远贫困地区卫生人力资源流动中存在的问题，提出相应的建议和对策。方法 采用全面调查与整群抽样调查的方法，对和田地区医院历年人力资源的构成进行分析描述。 结果偏远贫困地区卫生人力资源开发因受管理机制的束缚及多种主客观因素的影响，人才流失现象严重，使医院的生存和发展面临严峻的挑战。积极采取应对措施，强化人才队伍的建设，合理有序人才流动，对于偏远地区的人才资源优化配置起着至关重要的作用。
关键词 人才流动问题对策
改革开放30年以来，新疆政治、经济、文化和社会建设有了长足的发展，人力资源也有了相当大的储备。在大力推进人事制度改革的今天，人才由“单位人”逐渐转向“社会人”，人才的流动更加活跃，这就使和田地区人才流失的形势变得更加严峻。近年来，和田地区乘西部大开发的东风引进了一些人才，然而引进与流失相比，仍然是流失多、引进少，人才流动依然还是呈现“孔雀东南飞”的趋势。和田作为新疆南部的一个贫困地区，距首府乌鲁木齐1500多公里，地理位置偏远，交通不便，自然环境恶劣，经济社会卫生事业发展滞后，是国家重点扶持的贫困地区。由于和田地区特殊的地理位置和较为迟缓的经济发展，对人才的管理和人员流动控制长期以来没有引起重视，从而成为和田人力资源管理一个亟待解决的问题。
1对象与方法
1.1 调查对象本文采用全面调查与整群抽样调查相结合的方法，以和田地区卫生系统人才现状及和田地区医院人力资源现状为研究对象。
1.2 研究方法 通过对和田地区卫生人力资源管理数据库，和田地区医院历年卫生专业技术人员年报、人事劳资年报、病案管理信息统计年报等人力资源数据查阅得到相关数据，对和田地区卫生系统级地区医院全体卫生专业技术人员进行分类调查。
1.3 统计学处理Epidata 3.1软件建立数据库进行数据分析。
2结果与分析
2.1和田全地区有公立医疗卫生机构142所，其中：综合医院10所，维吾尔医院9所，传染病专科医院一所，精神病院1所，妇幼保健机构9所，卫生监督机构9所，乡镇卫生院95所。由此可以看出，目前和田地区医疗卫生机构以乡镇卫生院为主，占了60.56%。全区公立医疗卫生系统专业技术人员3990人，其中，职业医师和职业助理医师1620人，注册护士1123人；95所乡镇卫生院中，职业医师和职业助理医师545人，注册护士281人。
2.1.1人才学历水平。和田地区卫生系统3990名专业技术人员中，大专以上学历2043人(占51.2%),中专学历1947人（占48.8%）。
2.1.2医疗技术服务水平。目前，和田地区卫生技术人员中仅有执业医师和执业助理医师1620人，每千人拥有医生数为0.87人；注册护士1123人，每千人拥有护士数为0.60人；这一比例是远低于我国的平均水平。全地区公立医疗机构设有床位5719张，每千人拥有床位数3.11张，其中城市医疗机构设有床位3352张,乡镇卫生院设有床位2367张。根据自治区人民政府办公厅《关于印发新疆维吾尔自治区卫生资源配置标准的通知》的要求，每千人拥有医生1.67的最低限比例和每千人拥有护士1.1的标准计算，全地区缺少医护人员2465人（医师缺少1520人，护士缺少945名）。比较和田地区卫生系统的人才结构和服务水平，可知和田地区七县一市严重缺乏医学人才，医学人力资源发展存在着配置不平衡、结构不合理、整体素质不高。导致这一结果出现的一个非常重要的原因是医疗人才队伍不稳定、人才流失严重。
2.2和田地区人民医院人才现状及存在的问题
和田地区医院作为和田地区唯一一所具医疗、教学、科研、实习为一体实力雄厚的综合性医院，其人才现状和问题也间接或直接反应了和田地区卫生系统人才现状与问题。和田地区医院成立于1938年，其前身是新疆省立第七医院，是和田地区目前唯一的二级甲等医院。目前，和田地区人民医院编制床位1000张，实际开放床位907张，全院职工1400余名。
2.2.1从2001年至2013年的数据统计看，12年来医院退休265人，中、高级以上技术职称者占81%；调离大专及以上学历32人，中专学历8人，调离人员中本科学历者都是中、高级以上技术职称的一线业务骨干；辞职、自动离职跳槽35名中、高级业务骨干到民营医院；解聘聘用人员326名。2001年至2013年医院新增卫生专业技术人才416人， 416人中：本科学历171人，大专学历123人，中专学历122人，除个别人为工作调动外，均为人才引进招录来院。
2.2.2从人力资源数据库分析，当前和田地区医院医学人才流动最为活跃的人群为31～40岁、副主任医师以上医技人才为9.1％、大专以上学历34.1％为医护人员。这类人才具有丰富的实践经验，也处于创业阶段，对需要引入人才的医院来说有相当大的吸引力。但是由于体制改革赶不上教育体制改变进度，使得更多的人才流向私立医院，人才流动的进出失调，形成了负增长。
2.3从以上数据资料中可以看出，目前和田地区医院人力资源管理主要存在以下几方面的问题：
2.3.1人才配置不平衡。主要表现为：一是床位编制与人员编制失调。目前，医院床位编制1000张，实际开放907张，按照卫生部人员最低配编比例，人员编制应为1600人，而实际配编为876人，现有床位编制与人员配编严重失调。二是医护比例失衡，2013年医院医护比为1：0.6，远远低于国家标准1：2的要求。此外，学科比例也不尽合理，口腔、妇产、检验、护理、放射、预防保健等方面人力资源相当短缺。以上三点严重制约了医院人才的选拔培养和成长，对医院的发展造成了一定的影响。
2.3.2人才结构不合理。2013年，和田地区医院正高职称15人，副高职称76人，中级职称215人，初级职称376人。卫生部制定的二级甲等医院比例应为1：3：8。中级人员与初级人员比例严重失调，人员的梯队培养无法进行。在专业方面，卫生人力约占总量的66%，而预防、保健和专科防治机构的卫生人力只占近6%，缺少全科医生和护士，以及信息管理、医学统计、生物工程等非卫生类及新技术、新方法应用人才，医疗机构的长期发展与创新性受到严重制约。从年龄结构看，30岁－40岁年龄段的业务骨干所占比例较小，具有高级职称的中青年人较少。目前医院缺乏标志性的医学人才，使学科发展不平衡。其主要的原因是人才分布的不均衡，学科建设停滞不前，高端人才难以引进，反过来又制约了学科的发展，形成了一种恶性循环。在学历方面，主要以中专学历为主，占了总体员工的42.3%。而研究生学历只有0.4%，学历分配严重不平衡。
2.2.4缺少公平的激励机制。由于地处偏远贫困地区，经济欠发达，在物质待遇等方面仍然停留在计划经济时代的管理模式。医院对聘用的专业技术人员缺乏应有的激励机制，但聘用制人员除了工作、生活、安全等方面的需求之外，还有被尊重，得到提升及自我实现等高层次的要求。是否有同等的机会接受培训、获得深造，有多少被提升、重用的机会等等这些情况常常被忽视。
2.2.5人才资源开发的效益差。医院主要学科带头人事务性工作繁杂，一个科室的学科带头人身兼数职，事务性工作繁多，分散了用于业务学习和科研的精力，加之医院科研条件有限，难以获得高等级的科技成果，影响了专业技术水平的提高。诸多带有照顾性质的人员被安排到了不适宜的岗位上，个别岗位存在人浮于事的现象，造成人力资源的浪费，挫伤了部分员工的积极性。
2.2.6人才流动不合理。从目前医院现行运行体制上分析，人才资源进出渠道较为狭窄，主要依赖于每年大中专毕业生人才招聘引进为主渠道，医院床位编制不断增加而人员编制却得不到及时的补充。十余年来，医院因自然减员、专业技术人员因各种原因自动离院等因素，造成医院多年出现明显的人才断层现象。为了生存和发展，医院不得不面向社会招聘大量的合同制医护人员，但这部分人整体素质不高，缺少主人翁意识，很大一部分聘用人员掌握技术就离开医院。
2.2.7医学人才队伍整体素质不高。具体表现在部分人员的专业技术水平低，存在高职低能的现象，部分专业技术人员专业理论知识差、专业技能低，不思进取。学科带头人严重缺乏，有些专业或学科只能依靠技术协作医院。卫生行政管理人员少，无专业管理人才，整体素质不高，缺乏现代管理的思想、知识和技能。
2.2.8人才流失严重。当前各级各类医院都十分关注医学人才，特别是骨干人才、顶尖人才和后备人才。和田地区医院和民营医院之间，在收费价格、医疗技术、服务质量、品牌形象上的竞争日趋激烈。近年来，民营医院用丰厚的薪酬等待遇相继吸引医院45名中高级业务骨干流向私立医院，致使医院实际成为专业技术人员培训基地和临时就业场所，从而导致医院从业人员队伍的不稳定。这意味着，任何人才，总能够从一个“契约人”变为一个“自由人”，如何留人，已是众多医院的心头之痛、当务之急。
2.2.9人才的特点难以得到满足。医学人才的特点决定了医院人力资源管理的特殊性，和田地区医院的人力资源大多数属于知识型员工，与一般员工相比，作为知识型员工的医学人才更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的认可与尊重。他们献身于自己所从事的专业而不是所服务的医院，如果医院的发展不能与个人职业生涯规划相吻合，他们很快会离开，重新选择适合自己的单位。这体现了医学人才的特点，决定了医院人力资源管理的特殊性。
2.3和田地区医院人才流失的原因。人才流动是优化人才资源配置，开发人才资源的必然要求。2001年至2013年，和田地区医院调出和流失的中高级职称人员和大学本科生均大于调入的同类人员。原因是多方面的，但一个重要的因素是医务人员社会地位偏低，待遇不高，而社会对医务人员的素质要求、职业要求与他们的地位、待遇不相称。医院现行的分配制度、职称制度缺乏有效的竞争和激励作用也是造成人才流动的原因。
2.3.1管理意识上的滞后。从主观看，医院管理理念有滞后的表现，近期效应与短期行为明显，缺少人才培养和引进的长远目标；从客观上看，医院人事管理制度也更多的是注重对人的约束，而忽略了对人品格的潜能开发，医院把“人”作为一种成本进行经济核算，而忽略了人力资源的增值性等，人员配置和结构不合理，整体使用效率低下，制约了医院的业务和经济发展。
2.3.2分配制度不健全。由于和田地区经济发展缓慢，医院管理水平有限，激励机制差，现行的分配制度还没有完全做到员工的待遇报酬与个人业绩、风险责任、技术能力、服务质量等完全挂钩。收入水平偏低造成医务人员工作积极性不高，缺乏上进心，导致医疗服务质量提高缓慢。加之和田地区人民医院是多年的老牌医院，离退休人员比例较大，负担重，与内地发达省市相比，工资待遇严重偏低，工资福利的差别加大了人才流动的动力。
2.4稳定和加强和田地区人民医院人才队伍建设的对策。目前，医院人才流失与人才老化已构成医院建设与发展的瓶颈，人才资源开发刻不容缓。从医院人才结构、人才流失现状及市场竞争特点上思考，应当采取以下对策。
2.4.1更新观念，树立“人才是第一资源”的管理意识。要用发展的战略思路确立现代医院人才资源开发新理念，改革传统的人事管理机制，在育才、识才、用才上全方位开发人才资源，建立健全能上能下、能进能出，优胜劣汰，激励人才成长的竞争机制，要创造条件让每一个人能有施展自身才能的空间，使有潜力的人脱颖而出，最大限度地调动人才的积极性和创造性，确保有一支充满活力的人才队伍。
2.4.2提高管理水平。首先，应当切实贯彻尊重知识、尊重人才的方针，要从战略高度对待人才问题，防止见物不见人或重物(财)轻人(才)，从大局出发，力戒嫉贤妒能，选拔优秀学科带头人。
2.4.3深化人事制度改革。改革现有人事管理体制，在总量控制、定编定员、结构合理的前提下，不仅要敞开“入口”，面向社会公开招聘所需要的技术、管理人才，而且，要通过淘汰机制疏通“出口”，采取不同形式，筛选人员，逐步形成优胜劣汰的人力资源的流动机制，实现合理的人才调配机制，充分发挥人才的创造力，使医院人才资源应用效能最大化，不断增强生机与活力。
2.4.4建立吸引人才的机制。建立一套与市场经济相适应的，能上能下、充满生机与活力、公平竞争的用人机制。做到人尽其才，才尽其用，用其所长，把有前途的年青人放到一线去培养锻炼。对专业技术人员的工作学习逐步建立配套的政策和制度，对成绩突出的实施奖励，对违犯政策制度的要从严处罚，对平庸者要淘汰。
2.4.5建立合理的分配制度。分配制度能够体现出对人才价值的认可，对于吸引人才有重要意义。根据现行医院管理体制，采用诸如立功晋级、单项奖励等办法体现按劳分配的原则。单项奖励可落实在技术进步奖励、开展新技术新项目，按一定比例奖励有功人员。拟定以业务工作量、医疗质量、服务质量指标为主的奖金考核办法，深化分配和奖惩制度，奖勤罚懒，改变干多干少一个样的情形，大力倡导多劳多得的分配制度。
2.4.6加强对人才的培训，以提升能力，发挥潜力。优秀的人才来自于培训，医院应以人力资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以培养高层次人才为重点，以医院培训为主体，加强人才教育培训，发展继续教育，为提高医院核心竞争力提供智力支持和人才保障。通过创建“学习型医院”和“学习型员工”营造良好的氛围，培育、提高员工素质。要有效地防止人才流失，必须运用科学有效的手段最大限度地去挖掘发挥人的潜能，对人力进行合理的培训、组织与调配。
2.4.7加强“凝聚力工程”建设。医院应当抓好精神的提炼，用以激励员工；抓好理念的培育，用以凝聚员工；抓好战略的研究，用以鼓舞员工；抓好管理思想的宣传贯彻，用以武装员工；抓好行为规范的实施，用以约束员工；抓好技能培训，用以提高员工；给员工搭建施展才华和能力的平台。关心爱护员工，体现员工当家作主的原则，尊重员工，注意培养员工主人翁精神，鼓励员工参与民主管理。对员工在政治上关心、工作上信任，为员工提供较好的工作环境，及时解决员工工作和生活中存在的困难。
2.5讨论
当今时代是一个人才流动的时代，流动是人才的内在需求，合理的人才流程使单位保持活力与创新。与之对应的是，不合理的人才流动会给单位带来巨大损失。因此必须规范人力资源管理体制，培育有利于人才合理有序流动的社会和企事业工作环境，以达到搞活人才、稳定人才、引进人才的目的，使得和田地区乃至新疆的卫生事业的发展符合今后的医疗模式，让更多的人享受由规范医疗服务带给人民群众的健康快乐。
参考文献
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关键词 人才流动问题对策
改革开放30年以来，新疆政治、经济、文化和社会建设有了长足的发展，人力资源也有了相当大的储备。在大力推进人事制度改革的今天，人才由“单位人”逐渐转向“社会人”，人才的流动更加活跃，这就使和田地区人才流失的形势变得更加严峻。近年来，和田地区乘西部大开发的东风引进了一些人才，然而引进与流失相比，仍然是流失多、引进少，人才流动依然还是呈现“孔雀东南飞”的趋势。和田作为新疆南部的一个贫困地区，距首府乌鲁木齐1500多公里，地理位置偏远，交通不便，自然环境恶劣，经济社会卫生事业发展滞后，是国家重点扶持的贫困地区。由于和田地区特殊的地理位置和较为迟缓的经济发展，对人才的管理和人员流动控制长期以来没有引起重视，从而成为和田人力资源管理一个亟待解决的问题。
1对象与方法
1.1 调查对象本文采用全面调查与整群抽样调查相结合的方法，以和田地区卫生系统人才现状及和田地区医院人力资源现状为研究对象。
1.2 研究方法 通过对和田地区卫生人力资源管理数据库，和田地区医院历年卫生专业技术人员年报、人事劳资年报、病案管理信息统计年报等人力资源数据查阅得到相关数据，对和田地区卫生系统级地区医院全体卫生专业技术人员进行分类调查。
1.3 统计学处理Epidata 3.1软件建立数据库进行数据分析。
2结果与分析
2.1和田全地区有公立医疗卫生机构142所，其中：综合医院10所，维吾尔医院9所，传染病专科医院一所，精神病院1所，妇幼保健机构9所，卫生监督机构9所，乡镇卫生院95所。由此可以看出，目前和田地区医疗卫生机构以乡镇卫生院为主，占了60.56%。全区公立医疗卫生系统专业技术人员3990人，其中，职业医师和职业助理医师1620人，注册护士1123人；95所乡镇卫生院中，职业医师和职业助理医师545人，注册护士281人。
2.1.1人才学历水平。和田地区卫生系统3990名专业技术人员中，大专以上学历2043人(占51.2%),中专学历1947人（占48.8%）。
2.1.2医疗技术服务水平。目前，和田地区卫生技术人员中仅有执业医师和执业助理医师1620人，每千人拥有医生数为0.87人；注册护士1123人，每千人拥有护士数为0.60人；这一比例是远低于我国的平均水平。全地区公立医疗机构设有床位5719张，每千人拥有床位数3.11张，其中城市医疗机构设有床位3352张,乡镇卫生院设有床位2367张。根据自治区人民政府办公厅《关于印发新疆维吾尔自治区卫生资源配置标准的通知》的要求，每千人拥有医生1.67的最低限比例和每千人拥有护士1.1的标准计算，全地区缺少医护人员2465人（医师缺少1520人，护士缺少945名）。比较和田地区卫生系统的人才结构和服务水平，可知和田地区七县一市严重缺乏医学人才，医学人力资源发展存在着配置不平衡、结构不合理、整体素质不高。导致这一结果出现的一个非常重要的原因是医疗人才队伍不稳定、人才流失严重。
2.2和田地区人民医院人才现状及存在的问题
和田地区医院作为和田地区唯一一所具医疗、教学、科研、实习为一体实力雄厚的综合性医院，其人才现状和问题也间接或直接反应了和田地区卫生系统人才现状与问题。和田地区医院成立于1938年，其前身是新疆省立第七医院，是和田地区目前唯一的二级甲等医院。目前，和田地区人民医院编制床位1000张，实际开放床位907张，全院职工1400余名。
2.2.1从2001年至2013年的数据统计看，12年来医院退休265人，中、高级以上技术职称者占81%；调离大专及以上学历32人，中专学历8人，调离人员中本科学历者都是中、高级以上技术职称的一线业务骨干；辞职、自动离职跳槽35名中、高级业务骨干到民营医院；解聘聘用人员326名。2001年至2013年医院新增卫生专业技术人才416人， 416人中：本科学历171人，大专学历123人，中专学历122人，除个别人为工作调动外，均为人才引进招录来院。
2.2.2从人力资源数据库分析，当前和田地区医院医学人才流动最为活跃的人群为31～40岁、副主任医师以上医技人才为9.1％、大专以上学历34.1％为医护人员。这类人才具有丰富的实践经验，也处于创业阶段，对需要引入人才的医院来说有相当大的吸引力。但是由于体制改革赶不上教育体制改变进度，使得更多的人才流向私立医院，人才流动的进出失调，形成了负增长。
2.3从以上数据资料中可以看出，目前和田地区医院人力资源管理主要存在以下几方面的问题：
2.3.1人才配置不平衡。主要表现为：一是床位编制与人员编制失调。目前，医院床位编制1000张，实际开放907张，按照卫生部人员最低配编比例，人员编制应为1600人，而实际配编为876人，现有床位编制与人员配编严重失调。二是医护比例失衡，2013年医院医护比为1：0.6，远远低于国家标准1：2的要求。此外，学科比例也不尽合理，口腔、妇产、检验、护理、放射、预防保健等方面人力资源相当短缺。以上三点严重制约了医院人才的选拔培养和成长，对医院的发展造成了一定的影响。
2.3.2人才结构不合理。2013年，和田地区医院正高职称15人，副高职称76人，中级职称215人，初级职称376人。卫生部制定的二级甲等医院比例应为1：3：8。中级人员与初级人员比例严重失调，人员的梯队培养无法进行。在专业方面，卫生人力约占总量的66%，而预防、保健和专科防治机构的卫生人力只占近6%，缺少全科医生和护士，以及信息管理、医学统计、生物工程等非卫生类及新技术、新方法应用人才，医疗机构的长期发展与创新性受到严重制约。从年龄结构看，30岁－40岁年龄段的业务骨干所占比例较小，具有高级职称的中青年人较少。目前医院缺乏标志性的医学人才，使学科发展不平衡。其主要的原因是人才分布的不均衡，学科建设停滞不前，高端人才难以引进，反过来又制约了学科的发展，形成了一种恶性循环。在学历方面，主要以中专学历为主，占了总体员工的42.3%。而研究生学历只有0.4%，学历分配严重不平衡。
2.2.4缺少公平的激励机制。由于地处偏远贫困地区，经济欠发达，在物质待遇等方面仍然停留在计划经济时代的管理模式。医院对聘用的专业技术人员缺乏应有的激励机制，但聘用制人员除了工作、生活、安全等方面的需求之外，还有被尊重，得到提升及自我实现等高层次的要求。是否有同等的机会接受培训、获得深造，有多少被提升、重用的机会等等这些情况常常被忽视。
2.2.5人才资源开发的效益差。医院主要学科带头人事务性工作繁杂，一个科室的学科带头人身兼数职，事务性工作繁多，分散了用于业务学习和科研的精力，加之医院科研条件有限，难以获得高等级的科技成果，影响了专业技术水平的提高。诸多带有照顾性质的人员被安排到了不适宜的岗位上，个别岗位存在人浮于事的现象，造成人力资源的浪费，挫伤了部分员工的积极性。
2.2.6人才流动不合理。从目前医院现行运行体制上分析，人才资源进出渠道较为狭窄，主要依赖于每年大中专毕业生人才招聘引进为主渠道，医院床位编制不断增加而人员编制却得不到及时的补充。十余年来，医院因自然减员、专业技术人员因各种原因自动离院等因素，造成医院多年出现明显的人才断层现象。为了生存和发展，医院不得不面向社会招聘大量的合同制医护人员，但这部分人整体素质不高，缺少主人翁意识，很大一部分聘用人员掌握技术就离开医院。
2.2.7医学人才队伍整体素质不高。具体表现在部分人员的专业技术水平低，存在高职低能的现象，部分专业技术人员专业理论知识差、专业技能低，不思进取。学科带头人严重缺乏，有些专业或学科只能依靠技术协作医院。卫生行政管理人员少，无专业管理人才，整体素质不高，缺乏现代管理的思想、知识和技能。
2.2.8人才流失严重。当前各级各类医院都十分关注医学人才，特别是骨干人才、顶尖人才和后备人才。和田地区医院和民营医院之间，在收费价格、医疗技术、服务质量、品牌形象上的竞争日趋激烈。近年来，民营医院用丰厚的薪酬等待遇相继吸引医院45名中高级业务骨干流向私立医院，致使医院实际成为专业技术人员培训基地和临时就业场所，从而导致医院从业人员队伍的不稳定。这意味着，任何人才，总能够从一个“契约人”变为一个“自由人”，如何留人，已是众多医院的心头之痛、当务之急。
2.2.9人才的特点难以得到满足。医学人才的特点决定了医院人力资源管理的特殊性，和田地区医院的人力资源大多数属于知识型员工，与一般员工相比，作为知识型员工的医学人才更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的认可与尊重。他们献身于自己所从事的专业而不是所服务的医院，如果医院的发展不能与个人职业生涯规划相吻合，他们很快会离开，重新选择适合自己的单位。这体现了医学人才的特点，决定了医院人力资源管理的特殊性。
2.3和田地区医院人才流失的原因。人才流动是优化人才资源配置，开发人才资源的必然要求。2001年至2013年，和田地区医院调出和流失的中高级职称人员和大学本科生均大于调入的同类人员。原因是多方面的，但一个重要的因素是医务人员社会地位偏低，待遇不高，而社会对医务人员的素质要求、职业要求与他们的地位、待遇不相称。医院现行的分配制度、职称制度缺乏有效的竞争和激励作用也是造成人才流动的原因。
2.3.1管理意识上的滞后。从主观看，医院管理理念有滞后的表现，近期效应与短期行为明显，缺少人才培养和引进的长远目标；从客观上看，医院人事管理制度也更多的是注重对人的约束，而忽略了对人品格的潜能开发，医院把“人”作为一种成本进行经济核算，而忽略了人力资源的增值性等，人员配置和结构不合理，整体使用效率低下，制约了医院的业务和经济发展。
2.3.2分配制度不健全。由于和田地区经济发展缓慢，医院管理水平有限，激励机制差，现行的分配制度还没有完全做到员工的待遇报酬与个人业绩、风险责任、技术能力、服务质量等完全挂钩。收入水平偏低造成医务人员工作积极性不高，缺乏上进心，导致医疗服务质量提高缓慢。加之和田地区人民医院是多年的老牌医院，离退休人员比例较大，负担重，与内地发达省市相比，工资待遇严重偏低，工资福利的差别加大了人才流动的动力。
2.4稳定和加强和田地区人民医院人才队伍建设的对策。目前，医院人才流失与人才老化已构成医院建设与发展的瓶颈，人才资源开发刻不容缓。从医院人才结构、人才流失现状及市场竞争特点上思考，应当采取以下对策。
2.4.1更新观念，树立“人才是第一资源”的管理意识。要用发展的战略思路确立现代医院人才资源开发新理念，改革传统的人事管理机制，在育才、识才、用才上全方位开发人才资源，建立健全能上能下、能进能出，优胜劣汰，激励人才成长的竞争机制，要创造条件让每一个人能有施展自身才能的空间，使有潜力的人脱颖而出，最大限度地调动人才的积极性和创造性，确保有一支充满活力的人才队伍。
2.4.2提高管理水平。首先，应当切实贯彻尊重知识、尊重人才的方针，要从战略高度对待人才问题，防止见物不见人或重物(财)轻人(才)，从大局出发，力戒嫉贤妒能，选拔优秀学科带头人。
2.4.3深化人事制度改革。改革现有人事管理体制，在总量控制、定编定员、结构合理的前提下，不仅要敞开“入口”，面向社会公开招聘所需要的技术、管理人才，而且，要通过淘汰机制疏通“出口”，采取不同形式，筛选人员，逐步形成优胜劣汰的人力资源的流动机制，实现合理的人才调配机制，充分发挥人才的创造力，使医院人才资源应用效能最大化，不断增强生机与活力。
2.4.4建立吸引人才的机制。建立一套与市场经济相适应的，能上能下、充满生机与活力、公平竞争的用人机制。做到人尽其才，才尽其用，用其所长，把有前途的年青人放到一线去培养锻炼。对专业技术人员的工作学习逐步建立配套的政策和制度，对成绩突出的实施奖励，对违犯政策制度的要从严处罚，对平庸者要淘汰。
2.4.5建立合理的分配制度。分配制度能够体现出对人才价值的认可，对于吸引人才有重要意义。根据现行医院管理体制，采用诸如立功晋级、单项奖励等办法体现按劳分配的原则。单项奖励可落实在技术进步奖励、开展新技术新项目，按一定比例奖励有功人员。拟定以业务工作量、医疗质量、服务质量指标为主的奖金考核办法，深化分配和奖惩制度，奖勤罚懒，改变干多干少一个样的情形，大力倡导多劳多得的分配制度。
2.4.6加强对人才的培训，以提升能力，发挥潜力。优秀的人才来自于培训，医院应以人力资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以培养高层次人才为重点，以医院培训为主体，加强人才教育培训，发展继续教育，为提高医院核心竞争力提供智力支持和人才保障。通过创建“学习型医院”和“学习型员工”营造良好的氛围，培育、提高员工素质。要有效地防止人才流失，必须运用科学有效的手段最大限度地去挖掘发挥人的潜能，对人力进行合理的培训、组织与调配。
2.4.7加强“凝聚力工程”建设。医院应当抓好精神的提炼，用以激励员工；抓好理念的培育，用以凝聚员工；抓好战略的研究，用以鼓舞员工；抓好管理思想的宣传贯彻，用以武装员工；抓好行为规范的实施，用以约束员工；抓好技能培训，用以提高员工；给员工搭建施展才华和能力的平台。关心爱护员工，体现员工当家作主的原则，尊重员工，注意培养员工主人翁精神，鼓励员工参与民主管理。对员工在政治上关心、工作上信任，为员工提供较好的工作环境，及时解决员工工作和生活中存在的困难。
2.5讨论
当今时代是一个人才流动的时代，流动是人才的内在需求，合理的人才流程使单位保持活力与创新。与之对应的是，不合理的人才流动会给单位带来巨大损失。因此必须规范人力资源管理体制，培育有利于人才合理有序流动的社会和企事业工作环境，以达到搞活人才、稳定人才、引进人才的目的，使得和田地区乃至新疆的卫生事业的发展符合今后的医疗模式，让更多的人享受由规范医疗服务带给人民群众的健康快乐。
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