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摘要：长期以来，关于工作压力的研究大多关注压力的消极方面，但压力带来的结果不仅仅是消极的，还可以是积极的。本文借助积极压力的视角，建议管理者可以从激发积极压力方面入手进行人力资源管理，用一种更健康的方式提高员工工作效率，以期为我国企业人力资源管理提供一份参考。
关键词：工作压力;积极压力;人力资源管理
工作压力一直属于研究的热点问题，它几乎困扰着每一个职场人。由于现代社会经济飞速发展，工作竞争激烈，生活节奏快，每一位工作者都或多或少地感受到不同程度的压力。大量研究表明，工作压力对工作者的健康会造成很大的损害，并且对组织也产生消极影响。如何减少工作压力对组织和个人带来的负面结果一直是管理学和职业健康学领域学者持续关注的问题。
1 工作压力的概念
1.1 工作压力定义
工作压力（work stress）也称工作应激，指由于工作或与工作有关的因素所引起的应激。不同学者在研究时采用了不同的定义，有的学者将其看作是一个刺激变量，有些学者将其看作是反应变量，有些认为它是环境变量，有些则认为它是个体与环境交互作用的产物。目前，多数人认为工作压力是在人体的需求与反应能力之间的一种功能紊乱，或者说是当用以描述不良的职业心理因素时，其含义是指在某种职业条件下，客观需求与主观能力之间不平衡带来的心理和生理压力。
1.2 工作压力模型
工作压力是职业健康心理学研究的重要范畴，但由于研究角度不同，关于工作压力的定义也一直没有统一起来，普遍为大家所接受的主要有四种理论模型。
要求-控制模型：Karasek认为，工作要求和工作控制共同影响了工作压力。这里的工作要求是指存在于工作环境中的与工作任务相关的特征即为压力源，比如工作困难程度、角色冲突等;工作控制则指的是员工应对工作要求的决策幅度。
个人-环境匹配理论，是由Robert Kahn提出，该理论认为工作压力是指当工作牙签和工作环境与工作者的能力和价值等方面发生不匹配而造成的反应。个人与环境的相互作用会影响到个体的工作行为，当二者发生不匹配时，就会给员工造成压力疾病等一系列消极后果。
认知评估理论：Lazarus等人认为，当个体面对一个压力源时，由于个体经验不同，会同时出现不同的积极和消极反应，因此工作压力应该是积极反应和消极反应相互影响的结构。该理论发现了个体差异对压力反应的不同影响，既可以是积极的，也可以是消极的。
1.3 工作压力的后果
已有的文献大部分从三个方面来研究工作压力产生的后果：生理上、情绪上和行为上。从现有研究结论来看，过高的工作压力会对个体身体、情绪和行为上都产生消极的影响。比如，工作压力会使员工产生生理上的头晕疲劳等;情绪上的情感衰竭等;行为上的离职率增高等。往日研究大部分是从工作压力的消极方向进行的，主要强调预防应对压力的重要性，鲜有对工作压力的积极作用进行研究。
2 积极压力的提出
2.1 积极压力的定义
20世纪末期，西方心理学者Segman和Csikzentmihalyi提出了積极心理学，积极心理学的研究者们主张应该用一种更加开放的、欣赏性的眼光去看待人类的潜能、动机和能力等。在工作压力领域中，积极心理学的观点有助于我们了解工作压力的积极影响，Hans Selty在他的著作中，首次提出了积极压力（eustress）这一概念，他认为压力只是一种反应，积极压力就是个体对压力源的积极反应。积极压力强调的是一种体验，是个体对压力源是否会给自己带来益处或者幸福感的判断，大多数压力源会同时给当事人带来积极和消极的感受。
2.3 积极压力与个体差异
个体之间的差别影响着个体对压力的认知以及面对压力的后果。具有某些特征的个体，更倾向于将压力视为一种机遇而非威胁，因为他们相信自己有能力或有潜力应对来自工作上的压力。这些特征包括：乐观、控制点、坚韧性、自立性和一致性。乐观的人对压力有正面的评估，因此相信自己可以应对压力;内控型个体更容易将压力视为机遇而非威胁，他们相信自己有足够的资源应对压力;坚韧性高的人面对压力更加灵活和执着，容易将压力带来的威胁最小化;自立性强的个体所持的信念可以帮助自己缓解压力，并且给自己支持;一致性感受强的人可以有效应对压力，他们擅长调配资源，幸福感更高。
3 对人力资源管理的启示
长久以来，大部分的研究者都将研究中心放在压力所带来的消极方面上，认为压力会给员工带来胜利和心理上的消极作用，比如降低工作效率。但所谓“压力就是动力”，事实证明压力给员工带来的影响不仅仅是负面的，也有可能是正面的。减轻工作压力不仅仅是员工自己的问题，也是管理者当仁不让的工作，而且很多时候，管理者的改变在减轻压力副作用上比员工个体努力的结果还要更好。从这一点来说，管理者在工作中应该巧妙利用压力，对员工进行压力管理，努力激发工作带来的积极压力，从而帮助员工缓解压力，更高效地完成工作任务，保持员工的身心健康，同时增进企业与员工的感情。
3.1 对人才招聘的启示
招聘是人力资源管理活动的基础，直接关系着组织各项工作的顺利展开。合理有效的招聘可以帮助组织得到匹配的人才，而且有利于提高组织绩效和企业竞争力。在招聘的过程中，除了要根据胜任力模型考察应聘者应聘岗位的相应职业技能以外，还会对应聘者的心理品质进行考察。从积极压力的角度来讲，招聘者可以着重考察应聘者的积极观念，从而选择积极观念比较高的人。因为有研究证实，积极观念的人有更加的社会适应能力，他们倾向于把工作压力看成是可以克服的，因此能够更加轻松的面对工作压力和工作逆境，即使工作环节和工作资源不如意，他们也能比消极观念的人应对的更好，对未来充满希望。
3.2 对员工培训的启示 员工在企业中的发展离不开企业对员工的培训和开发，从长远的角度看，这是一种对人力资本的投资，虽然很难在短期内给企业带来收益，但有利于员工和企业的长远发展。员工培训就是在一定时期内通过一定的直到活动，使员工掌握一定的工作知识或技能。积极压力的研究认为，员工的培训，除了常规的岗位技能、企业文化以外，还应该包括对员工心理品质的培训，比如对乐观性格和个体坚韧性的培养，对自我效能感的培训。这些心理品质影响着个体对行为结果的预期，如果个体对结果的预期是积极的，则会把面对的压力当成一种执行任务的动力。帮助员工辨析优势，提高积极压力，指导他们在正确的时间里正确地运用自己手头上的各种资源来完成工作任务，解决所面临的困难，这是一种为了得到良好的结果而灵活进行自我调节和适应的能力，可以通过培训来提高。
3.3 对员工激励的启示
激励的关键在于对员工内在需求的把握和运用，使用有效的激励手段可以大大提高员工的工作积极性，有效激励的水平越高，员工完成工作任务的努力程度越高，他们从中获得的成就感也越高。从积极压力的角度来说，组织可以通过提供符合个人意愿的成长空间来满足员工的职业发展需求，这种成长空间可以为员工提供更多的可使用的资源，拓展思维，甚至可以将工作中的不利因素转换为积极压力，从而有效应对压力。有效激励带来的良好结果又能给员工带来积极情绪，帮助员工迎接下一次工作上的挑战，形成一个良性循环。
3.4 对企业文化的启示
人的心境是一种动态的心理过程，可以与人的环境相互影响相互作用，因此组织可以营造容易产生积极压力的企业氛围和文化并给予正确引导，在这种环境中，员工受到影响正向思考，能够对工作要求和工作压力进行有效分析并做出合理应对。和谐的人际关系也是企业文化的重要部分，建立个人和组织之间、个体和个体之间的信任，良好的人际关系和沟通容易让沟通释放和缓解压力，感受组织的温暖，提高凝聚力。
积极压力的提出帮我们看见了工作压力带来的正面结果，也为人力资源管理提出了一种新的可能，管理者应该从积极的角度入手，帮助员工积极看待工作压力，培育员工积极向上的人生态度，促进积极压力的产生，从而提高工作效率，强化员工幸福感，最终实现企业和员工的共同发展。
参考文献：
[1] 石林. 工作压力的研究现状与方向[J]. 心理科学，2003，26（3）：494-497
[2] 詹承烈. 劳动心理学及其名词概念统一规范的问题[J]. 劳动医学，1999，16（1）：321
[3] Karasek R A. Job demands， job decision latitude， and mental strain： Implications for job redesign[J]. Administrative Science Qrarterly， 1979，24：285-308
[4] Harrison， R， V. Person-Environment Fit and Job Stress[A]. Cooper， C. L. ，and Payne， R. Stress at Work[C]. New York; Wiley， 1978
[5] 石林. 工作壓力理论及其在研究中心的重要性[J]. 心理科学进展，2002（10）：433-434
[6] 李金珍. 王文蛊. 施建农. 积极心理学，一种新的研究方向[J]. 心理科学进展2003，11（3）：321-327
（作者单位：西北大学）
关键词：工作压力;积极压力;人力资源管理
工作压力一直属于研究的热点问题，它几乎困扰着每一个职场人。由于现代社会经济飞速发展，工作竞争激烈，生活节奏快，每一位工作者都或多或少地感受到不同程度的压力。大量研究表明，工作压力对工作者的健康会造成很大的损害，并且对组织也产生消极影响。如何减少工作压力对组织和个人带来的负面结果一直是管理学和职业健康学领域学者持续关注的问题。
1 工作压力的概念
1.1 工作压力定义
工作压力（work stress）也称工作应激，指由于工作或与工作有关的因素所引起的应激。不同学者在研究时采用了不同的定义，有的学者将其看作是一个刺激变量，有些学者将其看作是反应变量，有些认为它是环境变量，有些则认为它是个体与环境交互作用的产物。目前，多数人认为工作压力是在人体的需求与反应能力之间的一种功能紊乱，或者说是当用以描述不良的职业心理因素时，其含义是指在某种职业条件下，客观需求与主观能力之间不平衡带来的心理和生理压力。
1.2 工作压力模型
工作压力是职业健康心理学研究的重要范畴，但由于研究角度不同，关于工作压力的定义也一直没有统一起来，普遍为大家所接受的主要有四种理论模型。
要求-控制模型：Karasek认为，工作要求和工作控制共同影响了工作压力。这里的工作要求是指存在于工作环境中的与工作任务相关的特征即为压力源，比如工作困难程度、角色冲突等;工作控制则指的是员工应对工作要求的决策幅度。
个人-环境匹配理论，是由Robert Kahn提出，该理论认为工作压力是指当工作牙签和工作环境与工作者的能力和价值等方面发生不匹配而造成的反应。个人与环境的相互作用会影响到个体的工作行为，当二者发生不匹配时，就会给员工造成压力疾病等一系列消极后果。
认知评估理论：Lazarus等人认为，当个体面对一个压力源时，由于个体经验不同，会同时出现不同的积极和消极反应，因此工作压力应该是积极反应和消极反应相互影响的结构。该理论发现了个体差异对压力反应的不同影响，既可以是积极的，也可以是消极的。
1.3 工作压力的后果
已有的文献大部分从三个方面来研究工作压力产生的后果：生理上、情绪上和行为上。从现有研究结论来看，过高的工作压力会对个体身体、情绪和行为上都产生消极的影响。比如，工作压力会使员工产生生理上的头晕疲劳等;情绪上的情感衰竭等;行为上的离职率增高等。往日研究大部分是从工作压力的消极方向进行的，主要强调预防应对压力的重要性，鲜有对工作压力的积极作用进行研究。
2 积极压力的提出
2.1 积极压力的定义
20世纪末期，西方心理学者Segman和Csikzentmihalyi提出了積极心理学，积极心理学的研究者们主张应该用一种更加开放的、欣赏性的眼光去看待人类的潜能、动机和能力等。在工作压力领域中，积极心理学的观点有助于我们了解工作压力的积极影响，Hans Selty在他的著作中，首次提出了积极压力（eustress）这一概念，他认为压力只是一种反应，积极压力就是个体对压力源的积极反应。积极压力强调的是一种体验，是个体对压力源是否会给自己带来益处或者幸福感的判断，大多数压力源会同时给当事人带来积极和消极的感受。
2.3 积极压力与个体差异
个体之间的差别影响着个体对压力的认知以及面对压力的后果。具有某些特征的个体，更倾向于将压力视为一种机遇而非威胁，因为他们相信自己有能力或有潜力应对来自工作上的压力。这些特征包括：乐观、控制点、坚韧性、自立性和一致性。乐观的人对压力有正面的评估，因此相信自己可以应对压力;内控型个体更容易将压力视为机遇而非威胁，他们相信自己有足够的资源应对压力;坚韧性高的人面对压力更加灵活和执着，容易将压力带来的威胁最小化;自立性强的个体所持的信念可以帮助自己缓解压力，并且给自己支持;一致性感受强的人可以有效应对压力，他们擅长调配资源，幸福感更高。
3 对人力资源管理的启示
长久以来，大部分的研究者都将研究中心放在压力所带来的消极方面上，认为压力会给员工带来胜利和心理上的消极作用，比如降低工作效率。但所谓“压力就是动力”，事实证明压力给员工带来的影响不仅仅是负面的，也有可能是正面的。减轻工作压力不仅仅是员工自己的问题，也是管理者当仁不让的工作，而且很多时候，管理者的改变在减轻压力副作用上比员工个体努力的结果还要更好。从这一点来说，管理者在工作中应该巧妙利用压力，对员工进行压力管理，努力激发工作带来的积极压力，从而帮助员工缓解压力，更高效地完成工作任务，保持员工的身心健康，同时增进企业与员工的感情。
3.1 对人才招聘的启示
招聘是人力资源管理活动的基础，直接关系着组织各项工作的顺利展开。合理有效的招聘可以帮助组织得到匹配的人才，而且有利于提高组织绩效和企业竞争力。在招聘的过程中，除了要根据胜任力模型考察应聘者应聘岗位的相应职业技能以外，还会对应聘者的心理品质进行考察。从积极压力的角度来讲，招聘者可以着重考察应聘者的积极观念，从而选择积极观念比较高的人。因为有研究证实，积极观念的人有更加的社会适应能力，他们倾向于把工作压力看成是可以克服的，因此能够更加轻松的面对工作压力和工作逆境，即使工作环节和工作资源不如意，他们也能比消极观念的人应对的更好，对未来充满希望。
3.2 对员工培训的启示 员工在企业中的发展离不开企业对员工的培训和开发，从长远的角度看，这是一种对人力资本的投资，虽然很难在短期内给企业带来收益，但有利于员工和企业的长远发展。员工培训就是在一定时期内通过一定的直到活动，使员工掌握一定的工作知识或技能。积极压力的研究认为，员工的培训，除了常规的岗位技能、企业文化以外，还应该包括对员工心理品质的培训，比如对乐观性格和个体坚韧性的培养，对自我效能感的培训。这些心理品质影响着个体对行为结果的预期，如果个体对结果的预期是积极的，则会把面对的压力当成一种执行任务的动力。帮助员工辨析优势，提高积极压力，指导他们在正确的时间里正确地运用自己手头上的各种资源来完成工作任务，解决所面临的困难，这是一种为了得到良好的结果而灵活进行自我调节和适应的能力，可以通过培训来提高。
3.3 对员工激励的启示
激励的关键在于对员工内在需求的把握和运用，使用有效的激励手段可以大大提高员工的工作积极性，有效激励的水平越高，员工完成工作任务的努力程度越高，他们从中获得的成就感也越高。从积极压力的角度来说，组织可以通过提供符合个人意愿的成长空间来满足员工的职业发展需求，这种成长空间可以为员工提供更多的可使用的资源，拓展思维，甚至可以将工作中的不利因素转换为积极压力，从而有效应对压力。有效激励带来的良好结果又能给员工带来积极情绪，帮助员工迎接下一次工作上的挑战，形成一个良性循环。
3.4 对企业文化的启示
人的心境是一种动态的心理过程，可以与人的环境相互影响相互作用，因此组织可以营造容易产生积极压力的企业氛围和文化并给予正确引导，在这种环境中，员工受到影响正向思考，能够对工作要求和工作压力进行有效分析并做出合理应对。和谐的人际关系也是企业文化的重要部分，建立个人和组织之间、个体和个体之间的信任，良好的人际关系和沟通容易让沟通释放和缓解压力，感受组织的温暖，提高凝聚力。
积极压力的提出帮我们看见了工作压力带来的正面结果，也为人力资源管理提出了一种新的可能，管理者应该从积极的角度入手，帮助员工积极看待工作压力，培育员工积极向上的人生态度，促进积极压力的产生，从而提高工作效率，强化员工幸福感，最终实现企业和员工的共同发展。
参考文献：
[1] 石林. 工作压力的研究现状与方向[J]. 心理科学，2003，26（3）：494-497
[2] 詹承烈. 劳动心理学及其名词概念统一规范的问题[J]. 劳动医学，1999，16（1）：321
[3] Karasek R A. Job demands， job decision latitude， and mental strain： Implications for job redesign[J]. Administrative Science Qrarterly， 1979，24：285-308
[4] Harrison， R， V. Person-Environment Fit and Job Stress[A]. Cooper， C. L. ，and Payne， R. Stress at Work[C]. New York; Wiley， 1978
[5] 石林. 工作壓力理论及其在研究中心的重要性[J]. 心理科学进展，2002（10）：433-434
[6] 李金珍. 王文蛊. 施建农. 积极心理学，一种新的研究方向[J]. 心理科学进展2003，11（3）：321-327
（作者单位：西北大学）