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胜任力模型的构建，可对企业人力资源招聘体系的完善起到促进作用，故而应予以重视。在此之上，本文简要分析了胜任力模型的特征与构建流程，并通过精准把控招聘条件、加强招聘人员培训、规范人才招聘流程、优化企业招聘文化、开展岗位晋升测评等路径，提升企业人力资源招聘质量，促使企业拥有更好的发展前景。
关于胜任力模型的解释较为多样，但整体上指代的是针对企业岗位实施的职责需求细化分析操作，继而增加企业职位与人才关联度，促使企业人力资源展现出较为显著的能力开发特征。对此，应充分结合员工职业能力判断是否符合企业职位要求，便于企业获得坚实的人力资源基础，促使企业达成可持续发展目标。
一、胜任力模型的特征
企业招聘属于一项双向选择的工作内容，但为了增加人才与岗位的匹配度，应积极构建胜任力模型，以此明确掌握人才招聘目标。其中胜任力模型是从企业职位的实际需求视角出发，寻求能够履行岗位职责的员工，包含具备的职业能力、职业素养等，都应当符合岗位要求，这样才能最大化展现出人才价值。同时，经由胜任力模型，还可对岗位员工进行具有针对性的培训，由此实际提升员工工作能力。借助胜任力模型，还可为企业员工的职业规划与晋升渠道提供可靠的参考依据。
从以往胜任力模型的实际建设结果中，可将其特征归纳为以下三点：
其一，行业性，企业可通过胜任力模型，更加全面的帮助招聘人员了解企业人才需求方向，尤其对于招聘人才的职位能力与职责，均可清楚知晓具体要求，这样方加强对候选人目标群体的筛选，有利于企业减少投入成本，避免招聘人才不匹配，影响企业发展速度。
其二，阶段性，企业在其发展中多呈现不同的发展阶段，包括创业初期、创业上升期、上市期等，在不同阶段所需人才类型也不一致，并且每种性质的企业也常需要多类型的人才。如科技企业应具备科技人才以及具备创新思维的员工等。据此，在构建胜任力模型时，需要随时运用动态变化的方式调整人才招聘条件，最终促使企业在不同时期均能获得阶段性成就。
其三，企业性，胜任力模型对于具有密集性与集中性特征的企业而言，常需运用细化指标完善企业人才结构，便于实现企业人力资源与企业的同步发展。所以，在构建胜任力模型时，应遵照具体特征实施人才招聘工作。
二、胜任力模型的构建流程
企业在构建胜任力模型时，需要从下述流程着手，由此增加胜任力模型的实践性：
（一）划分职业岗位序列，胜任力模型要求企业具有明确的岗位职责与序列，进而督促员工做好本职工作，避免出现岗位相容问题，引发人力资源的浪费与责任推搡状况。尤其对于与工作性质存在密切关联的岗位，更应当对其进行細化分类处理，从而针对员工进行差别化管理，促进企业的良性发展。如海尔企业设有研发部、物流部、采购部、业务部，其中每个岗位都需要设立专属职业通道，便于每个员工都能有计划获取晋升渠道。
（二）提炼能力素质要素，企业人才能力素质要素的提炼还可借助调查问卷等方式，从中筛选出备选能力素质，并在专家分析后最终予以确定。这就要求职位能力素质需要遵循一定的规则，由此塑造良好的企业形象。
（三）评估能力素质要素，企业在胜任力模型构建中，还需要实现能力素质的评定。如沟通能力可从四个等级判断不同员工沟通能力的强弱，并在能力素质要素评估数据的整合中不断完善人才培养结构，由此促进企业的创新改革。
三、基于胜任力模型企业人力资源招聘体系的完善路径
（一）精准把控招聘条件
基于胜任力模型完善企业人力资源招聘体系，还应当从招聘条件上进行优化。传统招聘体系显然已经无法满足胜任力模型的实际需求。所以，企业应加强岗位招聘要求的改革。具体方法如下：
第一，制定详细的人力资源发展方案，企业在储备人才时，应考虑招聘人才是否在现下或未来一段时间内能够为企业的发展带来卓越贡献，避免出现闲置人才现象，加剧企业人才培养投入成本。同时，还应当注重人才质量的考察，高质量人才往往会增加企业发展活力。企业在杜绝人力资源浪费现象时，还可实现岗位的精简化调整，便于企业在招聘环节，能够顺利与所需人才达成合作目标。
以互联网企业为例，在其招聘数据分析师时，可从不同层级的要求确定业务能力要求。如助理岗位，应在他人指导下，具备问题识别能力，并且能够完成项目分析规划任务。资深数据分析师则具备主动识别问题的敏锐度，且灵活掌握数据分析方法，可独立提出改进建议。至于高级专家，在企业中理应具有网站业务全权处理能力，并且能够推进BI项目的进度。据此，在人才招聘时，可以此为标准选拔适合的人力资源，确保互联网企业在同行业竞争中拥有人才优势。
第二，妥善预测人力资源招聘需求。企业在其发展过程中，常发生岗位空缺现象，包括出现新增岗位、离职岗位等。此时，企业人力资源招聘部门领导，应根据业务发展方向，做好人才储备的预测工作，对两年内可能发生空缺的岗位有针对性的实施人才储备，避免企业因为人力资源储备不足影响业务正常有序开展。
（二）加强招聘人员培训
要想保证胜任力模型的顺利构建，并在人力资源招聘中发挥出真正效用，应进一步加强招聘人员的培训。从以往招聘经验中可发现：许多优质人才的损失常受招聘人员个人因素的影响，促使企业错失高素质人才，从而延缓了企业创新发展速度。因此，企业在完善人力资源招聘体系时，应确保招聘人员具备较高的职业素养以及敏锐的洞察力，善于发现应聘人员身上的闪光点，并在胜任力模型的基础上分析应聘者是否符合企业职位招聘要求。通常在招聘人员培训中，多以招聘技巧培训为主。比如如何运用适合的话术赢得应聘者的信任，如何提问知晓应聘者的综合能力等，这些均可通过专业培训予以落实。
如某企业专门从面试程序、面试形式、面试时间管理等方面进行强化训练，要求招聘者采用初试+复试的方式逐步掌握应聘者基本素质，而且在谈论职位内容时，用时不宜超出3分钟，否则极易降低面试效率。另外，还应打造一个良好的招聘环境，鼓励应聘者采用演讲的形式阐述个人看法，并对其部分充满新意的见解予以肯定，防止在问答式招聘场景中破坏双方和谐关系。作为企业广纳人才的主要参与者，招聘者应从自我完善的视角落实招聘工作，由此为企业的发展奠定坚实的人才基础。 （三）规范人才招聘流程
胜任力模型基础上，可实现职位职责与人才的精准匹配。所以，还需针对招聘流程进行规范化改革，保证通过招聘的人才能够真正成为企业发展的核心力量。主要可从下述三个步骤进行改进：
1.招聘渠道，以往企业招聘多以报纸刊登招聘信息、发布招聘公告等方式，吸引应聘者的注意，这样易受地域限制，造成其它地区有意愿应聘的人才很难掌握招聘动态。此时可将招聘信息上传到各大招聘平台上或者官网中，常见的平台包括“智联招聘”、“58同城”、“BOSS直聘”等，由此扩大招聘范围。
2.笔试筛选，笔试对于专业性要求较高岗位人才的招聘更加有效。如可以考察应聘者基础知识掌握程度、专业技能认知水平等。经由笔试获取的人才，更有能力胜任工作崗位，如工程师、律师等。
3.面试选拔，面试是从应聘者外在形象、道德品质、岗位匹配度等部分予以筛选，从中选出优秀应聘者，有利于维护企业形象。
（四）优化企业招聘文化
企业文化是指企业传递的价值观、就业发展观等。在企业拥有卓越的企业文化时，也能督促招聘者从众多应聘者中选出最贴合企业发展理念的人才。
如某自来水企业以“以人为本，爱岗敬业，安全第一”作为支撑企业发展的主体文化。在招聘时，也更应当从应聘者的安全意识、敬业精神作为出发点，分析应聘者与招聘岗位的匹配度，这样才能促使企业在新入职员工的支持下获得更大的进步。
（五）开展岗位晋升测评
企业在胜任力模型的建设中除了落实招聘事项，还应当加强岗位晋升测评效果，利用测评的方式对员工能力加以评定，从而在不断晋升中，确保高层管理队伍的综合水平得以提升。事实上，这种测评方式是以内部招聘的方式，实现岗位调整。通常可按照不同招聘层级的要求确定具体的测评指标及其权重。
本文以某企业管理职位为例，分析岗位测评的重要性。对于管理者，可从经验、知识、能力、性格指标，判断员工的管理水平，其中知识与能力测评所占比重相同，性格属于占比最低的测评指标。同时，若将测评指标进行细化解读，可将其分为不同的测评标准。比如在能力上，可从员工的领导力、沟通力、创新力、抗压力、规划能力分别进行评价，然后从员工中选出测评结果最优的员工，将其纳入到管理层队列中。其中所占权重可分别设置为0.22、0.19、0.14、0.13、0.32。只有确保企业人力资源得到最大化利用，实现人岗匹配，充分激发出实际潜力，才能促使人力资源为企业壮大发展给予充足助力。
四、结语
综上所述，基于胜任力模型建设人力资源招聘体系，可增加招聘工作的有效性，促使招聘人才与职位需求具有较高的贴合度。据此，应从招聘条件、招聘人员培训、招聘流程、招聘文化、岗位晋升测评等方面着手，确保企业在人力资源招聘体系的完善下，获得更多适合的企业人才，实现企业人力资源招聘环节的规范化发展。
（作者单位：浙江华云信息科技有限公司）
关于胜任力模型的解释较为多样，但整体上指代的是针对企业岗位实施的职责需求细化分析操作，继而增加企业职位与人才关联度，促使企业人力资源展现出较为显著的能力开发特征。对此，应充分结合员工职业能力判断是否符合企业职位要求，便于企业获得坚实的人力资源基础，促使企业达成可持续发展目标。
一、胜任力模型的特征
企业招聘属于一项双向选择的工作内容，但为了增加人才与岗位的匹配度，应积极构建胜任力模型，以此明确掌握人才招聘目标。其中胜任力模型是从企业职位的实际需求视角出发，寻求能够履行岗位职责的员工，包含具备的职业能力、职业素养等，都应当符合岗位要求，这样才能最大化展现出人才价值。同时，经由胜任力模型，还可对岗位员工进行具有针对性的培训，由此实际提升员工工作能力。借助胜任力模型，还可为企业员工的职业规划与晋升渠道提供可靠的参考依据。
从以往胜任力模型的实际建设结果中，可将其特征归纳为以下三点：
其一，行业性，企业可通过胜任力模型，更加全面的帮助招聘人员了解企业人才需求方向，尤其对于招聘人才的职位能力与职责，均可清楚知晓具体要求，这样方加强对候选人目标群体的筛选，有利于企业减少投入成本，避免招聘人才不匹配，影响企业发展速度。
其二，阶段性，企业在其发展中多呈现不同的发展阶段，包括创业初期、创业上升期、上市期等，在不同阶段所需人才类型也不一致，并且每种性质的企业也常需要多类型的人才。如科技企业应具备科技人才以及具备创新思维的员工等。据此，在构建胜任力模型时，需要随时运用动态变化的方式调整人才招聘条件，最终促使企业在不同时期均能获得阶段性成就。
其三，企业性，胜任力模型对于具有密集性与集中性特征的企业而言，常需运用细化指标完善企业人才结构，便于实现企业人力资源与企业的同步发展。所以，在构建胜任力模型时，应遵照具体特征实施人才招聘工作。
二、胜任力模型的构建流程
企业在构建胜任力模型时，需要从下述流程着手，由此增加胜任力模型的实践性：
（一）划分职业岗位序列，胜任力模型要求企业具有明确的岗位职责与序列，进而督促员工做好本职工作，避免出现岗位相容问题，引发人力资源的浪费与责任推搡状况。尤其对于与工作性质存在密切关联的岗位，更应当对其进行細化分类处理，从而针对员工进行差别化管理，促进企业的良性发展。如海尔企业设有研发部、物流部、采购部、业务部，其中每个岗位都需要设立专属职业通道，便于每个员工都能有计划获取晋升渠道。
（二）提炼能力素质要素，企业人才能力素质要素的提炼还可借助调查问卷等方式，从中筛选出备选能力素质，并在专家分析后最终予以确定。这就要求职位能力素质需要遵循一定的规则，由此塑造良好的企业形象。
（三）评估能力素质要素，企业在胜任力模型构建中，还需要实现能力素质的评定。如沟通能力可从四个等级判断不同员工沟通能力的强弱，并在能力素质要素评估数据的整合中不断完善人才培养结构，由此促进企业的创新改革。
三、基于胜任力模型企业人力资源招聘体系的完善路径
（一）精准把控招聘条件
基于胜任力模型完善企业人力资源招聘体系，还应当从招聘条件上进行优化。传统招聘体系显然已经无法满足胜任力模型的实际需求。所以，企业应加强岗位招聘要求的改革。具体方法如下：
第一，制定详细的人力资源发展方案，企业在储备人才时，应考虑招聘人才是否在现下或未来一段时间内能够为企业的发展带来卓越贡献，避免出现闲置人才现象，加剧企业人才培养投入成本。同时，还应当注重人才质量的考察，高质量人才往往会增加企业发展活力。企业在杜绝人力资源浪费现象时，还可实现岗位的精简化调整，便于企业在招聘环节，能够顺利与所需人才达成合作目标。
以互联网企业为例，在其招聘数据分析师时，可从不同层级的要求确定业务能力要求。如助理岗位，应在他人指导下，具备问题识别能力，并且能够完成项目分析规划任务。资深数据分析师则具备主动识别问题的敏锐度，且灵活掌握数据分析方法，可独立提出改进建议。至于高级专家，在企业中理应具有网站业务全权处理能力，并且能够推进BI项目的进度。据此，在人才招聘时，可以此为标准选拔适合的人力资源，确保互联网企业在同行业竞争中拥有人才优势。
第二，妥善预测人力资源招聘需求。企业在其发展过程中，常发生岗位空缺现象，包括出现新增岗位、离职岗位等。此时，企业人力资源招聘部门领导，应根据业务发展方向，做好人才储备的预测工作，对两年内可能发生空缺的岗位有针对性的实施人才储备，避免企业因为人力资源储备不足影响业务正常有序开展。
（二）加强招聘人员培训
要想保证胜任力模型的顺利构建，并在人力资源招聘中发挥出真正效用，应进一步加强招聘人员的培训。从以往招聘经验中可发现：许多优质人才的损失常受招聘人员个人因素的影响，促使企业错失高素质人才，从而延缓了企业创新发展速度。因此，企业在完善人力资源招聘体系时，应确保招聘人员具备较高的职业素养以及敏锐的洞察力，善于发现应聘人员身上的闪光点，并在胜任力模型的基础上分析应聘者是否符合企业职位招聘要求。通常在招聘人员培训中，多以招聘技巧培训为主。比如如何运用适合的话术赢得应聘者的信任，如何提问知晓应聘者的综合能力等，这些均可通过专业培训予以落实。
如某企业专门从面试程序、面试形式、面试时间管理等方面进行强化训练，要求招聘者采用初试+复试的方式逐步掌握应聘者基本素质，而且在谈论职位内容时，用时不宜超出3分钟，否则极易降低面试效率。另外，还应打造一个良好的招聘环境，鼓励应聘者采用演讲的形式阐述个人看法，并对其部分充满新意的见解予以肯定，防止在问答式招聘场景中破坏双方和谐关系。作为企业广纳人才的主要参与者，招聘者应从自我完善的视角落实招聘工作，由此为企业的发展奠定坚实的人才基础。 （三）规范人才招聘流程
胜任力模型基础上，可实现职位职责与人才的精准匹配。所以，还需针对招聘流程进行规范化改革，保证通过招聘的人才能够真正成为企业发展的核心力量。主要可从下述三个步骤进行改进：
1.招聘渠道，以往企业招聘多以报纸刊登招聘信息、发布招聘公告等方式，吸引应聘者的注意，这样易受地域限制，造成其它地区有意愿应聘的人才很难掌握招聘动态。此时可将招聘信息上传到各大招聘平台上或者官网中，常见的平台包括“智联招聘”、“58同城”、“BOSS直聘”等，由此扩大招聘范围。
2.笔试筛选，笔试对于专业性要求较高岗位人才的招聘更加有效。如可以考察应聘者基础知识掌握程度、专业技能认知水平等。经由笔试获取的人才，更有能力胜任工作崗位，如工程师、律师等。
3.面试选拔，面试是从应聘者外在形象、道德品质、岗位匹配度等部分予以筛选，从中选出优秀应聘者，有利于维护企业形象。
（四）优化企业招聘文化
企业文化是指企业传递的价值观、就业发展观等。在企业拥有卓越的企业文化时，也能督促招聘者从众多应聘者中选出最贴合企业发展理念的人才。
如某自来水企业以“以人为本，爱岗敬业，安全第一”作为支撑企业发展的主体文化。在招聘时，也更应当从应聘者的安全意识、敬业精神作为出发点，分析应聘者与招聘岗位的匹配度，这样才能促使企业在新入职员工的支持下获得更大的进步。
（五）开展岗位晋升测评
企业在胜任力模型的建设中除了落实招聘事项，还应当加强岗位晋升测评效果，利用测评的方式对员工能力加以评定，从而在不断晋升中，确保高层管理队伍的综合水平得以提升。事实上，这种测评方式是以内部招聘的方式，实现岗位调整。通常可按照不同招聘层级的要求确定具体的测评指标及其权重。
本文以某企业管理职位为例，分析岗位测评的重要性。对于管理者，可从经验、知识、能力、性格指标，判断员工的管理水平，其中知识与能力测评所占比重相同，性格属于占比最低的测评指标。同时，若将测评指标进行细化解读，可将其分为不同的测评标准。比如在能力上，可从员工的领导力、沟通力、创新力、抗压力、规划能力分别进行评价，然后从员工中选出测评结果最优的员工，将其纳入到管理层队列中。其中所占权重可分别设置为0.22、0.19、0.14、0.13、0.32。只有确保企业人力资源得到最大化利用，实现人岗匹配，充分激发出实际潜力，才能促使人力资源为企业壮大发展给予充足助力。
四、结语
综上所述，基于胜任力模型建设人力资源招聘体系，可增加招聘工作的有效性，促使招聘人才与职位需求具有较高的贴合度。据此，应从招聘条件、招聘人员培训、招聘流程、招聘文化、岗位晋升测评等方面着手，确保企业在人力资源招聘体系的完善下，获得更多适合的企业人才，实现企业人力资源招聘环节的规范化发展。
（作者单位：浙江华云信息科技有限公司）