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摘要：共享经济以互联网平台应用为核心，打破了工业时代的终身雇佣制以及基于忠诚和员工满意度的组织管理模式，形成了以“平台 个人”为特征且更富灵活性和轻便化的新型劳动关系。共享经济对劳动者带来了机遇与挑战，在构建和谐劳动关系的大背景下，劳动者、用人单位与国家应该分别从提高自我保护意识、承担社会责任、优化社保制度、完善法律法规等方面应对共享经济的挑战，切实维护劳动者合法权益。
关键词：共享经济；双刃剑；劳动者权益；劳动保护；社会保障制度
中图分类号：F249.2
文献标志码：A
文章编号：1002-7408（2016）11-0064-04
一、问题的提出
《中国分享经济发展报告2016》数据显示，我国共享经济规模在2015年约为19560亿元，参与提供服务者达到5000万人次，占劳动人口总数的5.5%。以滴滴为例，其为超过1300万司机提供了就业机会。共享经济模式作为社会资源重新配置的新方式，正日益成为全球共识。与诸多经济学家、企业领袖、政府官员为共享经济唱赞歌不同，美国前劳工部长、著名经济学家Robert Reich在接受Buzzfeed访谈时一针见血地指出：共享经济对于广大劳动者来说可能是一个噩梦。他认为：“以 Airbnb和Uber为代表的共享经济，让劳动者的工作变得不可预知，它不但不能够帮助美国中产阶级维持生活，实际上还使得他们的收入与以往相比有所降低。35年前的美国劳动者只要用一份工作，完全不需要再靠兼职来支付各种账单，而现在以Uber 员工为例，由于企业降低了其劳动价值，员工不得不再寻一份兼职增加收入。”[1]
共享经济指的是组织或者个人利用互联网平台等现代信息技术，将闲置资源有偿（或者无偿）转让其使用权给他人或者组织，以获得一定物质或者非物质性回报，从而满足多元化需求的一种现代经济范式。[2] 共享经济形态较为丰富，其主要特征如下：第一，它是一种平台经济。对互联网的巨大依赖是其各种表现形态的共同特点。从供给侧而言，没有平台的信息传输，分散在各家的闲置资源无法转换成有效的市场供给，从需求侧的角度，客户的随机需求信息，需要利用平台来进行发布并得到相应服务，互联网平台减轻了交易成本，撮合了供需双方的网络合作。第二，对所有权的解放。共享经济的一大创新理念便是：“闲置即浪费，分享产生价值”，在这种“共同拥有而不占有”理念的指引下，通过让渡使用权可盘活所有权，提高散落在互联网平台周边的资源利用率。第三，改变了传统商品、服务的产销模式。它更加注重人性，强调参与感，满足生产者与消费者的个性化需求，提倡双方拥有平等的选择权利。第四，对信用的依赖程度加深。共享经济是信用经济，特别是法律制度建设滞后的情况下，所有参与主体的交易仅能依靠网络“自监督”，强调信息的透明与对称。第五，倒逼人力资源管理职能转变。共享经济模式下劳动者与企业关系变得松散，劳动者可以不再忍受企业严格的制度束缚，但同时要承担对自己不利的工作风险。共享经济把大块头的商业组织拆分成了一个个线下的个体劳动者，传统的人力资源管理职能因无法承担新兴人力资源这一规模庞大“员工”的管理职能而逐渐式微。
共享经济模式在我国明确提出是在十八届五中全会上，会议通过的“十三五”规划建议中提及：“拓展网络经济空间。实施‘互联网 ’行动计划，发展物联网技术和应用，发展分享经济，促进互联网和经济社会融合发展。”笔者认为“分享经济”，其实就是共享经济，只是字面表达差异，前者从个体角度分享，而后者则是从总体出发共享，所追求的结果是一致的。共享经济基于互联网平台的信息传输功能，将个体经济的私有闲置财产、劳务的使用权让渡给有需求的消费群体，市场经济中的个人不再完全依附于企业，而是获得了更大的自由工作空间。企业也不必要求劳动者 “朝九晚五”的工作模式，取而代之的是半契约模式的“平台 个人”新型劳动关系。笔者认为此种新型劳动关系对劳动者来说是一把双刃剑，在获得相对自由工作空间的同时，其基本劳动权益可能被无形侵害。共享经济模式的到来，给劳动者带来的冲击有哪些？劳动者、企业、政府如何从制度与法律层面来保证劳动者合法权益免受冲击？这是本文要进行探讨的重点。
二、共享经济对劳动者带来的冲击和挑战
1.工作的不可预测性程度提高。工作的不可预测性有两层含义：一是工作岗位本身的稳定性受到挑战；二是劳动者的工资、福利等波动变得更加频繁。“未来传统的劳动关系及组织形态被打破，劳动者以液态形式自由流动结合，成为‘液态公司’，通过大数据平台，将客户需求与人力资源进行精确匹配。”这是科幻作家陈楸帆提出的“液态公司”理论。“液态公司”的基本逻辑是：所有权的价值变的更低。[3]有学者甚至提出：“20年后就，如果谁还说自己为一家公司工作，那他一定是在开玩笑。”他们认为，将人如果像螺丝钉一样钉在某个单位，或许称得上是21世纪的酷刑了。以互联网为主导的共享经济模式下，不确定性正在成为一种新常态，它将每一个劳动者还原为原子状态，整个世界笼罩在不确定性之中。所以终身雇佣、长期稳定的劳动关系正在遭受瓦解，这一方面让劳动者的工作选择更加多元化、自由化，另一方面也让劳动者的工作岗位变得不可预测，越来越多的劳动者被迫承担这种不可预测性的后果。“今朝有事做，明天要待业”可能会成为劳动者的“新常态”，工作岗位的不稳定还直接影响了收入、福利及社保权益的波动。在和谐稳定的劳动关系状态下，用人单位通过为劳动者缴纳养老金等形式来减少劳动者退休或者丧失劳动能力时的不确定性，保障他们的基本生活，但是如今，以Uber司机为例，一旦认定他们与用人单位不存在劳动关系，也就意味着当其不能够正常劳动或者因个人原因不得不在一定时间内停止劳动付出时，他自己必须承担由此带来的后果。如果一个Uber司机需要承担一个固定比例的支出，如房贷、车贷及子女上学学费等，那么这种收入及社保的不可预测性会给他个人生活甚至家庭带来混乱，如果社会上诸多群体都有发生此类现象的潜在可能，将会影响社会秩序的稳定甚至国家安全。事实上这种情况在我们国家正在真实发生。北京的Uber 司机张师傅表露：Uber司机并不好当。首先，看是工作自由，一下单，便要接受Uber导航系统的全程监控， “一下单，就它说了算了”；其次，个别乘客下单后又任意取消行程导致接单率下降，造成成本上升，同时有时不得不面对“蛮横”乘客的人身威胁，而平台给予的保护极为有限；再次，收入上的不可预测。初始阶段企业使尽洪荒之力 “疯狂烧钱”，这种不可持续的绩效手段导致了企业不得不“先予后取”， 价格策略完全由平台制定，司机的收入也由平台统一收取，司机没有任何话语权。[4] 2.变相的“剥削”，可能降低劳动价值。“共享经济无非就是资本借助互联网掀翻原来的中间渠道，建立互联网上的强大垄断，让劳动者更加没有选择、没有组织，从而实行更残酷的剥削。”（熊节 2015）特别是当法律没有对此种经济模式做出有效规制时，这些企业便会一面拿出“自由经济”的大旗来应付，一面打法律的擦边球、时间差来捞取利益。所以有人称共享经济类似于我国上个世纪80年代改革刚刚萌芽时的“倒爷”，只不过是带了高科技的帽子。共享经济不但对传统社会化大生产模式进行了一定程度上的解构，还形成了以互联网平台为根基，以移动终端为媒介产生的“众包（Crowdsourcing）”生产模式，众包即一个组织或机构把过去由自己内部员工执行的工作任务，以自由、自愿的方式承包给非特定大众网络的做法。它打破了传统生产对厂房、设备等生产要素的依赖。此种模式巧妙规避了劳动者与单位需要建立签订劳动合同、企业履行社会保障义务、双方建立稳固的劳动关系这一传统用工模式，它将任务通过移动终端分配给不特定的劳动者进行生产。通过“互联网平台 个人”包装的众包生产模式究竟是否如概念的创立者杰夫·豪所言：开发网民智慧，改良用工模式？还是打着“新型灵活资本主义（flexible capitalism）”的幌子让部分劳动者沦为“网络劳工”，以此来规避用工风险和降低用工成本，都是值得商榷的。[5]随着“平台 个人”用工模式的不断渗透，通过以兴趣为主打的弹性劳动，吸引了大量的互联网“粉丝”，他们已经不仅仅是传统意义上的雇员，而且是能够看似与企业平起平坐的“个体老板”。“这种非货币化和非契约化的弹性工作模式带来的不仅是娱乐的满足，其中包含着众多参与者贡献的‘隐形劳动’。”[6]事实上，网络劳工还在无意中“慷慨”地向企业贡献了自己的个人信息，大量的劳动者个人信息被裸露在互联网平台上，成为企业大数据的“免费来源”。以Uber为例，兼职司机在注册时要上传身份证、驾驶证、行驶证等信息，且个人车辆信息等也需要一并传输给企业，“我们仿佛在监控中，不同的是监控的目的不是防止我们做什么，而是促使我们做唯一的事情：消费。”[7]这种“剥削”更具隐秘性。特别是当前在 “大众创业万众创新”政策引导下，一大批创业型企业“一夜之间”遍布了全国，华南理工大学黄岩教授的研究发现，很多大学生在创业型企业中承担了无薪劳动者的角色，企业主往往以新来的应该多干活或者积累创业经验等给刚毕业或在校的大学生“画饼充饥”，大学生不但成为投资者盘剥的对象，有时还充当了创业失败的牺牲品。即使劳动者获得一定收入，正如Robret Reich 所言，Uber虽然证明其支付给司机的费用是合理的，但是员工收入依然离着最低工资不远。Buzzfeed曾爆料，在丹佛、底特律及休斯顿等，在扣除基本费用后，Uber 司机每小时的平均收入低于13.25美元，司机不得不再去做兼职来增加收入。资本逐利的本性决定了互联网公司“去中介化”的目的是未来建立垄断力更强的“赛博中介”，而政府或者劳动者个人可能还被“自由劳动”的大旗蒙在鼓里，劳动者不感自身劳动价值的降低。
3.现有社保制度未能与时俱进调整。传统的劳动者分类制度、与劳动关系绑定的社会保障制度与共享经济带来的工作形态上的转变已经不再完全匹配，大量“网络劳动者”群体将会变成不得不游离于社会保障安全网之外的“灵活群体”。改变与现实经济形态不兼容的社会保障制度，让劳动保障政策适应新的劳动形态是解决这一问题的根本出路，也是生产关系反作用于生产力发展的真正体现。虽然2011 年颁布《社会保险法》第10 条、23 条规定了灵活就业人员可以参加基本养老保险、职工基本医疗保险等，但是从立法语言上我们可以看出“可以”而并非“应该”，可选择性的表述降低了法律条文的可执行性与强制性，《社会保险法》对灵活就业人员其他社保项目的参加情况未做明确规定，而且在基本养老保险与医疗保险制度安排上，这部分群体承担的保险缴费比例过高，这也意味着他们不得不承担本应由单位承担的缴费义务，此种制度设计将会降低这部分灵活就业群体的参保意愿，不利于其社保权益的实现。在共享经济模式下，越来越多的轻人不再满足于单一的职业模式，他们选择了自己擅长的多重职业身份，使自己跻身于“斜杠青年”①的行列，彻底与传统稳固的劳动关系“决裂”。“斜杠青年”们真的如媒体所报道的那样一个“私单”可以赚到一份工作一年的收入？即使是真实的，又有多少“斜杠青年”能够像描述的那样成功？当他们接不到单或者接单收入不能够维持其基本生活时，现有社保制度有没有做好保护他们的制度设计？
4.法制保障滞后，劳动权益被侵害的风险加大。包括劳动法在内的法律制度建设滞后，没能够及时为共享经济这种商业模式进行正名，更无法对其进行精确规制，使其长期游离于合法与非法的边缘地带。由于政策法规的不明朗，相关业务面临随时被取缔的风险，共享经济的公司企业发展也面临着不可持续的处境，企业处境的不利将会直接影响劳动者劳动权益的实现程度。共享经济形态下的新型用工模式势必会倒逼我国现有的劳动法律法规进一步完善，当前劳动法领域面临的一个新问题是：专车司机与专车运营公司之间究竟是劳动关系还是劳务关系抑或合作关系，劳动法目前没有给出明确的区分标准。拉得布鲁赫认为“劳动法的本质是极限的接近生活，它与抽象的市民法不一样，其眼中不是抽象的法律之人”，[8]认定标准的模糊，将会带来诸多问题。由于共享经济本身运作模式复杂，在运作过程中业主和劳动者之间的界限非常模糊，现有的劳动关系、非劳动关系的分类模式使得劳动法对这种处于“中间状态”的用工模式规制起来无从下手。非黑即白的分类标准使得员工要么以建立劳动关系劳动者的身份享受法律的全面保护，要么则完全处于劳动法律调整范围之外，此种分类模式显然与现实经济形态不相吻合。难怪实务届对《劳动合同法》的评价是：“当这部法律带着其本身固有的先进理念问世的同时，也裹挟着许多先天性的缺陷和不足。”[9]2016年8月9日，北京首例“网约工”劳动争议案开庭，7名上海乐快公司旗下APP“好厨师”的签约“员工”称遭到非法解除，要求法院确认双方劳动关系，索赔40余万元损失，双方争议焦点便是网络服务平台运营方与加入平台的劳动者是劳动关系还是合作关系，法庭未当庭宣判。诸多劳动法界专家、实务界律师及众多平台企业管理层、劳动者对此案表现出了极大的关注度。无独有偶，在美国，以16万Uber司机为代表的互联网企业“员工”集体诉讼请求确认劳动者的法律地位，虽然Uber极力化解此次用工纠纷，但仍有行业专家担心如果继续发酵，其他共享经济特征的行业可能也会卷入劳资纠纷，进而影响整个共享经济模式的变革。这种担心不无道理，号称O2O鼻祖的Homejoy就被员工一纸诉状逼上绝路。2016年7月28日，《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（以下简称《办法》）经国务院同意，7部门联合颁布，其中，《办法》第18条规定：平台公司根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方权利义务。该《办法》能够解决当前劳动领域争议热点问题？答案是否定的。首先，法律位阶较低。《办法》属于国务院规章的范畴，其效力与法律相比较低且前面加了“暂行”二字，强制力较差；其次，规定过于笼统，可操作性差。如何规定工作时长标准、服务频次标准等没有明确，多种形式的劳动合同到底有哪些，《办法》也没能够列举；再次，共享经济不仅仅是“网约车”经济，它还涵盖诸如家政、租房、技术服务等其他领域。仅对网约车领域的劳动用工情况作出规定，不能消解其他共享经济领域存在的不规范情况。由于法律规制的模糊，劳动者权益被侵害的风险进一步加大。 三、共享经济模式下的劳动保护策略
1.提高劳动权益自我保护意识。作为共享经济参与主体的劳动者或潜在劳动者，在我国法律制度对这种经济模式规制存在滞后性境遇下，首先要谨慎对待自己的工作选择。以Uber司机及“斜杠青年”为例，决定是否加入这个群体前，要评估下个人能力、家庭收入状况、工作的可持续性及工作风险等各方面；其次，一旦决定加入，就要提高个人的维权意识，利用好现有的法律制度来保护自己，当自身权益遭受损害时，要注意固定好相关证据，及时向劳动行政监察部门检举或通过仲裁、起诉等法律手段维护自己合法权益；再次，要积极利用好现有国家社会保障政策，积极参加基本养老保险、基本医疗保险等，同时可以购买商业保险来作为补充，以使在自己工作不稳定或者收入有波动时不至于过大影响自己及家庭生活品质。
2. 企业要承担应有的社会责任。公司不是雇佣机器，在传统的劳动关系里，它是连接劳动者与社会的纽带。共享经济的兴起看似由“个人—公司—社会”的结构转化为了“个人—社会”的二元结构，但是公司的社会责任角色是不能够缺位的。如果企业将自己定位为“第三人”或者“中间商”的角色，就会面临Homejoy的结局，最终被社会与劳动者所抛弃。如果企业唯利是图，利用共享经济隐藏在互联网这张大网下进行劳动用工剥削、践踏劳动者权益，那么再先进的商业模式、高深的互联网技术也会沦为资本进行统治的工具。长此以往，此种经济模式也会变得不可持续，最终“损人害己”。所以即便共享经济模式下的劳动关系不完全按照传统劳动关系路径进行，但是企业应该担负起自己责任，认识到员工与企业是“命运共同体”，要为劳动者提供平等与理性的对话机制。在法律规制滞后的情况下，企业应认识到“共享经济并不是法外之地”。可以通过建立行业协会，通过行业自治来实现行业维持，通过建立行业内的信用监管体系与信誉评价机制，实现自我约束、自我管理并共同就共享经济模式下企业社会责任“道德底线”达成一致。
3.继续优化社会保障制度体系。首先，在社保制度设计过程中，着力保障共享经济参与员工的“可携带性利益”（portable benefit）。在传统经济模式下，劳动者的利益和劳动保护条件，比如工伤保险、失业保险、医疗保险等都是和稳定劳动关系下的全日制用工相捆绑，企业或员工一旦挣脱此种用工模式，其往往不能再继续享受这种社保利益。而在共享经济模式下，某位员工白天可能为一家企业做策划，晚上做Uber司机，同时这两份工作都不是固定的。这个时候，员工的劳动权益必须具有可携带性，从一个工作可以带到另外一份工作，或者根据劳动者的工资数额、工作量多少或者在不同平台上的工作时间长短，根据一个比例来分配利益保障的责任。其次，引入收入保障保险（income insurance ）。由于工作的不确定性，“旱涝保收”的固定工资收入模式即将成为明日黄花，为了保障参与共享经济模式的劳动者在不同月份工资收入等免受工作转换带来的波动，社保制度设计时可以为该部分劳动者引入收入保障型保险，此种保险是保证劳动者因工作调整失去收入或因病、因灾导致收入减少时，其本人或家庭基本生活水平不至于下降太明显，由保险人在一定期限内（不能太长）分期给付保险金的一种保险模式。再次，当前社保制度设计要改变过于宏观的现状且要克服“碎片化”现象，在制度框架设计上，结合当前及今后经济发展形势，要加强对灵活就业群体特征研判，针对其灵活化、分层化、复杂化的时代特点，统筹设计社保制度，使制度政策真正做到广覆盖、保基本、可持续，保障灵活就业群体社保权益的实质安全。
4.重新审视修改现有劳动法律法规。法律是动态的，是为现实社会服务的，“如果一个规则和行为的现实状况没有关系，那就意味着它的功能已经被扭曲了，因为规则的形成原本就是要获得落实的。”[10]共享经济模式下劳动关系灵活化、弹性化、多元化的特征促使劳动法必须在制度上予以回应。以《劳动合同法》为例，首要的是做到有法可依。通过法律来厘定法律保护边界，以方便双方确立交易预期，降低交易成本。首先，应尽快出台相应的劳动法律规范，特别是对于专车司机劳动关系认定应出台明确的法律认定标准。同时将劳动关系认定标准化，“面面俱到”的“构成要件”模式要予以改进，可以采用“要素考察模式”，以“指挥监督”“为他人劳动”等人格属性、经济特征为核心，以“受约束下的有偿劳动”为审查目标，来认定劳动关系。[11]认定共享经济参与劳动者的劳动关系地位是对该部分群体劳动保护的重要一步。对劳动者来说，这意味着“向前一步是光明”，可以享受劳动法强制规定的社会保障政策。在解雇保护和工作稳定保障上，劳动法律要最大限度地规制灵活化的范围和程度，绝不能盲目放松规制。当前我国众多劳动者的弱势地位并未发生根本改观且就业形势严峻，“在没有任何经得起考验的实证经验证明的情况下，持续地放松就业保护对于社会和谐恐怕有极其不利的影响，并很可能引发社会的不稳定，造成 ‘决堤’风险”。其次，立法技术要科学有效。当被认定为劳动关系后，如何对该部分群体进行保护？笔者认为对劳动者的保护要防止一刀切，要在充分调研的基础上，推进实现精细立法。如日本的《劳动基准法》、美国的《联邦公平劳动标准法案（FLSA）》等都对不同行业、工作岗位设立差异化的保护体系，共享经济模式下，我国《劳动合同法》也应该对劳动者、企业进行分类、分层差别规制，[12]以保障灵活、活力的劳动力市场。再次，处理好灵活与安全的平衡关系，这也是公平与效率相统一的必然要求。共享经济劳动用工的灵活性带来了劳动关系的非标准化，这就使诸如就业、工资收入、福利待遇工资条件等方面的稳定性受到挑战，给劳动者工作安全带来隐患，但是共享经济又要求灵活的用工模式，这就产生了矛盾。《劳动合同法》的根本目的是建立一种平等保护劳动合同主体双方合法权益的法律框架，最终实现和谐劳动关系的构建。和谐意味着双方博弈的“纳什均衡”状态。应通过劳动法律法规的完善，从法的角度来保障雇佣与解除、薪酬福利、就业安全等，尤其要在提高弱势群体在社会保障领域的安全系数的同时，注意保护新型经济模式的兴起，做到公平与效率的统一。对于重分享、轻资产模式下的共享经济服务类企业，如果简单的将其与员工之间划分为传统意义上的劳动关系，并用现行的制度框架去套住它，不仅使得该类企业的经营成本增加，也不符合共享经济用工模式灵活化、个性化的运行特征，还会导致共享经济失去其本来的意义。[13]传统劳动法律向劳动者倾斜保护，在法律条文上诸如经济补偿金、劳动合同期限、解雇保护等方面对企业方作出较为严格的限制的做法，如果在共享经济时代仍沿袭的话，那么共享经济促进闲置生产力利用的目的就很难实现，最终可能导致这一新兴经济模式走向没落，新型劳动力市场也难以形成。所以劳动法在注重保护劳动者权益公平公正的同时，不能忽视经济效率，要处理好灵活性与安全性的关系，否则最终受损失的还是劳动者个人。 结语
共享经济浪潮是无法阻挡的，但共享经济也并不是未来的全部。按需分配的模式也可以丰富多彩，企业真正能够赢得主动权的或许是利益、或许是体验。在一定时期内，共享经济并不能给传统用工模式带来颠覆性的影响，传统稳定的劳动关系模式还有很大的生存空间，除了应冷静看待共享经济外，更应做好迎接“平台 个人”这种新型劳动关系到来的准备，通过一系列的举措来减轻其对劳动者的冲击，从而构建与时俱进的新型和谐劳动关系，推动共享经济在我国发展壮大。
注释：
①源于英文“Slash”，这一概念出自《纽约时报》专栏作家麦瑞克·阿尔伯撰写的《双重职业》，越来越多的青年人在其名片自我介绍中通常会用斜杠来区分，比如 教师/律师/经纪人等，所以斜杠成为了其代名词。
参考文献：
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[4] 共享经济将重新定义未来[EB/OL].驱动之家，2015-03-21.http：//news.mydrivers.com/1/403/403674.htm.
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[12]唐鑛，李彦君，徐景昀.共享经济企业用工管理与《劳动合同法》制度创新[J].中国劳动，2016，（7）.
[13]谭金可.我国劳动力市场灵活性与安全性的法制平衡[J].中州学刊， 2013，（6）.
【责任编辑：张亚茹】
关键词：共享经济；双刃剑；劳动者权益；劳动保护；社会保障制度
中图分类号：F249.2
文献标志码：A
文章编号：1002-7408（2016）11-0064-04
一、问题的提出
《中国分享经济发展报告2016》数据显示，我国共享经济规模在2015年约为19560亿元，参与提供服务者达到5000万人次，占劳动人口总数的5.5%。以滴滴为例，其为超过1300万司机提供了就业机会。共享经济模式作为社会资源重新配置的新方式，正日益成为全球共识。与诸多经济学家、企业领袖、政府官员为共享经济唱赞歌不同，美国前劳工部长、著名经济学家Robert Reich在接受Buzzfeed访谈时一针见血地指出：共享经济对于广大劳动者来说可能是一个噩梦。他认为：“以 Airbnb和Uber为代表的共享经济，让劳动者的工作变得不可预知，它不但不能够帮助美国中产阶级维持生活，实际上还使得他们的收入与以往相比有所降低。35年前的美国劳动者只要用一份工作，完全不需要再靠兼职来支付各种账单，而现在以Uber 员工为例，由于企业降低了其劳动价值，员工不得不再寻一份兼职增加收入。”[1]
共享经济指的是组织或者个人利用互联网平台等现代信息技术，将闲置资源有偿（或者无偿）转让其使用权给他人或者组织，以获得一定物质或者非物质性回报，从而满足多元化需求的一种现代经济范式。[2] 共享经济形态较为丰富，其主要特征如下：第一，它是一种平台经济。对互联网的巨大依赖是其各种表现形态的共同特点。从供给侧而言，没有平台的信息传输，分散在各家的闲置资源无法转换成有效的市场供给，从需求侧的角度，客户的随机需求信息，需要利用平台来进行发布并得到相应服务，互联网平台减轻了交易成本，撮合了供需双方的网络合作。第二，对所有权的解放。共享经济的一大创新理念便是：“闲置即浪费，分享产生价值”，在这种“共同拥有而不占有”理念的指引下，通过让渡使用权可盘活所有权，提高散落在互联网平台周边的资源利用率。第三，改变了传统商品、服务的产销模式。它更加注重人性，强调参与感，满足生产者与消费者的个性化需求，提倡双方拥有平等的选择权利。第四，对信用的依赖程度加深。共享经济是信用经济，特别是法律制度建设滞后的情况下，所有参与主体的交易仅能依靠网络“自监督”，强调信息的透明与对称。第五，倒逼人力资源管理职能转变。共享经济模式下劳动者与企业关系变得松散，劳动者可以不再忍受企业严格的制度束缚，但同时要承担对自己不利的工作风险。共享经济把大块头的商业组织拆分成了一个个线下的个体劳动者，传统的人力资源管理职能因无法承担新兴人力资源这一规模庞大“员工”的管理职能而逐渐式微。
共享经济模式在我国明确提出是在十八届五中全会上，会议通过的“十三五”规划建议中提及：“拓展网络经济空间。实施‘互联网 ’行动计划，发展物联网技术和应用，发展分享经济，促进互联网和经济社会融合发展。”笔者认为“分享经济”，其实就是共享经济，只是字面表达差异，前者从个体角度分享，而后者则是从总体出发共享，所追求的结果是一致的。共享经济基于互联网平台的信息传输功能，将个体经济的私有闲置财产、劳务的使用权让渡给有需求的消费群体，市场经济中的个人不再完全依附于企业，而是获得了更大的自由工作空间。企业也不必要求劳动者 “朝九晚五”的工作模式，取而代之的是半契约模式的“平台 个人”新型劳动关系。笔者认为此种新型劳动关系对劳动者来说是一把双刃剑，在获得相对自由工作空间的同时，其基本劳动权益可能被无形侵害。共享经济模式的到来，给劳动者带来的冲击有哪些？劳动者、企业、政府如何从制度与法律层面来保证劳动者合法权益免受冲击？这是本文要进行探讨的重点。
二、共享经济对劳动者带来的冲击和挑战
1.工作的不可预测性程度提高。工作的不可预测性有两层含义：一是工作岗位本身的稳定性受到挑战；二是劳动者的工资、福利等波动变得更加频繁。“未来传统的劳动关系及组织形态被打破，劳动者以液态形式自由流动结合，成为‘液态公司’，通过大数据平台，将客户需求与人力资源进行精确匹配。”这是科幻作家陈楸帆提出的“液态公司”理论。“液态公司”的基本逻辑是：所有权的价值变的更低。[3]有学者甚至提出：“20年后就，如果谁还说自己为一家公司工作，那他一定是在开玩笑。”他们认为，将人如果像螺丝钉一样钉在某个单位，或许称得上是21世纪的酷刑了。以互联网为主导的共享经济模式下，不确定性正在成为一种新常态，它将每一个劳动者还原为原子状态，整个世界笼罩在不确定性之中。所以终身雇佣、长期稳定的劳动关系正在遭受瓦解，这一方面让劳动者的工作选择更加多元化、自由化，另一方面也让劳动者的工作岗位变得不可预测，越来越多的劳动者被迫承担这种不可预测性的后果。“今朝有事做，明天要待业”可能会成为劳动者的“新常态”，工作岗位的不稳定还直接影响了收入、福利及社保权益的波动。在和谐稳定的劳动关系状态下，用人单位通过为劳动者缴纳养老金等形式来减少劳动者退休或者丧失劳动能力时的不确定性，保障他们的基本生活，但是如今，以Uber司机为例，一旦认定他们与用人单位不存在劳动关系，也就意味着当其不能够正常劳动或者因个人原因不得不在一定时间内停止劳动付出时，他自己必须承担由此带来的后果。如果一个Uber司机需要承担一个固定比例的支出，如房贷、车贷及子女上学学费等，那么这种收入及社保的不可预测性会给他个人生活甚至家庭带来混乱，如果社会上诸多群体都有发生此类现象的潜在可能，将会影响社会秩序的稳定甚至国家安全。事实上这种情况在我们国家正在真实发生。北京的Uber 司机张师傅表露：Uber司机并不好当。首先，看是工作自由，一下单，便要接受Uber导航系统的全程监控， “一下单，就它说了算了”；其次，个别乘客下单后又任意取消行程导致接单率下降，造成成本上升，同时有时不得不面对“蛮横”乘客的人身威胁，而平台给予的保护极为有限；再次，收入上的不可预测。初始阶段企业使尽洪荒之力 “疯狂烧钱”，这种不可持续的绩效手段导致了企业不得不“先予后取”， 价格策略完全由平台制定，司机的收入也由平台统一收取，司机没有任何话语权。[4] 2.变相的“剥削”，可能降低劳动价值。“共享经济无非就是资本借助互联网掀翻原来的中间渠道，建立互联网上的强大垄断，让劳动者更加没有选择、没有组织，从而实行更残酷的剥削。”（熊节 2015）特别是当法律没有对此种经济模式做出有效规制时，这些企业便会一面拿出“自由经济”的大旗来应付，一面打法律的擦边球、时间差来捞取利益。所以有人称共享经济类似于我国上个世纪80年代改革刚刚萌芽时的“倒爷”，只不过是带了高科技的帽子。共享经济不但对传统社会化大生产模式进行了一定程度上的解构，还形成了以互联网平台为根基，以移动终端为媒介产生的“众包（Crowdsourcing）”生产模式，众包即一个组织或机构把过去由自己内部员工执行的工作任务，以自由、自愿的方式承包给非特定大众网络的做法。它打破了传统生产对厂房、设备等生产要素的依赖。此种模式巧妙规避了劳动者与单位需要建立签订劳动合同、企业履行社会保障义务、双方建立稳固的劳动关系这一传统用工模式，它将任务通过移动终端分配给不特定的劳动者进行生产。通过“互联网平台 个人”包装的众包生产模式究竟是否如概念的创立者杰夫·豪所言：开发网民智慧，改良用工模式？还是打着“新型灵活资本主义（flexible capitalism）”的幌子让部分劳动者沦为“网络劳工”，以此来规避用工风险和降低用工成本，都是值得商榷的。[5]随着“平台 个人”用工模式的不断渗透，通过以兴趣为主打的弹性劳动，吸引了大量的互联网“粉丝”，他们已经不仅仅是传统意义上的雇员，而且是能够看似与企业平起平坐的“个体老板”。“这种非货币化和非契约化的弹性工作模式带来的不仅是娱乐的满足，其中包含着众多参与者贡献的‘隐形劳动’。”[6]事实上，网络劳工还在无意中“慷慨”地向企业贡献了自己的个人信息，大量的劳动者个人信息被裸露在互联网平台上，成为企业大数据的“免费来源”。以Uber为例，兼职司机在注册时要上传身份证、驾驶证、行驶证等信息，且个人车辆信息等也需要一并传输给企业，“我们仿佛在监控中，不同的是监控的目的不是防止我们做什么，而是促使我们做唯一的事情：消费。”[7]这种“剥削”更具隐秘性。特别是当前在 “大众创业万众创新”政策引导下，一大批创业型企业“一夜之间”遍布了全国，华南理工大学黄岩教授的研究发现，很多大学生在创业型企业中承担了无薪劳动者的角色，企业主往往以新来的应该多干活或者积累创业经验等给刚毕业或在校的大学生“画饼充饥”，大学生不但成为投资者盘剥的对象，有时还充当了创业失败的牺牲品。即使劳动者获得一定收入，正如Robret Reich 所言，Uber虽然证明其支付给司机的费用是合理的，但是员工收入依然离着最低工资不远。Buzzfeed曾爆料，在丹佛、底特律及休斯顿等，在扣除基本费用后，Uber 司机每小时的平均收入低于13.25美元，司机不得不再去做兼职来增加收入。资本逐利的本性决定了互联网公司“去中介化”的目的是未来建立垄断力更强的“赛博中介”，而政府或者劳动者个人可能还被“自由劳动”的大旗蒙在鼓里，劳动者不感自身劳动价值的降低。
3.现有社保制度未能与时俱进调整。传统的劳动者分类制度、与劳动关系绑定的社会保障制度与共享经济带来的工作形态上的转变已经不再完全匹配，大量“网络劳动者”群体将会变成不得不游离于社会保障安全网之外的“灵活群体”。改变与现实经济形态不兼容的社会保障制度，让劳动保障政策适应新的劳动形态是解决这一问题的根本出路，也是生产关系反作用于生产力发展的真正体现。虽然2011 年颁布《社会保险法》第10 条、23 条规定了灵活就业人员可以参加基本养老保险、职工基本医疗保险等，但是从立法语言上我们可以看出“可以”而并非“应该”，可选择性的表述降低了法律条文的可执行性与强制性，《社会保险法》对灵活就业人员其他社保项目的参加情况未做明确规定，而且在基本养老保险与医疗保险制度安排上，这部分群体承担的保险缴费比例过高，这也意味着他们不得不承担本应由单位承担的缴费义务，此种制度设计将会降低这部分灵活就业群体的参保意愿，不利于其社保权益的实现。在共享经济模式下，越来越多的轻人不再满足于单一的职业模式，他们选择了自己擅长的多重职业身份，使自己跻身于“斜杠青年”①的行列，彻底与传统稳固的劳动关系“决裂”。“斜杠青年”们真的如媒体所报道的那样一个“私单”可以赚到一份工作一年的收入？即使是真实的，又有多少“斜杠青年”能够像描述的那样成功？当他们接不到单或者接单收入不能够维持其基本生活时，现有社保制度有没有做好保护他们的制度设计？
4.法制保障滞后，劳动权益被侵害的风险加大。包括劳动法在内的法律制度建设滞后，没能够及时为共享经济这种商业模式进行正名，更无法对其进行精确规制，使其长期游离于合法与非法的边缘地带。由于政策法规的不明朗，相关业务面临随时被取缔的风险，共享经济的公司企业发展也面临着不可持续的处境，企业处境的不利将会直接影响劳动者劳动权益的实现程度。共享经济形态下的新型用工模式势必会倒逼我国现有的劳动法律法规进一步完善，当前劳动法领域面临的一个新问题是：专车司机与专车运营公司之间究竟是劳动关系还是劳务关系抑或合作关系，劳动法目前没有给出明确的区分标准。拉得布鲁赫认为“劳动法的本质是极限的接近生活，它与抽象的市民法不一样，其眼中不是抽象的法律之人”，[8]认定标准的模糊，将会带来诸多问题。由于共享经济本身运作模式复杂，在运作过程中业主和劳动者之间的界限非常模糊，现有的劳动关系、非劳动关系的分类模式使得劳动法对这种处于“中间状态”的用工模式规制起来无从下手。非黑即白的分类标准使得员工要么以建立劳动关系劳动者的身份享受法律的全面保护，要么则完全处于劳动法律调整范围之外，此种分类模式显然与现实经济形态不相吻合。难怪实务届对《劳动合同法》的评价是：“当这部法律带着其本身固有的先进理念问世的同时，也裹挟着许多先天性的缺陷和不足。”[9]2016年8月9日，北京首例“网约工”劳动争议案开庭，7名上海乐快公司旗下APP“好厨师”的签约“员工”称遭到非法解除，要求法院确认双方劳动关系，索赔40余万元损失，双方争议焦点便是网络服务平台运营方与加入平台的劳动者是劳动关系还是合作关系，法庭未当庭宣判。诸多劳动法界专家、实务界律师及众多平台企业管理层、劳动者对此案表现出了极大的关注度。无独有偶，在美国，以16万Uber司机为代表的互联网企业“员工”集体诉讼请求确认劳动者的法律地位，虽然Uber极力化解此次用工纠纷，但仍有行业专家担心如果继续发酵，其他共享经济特征的行业可能也会卷入劳资纠纷，进而影响整个共享经济模式的变革。这种担心不无道理，号称O2O鼻祖的Homejoy就被员工一纸诉状逼上绝路。2016年7月28日，《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（以下简称《办法》）经国务院同意，7部门联合颁布，其中，《办法》第18条规定：平台公司根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方权利义务。该《办法》能够解决当前劳动领域争议热点问题？答案是否定的。首先，法律位阶较低。《办法》属于国务院规章的范畴，其效力与法律相比较低且前面加了“暂行”二字，强制力较差；其次，规定过于笼统，可操作性差。如何规定工作时长标准、服务频次标准等没有明确，多种形式的劳动合同到底有哪些，《办法》也没能够列举；再次，共享经济不仅仅是“网约车”经济，它还涵盖诸如家政、租房、技术服务等其他领域。仅对网约车领域的劳动用工情况作出规定，不能消解其他共享经济领域存在的不规范情况。由于法律规制的模糊，劳动者权益被侵害的风险进一步加大。 三、共享经济模式下的劳动保护策略
1.提高劳动权益自我保护意识。作为共享经济参与主体的劳动者或潜在劳动者，在我国法律制度对这种经济模式规制存在滞后性境遇下，首先要谨慎对待自己的工作选择。以Uber司机及“斜杠青年”为例，决定是否加入这个群体前，要评估下个人能力、家庭收入状况、工作的可持续性及工作风险等各方面；其次，一旦决定加入，就要提高个人的维权意识，利用好现有的法律制度来保护自己，当自身权益遭受损害时，要注意固定好相关证据，及时向劳动行政监察部门检举或通过仲裁、起诉等法律手段维护自己合法权益；再次，要积极利用好现有国家社会保障政策，积极参加基本养老保险、基本医疗保险等，同时可以购买商业保险来作为补充，以使在自己工作不稳定或者收入有波动时不至于过大影响自己及家庭生活品质。
2. 企业要承担应有的社会责任。公司不是雇佣机器，在传统的劳动关系里，它是连接劳动者与社会的纽带。共享经济的兴起看似由“个人—公司—社会”的结构转化为了“个人—社会”的二元结构，但是公司的社会责任角色是不能够缺位的。如果企业将自己定位为“第三人”或者“中间商”的角色，就会面临Homejoy的结局，最终被社会与劳动者所抛弃。如果企业唯利是图，利用共享经济隐藏在互联网这张大网下进行劳动用工剥削、践踏劳动者权益，那么再先进的商业模式、高深的互联网技术也会沦为资本进行统治的工具。长此以往，此种经济模式也会变得不可持续，最终“损人害己”。所以即便共享经济模式下的劳动关系不完全按照传统劳动关系路径进行，但是企业应该担负起自己责任，认识到员工与企业是“命运共同体”，要为劳动者提供平等与理性的对话机制。在法律规制滞后的情况下，企业应认识到“共享经济并不是法外之地”。可以通过建立行业协会，通过行业自治来实现行业维持，通过建立行业内的信用监管体系与信誉评价机制，实现自我约束、自我管理并共同就共享经济模式下企业社会责任“道德底线”达成一致。
3.继续优化社会保障制度体系。首先，在社保制度设计过程中，着力保障共享经济参与员工的“可携带性利益”（portable benefit）。在传统经济模式下，劳动者的利益和劳动保护条件，比如工伤保险、失业保险、医疗保险等都是和稳定劳动关系下的全日制用工相捆绑，企业或员工一旦挣脱此种用工模式，其往往不能再继续享受这种社保利益。而在共享经济模式下，某位员工白天可能为一家企业做策划，晚上做Uber司机，同时这两份工作都不是固定的。这个时候，员工的劳动权益必须具有可携带性，从一个工作可以带到另外一份工作，或者根据劳动者的工资数额、工作量多少或者在不同平台上的工作时间长短，根据一个比例来分配利益保障的责任。其次，引入收入保障保险（income insurance ）。由于工作的不确定性，“旱涝保收”的固定工资收入模式即将成为明日黄花，为了保障参与共享经济模式的劳动者在不同月份工资收入等免受工作转换带来的波动，社保制度设计时可以为该部分劳动者引入收入保障型保险，此种保险是保证劳动者因工作调整失去收入或因病、因灾导致收入减少时，其本人或家庭基本生活水平不至于下降太明显，由保险人在一定期限内（不能太长）分期给付保险金的一种保险模式。再次，当前社保制度设计要改变过于宏观的现状且要克服“碎片化”现象，在制度框架设计上，结合当前及今后经济发展形势，要加强对灵活就业群体特征研判，针对其灵活化、分层化、复杂化的时代特点，统筹设计社保制度，使制度政策真正做到广覆盖、保基本、可持续，保障灵活就业群体社保权益的实质安全。
4.重新审视修改现有劳动法律法规。法律是动态的，是为现实社会服务的，“如果一个规则和行为的现实状况没有关系，那就意味着它的功能已经被扭曲了，因为规则的形成原本就是要获得落实的。”[10]共享经济模式下劳动关系灵活化、弹性化、多元化的特征促使劳动法必须在制度上予以回应。以《劳动合同法》为例，首要的是做到有法可依。通过法律来厘定法律保护边界，以方便双方确立交易预期，降低交易成本。首先，应尽快出台相应的劳动法律规范，特别是对于专车司机劳动关系认定应出台明确的法律认定标准。同时将劳动关系认定标准化，“面面俱到”的“构成要件”模式要予以改进，可以采用“要素考察模式”，以“指挥监督”“为他人劳动”等人格属性、经济特征为核心，以“受约束下的有偿劳动”为审查目标，来认定劳动关系。[11]认定共享经济参与劳动者的劳动关系地位是对该部分群体劳动保护的重要一步。对劳动者来说，这意味着“向前一步是光明”，可以享受劳动法强制规定的社会保障政策。在解雇保护和工作稳定保障上，劳动法律要最大限度地规制灵活化的范围和程度，绝不能盲目放松规制。当前我国众多劳动者的弱势地位并未发生根本改观且就业形势严峻，“在没有任何经得起考验的实证经验证明的情况下，持续地放松就业保护对于社会和谐恐怕有极其不利的影响，并很可能引发社会的不稳定，造成 ‘决堤’风险”。其次，立法技术要科学有效。当被认定为劳动关系后，如何对该部分群体进行保护？笔者认为对劳动者的保护要防止一刀切，要在充分调研的基础上，推进实现精细立法。如日本的《劳动基准法》、美国的《联邦公平劳动标准法案（FLSA）》等都对不同行业、工作岗位设立差异化的保护体系，共享经济模式下，我国《劳动合同法》也应该对劳动者、企业进行分类、分层差别规制，[12]以保障灵活、活力的劳动力市场。再次，处理好灵活与安全的平衡关系，这也是公平与效率相统一的必然要求。共享经济劳动用工的灵活性带来了劳动关系的非标准化，这就使诸如就业、工资收入、福利待遇工资条件等方面的稳定性受到挑战，给劳动者工作安全带来隐患，但是共享经济又要求灵活的用工模式，这就产生了矛盾。《劳动合同法》的根本目的是建立一种平等保护劳动合同主体双方合法权益的法律框架，最终实现和谐劳动关系的构建。和谐意味着双方博弈的“纳什均衡”状态。应通过劳动法律法规的完善，从法的角度来保障雇佣与解除、薪酬福利、就业安全等，尤其要在提高弱势群体在社会保障领域的安全系数的同时，注意保护新型经济模式的兴起，做到公平与效率的统一。对于重分享、轻资产模式下的共享经济服务类企业，如果简单的将其与员工之间划分为传统意义上的劳动关系，并用现行的制度框架去套住它，不仅使得该类企业的经营成本增加，也不符合共享经济用工模式灵活化、个性化的运行特征，还会导致共享经济失去其本来的意义。[13]传统劳动法律向劳动者倾斜保护，在法律条文上诸如经济补偿金、劳动合同期限、解雇保护等方面对企业方作出较为严格的限制的做法，如果在共享经济时代仍沿袭的话，那么共享经济促进闲置生产力利用的目的就很难实现，最终可能导致这一新兴经济模式走向没落，新型劳动力市场也难以形成。所以劳动法在注重保护劳动者权益公平公正的同时，不能忽视经济效率，要处理好灵活性与安全性的关系，否则最终受损失的还是劳动者个人。 结语
共享经济浪潮是无法阻挡的，但共享经济也并不是未来的全部。按需分配的模式也可以丰富多彩，企业真正能够赢得主动权的或许是利益、或许是体验。在一定时期内，共享经济并不能给传统用工模式带来颠覆性的影响，传统稳定的劳动关系模式还有很大的生存空间，除了应冷静看待共享经济外，更应做好迎接“平台 个人”这种新型劳动关系到来的准备，通过一系列的举措来减轻其对劳动者的冲击，从而构建与时俱进的新型和谐劳动关系，推动共享经济在我国发展壮大。
注释：
①源于英文“Slash”，这一概念出自《纽约时报》专栏作家麦瑞克·阿尔伯撰写的《双重职业》，越来越多的青年人在其名片自我介绍中通常会用斜杠来区分，比如 教师/律师/经纪人等，所以斜杠成为了其代名词。
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【责任编辑：张亚茹】