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摘 要：随着国家对于事业单位人事制度改革的逐步推进，在高校中全面建立和推行聘用制度已是大势所趋。推行聘用制度和岗位管理制度，对于高校转换用人机制，真正实现由身份管理向岗位管理的转变具有十分重要的意义，同时也是改革高校工作人员收入分配制度的紧迫要求。本文就人员聘用改革过程中有关编制管理、崗位设置、人员遴选、岗位管理以及未聘安置等几个关键问题做简要分析，并结合上海交通大学的改革实践提出相应对策。
关键词：编制 设岗 遴选 管理 安置
一、政策背景与我校现状
2002年7月，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国发办［2002］35号），要求在3-5年的时间内，在事业单位实行人员聘用制度，这是我国干部人事改革中又一项重大举措。［１］上海作为国家最早的一批试点城市之一，早在1993底就提出要求事业单位签订聘用合同，到2004年底，上海市市属事业单位工作人员已全部签订聘用合同。我校从1994年起与从社会录用的人员签订聘用合同，
自1999年底起，与所有新进的教职员工都签订了聘用合同，以一种法律文本的形式明确了双方的权利义务关系。截至2005年底，我校在校教职工总数为6431人，其中已经签订过聘用合同的教职工人数为2063人，占总数的32.1％，还有4368人，占总数67.9％的教职工未签订聘用合同。2005年底，经过学校教代会投票通过，决定自2006年9月起实施人员聘用合同制管理。随着2006年人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发［2006］87号）及其实施意见的颁布，我校将借此机会深化人事制度改革，通过编制控制、岗位设置、岗位管理等一系列的措施逐步完善人员聘用制度，完成由形式向内容的转变。
二、问题及相应对策思考
1. 严控编制，科学设岗
岗位是指在高校中担当特定职务，执行特定职能的位置。从现代人力资源管理的角度而言，岗位设置是整个人事制度改革中的基础单元，其内容包括“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个前后衔接、互为补充的环节。高校的岗位设置管理工作看似简单，实则是一项非常复杂、系统的工程。如果说高校的人事制度改革是一个大系统的话，那么编制控制管理，岗位设置管理、人员聘用改革以及分配制度改革就是四个相对独立又彼此联系的子系统。编制控制是基础，岗位设置是关键，人员聘用是中心，分配改革是手段，它们之间的关系如下图所示：
我校长期以来实行的是“任务、目标与资源相挂钩”的分配模式，淡化编制、强化岗位，这样的做法一方面扩大了学院的用人自主权，在一段时期内对学校的快速发展起到了很大的推进作用，但另一方面，随着改革的深入，这种相对粗放的资源分配模式已越发不适应学校发展的需要，其中一个突出的矛盾就在学校对人员管理的失控。具体表现在：有些员工虽然名义上占有学校的岗位，但实际上却并不为学校工作，或者从事与其所在岗位不符的工作。作为管理实体的学院，在扣发这类职工的收入之后，还通过收取其本人一定的费用来为其保留岗位，即所谓的“停薪留职”。可事实上，学校不仅承担着这些员工的社会保险，增加了办学的成本，而且还必须承担相应的法律责任，增加了用人的风险，对学校整体的用人管理极为不利。在本次人员聘用改革过程中要坚决杜绝上述现象的发生，既要保持学院在用人方面的自主性和灵活性，比如可以采取人事代理或者项目代理的用人方式聘用人员，更要保证学校在用人方面的合法性和规范性，因此，严控编制、科学设岗的问题就显得尤为重要。
对于编制控制问题，我校根据高等学校编制管理规程，结合具体的校情和发展实际制定编制建议方案，并监督各院（系）、部、处、直属单位的执行情况。对目前各单位的人员岗位职数，学校本着承认现实、面向未来的原则进行确定，按照岗位职能和各类人员的标准工作量进行定岗和聘用，同时综合运用行政和经济手段进行严格的编制控制及管理，力争使学校的人员结构比例趋于合理，为学校下一步的发展提供素质优秀、结构合理、数量充沛的人力资源保障。
在岗位设置过程中，应当切实做好三项基础性工作：吃透上级有关文件精神，摸清学校的实际情况，借鉴兄弟学校的经验［２］。人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发［2006］87号）及其实施意见是指导本次高校岗位设置管理工作的纲领性文件，是人员聘用制度改革的重要依据，它不仅具有指导性，同时还有很强的约束性和强制性，必须吃透精神，准确领会并加以贯彻执行；在领会上级精神的同时，要着重对学校的情况做一个全面、系统、深入的了解和分析，包括学校发展的目标定位、学校编制情况、人才队伍的建设规划、学科发展情况等，只有对这些情况进行深入了解和掌握，才能更好地明确岗位设置的目标和思路，明确重点、突破难点；与此同时，要对一些在岗位设置管理方面有先行经验的高校进行调研，吸收借鉴兄弟学校的经验教训，并在制定我校的岗位设置方案时引以为戒。
2. 公正选聘，公开竞聘
学校的建设最终要依靠广大的教职员工，令人欣喜的是，虽然没有全面实行聘用合同管理，但学校在编的绝大部分教职员工都被证明是能够胜任现任岗位要求的，大家为近年来学校的快速发展都做出了自己的贡献。因此，在确定编制、设定岗位之后，如何对受聘人员进行遴选也是一个必须谨慎面对的问题。
对于人员遴选问题，要本着历史唯物主义的观点，既承认历史，又立足当前，同时还要兼顾将来，正确处理历史、现实和发展之间的关系。遴选的过程中可以采取选聘与竞聘相结合的方式。所谓选聘，就是对现有在岗的人员进行选择上岗，选聘的过程中应当保证在历史上为学校建设和发展做出贡献的“老人”们的利益，在进行岗位描述时要尽可能照顾现在已经在岗职工的实际情况，使其能够顺利地选聘上岗；对于一部分并不十分适合目前岗位要求的职工，可通过缩短聘期、加强培训的方式，在帮助其达到岗位要求的同时鼓励职工提高岗位意识，更加珍惜自己的岗位。所谓竞聘，就是学校拿出部分岗位进行公开招聘，通过竞争使优秀人才脱颖而出，为我所用。这类岗位主要应当用于引进一些学校发展所急需的高层次人才，从而保证学校的人才队伍层次能够不断提高。此外，还应为将来的发展预留一定的岗位空间，同时要让现在处在学校中、低岗位上的职工看到发展的希望和方向，从而能够更加全身心地投入到工作中去。
总之，只有协调好历史、现实和发展三者之间的关系，才能保证改革的顺利推进，促进学校和谐、可持续的发展。
3. 明确职责，完善合同
从管理理论上而言，人员聘用改革主要的依据是科学管理理论［３］，其本质特征就是强调以科学的方法、原则、制度为手段，追求工作的效率和成果，从而达到组织的目标。在定编、设岗、遴选之后，如何进行岗位管理就成了又一个必须认真加以思索的问题。
岗位管理最为重要的依据就是双方签订的聘用合同，尤其是合同中关于具体岗位的约定。然而，在以往的实践中，我们对于合同中最个性化的岗位约定却不太重视，常常满足于签订一份形式上的合同，而不关心合同中最为核心、最能体现双方权利义务关系的内容。实践证明，签订合同时的疏忽将会给日后的岗位管理带来一系列的问题和麻烦。下面用一个发生在我校的真实案例来体现岗位约定对岗位管理的重要性：
某副教授1996年应聘来到我校工作，当时双方签订了一份聘用合同，打破了他在原单位的“铁饭碗”。之后的几年双方相安无事，期间聘用合同续签过2次，每年的年终考核也都是“合格”。然而好景不长，2004年，当第3个聘期即将结束之际，学院以其不符合岗位要求为由，提出终止聘用合同。他对此不服，并提出要给他一个明确的终止合同的理由。当翻看历次合同时我们发现，整个合同文本中除了一些格式化的内容之外再也没有其他相关的岗位约定，既没有详细的岗位描述，也没有明确岗位职责、岗位待遇等内容，用人单位自然也就无法给出一个令他信服和满意的答复。
通过上述案例，我们不难发现合同中岗位约定的重要作用。事实上，岗位约定缺失的现象在过去我校簽订的聘用合同中比较普遍。应当承认，从过去的固定制用工，到双方签订聘用合同，以法律的形式明确双方的权利义务关系，这是一种很大的进步，为打破“终身制”，实现身份管理向岗位管理的转变打下了必要的基础。然而，在具体的操作过程中，我们的合同由于缺乏对于岗位的具体约定而显得流于形式，不利于岗位的管理。试想在上述案例中，如果初次签订聘用合同时，双方就都有意识地进行岗位约定，明确岗位职责、待遇等等真正关系切身利益的问题，并在之后的续聘过程中根据实际情况对岗位职责、任务以及相关权利、待遇进行必要的修正，就不会出现今天这种令用人单位处境尴尬，令教师本人困惑、恼怒的局面了。
为避免日后学校遇到更多相类似的困境，本次的人员聘用改革就要更进一步，从关注合同的形式和格式转为更加关注合同的内容与实质。当受聘者通过选聘或是竞聘上岗之后，学校与其签订聘用合同，在确保原有格式内容的同时，必须写明岗位的要求、职责、任务以及待遇等具体的内容。由于每个人的岗位不同，相应的岗位约定内容自然也不尽相同，因此，今后的合同将是“一人一个样，人人不一样”，这样做既便于每个应聘者对自己的权利义务有清晰的了解和认识，也便于用人单位根据岗位约定对教职工进行岗位管理与聘期考核，可以说是一种对双方都有利的管理方式。从关注形式到重视内容，体现了管理理念的转变，将为学校下一步分配制度改革以至今后的人事制度改革奠定坚实的基础。
4. 积极安置，改革社保
每次的改革过程中必然会出现一些弱势群体，高校的人员聘用改革也不例外。原先未签订聘用合同的老职工由于学识、能力以及身体等诸多方面的原因将遭遇落聘，如何安置他们关系到校园的和谐和社会的稳定，未聘人员的问题处理不好势必对整个改革带来致命的打击，也会令在岗的工作人员思想动摇，无法安心工作。因此，未聘安置问题的重要程度并不亚于改革本身，是自制定改革政策之初到实施改革方案的整个过程中都必须格外加以重视的关键问题。
目前，我校对于未聘人员通常采取以下几种安置方式［４］：
（1）退岗休养：对于工龄达到一定年限的老职工，由于知识能力或者身体健康状况等原因无法继续在原岗位上工作，学校给予一定的优惠待遇，保留人事关系，实行内部待退休。
（2）转岗型安置：通过转岗、再培训等方式，调整未聘人员的知识结构和专业技能，以适应新岗位的要求。
（3）托管型安置：通过校内的人才交流中心对未聘人员进行统一管理，既可以在单位内部进行流动，实现人力资源的优化重组，也可提供各类优惠条件，鼓励未聘人员与学校脱钩，回到社会上寻求工作机会。
尽管可以采用各种方式安置未聘人员，但安置制度终归不是长久之计［５］。当务之急是必须改革和完善机关事业单位社会保障制度，改变目前社会保险体系中存在的企事业单位退休待遇不对等的情况，这样做既能为事业单位的聘用改革扫清最大的障碍，同时也符合构建社会主义和谐社会的内在本质要求。应当看到，国家的社会保障体系已经建立并正在逐步完善，这为实行人员聘用改革搭建了良好的平台，使高校教职工实现由“单位人”转为“社会人”的目标成为可能，因此高校必须利用好这一平台，抓住机遇，积极推动自身的人事制度改革。
结语
成功地推进人员聘用改革，将有利于推动建立与社会主义市场经济相配套的人事管理制度；有利于建立竞争激励机制，增强学校的生机和活力，促进学校人力资源的开发与建设；有利于人事管理的规范化、法制化；最终将有利于整体推进学校的人事制度改革。在学校推行人员聘用改革，面对的将是全体教职员工，因此在制定政策的过程中一定要有宏观的长远眼光，避免政策由于出台仓促而流于形式；同时，要尽可能让政策的相关利益集团都有机会参加到政策的制定和实施过程中去，虽然这样做会相对延缓政策出台的速度，但却可以大大减轻政策实施过程所遇到的阻力；此外，精心准备的政策出台后，在其实施过程中要保证政策的连贯一致，不能遇到一些风险阻力就停滞不前或朝令夕改，否则，政策的权威性和公信力都将遭遇挫折和挑战；最后，政策出台和实施时机的选择也十分重要，要以此次国家颁布《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发［2006］87号）及其实施意见为契机，在平稳、宽松的环境下推进人员聘用改革。
参考文献：
［1］康仲如.浅谈中国事业单位的改革发展 ［J］.发展·月刊，2004年第11期.
［2］唐峻.做好高校岗位设置管理工作的几点思考［R］.湖北武汉，2006.10.
［3］［美］托马斯·贝特曼，斯考特·斯奈尔著.王雪莉等译.管理学［M］.北京：北京大学出版社，2004.
［4］上海交通大学全员聘用文件汇编［Z］.上海交通大学人事处，2006.07.
［5］杨杰.试析事业单位全员聘用制［J］.长江职工大学学报，第20卷第4期，2003.12.
关键词：编制 设岗 遴选 管理 安置
一、政策背景与我校现状
2002年7月，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国发办［2002］35号），要求在3-5年的时间内，在事业单位实行人员聘用制度，这是我国干部人事改革中又一项重大举措。［１］上海作为国家最早的一批试点城市之一，早在1993底就提出要求事业单位签订聘用合同，到2004年底，上海市市属事业单位工作人员已全部签订聘用合同。我校从1994年起与从社会录用的人员签订聘用合同，
自1999年底起，与所有新进的教职员工都签订了聘用合同，以一种法律文本的形式明确了双方的权利义务关系。截至2005年底，我校在校教职工总数为6431人，其中已经签订过聘用合同的教职工人数为2063人，占总数的32.1％，还有4368人，占总数67.9％的教职工未签订聘用合同。2005年底，经过学校教代会投票通过，决定自2006年9月起实施人员聘用合同制管理。随着2006年人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发［2006］87号）及其实施意见的颁布，我校将借此机会深化人事制度改革，通过编制控制、岗位设置、岗位管理等一系列的措施逐步完善人员聘用制度，完成由形式向内容的转变。
二、问题及相应对策思考
1. 严控编制，科学设岗
岗位是指在高校中担当特定职务，执行特定职能的位置。从现代人力资源管理的角度而言，岗位设置是整个人事制度改革中的基础单元，其内容包括“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个前后衔接、互为补充的环节。高校的岗位设置管理工作看似简单，实则是一项非常复杂、系统的工程。如果说高校的人事制度改革是一个大系统的话，那么编制控制管理，岗位设置管理、人员聘用改革以及分配制度改革就是四个相对独立又彼此联系的子系统。编制控制是基础，岗位设置是关键，人员聘用是中心，分配改革是手段，它们之间的关系如下图所示：
我校长期以来实行的是“任务、目标与资源相挂钩”的分配模式，淡化编制、强化岗位，这样的做法一方面扩大了学院的用人自主权，在一段时期内对学校的快速发展起到了很大的推进作用，但另一方面，随着改革的深入，这种相对粗放的资源分配模式已越发不适应学校发展的需要，其中一个突出的矛盾就在学校对人员管理的失控。具体表现在：有些员工虽然名义上占有学校的岗位，但实际上却并不为学校工作，或者从事与其所在岗位不符的工作。作为管理实体的学院，在扣发这类职工的收入之后，还通过收取其本人一定的费用来为其保留岗位，即所谓的“停薪留职”。可事实上，学校不仅承担着这些员工的社会保险，增加了办学的成本，而且还必须承担相应的法律责任，增加了用人的风险，对学校整体的用人管理极为不利。在本次人员聘用改革过程中要坚决杜绝上述现象的发生，既要保持学院在用人方面的自主性和灵活性，比如可以采取人事代理或者项目代理的用人方式聘用人员，更要保证学校在用人方面的合法性和规范性，因此，严控编制、科学设岗的问题就显得尤为重要。
对于编制控制问题，我校根据高等学校编制管理规程，结合具体的校情和发展实际制定编制建议方案，并监督各院（系）、部、处、直属单位的执行情况。对目前各单位的人员岗位职数，学校本着承认现实、面向未来的原则进行确定，按照岗位职能和各类人员的标准工作量进行定岗和聘用，同时综合运用行政和经济手段进行严格的编制控制及管理，力争使学校的人员结构比例趋于合理，为学校下一步的发展提供素质优秀、结构合理、数量充沛的人力资源保障。
在岗位设置过程中，应当切实做好三项基础性工作：吃透上级有关文件精神，摸清学校的实际情况，借鉴兄弟学校的经验［２］。人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发［2006］87号）及其实施意见是指导本次高校岗位设置管理工作的纲领性文件，是人员聘用制度改革的重要依据，它不仅具有指导性，同时还有很强的约束性和强制性，必须吃透精神，准确领会并加以贯彻执行；在领会上级精神的同时，要着重对学校的情况做一个全面、系统、深入的了解和分析，包括学校发展的目标定位、学校编制情况、人才队伍的建设规划、学科发展情况等，只有对这些情况进行深入了解和掌握，才能更好地明确岗位设置的目标和思路，明确重点、突破难点；与此同时，要对一些在岗位设置管理方面有先行经验的高校进行调研，吸收借鉴兄弟学校的经验教训，并在制定我校的岗位设置方案时引以为戒。
2. 公正选聘，公开竞聘
学校的建设最终要依靠广大的教职员工，令人欣喜的是，虽然没有全面实行聘用合同管理，但学校在编的绝大部分教职员工都被证明是能够胜任现任岗位要求的，大家为近年来学校的快速发展都做出了自己的贡献。因此，在确定编制、设定岗位之后，如何对受聘人员进行遴选也是一个必须谨慎面对的问题。
对于人员遴选问题，要本着历史唯物主义的观点，既承认历史，又立足当前，同时还要兼顾将来，正确处理历史、现实和发展之间的关系。遴选的过程中可以采取选聘与竞聘相结合的方式。所谓选聘，就是对现有在岗的人员进行选择上岗，选聘的过程中应当保证在历史上为学校建设和发展做出贡献的“老人”们的利益，在进行岗位描述时要尽可能照顾现在已经在岗职工的实际情况，使其能够顺利地选聘上岗；对于一部分并不十分适合目前岗位要求的职工，可通过缩短聘期、加强培训的方式，在帮助其达到岗位要求的同时鼓励职工提高岗位意识，更加珍惜自己的岗位。所谓竞聘，就是学校拿出部分岗位进行公开招聘，通过竞争使优秀人才脱颖而出，为我所用。这类岗位主要应当用于引进一些学校发展所急需的高层次人才，从而保证学校的人才队伍层次能够不断提高。此外，还应为将来的发展预留一定的岗位空间，同时要让现在处在学校中、低岗位上的职工看到发展的希望和方向，从而能够更加全身心地投入到工作中去。
总之，只有协调好历史、现实和发展三者之间的关系，才能保证改革的顺利推进，促进学校和谐、可持续的发展。
3. 明确职责，完善合同
从管理理论上而言，人员聘用改革主要的依据是科学管理理论［３］，其本质特征就是强调以科学的方法、原则、制度为手段，追求工作的效率和成果，从而达到组织的目标。在定编、设岗、遴选之后，如何进行岗位管理就成了又一个必须认真加以思索的问题。
岗位管理最为重要的依据就是双方签订的聘用合同，尤其是合同中关于具体岗位的约定。然而，在以往的实践中，我们对于合同中最个性化的岗位约定却不太重视，常常满足于签订一份形式上的合同，而不关心合同中最为核心、最能体现双方权利义务关系的内容。实践证明，签订合同时的疏忽将会给日后的岗位管理带来一系列的问题和麻烦。下面用一个发生在我校的真实案例来体现岗位约定对岗位管理的重要性：
某副教授1996年应聘来到我校工作，当时双方签订了一份聘用合同，打破了他在原单位的“铁饭碗”。之后的几年双方相安无事，期间聘用合同续签过2次，每年的年终考核也都是“合格”。然而好景不长，2004年，当第3个聘期即将结束之际，学院以其不符合岗位要求为由，提出终止聘用合同。他对此不服，并提出要给他一个明确的终止合同的理由。当翻看历次合同时我们发现，整个合同文本中除了一些格式化的内容之外再也没有其他相关的岗位约定，既没有详细的岗位描述，也没有明确岗位职责、岗位待遇等内容，用人单位自然也就无法给出一个令他信服和满意的答复。
通过上述案例，我们不难发现合同中岗位约定的重要作用。事实上，岗位约定缺失的现象在过去我校簽订的聘用合同中比较普遍。应当承认，从过去的固定制用工，到双方签订聘用合同，以法律的形式明确双方的权利义务关系，这是一种很大的进步，为打破“终身制”，实现身份管理向岗位管理的转变打下了必要的基础。然而，在具体的操作过程中，我们的合同由于缺乏对于岗位的具体约定而显得流于形式，不利于岗位的管理。试想在上述案例中，如果初次签订聘用合同时，双方就都有意识地进行岗位约定，明确岗位职责、待遇等等真正关系切身利益的问题，并在之后的续聘过程中根据实际情况对岗位职责、任务以及相关权利、待遇进行必要的修正，就不会出现今天这种令用人单位处境尴尬，令教师本人困惑、恼怒的局面了。
为避免日后学校遇到更多相类似的困境，本次的人员聘用改革就要更进一步，从关注合同的形式和格式转为更加关注合同的内容与实质。当受聘者通过选聘或是竞聘上岗之后，学校与其签订聘用合同，在确保原有格式内容的同时，必须写明岗位的要求、职责、任务以及待遇等具体的内容。由于每个人的岗位不同，相应的岗位约定内容自然也不尽相同，因此，今后的合同将是“一人一个样，人人不一样”，这样做既便于每个应聘者对自己的权利义务有清晰的了解和认识，也便于用人单位根据岗位约定对教职工进行岗位管理与聘期考核，可以说是一种对双方都有利的管理方式。从关注形式到重视内容，体现了管理理念的转变，将为学校下一步分配制度改革以至今后的人事制度改革奠定坚实的基础。
4. 积极安置，改革社保
每次的改革过程中必然会出现一些弱势群体，高校的人员聘用改革也不例外。原先未签订聘用合同的老职工由于学识、能力以及身体等诸多方面的原因将遭遇落聘，如何安置他们关系到校园的和谐和社会的稳定，未聘人员的问题处理不好势必对整个改革带来致命的打击，也会令在岗的工作人员思想动摇，无法安心工作。因此，未聘安置问题的重要程度并不亚于改革本身，是自制定改革政策之初到实施改革方案的整个过程中都必须格外加以重视的关键问题。
目前，我校对于未聘人员通常采取以下几种安置方式［４］：
（1）退岗休养：对于工龄达到一定年限的老职工，由于知识能力或者身体健康状况等原因无法继续在原岗位上工作，学校给予一定的优惠待遇，保留人事关系，实行内部待退休。
（2）转岗型安置：通过转岗、再培训等方式，调整未聘人员的知识结构和专业技能，以适应新岗位的要求。
（3）托管型安置：通过校内的人才交流中心对未聘人员进行统一管理，既可以在单位内部进行流动，实现人力资源的优化重组，也可提供各类优惠条件，鼓励未聘人员与学校脱钩，回到社会上寻求工作机会。
尽管可以采用各种方式安置未聘人员，但安置制度终归不是长久之计［５］。当务之急是必须改革和完善机关事业单位社会保障制度，改变目前社会保险体系中存在的企事业单位退休待遇不对等的情况，这样做既能为事业单位的聘用改革扫清最大的障碍，同时也符合构建社会主义和谐社会的内在本质要求。应当看到，国家的社会保障体系已经建立并正在逐步完善，这为实行人员聘用改革搭建了良好的平台，使高校教职工实现由“单位人”转为“社会人”的目标成为可能，因此高校必须利用好这一平台，抓住机遇，积极推动自身的人事制度改革。
结语
成功地推进人员聘用改革，将有利于推动建立与社会主义市场经济相配套的人事管理制度；有利于建立竞争激励机制，增强学校的生机和活力，促进学校人力资源的开发与建设；有利于人事管理的规范化、法制化；最终将有利于整体推进学校的人事制度改革。在学校推行人员聘用改革，面对的将是全体教职员工，因此在制定政策的过程中一定要有宏观的长远眼光，避免政策由于出台仓促而流于形式；同时，要尽可能让政策的相关利益集团都有机会参加到政策的制定和实施过程中去，虽然这样做会相对延缓政策出台的速度，但却可以大大减轻政策实施过程所遇到的阻力；此外，精心准备的政策出台后，在其实施过程中要保证政策的连贯一致，不能遇到一些风险阻力就停滞不前或朝令夕改，否则，政策的权威性和公信力都将遭遇挫折和挑战；最后，政策出台和实施时机的选择也十分重要，要以此次国家颁布《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发［2006］87号）及其实施意见为契机，在平稳、宽松的环境下推进人员聘用改革。
参考文献：
［1］康仲如.浅谈中国事业单位的改革发展 ［J］.发展·月刊，2004年第11期.
［2］唐峻.做好高校岗位设置管理工作的几点思考［R］.湖北武汉，2006.10.
［3］［美］托马斯·贝特曼，斯考特·斯奈尔著.王雪莉等译.管理学［M］.北京：北京大学出版社，2004.
［4］上海交通大学全员聘用文件汇编［Z］.上海交通大学人事处，2006.07.
［5］杨杰.试析事业单位全员聘用制［J］.长江职工大学学报，第20卷第4期，2003.12.