摘 要：薪酬管理作为人力资源管理工作的重要工作之一，对企业战略目标的实现具有极大地推动作用。在人力资源竞争成为主流的现代市场环境中，电力企业需要逐步建立完善的薪酬分配机制和健全的薪酬调控机制，以促进电力企业的发展。本文阐述了薪酬管理对于企业员工的重要意义，分析目前电力企业在薪酬管理方面存在的问题，提出了力求建立更加完善的薪酬管理体制。
　　关键词：电力企业；人力资源管理；薪酬管理
　　一、薪酬管理的意义和功能
　　电力企业的薪酬管理是企业管理的有机组成，也是直接影响团队凝聚力和员工工作积极性至关重要的因素，关系到企业管理水平、管理效力的全面提高和企业经济效益的不断优化。同时，薪酬管理作为一种激励措施，可以有效调动人才积极性，吸引优秀人才的加入。薪酬管理除其最基本的员工生活保障功能之外，还具有激励和调节功能。
　　1.激励功能
　　企业通过工资及其它津贴、福利的发放，对员工的个人的素质、能力、工作态度和业绩等情况客观地给以定量化评价。科学、合理的薪酬制度可以激发员工内心的满足感、成就感，促使员工以更大的热情投入工作，调动员工更高的工作积极性和创造性，从而提高工作效能，最终为企业带来更多的成果和效益。从员工层面考虑，薪酬是对员工劳动付出的回报，是员工社会价值的具体体现，薪酬管理制度的实施能够有效激励员工努力工作，更好地体现其自身价值；从企业层面考虑，薪酬制度将公司抽象的企业文化以及未来战略发展目标通过具体的奖惩制度展示出来。对于和企业战略目标相悖的员工行为，企业通过薪酬制度给予惩罚和约束；对于有效推动公司战略发展的员工行为，企业又通过薪酬制度给予鼓励和表彰。因此，薪酬管理体系通过对员工的价值认同和及时回报，给予员工有效的激励，并促进企业的业绩增长和战略目标的实现。
　　2.调节功能
　　薪酬的分配方式和差别化待遇模式是企业实现人力资源优化配置、员工合理流动和重组的必要保障。一方面，通过薪酬分配的调节，实现企业管理目标，将企业管理者和经营者的意图导向传递给员工，引导员工进行合理有序的流动，从而提高企业整体的劳动生产效率与效益；另一方面，合理的薪酬管理是实现公司中长期发展战略的重要保障，是电力企业管理体制改革调整的需要，是电力企业获得良好效率和经济效益的需要，是实现电力企业以人为本和谐发展的需要，是电力企业吸引人才和留住人才的需要。
　　二、电力企业薪酬制度现存问题
　　1.传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用
　　在传统的薪酬管理模式中，劳动与薪酬之间的这种激励机制注重的很不够。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，薪酬分配上不公平现象严重。缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。难以有效激励他们积极地工作。
　　2.激励手段单一
　　从目前来看，我国大多数电力企业的薪酬激励忽略员工需求的多层次性，对关键岗位、关键技术人才的激励不够，其薪酬往往低于市场价值，难以吸引和留住稀缺人才。对不同职位人才价值的重视程度不够，员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定大多只与学历、职称有关，所以一些能力强而学历低的核心骨干会感到不公平。分配方式仍然比较单一，对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享机制，很难使员工为企业长远利益着想。
　　3.薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性
　　员工将自己的薪酬与外部同行业、同地区、类似岗位的人员工资水平相比较，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留对内有失公平。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。
　　4.薪酬管理缺少与之相匹配的科学的绩效考核制度
　　目前电力企业在考核内容和考核方法上都比较落后。绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效。绩效考核缺乏规范、定量的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度的存在平均主义，员工随着技术和经验的提高，对薪酬分配的期望逐渐增加，薪酬水平与员工的贡献价值不能挂钩，直接影响员工工作的积极性。虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。
　　5.薪酬激励不及时
　　当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩，这个时候，如果不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。
　　三、寻求更加完善的薪酬管理体制
　　薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
　　薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。
　　1.建立系统公正的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制
　　制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。电力企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，充分调动员工积极性，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。 　　2.确立明确的酬薪分配原则，实现薪酬分配的公平、科学、透明
　　一个合理科学的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体丰富和优势，从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。同时，企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。确定不同岗位对公司的贡献程度，建立公平、竞争、激励的薪酬管理体系；针对不同的岗位职能，设计多样化薪酬分配形式，在分配上拉开差距，并适度向骨干人员倾斜。
　　3.提供具有公平性和竞争力的薪酬，建立完整清晰的岗位评价体系
　　薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在；而对外，企业所提供的薪酬要具有竞争力，是指企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。核心人才要在待遇、管理等方面和一般员工采取区别对待的方式。通过建立严格的核心人才选拔机制，挑选最合适的员工，使薪酬作为企业内部最有效、最主要的经济激励杠杆，确保关键人才保留制度真正用于最关键的岗位、最关键的员工。因此，重新梳理公司的岗位职能，建立完整清晰的岗位评价体系。
　　四、结束语
　　随着电力企业管理体制的不断深化，电力行业的人力资本竞争日趋激烈，而薪酬管理体系直接关系到企业未来的生存和发展。开展好薪酬管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场；有利于为企业创造健康发展创造良好的企业文化环境；有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。因此，电力企业要充分利用这一契机，通过建立完善的薪酬分配机制，充分发挥分配薪酬的激励功能和调节功能，以激活人力资源。
　　参考文献：
　　[1]李新建. 企业薪酬管理概论[M]. 中国人民大学出版社.2006
　　[2]朱厚嘉.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探讨[J]. 管理观察.2011
　　[3]金萍.薪酬管理.东北财经大学出版社.2006
　　作者简介：
　　张俊博（1979年出生-），女，满族，大学本科，经济师（专业：人力资源），现从事电力企业劳资总务工作。