论文部分内容阅读
【摘要】绩效考核来源于企业,目前在我国研究型大学教师管理中也得到广泛应用。但由于考核方法选择不当等问题的存在,使研究型大学教师绩效考核从一定程度上制约了学校发展。本文分析了几种常用的绩效考核方法,通过对它们优缺点的讨论,提出针对不同的考核对象和考核目的,选用合适的考核方法或其组合。希望能通过在考核方法选择上的改进提高我国研究型大学教师绩效考核效果。
【关键词】研究型大学教师;绩效考核方法;方法选择
The choice studying the type prelector achievement effect
checks method’s studies our country
Liu Yingchi
【Abstract】The achievement effect is checked originating from enterprise, is studies type prelector manages middle at present in our country also getting extensive use. Make the school having studied the type prelector achievement effect restricts on examining from certain degree develop but because of the existence not waiting for a problem the choice checking method as if it be. The main body of a book has been analysed almost growing the achievement effect in common use checking method, has suggested that by discussion to their excellent shortcoming, specifically for different the method checking the marriage partner and examining checking purpose, selecting and using rightly or whose combination. Hope can study the type prelector achievement effect checks effect by the fact that the improvement on the choice checking method improves our country.
【Key words】Study type prelector; The achievement effect checks method; Method chooses
【中图分类号】G515.1【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2009)02-0120-02
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。绩效考核, 又称人事考核、绩效评估、员工考核等等,是指按照一定的标准, 采用科学的方法, 检查和评定员工对职务所规定职责的履行程度,以确定其工作成绩的一种有效管理方法。[1]有效的绩效考核能够提高员工素质、增强组织竞争力。而目前我国研究型大学教师的绩效考核制度中存在的考核方法选择不当等问题影响到师资队伍的稳定,从一定程度上制约了学校发展。
1 我国研究型大学教师的绩效考核现状
绩效考核来源于企业,在企业管理中收到了良好的效果,而怎样将绩效考核有效的引入高校对教师的管理中,理论界正在进行积极的研究。目前我国研究型大学的绩效考核制度还不够完善,存在的问题主要有:
1.1 不太注重教师与管理者的沟通和交流,使考核没有达到通过考核使被考核者认识自己的优缺点,改进不足、发扬长处的目的。
1.2 考核流于形式,没有发挥为奖惩、岗位调整、人员培训等提供参考的作用。
1.3 考核方法和指标缺少针对性,不同岗位和不同目的的考核采用同种方法和指标,影响考核的效度。
1.4 教师参与度不高,使教师对于考核指标认同度不高,抵触情绪较大,考核效度和信度不高。
针对以上我国目前研究型大学教师绩效考核中存在的问题,本文主要对绩效考核方法的选择进行研究。每一种绩效考核的方法都有其自身的特点和适用范围,不可能同时满足所有的目的。正确的识别和判断绩效考核方法的特点和适用范围,有助于提高绩效考核的效果。本文主要从考核对象和考核目的两方面因素考虑,选用不同的绩效考核方法或其组合,希望这种改进能有效提高我国研究型大学教师绩效考核效果。
绩效考核运用至今,采用的方法很多。本文主要对以下几种常用的绩效考核方法进行比较,从而归纳出其优缺点。希望能为高校管理者在绩效考核时针对不同的考核对象和考核目的,选取合适的考核方法提供参考。
2 几种常用的绩效考核方法比较
2.1 目标管理法(MBO)。
目标管理(Management by Objective)是美国著名的管理大师彼得.德鲁克在《管理的实践》中提出来的。对于研究型大学来说,所谓的目标管理就是指学校的最高层领导根据学校在一定时期内面临的形势和社会需要, 制订出该时期内所要达到的总体目标, 然后各学院、系、教研室、教研小组甚至教师个人根据总目标确定该时期内各自的分目标,从而形成一个目标体系, 并把目标完成情况作为考核的依据。这种方法能够使教师敏锐的感觉到环境的变化并积极配合学校做出及时应对,有利于在整个学校内部形成朝同一方向努力的氛围;并且有助于上层领导对下层员工的工作进行指导,及时调整工作方法,提高工作效率。但是这种方法注重结果,并且是反向控制,容易疏忽工作完成过程,影响工作质量。
2.2 关键绩效指标法(KPI)。
关键绩效指标(Key Process Indication) 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析[2], 从影响组织战略目标实现的关键性成功因素中提炼和归纳出若干具有强烈目标导向的、最具代表性的、易量化操作的绩效评价指标体系,并以此为基础构建起的绩效考核模式。关键绩效指标理论认为员工的工作绩效符合“二八原则”,即员工的工作绩效是由20%的主要原因决定的。同样对研究型大学教师的绩效进行考核时,抓住影响其工作的20%关键因素也就能抓住绩效考核的根本。这种方法运用可以量化的指标进行考核,考核结果较公正;同时在确定了影响组织战略目标实现的关键因素以后进行目标细分、制定关键指标的过程需要上下级的积极沟通,可以制定适合于不同岗位的具体指标。但是在寻找关键绩效指标时可能会出现偏差,即找到的并非是真正的关键绩效指标,或遗漏真正的关键绩效指标,这样容易造成考核失效。
2.3 360度反馈评价法。
360 度反馈评价法也称全视角考核(full-circle appraisal) 或多个考评者考核(multirater assessment)。在研究型大学中运用360度反馈评价法,即是由被考核教师的所在学院、系领导及同事、学生、学生家长等对该教师熟悉了解的人,以匿名方式对该教师进行评价,教师本人进行自我评价,然后将评价综合结果反馈给被评价教师,以此帮助被评价教师提高能力、水平和教学效果[3]。这种方法从多种渠道获得信息,从而保证了考核的准确性、客观性和全面性;结果的反馈有助于被考核教师及时改进。但考核人对被考核教师都只是从一个方面进行认识,容易以偏概全;并且这种方法比较复杂、费时。
2.4 平衡记分卡(BSC)。
平衡记分卡(Balanced Score Card) 是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系, 并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核, 从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。它贯穿于财务、客户、学习和创新、企业内部流程四个完整且相互联系的方面[4]。对于研究型大学来说,这四个方面相应变为:财务、学生、学习和创新、学校内部流程。财务方面即怎样的办学方式可以使学校获得更多的经济效益;学生方面即要实现学校的目标应该为学生提供什么、培养什么样的人才;学习和创新即在完成学校总体目标的同时,教师应该怎样及时适应环境的变化并不断创新;学校的内部流程方面即各部门应该怎样做才能达成更好的默契,配合实现学校的战略目标。这种方法能够反映学校的综合发展状况,有利于学校的长期发展;但是实施难度较大,特别是对于个人层面的实施。
2.5 方法比较。
综上所述,现将以上几种绩效考核方法的特点比较归纳于表1。
3 研究型大学教师绩效考核方法的选择
通过对以上几种常用的绩效考核方法的分析比较,可见,任何一种方法都有其自身的优缺点,显然不能适用于所有的情况。所以,本文认为在我国研究型大学教师绩效考核中,应针对不同的考核对象和考核目的选择合适的考核方法。
对研究型大学教师的考核对象总的来说是教师,根据岗位不同具体可以分为:以科研工作为主的教师,以教学工作为主的教师和以学生工作为主的教师三大类。考核的目的主要有:年度常规考核和非定期考核。非定期考核包括:特殊时期为了学校的发展而进行的考核、为岗位调整进行的考核、为奖惩进行的考核、为教师培训进行的考核等。比如:在学校发展的某特定时期,是以学校的发展为重,应把学校的战略目标放在首位,应使各学院、系、教研室以及教师个人的发展目标同学校总目标相一致,这时适合用目标管理法进行教师绩效考核;相比较而言,以学生工作为主和以教学为主的教师同学生和其他同事等接触的机会更多,360度反馈评价法可以作为主要的考评方法;以科研工作为主的教师,工作成效具有一定延时性,应该更关注工作的过程,在为岗位调整和奖惩而进行的绩效考核时采用关键绩效指标法较好;而平衡记分卡则适用于以学校发展为重的时期,并制定适合当时自己学校的考核指标。
现将部分情况下适当的绩效考核方法选择总结于表2。
4 结论
我国研究型大学教师绩效考核方法的选用上存在一定问题,从一定程度上影响了绩效考核效果、制约了学校发展。本文分析了几种常用的绩效考核方法,根据它们的特点,从考核对象和考核目的两方面出发,讨论了研究型大学教师绩效考核在具体情况下应采用的合适方法。希望能通过在绩效考核方法选择上的改进提高考核效果。但这仅仅是理论上的探索,要在实践中加以应用还有待进一步的研究。
参考文献
[1]戴良铁.绩效考核概要.中国劳动,2000,(7),P37.
[2]邹化鑫.现代绩效考核方法的比较分析.人口与经济,2006,(4),P77.
[3]罗珊. 刍议企业员工绩效考核方法的选择.企业经济,2003,(12),P53.
[4]田凌云.企业战略管理体系的基石BSC.商场现代化,2006,(5),P140.
【关键词】研究型大学教师;绩效考核方法;方法选择
The choice studying the type prelector achievement effect
checks method’s studies our country
Liu Yingchi
【Abstract】The achievement effect is checked originating from enterprise, is studies type prelector manages middle at present in our country also getting extensive use. Make the school having studied the type prelector achievement effect restricts on examining from certain degree develop but because of the existence not waiting for a problem the choice checking method as if it be. The main body of a book has been analysed almost growing the achievement effect in common use checking method, has suggested that by discussion to their excellent shortcoming, specifically for different the method checking the marriage partner and examining checking purpose, selecting and using rightly or whose combination. Hope can study the type prelector achievement effect checks effect by the fact that the improvement on the choice checking method improves our country.
【Key words】Study type prelector; The achievement effect checks method; Method chooses
【中图分类号】G515.1【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2009)02-0120-02
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。绩效考核, 又称人事考核、绩效评估、员工考核等等,是指按照一定的标准, 采用科学的方法, 检查和评定员工对职务所规定职责的履行程度,以确定其工作成绩的一种有效管理方法。[1]有效的绩效考核能够提高员工素质、增强组织竞争力。而目前我国研究型大学教师的绩效考核制度中存在的考核方法选择不当等问题影响到师资队伍的稳定,从一定程度上制约了学校发展。
1 我国研究型大学教师的绩效考核现状
绩效考核来源于企业,在企业管理中收到了良好的效果,而怎样将绩效考核有效的引入高校对教师的管理中,理论界正在进行积极的研究。目前我国研究型大学的绩效考核制度还不够完善,存在的问题主要有:
1.1 不太注重教师与管理者的沟通和交流,使考核没有达到通过考核使被考核者认识自己的优缺点,改进不足、发扬长处的目的。
1.2 考核流于形式,没有发挥为奖惩、岗位调整、人员培训等提供参考的作用。
1.3 考核方法和指标缺少针对性,不同岗位和不同目的的考核采用同种方法和指标,影响考核的效度。
1.4 教师参与度不高,使教师对于考核指标认同度不高,抵触情绪较大,考核效度和信度不高。
针对以上我国目前研究型大学教师绩效考核中存在的问题,本文主要对绩效考核方法的选择进行研究。每一种绩效考核的方法都有其自身的特点和适用范围,不可能同时满足所有的目的。正确的识别和判断绩效考核方法的特点和适用范围,有助于提高绩效考核的效果。本文主要从考核对象和考核目的两方面因素考虑,选用不同的绩效考核方法或其组合,希望这种改进能有效提高我国研究型大学教师绩效考核效果。
绩效考核运用至今,采用的方法很多。本文主要对以下几种常用的绩效考核方法进行比较,从而归纳出其优缺点。希望能为高校管理者在绩效考核时针对不同的考核对象和考核目的,选取合适的考核方法提供参考。
2 几种常用的绩效考核方法比较
2.1 目标管理法(MBO)。
目标管理(Management by Objective)是美国著名的管理大师彼得.德鲁克在《管理的实践》中提出来的。对于研究型大学来说,所谓的目标管理就是指学校的最高层领导根据学校在一定时期内面临的形势和社会需要, 制订出该时期内所要达到的总体目标, 然后各学院、系、教研室、教研小组甚至教师个人根据总目标确定该时期内各自的分目标,从而形成一个目标体系, 并把目标完成情况作为考核的依据。这种方法能够使教师敏锐的感觉到环境的变化并积极配合学校做出及时应对,有利于在整个学校内部形成朝同一方向努力的氛围;并且有助于上层领导对下层员工的工作进行指导,及时调整工作方法,提高工作效率。但是这种方法注重结果,并且是反向控制,容易疏忽工作完成过程,影响工作质量。
2.2 关键绩效指标法(KPI)。
关键绩效指标(Key Process Indication) 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析[2], 从影响组织战略目标实现的关键性成功因素中提炼和归纳出若干具有强烈目标导向的、最具代表性的、易量化操作的绩效评价指标体系,并以此为基础构建起的绩效考核模式。关键绩效指标理论认为员工的工作绩效符合“二八原则”,即员工的工作绩效是由20%的主要原因决定的。同样对研究型大学教师的绩效进行考核时,抓住影响其工作的20%关键因素也就能抓住绩效考核的根本。这种方法运用可以量化的指标进行考核,考核结果较公正;同时在确定了影响组织战略目标实现的关键因素以后进行目标细分、制定关键指标的过程需要上下级的积极沟通,可以制定适合于不同岗位的具体指标。但是在寻找关键绩效指标时可能会出现偏差,即找到的并非是真正的关键绩效指标,或遗漏真正的关键绩效指标,这样容易造成考核失效。
2.3 360度反馈评价法。
360 度反馈评价法也称全视角考核(full-circle appraisal) 或多个考评者考核(multirater assessment)。在研究型大学中运用360度反馈评价法,即是由被考核教师的所在学院、系领导及同事、学生、学生家长等对该教师熟悉了解的人,以匿名方式对该教师进行评价,教师本人进行自我评价,然后将评价综合结果反馈给被评价教师,以此帮助被评价教师提高能力、水平和教学效果[3]。这种方法从多种渠道获得信息,从而保证了考核的准确性、客观性和全面性;结果的反馈有助于被考核教师及时改进。但考核人对被考核教师都只是从一个方面进行认识,容易以偏概全;并且这种方法比较复杂、费时。
2.4 平衡记分卡(BSC)。
平衡记分卡(Balanced Score Card) 是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系, 并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核, 从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。它贯穿于财务、客户、学习和创新、企业内部流程四个完整且相互联系的方面[4]。对于研究型大学来说,这四个方面相应变为:财务、学生、学习和创新、学校内部流程。财务方面即怎样的办学方式可以使学校获得更多的经济效益;学生方面即要实现学校的目标应该为学生提供什么、培养什么样的人才;学习和创新即在完成学校总体目标的同时,教师应该怎样及时适应环境的变化并不断创新;学校的内部流程方面即各部门应该怎样做才能达成更好的默契,配合实现学校的战略目标。这种方法能够反映学校的综合发展状况,有利于学校的长期发展;但是实施难度较大,特别是对于个人层面的实施。
2.5 方法比较。
综上所述,现将以上几种绩效考核方法的特点比较归纳于表1。
3 研究型大学教师绩效考核方法的选择
通过对以上几种常用的绩效考核方法的分析比较,可见,任何一种方法都有其自身的优缺点,显然不能适用于所有的情况。所以,本文认为在我国研究型大学教师绩效考核中,应针对不同的考核对象和考核目的选择合适的考核方法。
对研究型大学教师的考核对象总的来说是教师,根据岗位不同具体可以分为:以科研工作为主的教师,以教学工作为主的教师和以学生工作为主的教师三大类。考核的目的主要有:年度常规考核和非定期考核。非定期考核包括:特殊时期为了学校的发展而进行的考核、为岗位调整进行的考核、为奖惩进行的考核、为教师培训进行的考核等。比如:在学校发展的某特定时期,是以学校的发展为重,应把学校的战略目标放在首位,应使各学院、系、教研室以及教师个人的发展目标同学校总目标相一致,这时适合用目标管理法进行教师绩效考核;相比较而言,以学生工作为主和以教学为主的教师同学生和其他同事等接触的机会更多,360度反馈评价法可以作为主要的考评方法;以科研工作为主的教师,工作成效具有一定延时性,应该更关注工作的过程,在为岗位调整和奖惩而进行的绩效考核时采用关键绩效指标法较好;而平衡记分卡则适用于以学校发展为重的时期,并制定适合当时自己学校的考核指标。
现将部分情况下适当的绩效考核方法选择总结于表2。
4 结论
我国研究型大学教师绩效考核方法的选用上存在一定问题,从一定程度上影响了绩效考核效果、制约了学校发展。本文分析了几种常用的绩效考核方法,根据它们的特点,从考核对象和考核目的两方面出发,讨论了研究型大学教师绩效考核在具体情况下应采用的合适方法。希望能通过在绩效考核方法选择上的改进提高考核效果。但这仅仅是理论上的探索,要在实践中加以应用还有待进一步的研究。
参考文献
[1]戴良铁.绩效考核概要.中国劳动,2000,(7),P37.
[2]邹化鑫.现代绩效考核方法的比较分析.人口与经济,2006,(4),P77.
[3]罗珊. 刍议企业员工绩效考核方法的选择.企业经济,2003,(12),P53.
[4]田凌云.企业战略管理体系的基石BSC.商场现代化,2006,(5),P140.