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[摘 要]在我国的医疗体系中，公立医院属于新时代下的主力医疗单位。公立医院服务大众、有高水平的医生并且收费较低，因此公立医院的运营方式、医疗行为将直接影响群众的就医感受。国家要求深化公立医院的人事制度、改革医疗人员的收入分配制度。人力资源配置问题是解决医疗人员人事改革的重点内容，是妥善处理公立医院人事管理工作的前提，建立符合医疗特点的医务人员薪资酬劳制度是新时代优化医疗改革的重点内容。文章以公立医院人力资源改革的现状为依据，分析新时代公立医院人力资源的薪酬激励制度，指出现阶段薪酬存在的过失，讨论解决上述问题的方法。
[关键词]新时代;公立医院;人力资源;优化薪酬激励路径
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.121
新的医疗卫生改革要求，医院在推进医疗改革向纵向发展时，需要充分考虑作为医疗改革主力军的医务人员，因为医务人员的工作积极性、参与度将直接影响医疗改革进度。而公立医院的薪酬制度是人力资源制度的工作重点，因此人力资源激励需要将薪酬激励作为核心要素，以此提高医务人员的工作积极性，维持医疗团队的稳定。然而，新时代的医疗工作人员的薪酬较低，公立医院的人力资源的薪酬激励制度的存在量较低、有失公平原则、缺乏良好的竞争环境，因此运用合理的公平理论优化激励路径显得尤为重要。
1 公立医院人力资源管理的现状
目前，大多数公立医院的人力资源部门只是一个行政部门，日常的工作内容是管理已签约的合同、考勤表以及医院人员的档案归置，对公立医院的人力资源并没有进行科学的管理、合理的开发和利用。多数公立医院仍采用简单的行政要求和较为严苛的管理制度进行人力资源管理，管理制度的僵硬，致使公立医院内部人力资源的具体分配不平均。一些工作强度较小、收益高的医院科室中的医务人员相对较多，而工作风险高、强度高的科室往往分配的医务人员较少。长此以往医务人员会逐渐降低工作积极性。医院不注重对医务人员成就感的培养，将会失去吸引人才的能力。
公立医院是事业单位，医院的人力资源薪酬只有工资补助、奖金和津贴等传统激励方式，这种激励方式并不能提高医务人员的工作积极性，存在不合理分配的情况，忽视了公立医院职位的多样性以及各科室间的差异性。许多医院的人力资源部门并不依据各科室各岗位各职能的不同制定相应的考核标准和薪酬分配，薪资酬劳并不偏向于高技术的岗位。绝大多数的人力资源管理部门的工作人员是从一线退居二线的临床医务人员，这些工作人员一般具有精湛的医术能力，与同事间都较为熟悉，但缺乏基本的人力资源管理能力。在从事管理工作中，比较注重医疗技术的创新，常常忽略科学的人员管理理念，只单一地照搬以往的管理经验，进行行政命令式管理人员，并没有将人力资源管理工作中融入科学的、创新的管理方法。公立医院的高层并不重视人力资源，导致医务人员的日常工作缺乏活力、工作效率较低。新时代下公立医院人力资源的信息化管理模式建立在计算机技术上，采用科学合理的方式从事人员管理工作，实现使用较小的管理成本而达到最优化的人力资源配置方案。但当前的人员管理模式较为落后，管理意识不强，管理效果较为低下。
2 新时代的公立医院人力资源的薪酬激励制度
心理学家亚当斯提出公平理论，将人类的行动原因和具体行动间的因果关系作为研究对象，重点分析职工收入分配是否合理、是否公平，以及收入分配对职工的工作积极性产生何种影响。公平理论认为工作主动性依赖个人与其他职工的收入差距以及投身工作的程度，公平理论在人力资源激励制度中的应用有现实意义，即职工的工作积极性与个人的薪酬、企业报酬分配是否公平有关。参照公平理论，可得出公立医院的人力资源薪酬激励的相关结论。
一是职工的薪酬绝对值和薪酬的相对值，共同影响人力资源的薪酬激励效果。二是公立医院在采用薪酬激励政策时，需要注意公平分配，每个医务人员的薪酬需要与工作强度成正比，避免不顾科室、职责的不同而设置相同的薪酬激励制度。三是在研究人力资源激励措施时，需要对被激励者引导正确的公平心理，争取树立正确的、合理的公平价值观，避免被激励者进行盲目的攀比。我国的公立医院的医疗工作人员都是高学历、高素质的人才，公立医院需要设置恰当的人力资源薪酬激励制度，对今后公立医院的不断发展和逐渐深化医疗改革有重大意义。同时，由于当代公立医院的医务人员的特點，例如优秀医务人员的培养周期较长、医院的社会效应较大、医务人员在高强度的工作环境中容易出现倦怠，将公平理论合理、科学地运用于薪酬激励制度中，能够有力地促进薪酬分配公平，调动医务人员的工作积极性。
3 公立医院人力资源薪酬激励制度存在的问题
随着医疗改革不断深入，各级公立医院都已经将人力资源薪酬激励作为重要的改革措施。薪酬制度的改变促进了医务人员薪酬的增长，但公立医院的人力资源薪酬激励机制仍存在一些问题。
3.1 薪酬激励措施缺乏公平性
公立医院为提高绩效工资，将“多劳多得、优劳优酬”作为“表面”上的分配机制原则，但在实际操作中仍存在明显的倾向平均主义。可由以下措施证明，有些地区的公立医院，在薪酬总额中提高基础绩效的比例，而对高风险、高技能要求、高质量的科室、职务的奖励绩效却占小部分比例;存在大部分公立医院将人力资源薪酬激励分配政策仅按照职位、职称、工作年龄等进行简单的区分，丝毫不考虑医务人员的技术水平、工作强度。临床一线工作者和退居二线的管理人员的薪酬分配，重点科室和普通科室的薪酬分配差距并不大;各大公立医院的人力资源薪酬激励机制的考核项目不健全，不能发挥奖惩措施的作用，甚至出现了严重的错误倾向，由于医院对激励措施的不重视，致使医务人员认为“干多干少一个样”。没有公平性质的薪酬分配制度，不能调动医务人员的工作积极性，不利于公立医院的发展。
3.2 地区政府对公立医院投入较少
地区政府需要对社会公益性事业给予一定的福利政策，而公立医院作为我国医疗服务的主体，政府需要承担公立医院的人力资源薪酬激励政策的主要责任。但目前，地区政府对医务人员薪酬的投入出现缺位，提供的所有财政补助尚不足医务人员财政支出的一半。 4 优化公立医院人力资源激励制度的方式
4.1 政府需要积极承担薪酬责任
当前政府对于公立医院的财政投入较少，与医务人员的薪酬相差较远。政府需要主动承担公立医院人力资源薪酬激励制度的主要经济责任，以此提高医务人员的工作积极性，改善医疗体系的服务质量和工作效率。当地的政府需要加大对公立医院的财政投入，提高医务人员的薪酬总量。依据医务人员的数量、工作量以及患者的满意程度作为参考，成立专门的补偿基金。较为偏远的西部地区，除当地政府补贴外还需要中央政府的财政补助。同时，地区政府需要完善顶层薪资制度。政府不可盲目地对公立医院人力资源薪酬激励制度进行改革，在改革中注意“抓大放小”，坚持改革方向和原则性内容。针对公立医院的服务特点，及时提出指导意见，依据公立医院的实际情况设计改革路径，尽量减少对公立医院的行政干预，放宽公立医院的薪酬自主权，逐渐提高公立医院医务人员对工资薪酬的满意程度。
4.2 医院内部实现差异化公平
公立医院内部的人力资源管理部门需要设置较为稳定的薪酬制度。有理论指出新时代医务人员的个人需求呈上升趋势，换言之，医务人员需要更高的、与劳动价值相匹配的薪酬。当医务人员的基本需求得到满足时，通过对周边行业的对比将会产生更高的需求。对于医务人员不断增加的薪资需求，公立医院的相关行政部门需要建立相应的薪酬增长机制。依据医务人员的职位变动、当地经济发展水平的变化，对薪资进行适当的调整，以此提升公立医院的外部竞争力。同时，也要考虑公立医院的整体收益情况与整体医务人员的努力，采用逐年增加薪资的方法让全体医务人员感受到公立医院发展带来的变化，从而引导医务人员为医院的发展而努力。医院内部的人力资源管理部门需要设计科學、合理的薪酬激励分配方案，逐步实现医院内部的收入公平。分配方案的有效实施有利于构建多劳多得、办公效率优先、优劳优酬的人才激励制度，最终实现薪酬的差异性公平。逐步拉大高能医疗技术人员与普通二线医护人员的收入差距，引导高薪酬向一线医务工作者靠拢。
4.3 医务人员需要提高薪酬竞争力
人力资源薪酬激励机制中薪酬公平的含义是一个相对的概念，公立医院的医务人员需要理性地对待薪资变化。在薪酬绝对值变化程度的基础上，将自己现在的薪酬与过去相对比，与其他行业、其他工作的收入相比较。除了需要在公立医院建立较为稳定的薪酬增长机制等外界因素之外，还需要提高自己的个人素质、专业能力和工作强度，可理性地选择薪酬参考对象，以避免盲目攀比带来的不良影响。同时，公立医院的医务工作者需要在闲暇时间充实自己的专业知识、阅读医学界最新的文章，也可以提升自己的学历，掌握高能、先进的医学技术，提高专业的医学服务能力，从而提高薪酬竞争力。
5 结语
公立医院是我国医疗公共卫生服务行业的主要领头单位，负责保障社会大众的医疗卫生需求。随着医疗卫生改革的不断发展，公立医院的内部管理问题日益凸显，需要及时处理。针对公立医院人力资源薪酬激励制度的不合理现象，可从政府、医院和个人三方面改善激励措施，逐步实现公立医院人力资源薪酬公平合理。
参考文献：
[1]蔡滨，鞠永和，吴永仁，等.公平理论视角下优化公立医院人力资源薪酬激励路径研究[J].中国医院，2016，20（12）：32-34.
[2]霍新华.公立医院人力资源管理常见问题及其对策[J].中国市场，2019（36）：116，118.
[3]陆秉，王慧玲.公立医院人力资源管理结构科学化路径探究[J].中国医院，2020，24（5）：63-64.
[4]王晓飞，韩洁，禚凯.激励性薪酬机制下的公立医院人力资源管理研究[J].管理观察，2016（6）：170-172.
[5]刘飞.公立医院人力资源管理水平提升途径研究——基于心理契约与激励性薪酬视角[J].内蒙古科技与经济，2012（7）：30-31，33.
[6]赵伟杰.公立医院人力资源管理存在问题及对策[J].中国卫生产业，2020，17（2）：76-78.
[关键词]新时代;公立医院;人力资源;优化薪酬激励路径
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.121
新的医疗卫生改革要求，医院在推进医疗改革向纵向发展时，需要充分考虑作为医疗改革主力军的医务人员，因为医务人员的工作积极性、参与度将直接影响医疗改革进度。而公立医院的薪酬制度是人力资源制度的工作重点，因此人力资源激励需要将薪酬激励作为核心要素，以此提高医务人员的工作积极性，维持医疗团队的稳定。然而，新时代的医疗工作人员的薪酬较低，公立医院的人力资源的薪酬激励制度的存在量较低、有失公平原则、缺乏良好的竞争环境，因此运用合理的公平理论优化激励路径显得尤为重要。
1 公立医院人力资源管理的现状
目前，大多数公立医院的人力资源部门只是一个行政部门，日常的工作内容是管理已签约的合同、考勤表以及医院人员的档案归置，对公立医院的人力资源并没有进行科学的管理、合理的开发和利用。多数公立医院仍采用简单的行政要求和较为严苛的管理制度进行人力资源管理，管理制度的僵硬，致使公立医院内部人力资源的具体分配不平均。一些工作强度较小、收益高的医院科室中的医务人员相对较多，而工作风险高、强度高的科室往往分配的医务人员较少。长此以往医务人员会逐渐降低工作积极性。医院不注重对医务人员成就感的培养，将会失去吸引人才的能力。
公立医院是事业单位，医院的人力资源薪酬只有工资补助、奖金和津贴等传统激励方式，这种激励方式并不能提高医务人员的工作积极性，存在不合理分配的情况，忽视了公立医院职位的多样性以及各科室间的差异性。许多医院的人力资源部门并不依据各科室各岗位各职能的不同制定相应的考核标准和薪酬分配，薪资酬劳并不偏向于高技术的岗位。绝大多数的人力资源管理部门的工作人员是从一线退居二线的临床医务人员，这些工作人员一般具有精湛的医术能力，与同事间都较为熟悉，但缺乏基本的人力资源管理能力。在从事管理工作中，比较注重医疗技术的创新，常常忽略科学的人员管理理念，只单一地照搬以往的管理经验，进行行政命令式管理人员，并没有将人力资源管理工作中融入科学的、创新的管理方法。公立医院的高层并不重视人力资源，导致医务人员的日常工作缺乏活力、工作效率较低。新时代下公立医院人力资源的信息化管理模式建立在计算机技术上，采用科学合理的方式从事人员管理工作，实现使用较小的管理成本而达到最优化的人力资源配置方案。但当前的人员管理模式较为落后，管理意识不强，管理效果较为低下。
2 新时代的公立医院人力资源的薪酬激励制度
心理学家亚当斯提出公平理论，将人类的行动原因和具体行动间的因果关系作为研究对象，重点分析职工收入分配是否合理、是否公平，以及收入分配对职工的工作积极性产生何种影响。公平理论认为工作主动性依赖个人与其他职工的收入差距以及投身工作的程度，公平理论在人力资源激励制度中的应用有现实意义，即职工的工作积极性与个人的薪酬、企业报酬分配是否公平有关。参照公平理论，可得出公立医院的人力资源薪酬激励的相关结论。
一是职工的薪酬绝对值和薪酬的相对值，共同影响人力资源的薪酬激励效果。二是公立医院在采用薪酬激励政策时，需要注意公平分配，每个医务人员的薪酬需要与工作强度成正比，避免不顾科室、职责的不同而设置相同的薪酬激励制度。三是在研究人力资源激励措施时，需要对被激励者引导正确的公平心理，争取树立正确的、合理的公平价值观，避免被激励者进行盲目的攀比。我国的公立医院的医疗工作人员都是高学历、高素质的人才，公立医院需要设置恰当的人力资源薪酬激励制度，对今后公立医院的不断发展和逐渐深化医疗改革有重大意义。同时，由于当代公立医院的医务人员的特點，例如优秀医务人员的培养周期较长、医院的社会效应较大、医务人员在高强度的工作环境中容易出现倦怠，将公平理论合理、科学地运用于薪酬激励制度中，能够有力地促进薪酬分配公平，调动医务人员的工作积极性。
3 公立医院人力资源薪酬激励制度存在的问题
随着医疗改革不断深入，各级公立医院都已经将人力资源薪酬激励作为重要的改革措施。薪酬制度的改变促进了医务人员薪酬的增长，但公立医院的人力资源薪酬激励机制仍存在一些问题。
3.1 薪酬激励措施缺乏公平性
公立医院为提高绩效工资，将“多劳多得、优劳优酬”作为“表面”上的分配机制原则，但在实际操作中仍存在明显的倾向平均主义。可由以下措施证明，有些地区的公立医院，在薪酬总额中提高基础绩效的比例，而对高风险、高技能要求、高质量的科室、职务的奖励绩效却占小部分比例;存在大部分公立医院将人力资源薪酬激励分配政策仅按照职位、职称、工作年龄等进行简单的区分，丝毫不考虑医务人员的技术水平、工作强度。临床一线工作者和退居二线的管理人员的薪酬分配，重点科室和普通科室的薪酬分配差距并不大;各大公立医院的人力资源薪酬激励机制的考核项目不健全，不能发挥奖惩措施的作用，甚至出现了严重的错误倾向，由于医院对激励措施的不重视，致使医务人员认为“干多干少一个样”。没有公平性质的薪酬分配制度，不能调动医务人员的工作积极性，不利于公立医院的发展。
3.2 地区政府对公立医院投入较少
地区政府需要对社会公益性事业给予一定的福利政策，而公立医院作为我国医疗服务的主体，政府需要承担公立医院的人力资源薪酬激励政策的主要责任。但目前，地区政府对医务人员薪酬的投入出现缺位，提供的所有财政补助尚不足医务人员财政支出的一半。 4 优化公立医院人力资源激励制度的方式
4.1 政府需要积极承担薪酬责任
当前政府对于公立医院的财政投入较少，与医务人员的薪酬相差较远。政府需要主动承担公立医院人力资源薪酬激励制度的主要经济责任，以此提高医务人员的工作积极性，改善医疗体系的服务质量和工作效率。当地的政府需要加大对公立医院的财政投入，提高医务人员的薪酬总量。依据医务人员的数量、工作量以及患者的满意程度作为参考，成立专门的补偿基金。较为偏远的西部地区，除当地政府补贴外还需要中央政府的财政补助。同时，地区政府需要完善顶层薪资制度。政府不可盲目地对公立医院人力资源薪酬激励制度进行改革，在改革中注意“抓大放小”，坚持改革方向和原则性内容。针对公立医院的服务特点，及时提出指导意见，依据公立医院的实际情况设计改革路径，尽量减少对公立医院的行政干预，放宽公立医院的薪酬自主权，逐渐提高公立医院医务人员对工资薪酬的满意程度。
4.2 医院内部实现差异化公平
公立医院内部的人力资源管理部门需要设置较为稳定的薪酬制度。有理论指出新时代医务人员的个人需求呈上升趋势，换言之，医务人员需要更高的、与劳动价值相匹配的薪酬。当医务人员的基本需求得到满足时，通过对周边行业的对比将会产生更高的需求。对于医务人员不断增加的薪资需求，公立医院的相关行政部门需要建立相应的薪酬增长机制。依据医务人员的职位变动、当地经济发展水平的变化，对薪资进行适当的调整，以此提升公立医院的外部竞争力。同时，也要考虑公立医院的整体收益情况与整体医务人员的努力，采用逐年增加薪资的方法让全体医务人员感受到公立医院发展带来的变化，从而引导医务人员为医院的发展而努力。医院内部的人力资源管理部门需要设计科學、合理的薪酬激励分配方案，逐步实现医院内部的收入公平。分配方案的有效实施有利于构建多劳多得、办公效率优先、优劳优酬的人才激励制度，最终实现薪酬的差异性公平。逐步拉大高能医疗技术人员与普通二线医护人员的收入差距，引导高薪酬向一线医务工作者靠拢。
4.3 医务人员需要提高薪酬竞争力
人力资源薪酬激励机制中薪酬公平的含义是一个相对的概念，公立医院的医务人员需要理性地对待薪资变化。在薪酬绝对值变化程度的基础上，将自己现在的薪酬与过去相对比，与其他行业、其他工作的收入相比较。除了需要在公立医院建立较为稳定的薪酬增长机制等外界因素之外，还需要提高自己的个人素质、专业能力和工作强度，可理性地选择薪酬参考对象，以避免盲目攀比带来的不良影响。同时，公立医院的医务工作者需要在闲暇时间充实自己的专业知识、阅读医学界最新的文章，也可以提升自己的学历，掌握高能、先进的医学技术，提高专业的医学服务能力，从而提高薪酬竞争力。
5 结语
公立医院是我国医疗公共卫生服务行业的主要领头单位，负责保障社会大众的医疗卫生需求。随着医疗卫生改革的不断发展，公立医院的内部管理问题日益凸显，需要及时处理。针对公立医院人力资源薪酬激励制度的不合理现象，可从政府、医院和个人三方面改善激励措施，逐步实现公立医院人力资源薪酬公平合理。
参考文献：
[1]蔡滨，鞠永和，吴永仁，等.公平理论视角下优化公立医院人力资源薪酬激励路径研究[J].中国医院，2016，20（12）：32-34.
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[3]陆秉，王慧玲.公立医院人力资源管理结构科学化路径探究[J].中国医院，2020，24（5）：63-64.
[4]王晓飞，韩洁，禚凯.激励性薪酬机制下的公立医院人力资源管理研究[J].管理观察，2016（6）：170-172.
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[6]赵伟杰.公立医院人力资源管理存在问题及对策[J].中国卫生产业，2020，17（2）：76-78.