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摘要：市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。
关键词：人力资源；施工企业；资源管理
中图分类号：C29文献标识码： A
引言：建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
一、施工企业人力资源管理现状
目前我国的大多数施工企业还是以劳动密集型的模式为主，辅助以智力技术型，但是随着建筑市场的飞速变化，施工企业人力资源管理也逐渐显露出一些问题，这些问题存在于各个方面，其具体的表现为：（1）人力资源管理的方式比较落后，在施工企业中人才的管理主要还是听从上级组织的统一安排，然后下属部门自发的运作，这样就导致了许多环节的工作缺少责任心和创造性；（2）人力资源队伍的结构不均衡，表现在大部分的老员工由于年龄的问题，难以胜任当前岗位的工作，但是年轻的管理人才缺乏一定的经验，在工作中又显得捉襟见肘，还有的员工文化水平较低，掌握的技能也较为单一，但是骨干人才又不能安于现状；（3）人才流失严重，企业留不住优秀的人才，导致了人才的流失，同时损失的是人才流动导致的企业大量商业信息被带走。除了以上几点之外，施工监管不力、安全隐患、企业的信誉风险等等都会给施工企业带来不利的影响。
二、施工企业人力资源管理存在的主要问题
随着市场经济的日趋完善，我国经济得到迅速发展。人力资源管理在企业中的作用和地位显得越来越重要。特别是近几年来，我国不断加大基建投资规模，建筑市场处于发展的黄金时期，市场对人才的需求非常大；同时，市场的快速发展也对人才提出了新的更高的要求。国有施工企业一般成立时间较长，经过多年的发展，人力资源具有一定的基础和优势，但是普遍存在以下问题：
（一）缺乏高素质的经营管理人才
缺乏高素质的经营管理人才是大型施工企业的一个通病。专业技术人才受到重视，这是应该的，没有过硬的专业技术，施工企业的项目工程施工效率和质量就得不到保证。然而，经营管理人才的重要性也不能忽视。施工企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。企业的决策者往往觉得经营管理人员不能直接创造经济效益，因此不予重视和培养。
（二）人才流失现象严重
施工企业不同于地方性的生產企业，它最大的特点就是流动性强、人员高度分散，工作不稳定、常年户外工作、生产生活条件艰苦。虽然新招的大学毕业生，在接受新事物、新知识、新技术的方面的能力强，但他们往往缺乏吃苦耐劳的精神，不愿意下工地去吃苦或者即使去了工地也很难长期坚持；尤其是那些已经积累一定工作经验，并掌握了一些专业技术的大学生，觉得经济收入达不到自身的期望值，自身的价值也未得到实现，等到时机成熟时就会“跳槽”走人。人才流失严重，造成了人才队伍不稳定，同时也加大了人力资源管理成本。
（三）人力资源投资不足
从当前状况来看，施工企业人力资源的培训工作为做到规范化，很多培训工作流于形式，其跟不上科技进步和业务发展的要求，没有形成良好的人才成长环境。一方面，一些效益好、有足够资金的企业舍不得投资，或担心留不住人才而不敢大规模投资人力资源培训工作；另一方面，效益差的企业却有心无力，虽然能体会到人才的确很重要，但却无力进行人力资源的投入。
三、加强建筑施工企业人力资源管理的措施
1、在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。
2、塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。
3、高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。
4、做好对员工的培训，合理规划员工职业规划。施工企业主要是不断创新强调以“人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。
结束语：
伴随着我国经济的发展，施工企业的经营环境也逐渐在发生着变化，要想在同类的企业中处于有力的竞争位置，除了财力、物力的竞争，更为主要的是企业人力资源的竞争，但是目前施工企业的人力资源管理方面还存在一些问题，本文首先介绍了施工企业人力资源管理的现状，接着分析了当前施工企业人力资源管理存在的一些问题，最后提出了几条解决这些问题的对策，给相关部分提供可行的建议。
参考文献：
[1]张学成.浅谈施工企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].城市建设理论研究，2012（9）.
[2]江晓敏.路桥施工企业人力资源管理的现状分析与思考[J].建筑科技与管理，2010（4）.
[3]冯琦.施工企业人力资源管理存在的主要问题解析[J].城市建设理论研究，2011（28）.
关键词：人力资源；施工企业；资源管理
中图分类号：C29文献标识码： A
引言：建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
一、施工企业人力资源管理现状
目前我国的大多数施工企业还是以劳动密集型的模式为主，辅助以智力技术型，但是随着建筑市场的飞速变化，施工企业人力资源管理也逐渐显露出一些问题，这些问题存在于各个方面，其具体的表现为：（1）人力资源管理的方式比较落后，在施工企业中人才的管理主要还是听从上级组织的统一安排，然后下属部门自发的运作，这样就导致了许多环节的工作缺少责任心和创造性；（2）人力资源队伍的结构不均衡，表现在大部分的老员工由于年龄的问题，难以胜任当前岗位的工作，但是年轻的管理人才缺乏一定的经验，在工作中又显得捉襟见肘，还有的员工文化水平较低，掌握的技能也较为单一，但是骨干人才又不能安于现状；（3）人才流失严重，企业留不住优秀的人才，导致了人才的流失，同时损失的是人才流动导致的企业大量商业信息被带走。除了以上几点之外，施工监管不力、安全隐患、企业的信誉风险等等都会给施工企业带来不利的影响。
二、施工企业人力资源管理存在的主要问题
随着市场经济的日趋完善，我国经济得到迅速发展。人力资源管理在企业中的作用和地位显得越来越重要。特别是近几年来，我国不断加大基建投资规模，建筑市场处于发展的黄金时期，市场对人才的需求非常大；同时，市场的快速发展也对人才提出了新的更高的要求。国有施工企业一般成立时间较长，经过多年的发展，人力资源具有一定的基础和优势，但是普遍存在以下问题：
（一）缺乏高素质的经营管理人才
缺乏高素质的经营管理人才是大型施工企业的一个通病。专业技术人才受到重视，这是应该的，没有过硬的专业技术，施工企业的项目工程施工效率和质量就得不到保证。然而，经营管理人才的重要性也不能忽视。施工企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。企业的决策者往往觉得经营管理人员不能直接创造经济效益，因此不予重视和培养。
（二）人才流失现象严重
施工企业不同于地方性的生產企业，它最大的特点就是流动性强、人员高度分散，工作不稳定、常年户外工作、生产生活条件艰苦。虽然新招的大学毕业生，在接受新事物、新知识、新技术的方面的能力强，但他们往往缺乏吃苦耐劳的精神，不愿意下工地去吃苦或者即使去了工地也很难长期坚持；尤其是那些已经积累一定工作经验，并掌握了一些专业技术的大学生，觉得经济收入达不到自身的期望值，自身的价值也未得到实现，等到时机成熟时就会“跳槽”走人。人才流失严重，造成了人才队伍不稳定，同时也加大了人力资源管理成本。
（三）人力资源投资不足
从当前状况来看，施工企业人力资源的培训工作为做到规范化，很多培训工作流于形式，其跟不上科技进步和业务发展的要求，没有形成良好的人才成长环境。一方面，一些效益好、有足够资金的企业舍不得投资，或担心留不住人才而不敢大规模投资人力资源培训工作；另一方面，效益差的企业却有心无力，虽然能体会到人才的确很重要，但却无力进行人力资源的投入。
三、加强建筑施工企业人力资源管理的措施
1、在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。
2、塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。
3、高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。
4、做好对员工的培训，合理规划员工职业规划。施工企业主要是不断创新强调以“人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。
结束语：
伴随着我国经济的发展，施工企业的经营环境也逐渐在发生着变化，要想在同类的企业中处于有力的竞争位置，除了财力、物力的竞争，更为主要的是企业人力资源的竞争，但是目前施工企业的人力资源管理方面还存在一些问题，本文首先介绍了施工企业人力资源管理的现状，接着分析了当前施工企业人力资源管理存在的一些问题，最后提出了几条解决这些问题的对策，给相关部分提供可行的建议。
参考文献：
[1]张学成.浅谈施工企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].城市建设理论研究，2012（9）.
[2]江晓敏.路桥施工企业人力资源管理的现状分析与思考[J].建筑科技与管理，2010（4）.
[3]冯琦.施工企业人力资源管理存在的主要问题解析[J].城市建设理论研究，2011（28）.