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摘要：以新生代员工为研究对象，基于组织公平视角，将组织认同和权力距离有机整合，构建分配公平、程序公平和互动公平三种组织公平影响新生代员工离职倾向的理论模型，即分析组织认同和权力距离在三种组织公平影响新生代员工离职倾向形成过程中的中介效应和调节效应，并提出相应的研究假设。通过对收集到的376份有效样本数据进行统计分析，研究结果表明：三种组织公平对新生代员工离职倾向有显著的负向影响，影响效果由强到弱依次为互动公平、程序公平和分配公平；组织认同在分配公平和互动公平对新生代员工离职倾向关系间起着部分中介作用，组织认同在程序公平与新生代员工离职倾向间起着完全中介作用；权力距离正向调节分配公平、程序公平和互动公平对新生代员工离职倾向的影响作用，即权力距离导向越低，这三种组织公平与离职倾向间关系越强。
关键词：新生代员工；组织公平；离职倾向；组织认同；权力距离
文章编号：2095-5960（2016）01-0061-09；中图分类号：F273.1；文献标识码：A
时代演变与社会发展过程中，伴随我国改革开放成长起来的新生代人群多数已步入职场。对于新生代员工这类群体，企业是既“喜”又“忧”。“喜”的是，与其他代际员工（如解放代和文革代）相比，新生代员工拥有更多机会接受高等教育，掌握系统的专业知识与技能，有较强的学习和创造能力，能为企业带来显著的效益；“忧”的是，新生代员工成长于中西方文化碰撞的多元化环境，所形成的独特思维模式和价值观不断颠覆企业传统管理理念，在职场中不安于现状，频频离职。因此，如何有效降低新生代员工离职，留住他们为组织更好地服务成为企业亟待解决的现实问题。
组织公平作为组织管理研究的重要变量，可以直接或间接影响员工的工作态度和行为。有研究指出，离职倾向作为员工离职行为的最佳预测变量[1][2]，是指个体在组织工作一段时间，经过慎重考虑后主动离开组织的意愿，这种离职意愿会受到组织公平的影响。[3]现有研究表明，组织公平会导致员工产生一系列的变化，这样的变化不仅包括心理层面上的离职倾向，还可能是员工组织行为的变化，如组织认同和组织公民行为等。Olkkonen等[4]研究发现，个体对组织流露出的归属感和忠诚度会受到组织公平的正向影响。组织认同作为描述个体对组织的心理联结程度，对员工离职倾向有着显著的负向影响作用。[5]此外，权力距离是个体所禀赋的一种重要文化价值观，聚焦于不同的权力距离导向，组织公平对员工情绪反应和工作行为的影响可能会有所不同。[6]鉴于此，本研究试图将组织公平、组织认同、权力距离和离职倾向纳入同一研究框架下，探讨组织公平对新生代员工离职倾向的影响，厘清组织认同和权力距离在组织公平与离职倾向关系中的不同作用机理，以期为企业管理新生代员工离职问题提供循证依据和量化参考。
一、文献回顾与研究假设
（一）相关研究评述
研究者关于组织公平与离职倾向间关系展开了有益的探讨，但仍需要进一步深入研究。第一，组织公平的结构内涵已从早期的单维结构（分配公平）逐渐发展为成熟的三维结构（分配公平、程序公平和互动公平）[7]，然而目前研究者更多关注组织公平中分配公平和程序公平，探讨互动公平与员工离职倾向间关系的研究仍显不足[8]，同时忽视了不同类型组织公平对员工离职倾向影响作用的差异。由于成长环境的不同，员工对于不同类型组织公平的诉求存在较为明显的差异。因而有必要探讨多种不同类型的组织公平对员工离职倾向的影响作用，并比较分析这些影响效果的差异。第二，早有研究指出个人文化价值观的差异应该作为组织公平研究的一项重点议题[9]，然而目前关于个体文化价值观是否影响组织公平与离职倾向间关系的研究并没有得到充分重视。[7]研究者发现Hofstede所提出的个人文化价值观五维结构中个人/集体主义和权力距离对组织公平影响效果最为明显。[9]在此基础上，研究者探讨了员工权力距离对组织公平与组织公民行为间关系的影响作用[6][10]，但是所得出的结论存在分歧。在我国组织情境下，员工权力距离在组织公平与离职倾向关系中是否具有调节作用？该方面研究尚需要进一步探讨与检验。第三，现有研究中，研究对象多笼统聚焦于企业员工，细化研究新生代员工离职倾向的文献并不多。已有研究指出，新生代员工相比往代员工，更加注重组织中资源分配结果以及分配过程的公平公正[11]，因而基于组织公平视角研究新生代员工离职问题更具有现实解释意义。综合上述问题，本研究选取新生代员工作为研究对象，从组织公平视角探讨分配公平、程序公平和互动公平对新生代员工离职倾向的影响，分析三种组织公平作用效果的差异，厘清组织认同和权力距离在三种组织公平与离职倾向关系间是否具有中介效应和调节效应。
（二）研究假设
1.组织公平与新生代员工离职倾向
组织公平是员工对组织内部公平的判断和心理感知[7]，包括薪酬福利、晋升过程以及人际互动等方面的公平。对于组织公平的结构维度，目前三因素结构即分配公平、程序公平和互动公平得到了国内外学者普遍认可，因而本研究采用三因素结构来探讨组织公平对新生代员工离职倾向的影响作用。
分配公平关注的是个体获得的分配结果，个体通过将自己所获得的分配结果与其他参照对象进行比较，来判断组织内分配结果是否公平。如果员工感知到组织工作结果与资源分配是公平的，他们会强化与组织内其他成员合作的意愿，留在组织中维持现状。反之员工便会形成分配不公平感，产生抱怨不满等负面情绪，为了消除分配不公平带来的紧张感，员工会通过减少投入、消极怠工和选择离职等行为来达到满意的公平状态。Robert[3]和马超[12]等研究结果表明，分配公平有助于降低员工的离职意愿。程序公平关注的是结果分配程序与方式的公正，强调分配过程中的机会平等和依章办事。[13]机会平等指员工追求公平和获得分配结果的机会人人平等，只要员工在工作中努力表现和取得好业绩，就有机会得到组织给予的公平回报。依章办事是指组织严格按照规章制度执行，依据既定的分配流程对员工进行结果分配。如果组织资源分配程序得到有效的执行，员工会产生程序公平感，形成对组织的积极评价和认同，愿意留在组织为组织作出更多的贡献。相反组织分配程序被违背，会诱发员工对组织不满等负面效应，萌发离开组织的想法。已有实证研究发现，组织资源分配决策过程中程序不公平有助于增强员工的离职倾向。[4][14]互动公平着眼于组织回报和其他资源分配决策过程中的人际对待，主要指在分配决策执行过程中领导者对待员工所表现出来的诚实、以礼相待和关心程度以及对分配过程和结果向员工进行解释说明的程度。领导作为组织的代理人，是员工薪酬和组织资源的分配者，他们的言谈举止和人际处理方式直接影响员工对组织资源分配过程和结果的理解。一旦员工感知到与组织领导者人际互动不公平，便会引起员工工作焦虑和自我保护意识，诱发离职倾向的形成。Loi等[15]研究表明，组织内破坏性人际交往会致使员工产生消极的情绪反应，甚至离开组织，如果领导在分配决策过程中及时给予员工信息说明与解释，会缓冲结果分配不利对员工的负面影响。高雪冬等[16]通过元分析发现，组织内互动公平有助于降低员工的离职倾向。 依据社会交换理论，组织中员工处于两种社会交换关系中，一个是与直接上级领导进行交换，另一个是与更大的组织进行交换。据此有研究者认为互动公平对于与管理者有关的结果变量（如领导满意度等）更具有预测力，而程序公平更能预测与组织有关的结果变量（如指向组织的组织公民行为等）。[17]同时有研究者指出分配公平对员工的“个人性结果”（如工作满意度等）有更多的解释力，而程序公平更多解释员工的“组织性结果”（如组织承诺等）。[18]新生代员工相比往代员工，成长于一个开放包容和物质充裕的新时代，注重民主平等，漠视权威，强调自身话语权和价值地位，渴望获得同事的尊重与理解以及领导的重视。[11]利益报酬作为维护自身基本需求和追求更高层次需求的物质基础，分配公平会负向影响新生代员工的离职动机。但是程序公平注重组织结果分配过程中程序的公平公正，对于追求自身话语权的新生代员工而言，他们更希望参与到组织分配程序的制定过程，尽可能影响和控制结果分配的程序，以维护自身利益获取的公正，因而相比较于分配公平，基于过程视角的程序公平对新生代员工离职倾向的影响作用更强。此外，新生代员工的任务工作多是由上级领导直接安排的，工作任务的完成过程中会与主管领导进行高频率的沟通互动，资源分配结果及程序等信息的反馈与主管领导密切相关，同时得到上级领导的以礼相待和尊重是员工在组织中价值地位的重要体现。因此，互动公平相比分配公平和程序公平，更能预测新生代员工的离职倾向。
综合上述分析，提出研究假设H1。
H1：分配公平、程序公平和互动公平对新生代员工离职倾向均有显著的负向影响，且不同类型组织公平的影响效果存在差异。
2.组织认同的中介作用
组织认同是员工认知与内化组织价值观的结果，表现为对组织在归属感、忠诚度和自豪感等方面的情感归依。[19]员工组织认同的形成过程可能会受到组织公平的影响，表现为以下方面：第一，如果组织工作结果和资源分配客观真实地反映员工对组织的贡献，员工会感知到组织履行所预期的分配结果，这有利于员工组织认同的提升。相反员工会认为组织未能有效履行约定的要求，导致员工心理契约的破裂，降低对组织的认同。Olkkonen[4]和秦志华[20]等实证研究发现，分配公平对员工组织认同的形成有积极的影响作用。第二，如果员工知觉到组织资源分配的过程和程序得到有效的执行，他们会形成对组织的信任，心理上依附于组织，并将组织的价值观纳入到自我界定中，积极与组织融为一体。赵磊等[21]以高职院校非在编教师为研究对象，结果表明程序公平对组织认同有显著的影响，并有助于减弱心理契约破裂对组织认同的负向作用。第三，如果员工感知到被组织人际公平对待，他们会认为从领导者那里得到了足够的尊重和认可，因此更加信任和依赖上级领导及其所代理的组织，表现出对组织较高的认同。相反员工感受到组织内人际互动公平较低，即领导者与员工缺乏良好的互动交流，他们便会觉得自己与领导及其所代理的组织间情感距离疏远，无法真正实现与组织的融合。已有研究表明，互动公平能够积极显著地预测员工的组织认同。[4]
基于社会认定理论，如果员工的组织身份满足了自身在归属、自尊等方面的需求，员工便会形成较强的组织成员身份意识，将自己视为组织不可分割的一部分，并积极努力维持与组织及其他成员间的联结，增强对组织的依赖性和归属感。这就意味着，员工随着对组织认同程度的增加，更愿意保留组织成员的身份，规避不利于组织的离职倾向，并站在组织整体利益角度进行思考和行动。Mignonac[22]等采用纵向调查，结果发现员工的离职倾向会受到组织形象和组织认同的影响。De Moura[5]等研究发现，组织认同对员工离职倾向有显著的负向预测作用，且预测效果优于工作满意度。尹奎[23]等认为，具有高水平组织认同的员工对组织具有较强的依赖性和归属感，更愿意保留组织成员身份，进而表现出较低的离职倾向，实证结果也验证组织认同能显著降低员工离职倾向。
据此，本研究提出假设H2。
H2：组织认同在分配公平、程序公平和互动公平对新生代员工离职倾向作用关系中起着中介作用。
3.权力距离的调节作用
权力距离早期作为宏观层面的文化研究变量被提出，反映的是社会承认与接受社会地位和权力不平等分配的程度[24]。后来有研究者将权力距离延伸到组织个体层面，将此作为个体文化价值观进行研究，指的是个体对组织内权力分配不平等的接纳和认可程度[25]。
工作场所中员工权力距离的差异体现为高权力距离和低权力距离，具有不同权力距离导向的员工在心理和行为上会表现出明显的差异。权力距离导向较低的员工忽视组织内的等级与权力差异，重视组织内权力分配的对等，具有强烈的参与感，期望与上级领导进行公平的人际互动[26]，因而他们对组织公平较为敏感。基于自我认知理论，如果判断和感知到组织的分配结果、分配程序和执行程序过程中人际对待存在不公平时，权力距离导向低的员工便会产生心理焦虑，并认为组织这种不公平现象是由于组织权力不平等分配而造成权力滥用的结果，从而对其所在组织产生更加强烈的不信任和抵制心理，这些消极负面的情绪和认知会加剧他们离职倾向的形成。相反，权力距离导向较高的员工承认组织内上下级关系中等级和地位的差异，接受和认可组织权力在不同等级间不平等的分配，并会遵守与维持自身在组织权力关系中的从属地位[27]。因而在这样的价值信念下，高权力距离导向的员工相比低权力距离导向的员工对被组织公平公正对待不敏感，更倾向于认为组织内部分配结果、分配程序以及结果分配过程中人际互动是合理公正的，对所在组织拥有较高水平的公平感知，甚至即便感知到组织中存在不公平，他们较为麻木，可能会显得更加顺从和包容[11]，由于权力等级的差距而选择默认组织是公平，进而表现出相对于权力距离导向较低员工更为不明显的离职倾向，愿意继续留在组织中。已有研究表明，权力距离在组织公平与组织公民行为间关系中起着负向调节作用，也就是说，权力距离越小，两者间作用关系越强。[10] 据此，研究提出假设H3。
H3：权力距离在分配公平、程序公平和互动公平对新生代员工离职倾向作用关系间起着调节作用，即权力距离越低，不同类型组织公平与离职倾向间负向关系越强。
二、研究设计
（一）研究程序与样本
由于研究对象是新生代员工，依据新生代员工的界定范围（出生于我国改革开放之后且已步入工作岗位的员工）展开调研，采用滚雪球式调查方式，选取安徽、江苏和广东等地区32家企业进行调研，样本企业涉及通信、金融、机械制造、电力等领域。问卷采用匿名形式填写，在调研企业HR部门帮助下，我们进行现场发放和现场回收。此次调研发放450份问卷，收回392份问卷，回收率为87.1%，剔除回答不完整和不认真填写（如多个选项均为同一评分数值）等无效问卷后，收集到376份有效成员问卷，有效率为95.9%。在收集到新生代员工的有效样本中，男性占54.6%，女性占45.7%；大专以下学历占4.4%，大专学历占16.5%，本科学历最多，占73.3%，硕士及以上占5.8%；工作年限1—2年的占32.5%，3—5年占43.1%，6年及以上占24.4%；所在企业为国企占24.3%，民营企业为46.5%，外企占18.5%，其他事业单位占19.7%。
（二）测量工具
为确保量表的信效度，变量所选用的测量工具均为国内外研究较为成熟的量表。组织公平的测量采用王新艳[28]在Niehoff等[29]开发量表的基础上，并参考马超等[12]开发的组织公平量表编制成的组织公平量表，包含分配公平、程序公平和互动公平3个维度，共15个题项，如“就我的工作量而言，我获得的回报是公平的”，“我们公司的分配制度能够代表大多数人的意见”，“我得到了上级足够的尊重”；组织认同的测量采用Mael[30]等编制的单维结构量表，共6个题项，如“我非常在意别人对我所在公司的评价”；权力距离的测量采用Earley等[25]编制的单维结构量表，共8个题项，如“公司管理者做事时应少征询下属员工的意见”；离职倾向的测量采用Farh等[31]编制的单维结构量表，共4个题项，如“我常常想到辞去我目前的工作”。
以上研究变量测量量表均采用李克特5点计分法，即“1”至“5”分别表示“非常不符合”、“不太符合”、“不确定”、“基本符合”和“非常符合”。此外，参照以往研究[4][7]做法，选取员工性别、学历、工作年限和单位性质作为控制变量。
（三）数据处理
研究运用统计软件SPSS20.0和AMOS20.0作为样本数据处理工具，主要涉及量表的信效度检验、研究变量的相关分析和分层回归分析。
三、数据分析与假设检验
（一）量表信度和效度分析
研究采用Cronbach’s α值检验量表的内部一致性信度，结果显示分配公平、程序公平、互动公平、组织认同、权力距离和离职倾向的Cronbach’s α值分别为0.904、0.894、0.891、0.906、0.898和0.891，均大于建议值0.7，表明各研究变量量表具有良好的信度。进一步对各变量量表进行验证性因子分析，以检验其结构效度，研究结果见表1。
表1结果显示，四个量表的CMIN/DF小于5，RMSEA小于0.08，其他拟合指标均大于参考值0.9，表明四个量表具有良好的结构效度。此外，分配公平、程序公平、互动公平、组织认同、权力距离和离职倾向研究变量的AVE均方根都大于该变量与其他变量的相关系数绝对值，说明各研究变量间具有较好的区分效度（见表2）。
（二）描述性统计结果
研究变量的均值、标准差和相关性描述统计结果见表2。由表1结果可得出，分配公平、程序公平、互动公平、组织认同与离职倾向显著负相关，分配公平、程序公平、互动公平与组织认同显著正相关，这为后面假设检验奠定了基础。
（三）假设检验
为避免多重共线性，研究将分配公平等变量进行中心化处理，再进行分层回归分析，回归结果见表3。表中模型M3结果显示，排除控制变量后，分配公平、程序公平和互动公平对离职倾向均具有显著的负向影响（β1=-0.16，p<0.01；β2=-0.20，p<0.01；β3=-0.34，p<0.001），且不同类型组织公平的影响效果存在明显的差异，对离职倾向的影响作用由强到弱依次为互动公平、程序公平和分配公平，即假设1得到支持。
模型M2结果显示，排除控制变量后，分配公平、程序公平和互动公平对组织认同均具有显著的正向影响（β1=0.18，p<0.01；β2=0.36，p<0.001；β3=0.19，p<0.01），这为中介效应检验提供了基础。依据Baron等[32]提出的程序，在模型M3基础上加入中介变量后得出模型M4，结果显示加入组织认同后，分配公平和互动公平对离职倾向的影响作用减弱，但仍有显著的负向影响（β1=-0.11，p<0.05；β2=-0.28，p<0.01），程序公平对离职倾向不具有显著影响（β=-0.09，p>0.05），可得出组织认同在分配公平、互动公平与离职倾向关系中具有部分中介作用，组织认同在程序公平与离职倾向关系中具有完全中介作用，即假设2得到支持。
调节效应检验采用温忠麟等[33]建议的程序，在模型M5基础上加入交互乘积项后得出模型M6，结果显示分配公平、程序公平、互动公平与权力距离交互项对离职倾向均有显著的影响（β1=0.122，p<0.05；β2=0.154，p<0.05；β3=0.149，p<0.01），即假设3得到支持。为更直观地揭示权力距离的调节作用，采用Aiken[34]等推荐的方法绘制了调节效应示意图（见图1、2、3所示）。从图中可观察出，权力距离正向调节分配公平、程序公平、互动公平与离职倾向间的关系，即权力距离越低，分配公平、程序公平和互动公平对离职倾向的影响作用越强。 四、结论与讨论
新生代员工在职场中频频离职已成为现代企业亟待解决的现实问题，本研究在我国文化和组织情境中，基于组织公平视角，探讨了分配公平、程序公平对新生代员工离职倾向的影响作用，并深入剖析了组织认同和权力距离在三种组织公平与离职倾向关系中的作用机理，以揭示新生代员工离职行为形成的心理过程。
首先，本研究通过实证分析发现分配公平、程序公平和互动公平对新生代员工离职倾向有显著的负向影响作用，且影响效果存在明显的差异。基于社会比较视角，新生代员工将从组织所获得的回报进行横向和纵向的比较。如果感知到组织分配结果是公平的，他们将会留在组织维持现状，积极投入工作，否则便会滋生出不满的情绪，形成离开组织的念想。基于群体价值视角，如果组织资源分配的过程和方式得到有效的执行，新生代员工能够参与到分配程序的制定过程中，他们会认为自己的价值得到了组织的肯定，倾向于留在组织中以获得更佳的分配结果。基于社会敏感和解释视角，上级主管领导作为组织的代理人，在分配物质利益回报和其他资源以及制定与执行分配决策时，其言行举止等行为会直接影响到员工对个人—组织关系的解读。对于蔑视权威、注重平等的新生代员工而言，如果上级领导充分考虑到他们的自尊，在资源分配过程中真诚对待他们，并针对组织内分配程序和结果进行合理的解释，他们会对领导者及其所代表的组织产生积极的评价，进而有助于降低离职倾向。此外，研究还发现不同类型组织公平对新生代员工离职倾向的影响作用存在明显的差异，影响效果由强到弱依次为互动公平、程序公平和分配公平。虽然组织分配结果对新生代员工离职倾向有显著的影响，但是新生代员工生活在一个物质资源相对充裕的新社会，加上父辈为其累积的资本，他们更重视组织结果的程序和方式，因而程序公平对新生代员工离职倾向的影响作用强于分配公平。依据社会交换关系的分类，员工更多处在与上级主管领导的社会交换关系中，因为员工的任务工作多数是由上级领导直接安排，工作任务完成过程中需要与主管领导进行高频率的反馈互动，同时有关资源分配结果及程序的信息也是由主管领导公开共享。因此，互动公平相比分配公平和程序公平对新生代员工离职倾向的影响作用更为直接和外显。为此，企业人力资源管理实践中，要降低新生代员工的离职倾向以及由此引发的离职行为，应当注重组织公平，客观公正地评价新生代员工对组织所做出的贡献，分配合理公平的工作回报，同时保证组织分配制度代表多数人的意愿，能够得到公开有效地执行，尽可能让新生代员工参与到分配决策的制定中，最为重要的是要提升互动公平，即上级主管领导关心新生代员工的工作，工作中给予他们理解与尊重，并对分配过程和结果进行及时的解释说明，让他们知其然和知其所以然。
其次，本研究实证分析发现组织认同在分配公平和互动公平对新生代员工离职倾向的影响中起着部分中介作用，在程序公平与离职倾向关系中起着完全中介作用。如果组织资源分配结果客观真实地反映了新生代员工对组织的贡献，他们会感知到组织履行了预期的分配结果，自己对组织做出的贡献得到了组织的肯定，进而易于产生对组织的归属与依赖，反之则会诱发新生代员工对组织心理契约的破裂，削弱他们对组织的认同。如果组织结果分配程序得到很好的执行，不存在以权谋私等弊象，新生代员工能够参与到组织资源分配过程中，他们便会对所属组织产生信任感和归属感，提升组织认同，强化个体与组织的联结关系。对于注重平等的新生代员工，如果组织当权者以平等的姿态与他们进行沟通交流，以礼相待，并对分配决策制定与执行的信息进行及时的说明和公开分享，新生代员工会认为与上级领导及其代表的组织之间有较高的人际质量，对组织产生更多的信任和依赖，这些积极的情感有助于培育组织认同感。依据社会认定理论，如果员工感知组织成员身份给他们带来了满意，他们便会更愿意留在组织中，以维护和强化与组织以及其他成员的联结关系。新生代员工组织认同受到分配公平、程序公平和互动公平的显著正向影响，而具有高水平组织认同的新生代员工会进行自我分类，内化组织的价值观，强化组织成员身份意识，将自己视为组织不可分割的一部分，流露出对组织归属、忠诚等情感归依，离开组织等负面情绪与行为反应会大大降低。为此，企业在注重组织公平的同时，还应该积极塑造新生代员工的组织认同，以此来降低他们离职的意愿和行为，实现新生代员工与组织有机结合，与企业荣辱与共，共同成长与发展。
其三，本研究还发现作为个人文化价值的权力距离导向正向调节分配公平、程序公平和互动公平对新生代员工离职倾向的影响作用，即权力距离越低，不同类型组织公平与离职倾向关系越强。权力距离导向高的新生代员工受到自身角色和地位等级悬殊观念的影响，认可组织内等级差异，比较愿意让渡自身的权力，同时他们认为组织分配决策的权力应该集中于少数的组织当权者，不热衷参与分配决策制定与执行过程中，更加偏好接受组织内的分配结果。而权力距离导向低的新生代员工对组织权力不平等分配的接纳与认可程度较低，不愿意让渡自身的权力，认为自己具有参与分配决策制定与执行的权力，以此来维护自身的合理权益，一旦该类群体的话语权和参与权被剥夺，他们便会产生极大的不满情绪和自我价值的否定，同时他们对组织内分配结果较为敏感，注重结果的公平公正。因而，相比高权力距离导向的新生代员工，组织分配公平和程序公平对低权力距离导向新生代员工的离职倾向负向影响作用更强。此外，高权力距离导向的新生代员工在权力关系中恪守自己作为“下属”的身份，对上级领导者富有较高的顺从责任和义务，因此在组织分配过程中感受到来自当权者的尊重和以礼相待，以及对组织分配结果和程序进行解释和信息说明时，他们会认为这是领导者的德行行为，激发报恩的意愿，削弱离职倾向的形成以避免由此产生的负面影响。而权力距离导向低的新生代员工认为上下级权力关系是组织内工作分工不同产生的，两者的地位是平等的，因此一旦他们受到组织互动不公平对待时，便会认为是当权者专门针对自己，影响到自身对在组织中地位和价值的判断，削弱对组织的信任和依赖，加剧离职倾向的产生。为此，企业在管理新生代员工这类特殊群体的时候，应该注意区分他们的权力距离，针对低权力距离导向的新生代员工，更应该重视组织公平。 最后，本研究所提出的假设得到验证，但是研究仍存在局限性。第一，研究选择离职倾向来预测新生代员工的离职行为，虽然离职倾向作为离职行为的最佳预测变量，但是两者间还是存在一定的差异。同时本研究仅选取横截面数据进行实证分析，不能完全揭示变量间的因果关系，且组织公平对新生代员工离职的影响作用是一个长期动态过程，今后研究可以采用横向和纵向相结合的方法进一步验证研究得出的结论。第二，由于研究变量的测量均采用成员报告的形式，所获数据存在同源误差的可能性，变量间的关系可能被潜在的放大。今后研究可以考虑扩展数据源主体以及加入一些定量指标，尽可能避免数据同源误差问题。第三，本研究基于组织公平视角，聚焦于个体层面探讨组织公平对新生代员工离职倾向的作用机制，而分配公平、程序公平等变量可以作为组织层面的构念。因而未来研究可选择其他研究视角（如领导行为视角），从个体层面和组织层面跨层次交互探究新生代员工离职倾向的形成机制。
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文章编号：2095-5960（2016）01-0061-09；中图分类号：F273.1；文献标识码：A
时代演变与社会发展过程中，伴随我国改革开放成长起来的新生代人群多数已步入职场。对于新生代员工这类群体，企业是既“喜”又“忧”。“喜”的是，与其他代际员工（如解放代和文革代）相比，新生代员工拥有更多机会接受高等教育，掌握系统的专业知识与技能，有较强的学习和创造能力，能为企业带来显著的效益；“忧”的是，新生代员工成长于中西方文化碰撞的多元化环境，所形成的独特思维模式和价值观不断颠覆企业传统管理理念，在职场中不安于现状，频频离职。因此，如何有效降低新生代员工离职，留住他们为组织更好地服务成为企业亟待解决的现实问题。
组织公平作为组织管理研究的重要变量，可以直接或间接影响员工的工作态度和行为。有研究指出，离职倾向作为员工离职行为的最佳预测变量[1][2]，是指个体在组织工作一段时间，经过慎重考虑后主动离开组织的意愿，这种离职意愿会受到组织公平的影响。[3]现有研究表明，组织公平会导致员工产生一系列的变化，这样的变化不仅包括心理层面上的离职倾向，还可能是员工组织行为的变化，如组织认同和组织公民行为等。Olkkonen等[4]研究发现，个体对组织流露出的归属感和忠诚度会受到组织公平的正向影响。组织认同作为描述个体对组织的心理联结程度，对员工离职倾向有着显著的负向影响作用。[5]此外，权力距离是个体所禀赋的一种重要文化价值观，聚焦于不同的权力距离导向，组织公平对员工情绪反应和工作行为的影响可能会有所不同。[6]鉴于此，本研究试图将组织公平、组织认同、权力距离和离职倾向纳入同一研究框架下，探讨组织公平对新生代员工离职倾向的影响，厘清组织认同和权力距离在组织公平与离职倾向关系中的不同作用机理，以期为企业管理新生代员工离职问题提供循证依据和量化参考。
一、文献回顾与研究假设
（一）相关研究评述
研究者关于组织公平与离职倾向间关系展开了有益的探讨，但仍需要进一步深入研究。第一，组织公平的结构内涵已从早期的单维结构（分配公平）逐渐发展为成熟的三维结构（分配公平、程序公平和互动公平）[7]，然而目前研究者更多关注组织公平中分配公平和程序公平，探讨互动公平与员工离职倾向间关系的研究仍显不足[8]，同时忽视了不同类型组织公平对员工离职倾向影响作用的差异。由于成长环境的不同，员工对于不同类型组织公平的诉求存在较为明显的差异。因而有必要探讨多种不同类型的组织公平对员工离职倾向的影响作用，并比较分析这些影响效果的差异。第二，早有研究指出个人文化价值观的差异应该作为组织公平研究的一项重点议题[9]，然而目前关于个体文化价值观是否影响组织公平与离职倾向间关系的研究并没有得到充分重视。[7]研究者发现Hofstede所提出的个人文化价值观五维结构中个人/集体主义和权力距离对组织公平影响效果最为明显。[9]在此基础上，研究者探讨了员工权力距离对组织公平与组织公民行为间关系的影响作用[6][10]，但是所得出的结论存在分歧。在我国组织情境下，员工权力距离在组织公平与离职倾向关系中是否具有调节作用？该方面研究尚需要进一步探讨与检验。第三，现有研究中，研究对象多笼统聚焦于企业员工，细化研究新生代员工离职倾向的文献并不多。已有研究指出，新生代员工相比往代员工，更加注重组织中资源分配结果以及分配过程的公平公正[11]，因而基于组织公平视角研究新生代员工离职问题更具有现实解释意义。综合上述问题，本研究选取新生代员工作为研究对象，从组织公平视角探讨分配公平、程序公平和互动公平对新生代员工离职倾向的影响，分析三种组织公平作用效果的差异，厘清组织认同和权力距离在三种组织公平与离职倾向关系间是否具有中介效应和调节效应。
（二）研究假设
1.组织公平与新生代员工离职倾向
组织公平是员工对组织内部公平的判断和心理感知[7]，包括薪酬福利、晋升过程以及人际互动等方面的公平。对于组织公平的结构维度，目前三因素结构即分配公平、程序公平和互动公平得到了国内外学者普遍认可，因而本研究采用三因素结构来探讨组织公平对新生代员工离职倾向的影响作用。
分配公平关注的是个体获得的分配结果，个体通过将自己所获得的分配结果与其他参照对象进行比较，来判断组织内分配结果是否公平。如果员工感知到组织工作结果与资源分配是公平的，他们会强化与组织内其他成员合作的意愿，留在组织中维持现状。反之员工便会形成分配不公平感，产生抱怨不满等负面情绪，为了消除分配不公平带来的紧张感，员工会通过减少投入、消极怠工和选择离职等行为来达到满意的公平状态。Robert[3]和马超[12]等研究结果表明，分配公平有助于降低员工的离职意愿。程序公平关注的是结果分配程序与方式的公正，强调分配过程中的机会平等和依章办事。[13]机会平等指员工追求公平和获得分配结果的机会人人平等，只要员工在工作中努力表现和取得好业绩，就有机会得到组织给予的公平回报。依章办事是指组织严格按照规章制度执行，依据既定的分配流程对员工进行结果分配。如果组织资源分配程序得到有效的执行，员工会产生程序公平感，形成对组织的积极评价和认同，愿意留在组织为组织作出更多的贡献。相反组织分配程序被违背，会诱发员工对组织不满等负面效应，萌发离开组织的想法。已有实证研究发现，组织资源分配决策过程中程序不公平有助于增强员工的离职倾向。[4][14]互动公平着眼于组织回报和其他资源分配决策过程中的人际对待，主要指在分配决策执行过程中领导者对待员工所表现出来的诚实、以礼相待和关心程度以及对分配过程和结果向员工进行解释说明的程度。领导作为组织的代理人，是员工薪酬和组织资源的分配者，他们的言谈举止和人际处理方式直接影响员工对组织资源分配过程和结果的理解。一旦员工感知到与组织领导者人际互动不公平，便会引起员工工作焦虑和自我保护意识，诱发离职倾向的形成。Loi等[15]研究表明，组织内破坏性人际交往会致使员工产生消极的情绪反应，甚至离开组织，如果领导在分配决策过程中及时给予员工信息说明与解释，会缓冲结果分配不利对员工的负面影响。高雪冬等[16]通过元分析发现，组织内互动公平有助于降低员工的离职倾向。 依据社会交换理论，组织中员工处于两种社会交换关系中，一个是与直接上级领导进行交换，另一个是与更大的组织进行交换。据此有研究者认为互动公平对于与管理者有关的结果变量（如领导满意度等）更具有预测力，而程序公平更能预测与组织有关的结果变量（如指向组织的组织公民行为等）。[17]同时有研究者指出分配公平对员工的“个人性结果”（如工作满意度等）有更多的解释力，而程序公平更多解释员工的“组织性结果”（如组织承诺等）。[18]新生代员工相比往代员工，成长于一个开放包容和物质充裕的新时代，注重民主平等，漠视权威，强调自身话语权和价值地位，渴望获得同事的尊重与理解以及领导的重视。[11]利益报酬作为维护自身基本需求和追求更高层次需求的物质基础，分配公平会负向影响新生代员工的离职动机。但是程序公平注重组织结果分配过程中程序的公平公正，对于追求自身话语权的新生代员工而言，他们更希望参与到组织分配程序的制定过程，尽可能影响和控制结果分配的程序，以维护自身利益获取的公正，因而相比较于分配公平，基于过程视角的程序公平对新生代员工离职倾向的影响作用更强。此外，新生代员工的任务工作多是由上级领导直接安排的，工作任务的完成过程中会与主管领导进行高频率的沟通互动，资源分配结果及程序等信息的反馈与主管领导密切相关，同时得到上级领导的以礼相待和尊重是员工在组织中价值地位的重要体现。因此，互动公平相比分配公平和程序公平，更能预测新生代员工的离职倾向。
综合上述分析，提出研究假设H1。
H1：分配公平、程序公平和互动公平对新生代员工离职倾向均有显著的负向影响，且不同类型组织公平的影响效果存在差异。
2.组织认同的中介作用
组织认同是员工认知与内化组织价值观的结果，表现为对组织在归属感、忠诚度和自豪感等方面的情感归依。[19]员工组织认同的形成过程可能会受到组织公平的影响，表现为以下方面：第一，如果组织工作结果和资源分配客观真实地反映员工对组织的贡献，员工会感知到组织履行所预期的分配结果，这有利于员工组织认同的提升。相反员工会认为组织未能有效履行约定的要求，导致员工心理契约的破裂，降低对组织的认同。Olkkonen[4]和秦志华[20]等实证研究发现，分配公平对员工组织认同的形成有积极的影响作用。第二，如果员工知觉到组织资源分配的过程和程序得到有效的执行，他们会形成对组织的信任，心理上依附于组织，并将组织的价值观纳入到自我界定中，积极与组织融为一体。赵磊等[21]以高职院校非在编教师为研究对象，结果表明程序公平对组织认同有显著的影响，并有助于减弱心理契约破裂对组织认同的负向作用。第三，如果员工感知到被组织人际公平对待，他们会认为从领导者那里得到了足够的尊重和认可，因此更加信任和依赖上级领导及其所代理的组织，表现出对组织较高的认同。相反员工感受到组织内人际互动公平较低，即领导者与员工缺乏良好的互动交流，他们便会觉得自己与领导及其所代理的组织间情感距离疏远，无法真正实现与组织的融合。已有研究表明，互动公平能够积极显著地预测员工的组织认同。[4]
基于社会认定理论，如果员工的组织身份满足了自身在归属、自尊等方面的需求，员工便会形成较强的组织成员身份意识，将自己视为组织不可分割的一部分，并积极努力维持与组织及其他成员间的联结，增强对组织的依赖性和归属感。这就意味着，员工随着对组织认同程度的增加，更愿意保留组织成员的身份，规避不利于组织的离职倾向，并站在组织整体利益角度进行思考和行动。Mignonac[22]等采用纵向调查，结果发现员工的离职倾向会受到组织形象和组织认同的影响。De Moura[5]等研究发现，组织认同对员工离职倾向有显著的负向预测作用，且预测效果优于工作满意度。尹奎[23]等认为，具有高水平组织认同的员工对组织具有较强的依赖性和归属感，更愿意保留组织成员身份，进而表现出较低的离职倾向，实证结果也验证组织认同能显著降低员工离职倾向。
据此，本研究提出假设H2。
H2：组织认同在分配公平、程序公平和互动公平对新生代员工离职倾向作用关系中起着中介作用。
3.权力距离的调节作用
权力距离早期作为宏观层面的文化研究变量被提出，反映的是社会承认与接受社会地位和权力不平等分配的程度[24]。后来有研究者将权力距离延伸到组织个体层面，将此作为个体文化价值观进行研究，指的是个体对组织内权力分配不平等的接纳和认可程度[25]。
工作场所中员工权力距离的差异体现为高权力距离和低权力距离，具有不同权力距离导向的员工在心理和行为上会表现出明显的差异。权力距离导向较低的员工忽视组织内的等级与权力差异，重视组织内权力分配的对等，具有强烈的参与感，期望与上级领导进行公平的人际互动[26]，因而他们对组织公平较为敏感。基于自我认知理论，如果判断和感知到组织的分配结果、分配程序和执行程序过程中人际对待存在不公平时，权力距离导向低的员工便会产生心理焦虑，并认为组织这种不公平现象是由于组织权力不平等分配而造成权力滥用的结果，从而对其所在组织产生更加强烈的不信任和抵制心理，这些消极负面的情绪和认知会加剧他们离职倾向的形成。相反，权力距离导向较高的员工承认组织内上下级关系中等级和地位的差异，接受和认可组织权力在不同等级间不平等的分配，并会遵守与维持自身在组织权力关系中的从属地位[27]。因而在这样的价值信念下，高权力距离导向的员工相比低权力距离导向的员工对被组织公平公正对待不敏感，更倾向于认为组织内部分配结果、分配程序以及结果分配过程中人际互动是合理公正的，对所在组织拥有较高水平的公平感知，甚至即便感知到组织中存在不公平，他们较为麻木，可能会显得更加顺从和包容[11]，由于权力等级的差距而选择默认组织是公平，进而表现出相对于权力距离导向较低员工更为不明显的离职倾向，愿意继续留在组织中。已有研究表明，权力距离在组织公平与组织公民行为间关系中起着负向调节作用，也就是说，权力距离越小，两者间作用关系越强。[10] 据此，研究提出假设H3。
H3：权力距离在分配公平、程序公平和互动公平对新生代员工离职倾向作用关系间起着调节作用，即权力距离越低，不同类型组织公平与离职倾向间负向关系越强。
二、研究设计
（一）研究程序与样本
由于研究对象是新生代员工，依据新生代员工的界定范围（出生于我国改革开放之后且已步入工作岗位的员工）展开调研，采用滚雪球式调查方式，选取安徽、江苏和广东等地区32家企业进行调研，样本企业涉及通信、金融、机械制造、电力等领域。问卷采用匿名形式填写，在调研企业HR部门帮助下，我们进行现场发放和现场回收。此次调研发放450份问卷，收回392份问卷，回收率为87.1%，剔除回答不完整和不认真填写（如多个选项均为同一评分数值）等无效问卷后，收集到376份有效成员问卷，有效率为95.9%。在收集到新生代员工的有效样本中，男性占54.6%，女性占45.7%；大专以下学历占4.4%，大专学历占16.5%，本科学历最多，占73.3%，硕士及以上占5.8%；工作年限1—2年的占32.5%，3—5年占43.1%，6年及以上占24.4%；所在企业为国企占24.3%，民营企业为46.5%，外企占18.5%，其他事业单位占19.7%。
（二）测量工具
为确保量表的信效度，变量所选用的测量工具均为国内外研究较为成熟的量表。组织公平的测量采用王新艳[28]在Niehoff等[29]开发量表的基础上，并参考马超等[12]开发的组织公平量表编制成的组织公平量表，包含分配公平、程序公平和互动公平3个维度，共15个题项，如“就我的工作量而言，我获得的回报是公平的”，“我们公司的分配制度能够代表大多数人的意见”，“我得到了上级足够的尊重”；组织认同的测量采用Mael[30]等编制的单维结构量表，共6个题项，如“我非常在意别人对我所在公司的评价”；权力距离的测量采用Earley等[25]编制的单维结构量表，共8个题项，如“公司管理者做事时应少征询下属员工的意见”；离职倾向的测量采用Farh等[31]编制的单维结构量表，共4个题项，如“我常常想到辞去我目前的工作”。
以上研究变量测量量表均采用李克特5点计分法，即“1”至“5”分别表示“非常不符合”、“不太符合”、“不确定”、“基本符合”和“非常符合”。此外，参照以往研究[4][7]做法，选取员工性别、学历、工作年限和单位性质作为控制变量。
（三）数据处理
研究运用统计软件SPSS20.0和AMOS20.0作为样本数据处理工具，主要涉及量表的信效度检验、研究变量的相关分析和分层回归分析。
三、数据分析与假设检验
（一）量表信度和效度分析
研究采用Cronbach’s α值检验量表的内部一致性信度，结果显示分配公平、程序公平、互动公平、组织认同、权力距离和离职倾向的Cronbach’s α值分别为0.904、0.894、0.891、0.906、0.898和0.891，均大于建议值0.7，表明各研究变量量表具有良好的信度。进一步对各变量量表进行验证性因子分析，以检验其结构效度，研究结果见表1。
表1结果显示，四个量表的CMIN/DF小于5，RMSEA小于0.08，其他拟合指标均大于参考值0.9，表明四个量表具有良好的结构效度。此外，分配公平、程序公平、互动公平、组织认同、权力距离和离职倾向研究变量的AVE均方根都大于该变量与其他变量的相关系数绝对值，说明各研究变量间具有较好的区分效度（见表2）。
（二）描述性统计结果
研究变量的均值、标准差和相关性描述统计结果见表2。由表1结果可得出，分配公平、程序公平、互动公平、组织认同与离职倾向显著负相关，分配公平、程序公平、互动公平与组织认同显著正相关，这为后面假设检验奠定了基础。
（三）假设检验
为避免多重共线性，研究将分配公平等变量进行中心化处理，再进行分层回归分析，回归结果见表3。表中模型M3结果显示，排除控制变量后，分配公平、程序公平和互动公平对离职倾向均具有显著的负向影响（β1=-0.16，p<0.01；β2=-0.20，p<0.01；β3=-0.34，p<0.001），且不同类型组织公平的影响效果存在明显的差异，对离职倾向的影响作用由强到弱依次为互动公平、程序公平和分配公平，即假设1得到支持。
模型M2结果显示，排除控制变量后，分配公平、程序公平和互动公平对组织认同均具有显著的正向影响（β1=0.18，p<0.01；β2=0.36，p<0.001；β3=0.19，p<0.01），这为中介效应检验提供了基础。依据Baron等[32]提出的程序，在模型M3基础上加入中介变量后得出模型M4，结果显示加入组织认同后，分配公平和互动公平对离职倾向的影响作用减弱，但仍有显著的负向影响（β1=-0.11，p<0.05；β2=-0.28，p<0.01），程序公平对离职倾向不具有显著影响（β=-0.09，p>0.05），可得出组织认同在分配公平、互动公平与离职倾向关系中具有部分中介作用，组织认同在程序公平与离职倾向关系中具有完全中介作用，即假设2得到支持。
调节效应检验采用温忠麟等[33]建议的程序，在模型M5基础上加入交互乘积项后得出模型M6，结果显示分配公平、程序公平、互动公平与权力距离交互项对离职倾向均有显著的影响（β1=0.122，p<0.05；β2=0.154，p<0.05；β3=0.149，p<0.01），即假设3得到支持。为更直观地揭示权力距离的调节作用，采用Aiken[34]等推荐的方法绘制了调节效应示意图（见图1、2、3所示）。从图中可观察出，权力距离正向调节分配公平、程序公平、互动公平与离职倾向间的关系，即权力距离越低，分配公平、程序公平和互动公平对离职倾向的影响作用越强。 四、结论与讨论
新生代员工在职场中频频离职已成为现代企业亟待解决的现实问题，本研究在我国文化和组织情境中，基于组织公平视角，探讨了分配公平、程序公平对新生代员工离职倾向的影响作用，并深入剖析了组织认同和权力距离在三种组织公平与离职倾向关系中的作用机理，以揭示新生代员工离职行为形成的心理过程。
首先，本研究通过实证分析发现分配公平、程序公平和互动公平对新生代员工离职倾向有显著的负向影响作用，且影响效果存在明显的差异。基于社会比较视角，新生代员工将从组织所获得的回报进行横向和纵向的比较。如果感知到组织分配结果是公平的，他们将会留在组织维持现状，积极投入工作，否则便会滋生出不满的情绪，形成离开组织的念想。基于群体价值视角，如果组织资源分配的过程和方式得到有效的执行，新生代员工能够参与到分配程序的制定过程中，他们会认为自己的价值得到了组织的肯定，倾向于留在组织中以获得更佳的分配结果。基于社会敏感和解释视角，上级主管领导作为组织的代理人，在分配物质利益回报和其他资源以及制定与执行分配决策时，其言行举止等行为会直接影响到员工对个人—组织关系的解读。对于蔑视权威、注重平等的新生代员工而言，如果上级领导充分考虑到他们的自尊，在资源分配过程中真诚对待他们，并针对组织内分配程序和结果进行合理的解释，他们会对领导者及其所代表的组织产生积极的评价，进而有助于降低离职倾向。此外，研究还发现不同类型组织公平对新生代员工离职倾向的影响作用存在明显的差异，影响效果由强到弱依次为互动公平、程序公平和分配公平。虽然组织分配结果对新生代员工离职倾向有显著的影响，但是新生代员工生活在一个物质资源相对充裕的新社会，加上父辈为其累积的资本，他们更重视组织结果的程序和方式，因而程序公平对新生代员工离职倾向的影响作用强于分配公平。依据社会交换关系的分类，员工更多处在与上级主管领导的社会交换关系中，因为员工的任务工作多数是由上级领导直接安排，工作任务完成过程中需要与主管领导进行高频率的反馈互动，同时有关资源分配结果及程序的信息也是由主管领导公开共享。因此，互动公平相比分配公平和程序公平对新生代员工离职倾向的影响作用更为直接和外显。为此，企业人力资源管理实践中，要降低新生代员工的离职倾向以及由此引发的离职行为，应当注重组织公平，客观公正地评价新生代员工对组织所做出的贡献，分配合理公平的工作回报，同时保证组织分配制度代表多数人的意愿，能够得到公开有效地执行，尽可能让新生代员工参与到分配决策的制定中，最为重要的是要提升互动公平，即上级主管领导关心新生代员工的工作，工作中给予他们理解与尊重，并对分配过程和结果进行及时的解释说明，让他们知其然和知其所以然。
其次，本研究实证分析发现组织认同在分配公平和互动公平对新生代员工离职倾向的影响中起着部分中介作用，在程序公平与离职倾向关系中起着完全中介作用。如果组织资源分配结果客观真实地反映了新生代员工对组织的贡献，他们会感知到组织履行了预期的分配结果，自己对组织做出的贡献得到了组织的肯定，进而易于产生对组织的归属与依赖，反之则会诱发新生代员工对组织心理契约的破裂，削弱他们对组织的认同。如果组织结果分配程序得到很好的执行，不存在以权谋私等弊象，新生代员工能够参与到组织资源分配过程中，他们便会对所属组织产生信任感和归属感，提升组织认同，强化个体与组织的联结关系。对于注重平等的新生代员工，如果组织当权者以平等的姿态与他们进行沟通交流，以礼相待，并对分配决策制定与执行的信息进行及时的说明和公开分享，新生代员工会认为与上级领导及其代表的组织之间有较高的人际质量，对组织产生更多的信任和依赖，这些积极的情感有助于培育组织认同感。依据社会认定理论，如果员工感知组织成员身份给他们带来了满意，他们便会更愿意留在组织中，以维护和强化与组织以及其他成员的联结关系。新生代员工组织认同受到分配公平、程序公平和互动公平的显著正向影响，而具有高水平组织认同的新生代员工会进行自我分类，内化组织的价值观，强化组织成员身份意识，将自己视为组织不可分割的一部分，流露出对组织归属、忠诚等情感归依，离开组织等负面情绪与行为反应会大大降低。为此，企业在注重组织公平的同时，还应该积极塑造新生代员工的组织认同，以此来降低他们离职的意愿和行为，实现新生代员工与组织有机结合，与企业荣辱与共，共同成长与发展。
其三，本研究还发现作为个人文化价值的权力距离导向正向调节分配公平、程序公平和互动公平对新生代员工离职倾向的影响作用，即权力距离越低，不同类型组织公平与离职倾向关系越强。权力距离导向高的新生代员工受到自身角色和地位等级悬殊观念的影响，认可组织内等级差异，比较愿意让渡自身的权力，同时他们认为组织分配决策的权力应该集中于少数的组织当权者，不热衷参与分配决策制定与执行过程中，更加偏好接受组织内的分配结果。而权力距离导向低的新生代员工对组织权力不平等分配的接纳与认可程度较低，不愿意让渡自身的权力，认为自己具有参与分配决策制定与执行的权力，以此来维护自身的合理权益，一旦该类群体的话语权和参与权被剥夺，他们便会产生极大的不满情绪和自我价值的否定，同时他们对组织内分配结果较为敏感，注重结果的公平公正。因而，相比高权力距离导向的新生代员工，组织分配公平和程序公平对低权力距离导向新生代员工的离职倾向负向影响作用更强。此外，高权力距离导向的新生代员工在权力关系中恪守自己作为“下属”的身份，对上级领导者富有较高的顺从责任和义务，因此在组织分配过程中感受到来自当权者的尊重和以礼相待，以及对组织分配结果和程序进行解释和信息说明时，他们会认为这是领导者的德行行为，激发报恩的意愿，削弱离职倾向的形成以避免由此产生的负面影响。而权力距离导向低的新生代员工认为上下级权力关系是组织内工作分工不同产生的，两者的地位是平等的，因此一旦他们受到组织互动不公平对待时，便会认为是当权者专门针对自己，影响到自身对在组织中地位和价值的判断，削弱对组织的信任和依赖，加剧离职倾向的产生。为此，企业在管理新生代员工这类特殊群体的时候，应该注意区分他们的权力距离，针对低权力距离导向的新生代员工，更应该重视组织公平。 最后，本研究所提出的假设得到验证，但是研究仍存在局限性。第一，研究选择离职倾向来预测新生代员工的离职行为，虽然离职倾向作为离职行为的最佳预测变量，但是两者间还是存在一定的差异。同时本研究仅选取横截面数据进行实证分析，不能完全揭示变量间的因果关系，且组织公平对新生代员工离职的影响作用是一个长期动态过程，今后研究可以采用横向和纵向相结合的方法进一步验证研究得出的结论。第二，由于研究变量的测量均采用成员报告的形式，所获数据存在同源误差的可能性，变量间的关系可能被潜在的放大。今后研究可以考虑扩展数据源主体以及加入一些定量指标，尽可能避免数据同源误差问题。第三，本研究基于组织公平视角，聚焦于个体层面探讨组织公平对新生代员工离职倾向的作用机制，而分配公平、程序公平等变量可以作为组织层面的构念。因而未来研究可选择其他研究视角（如领导行为视角），从个体层面和组织层面跨层次交互探究新生代员工离职倾向的形成机制。
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