论文部分内容阅读
【摘要】新教师入职培训是独立学院加强师资建设的一个重要议题。规划得好的入职培训将是新教师不可多得的一笔财富。文章通过观察详细分析了当前中国独立学院新教师入职培训存在的弊病基础上，对今年独立学院新教师入职培训的改革提出了几点建议，以期能对独立学院新教师入职培训的改革有所助益。
【关键词】独立学院 新教师 入职培训 改革
新教师入职培训是独立学院加强师资建设的一个重要议题。高质量的入职培训一方面有助于提高新教师的教育教学技能，有效提高教师的业务素养；另一方面，对学生的成长和独立学院的发展也会有重要影响。但是审视当前各独立学院新教师的入职培训，尽管形式各异，但实质却相隔不大，其存在的弊病也是不容忽视。因此，如何有效克服独立学院新教师入职培训的弊端，探索一条新型入职培训之路，以切实提高培训质量，从而夯实独立学院的师资基础将是独立学院直面的重大问题。本文在分析当前各独立学院新教师入职培训存在的弊端基础上，对未来独立学院新教师入职培训谈几点不成熟的看法，以期对独立学院新教师入职培训改革有所助益。
一、当前独立学院新教师入职培训存在的弊端
由于独立学院其自身的特殊性，在选择新任教师时并没有像公立高校那样对各方面都提出严格要求，一般只局限于学历、专业和毕业学校等项目，而对教育教学能力有所忽视。就当前独立学院对入职教师的培训现状看，一般都集中于对入职教师进行教育学、心理学等基础教育理论的学习和培训，再加上对学校历史的介绍以期能引起新教师对学校的认同。应该来说这种考虑是很有道理的，也是必要的。但在真正实施过程中，由于学校对师资培训的认识、组织、管理等各方面不到位，在很多方面都会出现偏差，从而并没有达到预期的效果和目的。笔者考察过7所独立学院的新教师入职培训工作，内容显得苍白，形式单一、枯燥，没有激起新入职教师对教育教学事业的激情，也没有激发他们对学校使命的认同。
1、缺乏一个完整的培训体系
当前，很多独立学院都在对新教师进行入职培训，但是这些活动并没有统一规划、缺乏专业标准，而且也缺乏正规的法令政策。很多独立学院的入职培训活动还带有相当大的随意性。领导重视起来，就培训得好些，领导不重视，培训工作就会成为一种形式。还有些学院常常忙于事务性工作，甚至根本不开展。新聘教师直接上岗，将教育教学理论学习交由教师自己在课余自主学习。也有一些独立学院对新教师的入职培训课程体系没有规划，内容单薄，没有逻辑性，请到什么老师就讲什么，随意性大。教师不能对教育教学理论形成系统的理解和掌握，通常只停留在一知半解层面。
由于体系不完整，随意性大，新教师的意识上不来，会对他们将来的教育教学工作产生极大影响。从某种程度上说，严重阻碍了教师的专业成长。众所周知，一位好教师不仅要有极为坚实的专业基础知识，对所教学科有较深厚的理论知识，还要对教育教学理论有扎实地、透彻地理解，他们能够洞察青少年学生的心理，能根据青少年学生的心理特征结合自身的专业知识展开教育教学工作，唯此，他们才会在教师这个岗位上走得更远，也唯此，他们才更能体会到做一名教师的乐趣与光荣。否则，只为“稻粮谋”的教师是不可能成为优秀的传道、授业和解惑者的。
2、缺乏对新任教师专业标准的规定和相关制度保障
尽管国家对独立学院的教师任职资格作了相关规定，但是由于独立学院在我国还是一个新生事物，人们对他的认识和理解需要有一个过程。因此，现行的独立学院教师资格专业标准比较笼统、不清晰。而且，由于独立学院自身管理还存在许多困境，很多教育理念与行为标准并不能在独立学院真正得以施行，独立学院新任教师资格的各种规定性也就缺乏可操作性和可实施性。再加上，政府教育主管部门对独立学院的监管并不很到位，大部分独立学院在教师入职标准上都是自行规定。这就导致了独立学院新教师培训的盲目性，很多培训只是为了走过场，表明做过这么一个活动，至于是否达到标准，每个新教师的入职培训是否合格，达到什么程度都是模糊不清。从长远来看，这样的松散型培训会导致教师素质达不到实质的要求和标准，从而影响学校的教育和教学活动。
3、对新教师入职培训的理解有误
就当前的情况来看，独立学院对新教师的入职培训理解很狭隘。笔者采访过一些独立学院的负责人，或者人力资源部的负责人，他们大部分倾向于认为入职培训就是入职前对他们进行相关知识和理论的培训，把入职培训理解为一个静态的过程。其实，一个教师从走向讲台到基本成熟需要一个相当长的时期。在美国，国家将入职培训确定为一年至两年。在这一至两年中，各有关部门要根据相关法规和政策制定详细的培训方案，以帮助新教师成长和成熟。由此来看，新教师入职培训是一个相对比较长的动态的过程，因此，学校应该要从思想上、意识上有一个转变，不能简简单单地把入职培训就是看作新教师在走上讲台前集中起来进行十天半个月的培训，而应该把对新老师的入职培训看作是一个动态过程，要及时跟踪新教师的教育教学情况，拟定相应的培训计划，有针对性地开展培训活动，及至新教师成长成为一名深受学生欢迎的师长。
4、缺乏经费保障
尽管国家的相关政策规定独立学院不能以赢利为目的，只能有合理回报。但股东们投资办学的本质当然是为了赢利，只是赢利的手段更为隐蔽。而对新教师的入职培训是需要大量经费投入的。很多独立学院都是由几家股东共同投资兴办，由于股东对教育教学活动的认识不一样，对新教师培训的认识也存在差异。所以，新教师的培训经费常常会成为各个股东争论的焦点。一方面，他们担心学校花费大量的人力、物力和财力帮助新教师成长，而一旦这些新教师翅膀长成，就会离开学校，造成人才流失，学校就会损失一大笔培训费用；另一方面，很多独立学院的董事简单地用企业思维来看待学校的办学，用激励机制和惩罚机制来鞭策教师自主学习，这样即可以达到提高教师的素质之目的，又可以为学校节省一大笔培训费用。在这些观念的支配下，教师的培训费用常常会成为学校发展的牺牲品，所以，在很多独立学院很多教师的学习基本出于自主自觉，在学成之后，他们很快会离开。这也是当前独立学院师资建设的一个怪圈——新教师的一批批地来，没过两年又会一批批地走。这样，更加确信了那些董事们的想法。如此往复，形成一个恶性循环。到今天为止，绝大多数的独立学院还没有自己坚实的、稳固的、高质量的专职教师队伍。
5、培训内容缺乏针对性
很多独立学院开展的新教师入职培训活动都是一种命令式的学习。集中新教师，完成某些课程的学习，然后通过专门设置的考试就算完成培训。这样的培训在内容和形式上会和很多教师在职前的教育内容有重复。这种简单地重复使得本来就有限的培训资源其实上成了一种奢侈的浪费。另一方面，当前的入职培训多是教育教学理论的培训，而没有重视教学实际能力的培养，没有针对性，达不到好的效果。新教师们除了学到一大堆教育教学理论知识，识得几个新的教育教学名词之外，于能力的增长并无多大助益。在笔者采访的二十多位独立学院新教师中很多教师都强调，教学关是他们最忧心的一关，他们最想学习的是教学方法以及希望能获得在入职前面对学生或其它成员授课的机会，从而在实践中提高和改进。相对而言，现行的培训内容理论知识过多，书本知识过多，而给教师创造的实践机会太少。
6、培训的形式单一，说教性太强
很多独立学院对新入职的教师非常重视对其进行学校发展目标以及为学校甘于吃苦等方面的培训。应该来说，这些培训都是非常有必要的。但很多独立学院的管理者根本没有想过，过分重视和强调德育，要求教师为学校牺牲的灌输式培训不但不会引起教师的共鸣，反而会激起新教师的反感。诚如列夫·托尔斯泰所说，世界上有两种事情最难办，一是将自己的思想灌输到别人的脑中，一种是将别人口袋里的钱掏出来放到自己的口袋里。在价值观日趋多元的时代，简单的说教已经很难将一个组织价值观、办学理念、愿景等重要内容转变成为新教师可以接受的东西真正铭刻于心，并影响其行为。所以，改革当前的培训模式也是独立学院面临的一个重要课题。
二、独立学院新教师入职培训改革的几点建议
独立学院新教师的入职培训是一个系统工程，需要学院各方面投入力量认真落实，真正将新教师入职培训当作是学院发展的一件大事来抓。针对上述出现的各种问题，可以从下述几个方面加以改善。
1、政府、教育主管部门加大监督力度
诚如上述，独立学院由于投资方的介入，其赢利本性是不可避免的。所以，政府和教育主管部门应从严要求，从制定切实可行的培训政策和法规入手，同时加大监督力度，确保独立学院新教师培训活动的扎实开展。通过培训来提升新教师的教育教学素质，加快新教师的成长，促进教师的职业发展。而不能简单地放任独立学院自主自为，仅依靠学校的自觉来进行培训活动。
2、政府制定严格的入职标准
成功的新教师入职培训要求建立严格的专业标准与合理的评价体系。我国独立学院新教师培训还处于起步阶段，缺乏明确的专业标准。各独立学院自己操作，具有很大的随意性，培训结果对公众也无权威性，因此，缺乏公众认可。首先，政府应考虑研究和建立一套规范的入职标准，在此入职标准基础上，各学院再根据自身实际情况来制定有针对性的培训计划。只有这样，培训才有导向和目的。否则，培训就是一盘散沙，可有可无。
3、建立新教师入职培训的长效机制
新教师的成长需要一个长期过程，在这个过程中，新教师尤其需要学校提供相关帮助和支持。因此，独立学院应从学校发展的大局出发，从为学生提高优质的服务出发，将师资培训工作抓牢、抓稳。每个学院应着眼于长远，着力构建一支稳定、优质、真正属于自己的教师队伍。而新入职教师就是未来的生力军，应牢牢抓住培训这根弦不放松，从培训是给员工最大的福利着眼，将新入职教师打造成学校未来发展的坚强后盾。
所以，培训工作应该有秩序、有条理、有规范，还要有保障。通过完善学校入职培训制度，从人员配备、课程安排、时间安排、经费安排、场地安排、渠道保障等方面全方位给新入职教师提供培训服务，让每一个新入职教师通过培训感受到学校对他们的关怀和重视，通过培训来凝聚人心和情感，切实建立新教师入职培训的长效机制，确保培训活动持续、健康、有序开展。
首先，在培训经费上，校董事会可以讨论通过设立培训基金，每年固定投入一定的经费以确保培训活动不受学校重大事件的影响而能有效开展。
其次，在课程安排上，学院应成立专门的培训管理中心，通过不断追踪新教师的成长动态，根据不同教师的不同成长速度，制定相应的课程分批次、分层次、分类别开展培训，以使培训工作更有针对性和更具吸引力。
再次，在培训时间方面，要尊重教师的意愿。可以采取学术休假的方式让教师参加相应的业务培训。这样既缓解了教师的工作压力，同时也有利于教师素质的提高，从更高层次上讲有利于赢得教师的心。
最后，在培训渠道上，应充分利用母体高校和其它公立高校资源，发挥本校有经验教师的作用，以校本培训为主要方式，同时，辅之以校外力量，拓宽培训渠道，拓展培训形式，使培训活动真正被新入职教师接受和认可，并让他们从中真正受益。
4、增加检验式培训
一支稳定的教师队伍是独立学院发展的关键之所在。但近些年来，由于价值观的多元化和经济发展的加速，人才的流动也随之加快。很多独立学院在培训方面不愿意投入经费正是因为考虑到教师的流失问题，如果流失太严重，就变成了花钱为别人培训人才，如此看来倒真有些得不偿失。
其实，教师流失问题一直存在。而且，在国外私立高校也很普遍。但有一点必须要澄清，教师的流失并不能简单地归罪于教师的本事大了，独立学院的林子太小留不住。这其中的原因是多方面的。其中很重要的一条就是在新入职教师初入职场遇到困难时，学校想他们之所想，急他们之所急，主动帮他们解决问题，培养他们对学校的认同和情感。在美国，有研究表明，初入教师行业的头两年是教师成长和发展的关键时期，也是一个充满困难和考验的过渡时期。新教师在任职任教的前两年流失现象相当严重，其离职率远远高于其它专业发展阶段教师。新教师的大量流失固然有多方面的原因，但新教师在任教初期所遭遇到的困难和挫折，以及缺少及时有效帮助，是造成教师流失的重要因素。因此，教师入职培训在美国倍受到关注。
因此，在某种程度上来说，培训搞得好不但有利于新教师以后长期效劳学校，而且还有利于扩大学校的影响，增强学校对优秀人才的吸纳能力。
在对教师进行认同感的培训时，切忌形式单一，纯粹灌输。实践表明，对于受过高等教育的这些知识分子而言，在对他们进行组织认同教育时越灌输，他们越反感，越反复强调，他们越是抵触。所以，对于他们，在进行组织认同的培训时，应润物细无声。多设置体验式课程，模拟现实情景，让他们在情景中真切地感受到学校为他们付出了多少，承担了多少，并通过体验式培训教会他们学会感恩。通过这种体验式的培训将学校的愿景、价值观、使命等内容深入新教师的内心并转为他们的实际行动，让他们与学校共甘苦，共命运。
笔者就独立学院当前对新教师入职培训存在的问题和应该要进行的改革进行简要剖析。当然，每所学校面临的问题和环境都是不一样的。适合的才是最好的。每所学校都要根据自身的实际，根据本校新教师的要求来安排培训活动，才是最根本的解决之道。但上述几个方向可以作为在开展培训活动时遵循的大原则。
【参考文献】
[1]朱传清、陈蕾：教师培训若干问题的思考[J]，中国科教创新导刊，2007（10）.
[2]王晶晶：教师培训中“厌学”的病理分析[J]，宁波教育学院学报，2005（1）.
[3]李瑾瑜：倡导有“思”的教师培训[J]，师道，2005（4）.
[4]吕星宇：从个人默会知识视角看教师培训的改革[J]，安徽教育学院学报，2007（4）.
[5]沈有禄：试论我国教师教育模式变革的路径与政策[J]，黑龙江高教研究，2007（1）.
[6]南月余：独立学院提升师资队伍水平的意义和途径[J]，中国电力教育，2007（3）.
【关键词】独立学院 新教师 入职培训 改革
新教师入职培训是独立学院加强师资建设的一个重要议题。高质量的入职培训一方面有助于提高新教师的教育教学技能，有效提高教师的业务素养；另一方面，对学生的成长和独立学院的发展也会有重要影响。但是审视当前各独立学院新教师的入职培训，尽管形式各异，但实质却相隔不大，其存在的弊病也是不容忽视。因此，如何有效克服独立学院新教师入职培训的弊端，探索一条新型入职培训之路，以切实提高培训质量，从而夯实独立学院的师资基础将是独立学院直面的重大问题。本文在分析当前各独立学院新教师入职培训存在的弊端基础上，对未来独立学院新教师入职培训谈几点不成熟的看法，以期对独立学院新教师入职培训改革有所助益。
一、当前独立学院新教师入职培训存在的弊端
由于独立学院其自身的特殊性，在选择新任教师时并没有像公立高校那样对各方面都提出严格要求，一般只局限于学历、专业和毕业学校等项目，而对教育教学能力有所忽视。就当前独立学院对入职教师的培训现状看，一般都集中于对入职教师进行教育学、心理学等基础教育理论的学习和培训，再加上对学校历史的介绍以期能引起新教师对学校的认同。应该来说这种考虑是很有道理的，也是必要的。但在真正实施过程中，由于学校对师资培训的认识、组织、管理等各方面不到位，在很多方面都会出现偏差，从而并没有达到预期的效果和目的。笔者考察过7所独立学院的新教师入职培训工作，内容显得苍白，形式单一、枯燥，没有激起新入职教师对教育教学事业的激情，也没有激发他们对学校使命的认同。
1、缺乏一个完整的培训体系
当前，很多独立学院都在对新教师进行入职培训，但是这些活动并没有统一规划、缺乏专业标准，而且也缺乏正规的法令政策。很多独立学院的入职培训活动还带有相当大的随意性。领导重视起来，就培训得好些，领导不重视，培训工作就会成为一种形式。还有些学院常常忙于事务性工作，甚至根本不开展。新聘教师直接上岗，将教育教学理论学习交由教师自己在课余自主学习。也有一些独立学院对新教师的入职培训课程体系没有规划，内容单薄，没有逻辑性，请到什么老师就讲什么，随意性大。教师不能对教育教学理论形成系统的理解和掌握，通常只停留在一知半解层面。
由于体系不完整，随意性大，新教师的意识上不来，会对他们将来的教育教学工作产生极大影响。从某种程度上说，严重阻碍了教师的专业成长。众所周知，一位好教师不仅要有极为坚实的专业基础知识，对所教学科有较深厚的理论知识，还要对教育教学理论有扎实地、透彻地理解，他们能够洞察青少年学生的心理，能根据青少年学生的心理特征结合自身的专业知识展开教育教学工作，唯此，他们才会在教师这个岗位上走得更远，也唯此，他们才更能体会到做一名教师的乐趣与光荣。否则，只为“稻粮谋”的教师是不可能成为优秀的传道、授业和解惑者的。
2、缺乏对新任教师专业标准的规定和相关制度保障
尽管国家对独立学院的教师任职资格作了相关规定，但是由于独立学院在我国还是一个新生事物，人们对他的认识和理解需要有一个过程。因此，现行的独立学院教师资格专业标准比较笼统、不清晰。而且，由于独立学院自身管理还存在许多困境，很多教育理念与行为标准并不能在独立学院真正得以施行，独立学院新任教师资格的各种规定性也就缺乏可操作性和可实施性。再加上，政府教育主管部门对独立学院的监管并不很到位，大部分独立学院在教师入职标准上都是自行规定。这就导致了独立学院新教师培训的盲目性，很多培训只是为了走过场，表明做过这么一个活动，至于是否达到标准，每个新教师的入职培训是否合格，达到什么程度都是模糊不清。从长远来看，这样的松散型培训会导致教师素质达不到实质的要求和标准，从而影响学校的教育和教学活动。
3、对新教师入职培训的理解有误
就当前的情况来看，独立学院对新教师的入职培训理解很狭隘。笔者采访过一些独立学院的负责人，或者人力资源部的负责人，他们大部分倾向于认为入职培训就是入职前对他们进行相关知识和理论的培训，把入职培训理解为一个静态的过程。其实，一个教师从走向讲台到基本成熟需要一个相当长的时期。在美国，国家将入职培训确定为一年至两年。在这一至两年中，各有关部门要根据相关法规和政策制定详细的培训方案，以帮助新教师成长和成熟。由此来看，新教师入职培训是一个相对比较长的动态的过程，因此，学校应该要从思想上、意识上有一个转变，不能简简单单地把入职培训就是看作新教师在走上讲台前集中起来进行十天半个月的培训，而应该把对新老师的入职培训看作是一个动态过程，要及时跟踪新教师的教育教学情况，拟定相应的培训计划，有针对性地开展培训活动，及至新教师成长成为一名深受学生欢迎的师长。
4、缺乏经费保障
尽管国家的相关政策规定独立学院不能以赢利为目的，只能有合理回报。但股东们投资办学的本质当然是为了赢利，只是赢利的手段更为隐蔽。而对新教师的入职培训是需要大量经费投入的。很多独立学院都是由几家股东共同投资兴办，由于股东对教育教学活动的认识不一样，对新教师培训的认识也存在差异。所以，新教师的培训经费常常会成为各个股东争论的焦点。一方面，他们担心学校花费大量的人力、物力和财力帮助新教师成长，而一旦这些新教师翅膀长成，就会离开学校，造成人才流失，学校就会损失一大笔培训费用；另一方面，很多独立学院的董事简单地用企业思维来看待学校的办学，用激励机制和惩罚机制来鞭策教师自主学习，这样即可以达到提高教师的素质之目的，又可以为学校节省一大笔培训费用。在这些观念的支配下，教师的培训费用常常会成为学校发展的牺牲品，所以，在很多独立学院很多教师的学习基本出于自主自觉，在学成之后，他们很快会离开。这也是当前独立学院师资建设的一个怪圈——新教师的一批批地来，没过两年又会一批批地走。这样，更加确信了那些董事们的想法。如此往复，形成一个恶性循环。到今天为止，绝大多数的独立学院还没有自己坚实的、稳固的、高质量的专职教师队伍。
5、培训内容缺乏针对性
很多独立学院开展的新教师入职培训活动都是一种命令式的学习。集中新教师，完成某些课程的学习，然后通过专门设置的考试就算完成培训。这样的培训在内容和形式上会和很多教师在职前的教育内容有重复。这种简单地重复使得本来就有限的培训资源其实上成了一种奢侈的浪费。另一方面，当前的入职培训多是教育教学理论的培训，而没有重视教学实际能力的培养，没有针对性，达不到好的效果。新教师们除了学到一大堆教育教学理论知识，识得几个新的教育教学名词之外，于能力的增长并无多大助益。在笔者采访的二十多位独立学院新教师中很多教师都强调，教学关是他们最忧心的一关，他们最想学习的是教学方法以及希望能获得在入职前面对学生或其它成员授课的机会，从而在实践中提高和改进。相对而言，现行的培训内容理论知识过多，书本知识过多，而给教师创造的实践机会太少。
6、培训的形式单一，说教性太强
很多独立学院对新入职的教师非常重视对其进行学校发展目标以及为学校甘于吃苦等方面的培训。应该来说，这些培训都是非常有必要的。但很多独立学院的管理者根本没有想过，过分重视和强调德育，要求教师为学校牺牲的灌输式培训不但不会引起教师的共鸣，反而会激起新教师的反感。诚如列夫·托尔斯泰所说，世界上有两种事情最难办，一是将自己的思想灌输到别人的脑中，一种是将别人口袋里的钱掏出来放到自己的口袋里。在价值观日趋多元的时代，简单的说教已经很难将一个组织价值观、办学理念、愿景等重要内容转变成为新教师可以接受的东西真正铭刻于心，并影响其行为。所以，改革当前的培训模式也是独立学院面临的一个重要课题。
二、独立学院新教师入职培训改革的几点建议
独立学院新教师的入职培训是一个系统工程，需要学院各方面投入力量认真落实，真正将新教师入职培训当作是学院发展的一件大事来抓。针对上述出现的各种问题，可以从下述几个方面加以改善。
1、政府、教育主管部门加大监督力度
诚如上述，独立学院由于投资方的介入，其赢利本性是不可避免的。所以，政府和教育主管部门应从严要求，从制定切实可行的培训政策和法规入手，同时加大监督力度，确保独立学院新教师培训活动的扎实开展。通过培训来提升新教师的教育教学素质，加快新教师的成长，促进教师的职业发展。而不能简单地放任独立学院自主自为，仅依靠学校的自觉来进行培训活动。
2、政府制定严格的入职标准
成功的新教师入职培训要求建立严格的专业标准与合理的评价体系。我国独立学院新教师培训还处于起步阶段，缺乏明确的专业标准。各独立学院自己操作，具有很大的随意性，培训结果对公众也无权威性，因此，缺乏公众认可。首先，政府应考虑研究和建立一套规范的入职标准，在此入职标准基础上，各学院再根据自身实际情况来制定有针对性的培训计划。只有这样，培训才有导向和目的。否则，培训就是一盘散沙，可有可无。
3、建立新教师入职培训的长效机制
新教师的成长需要一个长期过程，在这个过程中，新教师尤其需要学校提供相关帮助和支持。因此，独立学院应从学校发展的大局出发，从为学生提高优质的服务出发，将师资培训工作抓牢、抓稳。每个学院应着眼于长远，着力构建一支稳定、优质、真正属于自己的教师队伍。而新入职教师就是未来的生力军，应牢牢抓住培训这根弦不放松，从培训是给员工最大的福利着眼，将新入职教师打造成学校未来发展的坚强后盾。
所以，培训工作应该有秩序、有条理、有规范，还要有保障。通过完善学校入职培训制度，从人员配备、课程安排、时间安排、经费安排、场地安排、渠道保障等方面全方位给新入职教师提供培训服务，让每一个新入职教师通过培训感受到学校对他们的关怀和重视，通过培训来凝聚人心和情感，切实建立新教师入职培训的长效机制，确保培训活动持续、健康、有序开展。
首先，在培训经费上，校董事会可以讨论通过设立培训基金，每年固定投入一定的经费以确保培训活动不受学校重大事件的影响而能有效开展。
其次，在课程安排上，学院应成立专门的培训管理中心，通过不断追踪新教师的成长动态，根据不同教师的不同成长速度，制定相应的课程分批次、分层次、分类别开展培训，以使培训工作更有针对性和更具吸引力。
再次，在培训时间方面，要尊重教师的意愿。可以采取学术休假的方式让教师参加相应的业务培训。这样既缓解了教师的工作压力，同时也有利于教师素质的提高，从更高层次上讲有利于赢得教师的心。
最后，在培训渠道上，应充分利用母体高校和其它公立高校资源，发挥本校有经验教师的作用，以校本培训为主要方式，同时，辅之以校外力量，拓宽培训渠道，拓展培训形式，使培训活动真正被新入职教师接受和认可，并让他们从中真正受益。
4、增加检验式培训
一支稳定的教师队伍是独立学院发展的关键之所在。但近些年来，由于价值观的多元化和经济发展的加速，人才的流动也随之加快。很多独立学院在培训方面不愿意投入经费正是因为考虑到教师的流失问题，如果流失太严重，就变成了花钱为别人培训人才，如此看来倒真有些得不偿失。
其实，教师流失问题一直存在。而且，在国外私立高校也很普遍。但有一点必须要澄清，教师的流失并不能简单地归罪于教师的本事大了，独立学院的林子太小留不住。这其中的原因是多方面的。其中很重要的一条就是在新入职教师初入职场遇到困难时，学校想他们之所想，急他们之所急，主动帮他们解决问题，培养他们对学校的认同和情感。在美国，有研究表明，初入教师行业的头两年是教师成长和发展的关键时期，也是一个充满困难和考验的过渡时期。新教师在任职任教的前两年流失现象相当严重，其离职率远远高于其它专业发展阶段教师。新教师的大量流失固然有多方面的原因，但新教师在任教初期所遭遇到的困难和挫折，以及缺少及时有效帮助，是造成教师流失的重要因素。因此，教师入职培训在美国倍受到关注。
因此，在某种程度上来说，培训搞得好不但有利于新教师以后长期效劳学校，而且还有利于扩大学校的影响，增强学校对优秀人才的吸纳能力。
在对教师进行认同感的培训时，切忌形式单一，纯粹灌输。实践表明，对于受过高等教育的这些知识分子而言，在对他们进行组织认同教育时越灌输，他们越反感，越反复强调，他们越是抵触。所以，对于他们，在进行组织认同的培训时，应润物细无声。多设置体验式课程，模拟现实情景，让他们在情景中真切地感受到学校为他们付出了多少，承担了多少，并通过体验式培训教会他们学会感恩。通过这种体验式的培训将学校的愿景、价值观、使命等内容深入新教师的内心并转为他们的实际行动，让他们与学校共甘苦，共命运。
笔者就独立学院当前对新教师入职培训存在的问题和应该要进行的改革进行简要剖析。当然，每所学校面临的问题和环境都是不一样的。适合的才是最好的。每所学校都要根据自身的实际，根据本校新教师的要求来安排培训活动，才是最根本的解决之道。但上述几个方向可以作为在开展培训活动时遵循的大原则。
【参考文献】
[1]朱传清、陈蕾：教师培训若干问题的思考[J]，中国科教创新导刊，2007（10）.
[2]王晶晶：教师培训中“厌学”的病理分析[J]，宁波教育学院学报，2005（1）.
[3]李瑾瑜：倡导有“思”的教师培训[J]，师道，2005（4）.
[4]吕星宇：从个人默会知识视角看教师培训的改革[J]，安徽教育学院学报，2007（4）.
[5]沈有禄：试论我国教师教育模式变革的路径与政策[J]，黑龙江高教研究，2007（1）.
[6]南月余：独立学院提升师资队伍水平的意义和途径[J]，中国电力教育，2007（3）.