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【摘 要】尚在创业阶段的成长型企业，在较长时期内将存在由小变大、由弱变强的不断变革过程，企业的生命周期形象描述了该类企业的可能发展轨迹。无可否认，在成长型企业的发展初期，技术人才往往紧缺但又容易流失，如何更好地做好成长型企业技术人才工作就显得十分重要。本文主要从成长型企业技术人才工作中存在的问题着手，提出了一些解决成长型企业技术人才工作的意见和建议，期待对我国成长型企业的发展有一定的借鉴意义。
【关键词】成长型企业;技术人才;工作探究
过去二十多年，成长型企业已成为管理学中发展最快的研究领域之一。有学者认为成长型企业是指在一个较长时期由于各方面工作先进而呈现连续高速增长态势的企业。在由传统的劳动密集型经济向知识和技术密集型经济转化的今天，技术人才已经成为企业最重要的无形资产。企业的主导产品是否具有较高的科技含量，已成为衡量企业是否具有可持续发展力的标准。对成长型企业而言，技术人才则是其核心资本，丧失了技术优势也就丧失了企业存在的基础。
1.成长型企业技术人才工作中存在的主要问题
尚处创业阶段的成长型企业，往往在较长时间内存在由小变大、由弱变强的变革过程，这类企业往往在可预见的未来还有着持续增长的空间，能够有潜力成为某一个领域里面的领军企业，表现出骄人的业绩和强劲的发展势头。但在成长、变革的背后，这些成长型企业亦面临着许多的困惑，如管理水平混乱、人员缺乏，特别是技术人才不稳定等等现状。
1.1成长型企业在快速膨胀的过程中，随着业务不断的扩张，企业组织结构也在不断扩张，在此期间，人才特别是技术人才选留及其储备就成为成长型企业面临的非常大的难题。成长型企业用什么方法选择技术人才、用什么方法激励技术人才、留住技术人才，这是成长型企业面临的最大困难之一。
1.2随着企业的成长，创业者的资本回报可能会按几何级数增加，而员工的回报可能只按代数级数增长。二者的巨大反差可能会打击员工特别是技术人员的积极性，影响其智力成果的转化，直接威胁着企业的发展壮大。另外，大多处于初创期的成长型企业，无法借鉴实行股票期权激励机制来对技术员工进行长期激励，导致部分成长型企业技术人才流失严重，甚至直接影响到了企业的正常生产。
1.3成长型企业的薪酬制度在企业的创业或成长期不尽规范，对于技术人才的薪酬无法做到及时调整，比如，奖励性调整、生活指数调整、效益调整和工龄调整等常用激励措施可能无法实现，僵化不变的薪酬制度使其激励功能大大退化，降低了企业技术人才的工作积极性，增加了技术人才“人浮于事”或“跳槽”的可能性。
1.4被成长型企业挖掘或美好的企业发展前景所吸引而来的技术人才，来五湖四海，有着明显的原企业技术人员工作惯性和文化特点，加上技术人员一般不善于表达，但是内心活动非常丰富，有强烈的自尊，且反应比较直接；文化冲突和沟通受阻，会影响到技术人员的工作情绪，造成人才的恶性流动。
2.成长型企业技术人才工作的思考
众所周知，随着市场竞争的日益激烈，人才流动在所难免。对企业来说，人才合理的流动是市场竞争中很正常的事情，但在企业中如果人员流动比率过高，尤其是关键技术岗位人员的流失，将会给企业带来不可估量的经济损失，甚至引起企业技术力量的下滑。因此，加强集团公司技术人才工作，减少技术人员的流失，完善和培养技术后备力量，并在技术人员流失后，将企业的损失降到最低，成为成长型企业高速发展中必须面对的问题。
2.1综合使用激励机制，减少技术人员流失
2.1.1及时、动态地掌握技术人员的需求变化。各个岗位上的技术人才因为年龄、性别、性格、职位、学历、家庭情况等方面的不同，导致需求总在变化，及时、动态地掌握技术人才的需求变化，为其“量身定做”出相应的激励方法和措施，使企业技术人才保持较高的满意度和工作努力水平。
2.1.2重视物质激励，为技术人才提供合理的薪酬和福利待遇。按照马塞洛需求层次理论，要使企业技术人才具有较高的工作积极性，必须要有一定的物质基础。一般情况下，薪酬激励中工资是相对固定和稳定的，奖金既与个人绩效挂钩也与企业效益的好坏相结合，而提供合适的福利，最能增加技术人才对工作的满意度。企业可根据技术人才的技术水平、对企业的贡献大小、岗位的关键程度等实行带薪休假、科研休假、定期疗养等特殊福利待遇。
2.1.3加强精神激励，营造关心技术人才的情感氛围。企业可对技术人才实行动态项目化管理，依据技术人才在技术开发、创新、新技术推广、项目承包等方面做出的贡献，给予一定的精神奖励，如各种荣誉称号、参政议政等。另外，还可通过现场传帮带的师徒形式、运动学习法、专业技术研讨会、专家骨干学习班、参观考察等形式提高技术人员的熟练程度及技能水平，满足技术人员技术水平提升的愿望。
2.1.4关注技术人才的职业生涯规划及其个人及家属生活困难等问题。企业技术人才更加渴望发展机会，并期望其成就能被社会所认可，特别是被同行或是业界的认可。企业根据技术人才的特点，帮助其制定个人的职业生涯发展规划，可以增加其工作的满意度和对企业的忠诚度。对于技术人员个人及家属生活困难等问题，企业也应给予必要的关注，帮助其客服困难，使其感受到企业的温暖。
2.2改善企业技术人员工作环境，建立技术人员储备机制
2.2.1完善企业内部的工作环境。企业技术人才的职业发展与其内部各种制度息息相关，企业内部的各种制度不仅仅是激励技术人才的法宝，更是企业吸引技术人才的一个必备武器。制定完善的薪酬和奖励制度，创建良好的企业文化，在企业范围内形成尊重科学、尊重技术人才的氛围，在评选先进、劳动模范及专业职务晋升时优先推荐，使技术人才在作出攻陷后在经济、荣誉、地位上真正得到尊重，可以有效提高技术人才对企业的满意度和工作的努力度。
2.2.2建立健全企业内部技术档案和档案管理制度。为了避免无法挽留的技术人员离开企业，企业可建立健全关键技术岗位、关键先进技术、关键先进设备的技术档案，比如企业在工艺、机械、电气、仪表、自控、信息、安全、环保、质量等方面应建立相关技术参数的记录；在安装、调试、技改、维修、维护、故障处理过程也应有详尽记录等。确保企业关键技术人员流失之后，新的技术人员能够尽快上手，为企业未来的发展提供技术保障。企业亦应加强档案管理力度，从制度上保证各种技术资料、随机资料图纸、测绘资料图纸、运行记录的齐全和完整。
2.2.3建立技术人员储备机制，培养后备技术力量。针对企业内部关键技术岗位，要有意识的培养后备的技术人员，增加关键技术岗位后备技术人员的数量和质量。
新经济时代，知识经济初见端倪，科学技术的发展日新月异，企业之间的竞争越来越突出地表现为科技的竞争。作为成长型企业因为快速的成长性和企业自身管理制度的相对滞后，在未来的竞争归根结底是人才的竞争。科技是第一生产力，而掌握着先进科学技术的企业技术人才更是第一生产力的先进代表，只有实事求是地把(下转第１２１页）(上接第43页）握成长型企业的基本特点，千方百计地留住企业技术人才，用好技术人才，才能使企业在没有硝烟的战争中立于不败之地。
【参考文献】
［１］胡君辰，杨永康.组织行为学.复旦大学出版社，2004．
［２］王中亮．高成长企业的形成条件及其风向防范[J]．现代财经，2006（7）．
［３］朱涛．中国成长型民营中小企业的发展途径[J]．集团经济研究，2006，(11)．
［４］孙延海．略论成长型企业的本质与认定[J]．价值中国网，2007，(1)．
［５］张丽免．企业专业技术人才激励机制研究．硕士学位论文. 首都经济贸易大学，2009．
【关键词】成长型企业;技术人才;工作探究
过去二十多年，成长型企业已成为管理学中发展最快的研究领域之一。有学者认为成长型企业是指在一个较长时期由于各方面工作先进而呈现连续高速增长态势的企业。在由传统的劳动密集型经济向知识和技术密集型经济转化的今天，技术人才已经成为企业最重要的无形资产。企业的主导产品是否具有较高的科技含量，已成为衡量企业是否具有可持续发展力的标准。对成长型企业而言，技术人才则是其核心资本，丧失了技术优势也就丧失了企业存在的基础。
1.成长型企业技术人才工作中存在的主要问题
尚处创业阶段的成长型企业，往往在较长时间内存在由小变大、由弱变强的变革过程，这类企业往往在可预见的未来还有着持续增长的空间，能够有潜力成为某一个领域里面的领军企业，表现出骄人的业绩和强劲的发展势头。但在成长、变革的背后，这些成长型企业亦面临着许多的困惑，如管理水平混乱、人员缺乏，特别是技术人才不稳定等等现状。
1.1成长型企业在快速膨胀的过程中，随着业务不断的扩张，企业组织结构也在不断扩张，在此期间，人才特别是技术人才选留及其储备就成为成长型企业面临的非常大的难题。成长型企业用什么方法选择技术人才、用什么方法激励技术人才、留住技术人才，这是成长型企业面临的最大困难之一。
1.2随着企业的成长，创业者的资本回报可能会按几何级数增加，而员工的回报可能只按代数级数增长。二者的巨大反差可能会打击员工特别是技术人员的积极性，影响其智力成果的转化，直接威胁着企业的发展壮大。另外，大多处于初创期的成长型企业，无法借鉴实行股票期权激励机制来对技术员工进行长期激励，导致部分成长型企业技术人才流失严重，甚至直接影响到了企业的正常生产。
1.3成长型企业的薪酬制度在企业的创业或成长期不尽规范，对于技术人才的薪酬无法做到及时调整，比如，奖励性调整、生活指数调整、效益调整和工龄调整等常用激励措施可能无法实现，僵化不变的薪酬制度使其激励功能大大退化，降低了企业技术人才的工作积极性，增加了技术人才“人浮于事”或“跳槽”的可能性。
1.4被成长型企业挖掘或美好的企业发展前景所吸引而来的技术人才，来五湖四海，有着明显的原企业技术人员工作惯性和文化特点，加上技术人员一般不善于表达，但是内心活动非常丰富，有强烈的自尊，且反应比较直接；文化冲突和沟通受阻，会影响到技术人员的工作情绪，造成人才的恶性流动。
2.成长型企业技术人才工作的思考
众所周知，随着市场竞争的日益激烈，人才流动在所难免。对企业来说，人才合理的流动是市场竞争中很正常的事情，但在企业中如果人员流动比率过高，尤其是关键技术岗位人员的流失，将会给企业带来不可估量的经济损失，甚至引起企业技术力量的下滑。因此，加强集团公司技术人才工作，减少技术人员的流失，完善和培养技术后备力量，并在技术人员流失后，将企业的损失降到最低，成为成长型企业高速发展中必须面对的问题。
2.1综合使用激励机制，减少技术人员流失
2.1.1及时、动态地掌握技术人员的需求变化。各个岗位上的技术人才因为年龄、性别、性格、职位、学历、家庭情况等方面的不同，导致需求总在变化，及时、动态地掌握技术人才的需求变化，为其“量身定做”出相应的激励方法和措施，使企业技术人才保持较高的满意度和工作努力水平。
2.1.2重视物质激励，为技术人才提供合理的薪酬和福利待遇。按照马塞洛需求层次理论，要使企业技术人才具有较高的工作积极性，必须要有一定的物质基础。一般情况下，薪酬激励中工资是相对固定和稳定的，奖金既与个人绩效挂钩也与企业效益的好坏相结合，而提供合适的福利，最能增加技术人才对工作的满意度。企业可根据技术人才的技术水平、对企业的贡献大小、岗位的关键程度等实行带薪休假、科研休假、定期疗养等特殊福利待遇。
2.1.3加强精神激励，营造关心技术人才的情感氛围。企业可对技术人才实行动态项目化管理，依据技术人才在技术开发、创新、新技术推广、项目承包等方面做出的贡献，给予一定的精神奖励，如各种荣誉称号、参政议政等。另外，还可通过现场传帮带的师徒形式、运动学习法、专业技术研讨会、专家骨干学习班、参观考察等形式提高技术人员的熟练程度及技能水平，满足技术人员技术水平提升的愿望。
2.1.4关注技术人才的职业生涯规划及其个人及家属生活困难等问题。企业技术人才更加渴望发展机会，并期望其成就能被社会所认可，特别是被同行或是业界的认可。企业根据技术人才的特点，帮助其制定个人的职业生涯发展规划，可以增加其工作的满意度和对企业的忠诚度。对于技术人员个人及家属生活困难等问题，企业也应给予必要的关注，帮助其客服困难，使其感受到企业的温暖。
2.2改善企业技术人员工作环境，建立技术人员储备机制
2.2.1完善企业内部的工作环境。企业技术人才的职业发展与其内部各种制度息息相关，企业内部的各种制度不仅仅是激励技术人才的法宝，更是企业吸引技术人才的一个必备武器。制定完善的薪酬和奖励制度，创建良好的企业文化，在企业范围内形成尊重科学、尊重技术人才的氛围，在评选先进、劳动模范及专业职务晋升时优先推荐，使技术人才在作出攻陷后在经济、荣誉、地位上真正得到尊重，可以有效提高技术人才对企业的满意度和工作的努力度。
2.2.2建立健全企业内部技术档案和档案管理制度。为了避免无法挽留的技术人员离开企业，企业可建立健全关键技术岗位、关键先进技术、关键先进设备的技术档案，比如企业在工艺、机械、电气、仪表、自控、信息、安全、环保、质量等方面应建立相关技术参数的记录；在安装、调试、技改、维修、维护、故障处理过程也应有详尽记录等。确保企业关键技术人员流失之后，新的技术人员能够尽快上手，为企业未来的发展提供技术保障。企业亦应加强档案管理力度，从制度上保证各种技术资料、随机资料图纸、测绘资料图纸、运行记录的齐全和完整。
2.2.3建立技术人员储备机制，培养后备技术力量。针对企业内部关键技术岗位，要有意识的培养后备的技术人员，增加关键技术岗位后备技术人员的数量和质量。
新经济时代，知识经济初见端倪，科学技术的发展日新月异，企业之间的竞争越来越突出地表现为科技的竞争。作为成长型企业因为快速的成长性和企业自身管理制度的相对滞后，在未来的竞争归根结底是人才的竞争。科技是第一生产力，而掌握着先进科学技术的企业技术人才更是第一生产力的先进代表，只有实事求是地把(下转第１２１页）(上接第43页）握成长型企业的基本特点，千方百计地留住企业技术人才，用好技术人才，才能使企业在没有硝烟的战争中立于不败之地。
【参考文献】
［１］胡君辰，杨永康.组织行为学.复旦大学出版社，2004．
［２］王中亮．高成长企业的形成条件及其风向防范[J]．现代财经，2006（7）．
［３］朱涛．中国成长型民营中小企业的发展途径[J]．集团经济研究，2006，(11)．
［４］孙延海．略论成长型企业的本质与认定[J]．价值中国网，2007，(1)．
［５］张丽免．企业专业技术人才激励机制研究．硕士学位论文. 首都经济贸易大学，2009．