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摘要：在浙江大学教师分类管理不断完善的背景下，对专职继续教育师资队伍(指分类管理后专门从事继续教育工作的专职教师)的准入与考评机制开展深入研究，不仅是必要的而且是亟需的。通过对浙江大学22个院系继续教育中心的调研，围绕专任继续教育师资队伍(指曾经或正在从事继续教育教学工作的教师)构成现状、专任继续教育师资队伍总体情况、专职继续教育师资队伍准入条件、考评指标以及分类管理对浙江大学继续教育师资队伍建设的作用等五个方面进行了研究分析，对专职继续教育师资队伍准入与考核评价机制提出了相应的意见和建议，为浙江大学教师分类管理制度的进一步完善，为继续教育的有序发展提供一定的理论参考和实践指导。
关键词：分类管理；继续教育；师资队伍；准入；考评机制
中图分类号：G724
文献标识码：A
2010年5月，浙江大学实施教师岗位分类管理，这是建设高水平师资队伍、加快建设世界一流大学步伐的重大战略举措。学校根据“人尽其才，才尽其用”的基本原则，设置了符合学校工作任务需要的教学科研并重岗、研究为主岗、教学为主岗、社会服务与技术推广岗、团队科研岗、团队教学岗等教师岗位。通过实施教师岗位分类管理和“1311人才工程”，进一步优化师资队伍结构，力争到2017年前后，基本建成一支7，000人左右，稳定与流动、专职与兼职相结合的教师队伍，这其中包含了从事教育培训等社会服务工作的师资队伍。为了落实该项战略举措，加强对教师各类岗位的考核评价，学校和各院系相继推出了分类管理实施细则，明确了各类岗位的聘任条件和岗位职责。那么，实施分类管理两年来，浙江大学继续教育师资队伍建设进展如何?应该建立什么样的专职继续教育师资队伍准入和考评机制，以促进该校继续教育事业持续健康发展?带着这些问题，研究人员对全校开展继续教育工作较有成效的院系进行了问卷调查，并进行分析讨论。
一、材料与方法
为了使调查的样本具有代表性和可信性，研究人员选择了该校开展继续教育工作较有成效的24个院系，这些院系学科涉及文、理、工、农、医五大类。调查问卷由课题组根据课题研究内容进行设计。问卷以电子邮件的方式发给24个院系继续教育中心负责人，填写后用邮件发回。共回收有效问卷22份，占91.7％。问卷回收后把调查资料输入计算机，用Excel软件对数据进行统计。
二、结果与分析
(一)浙江大学继续教育师资队伍构成现状
图1显示，22个院系继续教育教师构成中50～60％来自本校专任教师的占40％，70～80％来自本校专任教师的占13.3％，90～100％来自本校专任教师的占33.3％。换句话说，22个院系中有近19个院系(占86.6％)的继续教育教师构成中一半以上均来自本校专任教师，他们是浙江大学继续教育师资队伍的中坚力量。同时也说明社会上的兼职教师是浙江大学继续教育师资队伍的重要组成部分，他们包括其他高校的优秀教师、政府机关的领导、知名企业的高管、社会培训机构的专职培训师，以及其他各个行业的精英人才。
(二)专任继续教育师资队伍总体情况
图2显示，22个院系对目前专任继续教育师资队伍(指曾经或正在从事继续教育教学工作的教师)数量、结构、整体素质情况的评价并不十分理想，其中，评价为不满意的比例占20％，评价为一般的比例占40％。这反映了继续教育师资队伍建设与管理总体情况不容乐观。在师资队伍建设方面，继续教育师资队伍存在总量短缺、结构不尽合理、教师整体素质有待进一步提高等不足；在师资队伍管理方面，还局限于传统的学校人事管理体制中，对继续教育师资队伍人力资源开发管理的新理念、新特点认识不到位。因此，在继续教育师资队伍准入和考核评价机制建设方面显得明显滞后甚至缺位，这与学校建设世界一流大学的战略目标不相适应，也与继续教育专业化发展趋势相距甚远。随着教师分类管理制度的进一步推进和落实，建立和完善具有浙江大学特色的继续教育专职师资队伍准入和考评机制是一个刻不容缓的重要课题，应引起学校领导、职能部门和有关从事继续教育工作的院系领导的高度重视。
(三)分类管理后浙江大学专职继续教育师资队伍准入条件
由表1可知，在所列专职继续教育师资队伍(指分类管理后专门从事继续教育工作的专职教师)准入条件中，“教学效果好，深受学员欢迎”成为最主要的条件，占93.3％；“有实战管理经验”的条件占60％，“在继续教育领域有研究成果”的条件占40％。至于教师是否具有教授或副教授职称则是次要的(只占26.7％)，一般具有讲师资格就可以了(占73.3％)。这些准入条件反映了继续教育的特色。继续教育内容的特点其实是一个“新”字，即新观点、新思想、新理论、新技术、新方法；继续教育对象的特点是一个“旧”字，即学员是掌握一定知识与技能、具有较丰富实践经验的企业中高层管理者、政府工作人员以及专业技术人员，他们克服了工学矛盾，怀着对新知识、新技能的渴望来到高校“回炉”和“充电”。这些“新”、“旧”特点决定了继续教育的师资必然是一种更高层次的、掌握超前科学知识和技能的、具有前瞻性思想观念的教师。毫无疑问，目前这类师资非常短缺。在继续教育实际工作中遇到的最大瓶颈是很难配备足够的、适应教学要求的、高素质、高水平的教师。有时为了应急而聘请的教师往往满足不了学员的需要。学员的高期望值与师资水平的相对滞后产生很大的矛盾。可以说，如何解决好继续教育的师资质量问题和数量问题是直接关系到继续教育教学效果进而影响到继续教育可持续发展的根本性大事。因此，从教师分类管理角度来说，从源头上把握好准入关，对加强专职继续教育师资队伍建设具有重要意义。
(四)分类管理后专职继续教育师资队伍主要考评指标
由表2可知，各院系比较一致地认为，对专职继续教育师资队伍的首要考评指标应是教学效果，占93.3％。这是由继续教育的性质和学员的特点决定的，也与师资准入条件完全吻合。继续教育是学历后教育，是知识更新型、技能改造型教育，它有别于普通高等教育。继续教育的对象是成人，他们带着工作中的困惑，带着充实自己、提高自己的强烈愿望来学习，他们有着强烈的学习新知识、接受新技能的责任感和紧迫感，他们希望同样的内容用最短的时间来掌握，同样的时间要学习最多、最有用的内容。因此，学员对继续教育教学效果的追求是十分强烈而迫切的。而提高教学效果是师资质量、教学内容、教学方法、教学手段等综合作用的结果。因此，不断提高继续教育教学效果、增强继续教育实效，是继续教育持续健康发展的关键，也是对师资进行考评的核心指标。 对专职继续教育教师考评的另一重要指标是具有实战管理经验，占53.3％。继续教育主要针对教学对象所从事工作的需要进行培训，它更注重水平而非文凭，其涉及的教育内容广泛，且与经济、社会发展前沿结合紧密，具有办学周期短、针对性强、见效快等特点。因此，成为培养各类实用型人才最有效的教育形式。继续教育是一门实践性很强的学科，它不仅需要教师具有精深的理论高度，同时还要具有相应的实战管理经验，如此才能提高教学的针对性、实效性，也才能更好地提高教学效果。否则，只能隔靴搔痒，纸上谈兵。
对专职继续教育教师的考评还必须考虑到他的工作量是否饱满，占40％。各个院系应结合自己的学科特点、师资力量、院系发展规划等实际情况，根据未来继续教育发展趋势和方向，合理确定继续教育专职教师编制，明确其岗位职责，并按照公开、公平、公正原则进行考评。在目前分类管理尚不完善的情况下，建议按照专兼结合、以兼为主的方针，确定继续教育师资力量。
对专职继续教育教师来说，在教学为主的同时从事一定的科研工作，从而更好地促进教学，应是份内之事。因此，对继续教育专职教师的考评指标应该包括一定的科研任务。继续教育是一门相对年轻的学科，作为知识经济时代教育发展的重点值得去研究和解决的问题很多。如：研究高等学校如何与政府部门、行业协会合作开发高层次继续教育项目；研究根据国家经济社会发展需要，高校继续教育应如何培养实用型、创新型、国际通用型人才；研究高校继续教育如何与普通高等教育有效衔接，搭建继教与高教的“立交桥”，从而更好发挥继续教育在人才培养上针对性强、投资少、见效快的优势；研究继续教育中的教学规律，包括教育目标的确定、教育内容的选择和教材建设、教育手段、教学管理的特点等等。高校主管部门应把继续教育科研成果作为和其他科研成果同等对待，并在职称评定、评奖评优等方面给予倾斜政策，鼓励专职继续教育教师从事科研工作，从而更好地促进高校继续教育事业的发展。
(五)分类管理对浙江大学继续教育师资队伍建设的作用
图3显示，40％的院系认为浙江大学将从事教育培训的教师纳入社会服务与技术推广类进行评聘，将对继续教育师资队伍建设起到一定的促进作用，33.4％的院系认为将起到很大促进作用。可见绝大多数院系对浙江大学分类管理实施办法将发挥的作用寄予厚望，这也给学校主管部门提出了工作要求。
三、意见与建议
本次课题研究得到了各院系继续教育中心的大力支持，在回收的22份有效问卷中，有20个院系就“分类管理背景下我校专职继续教育师资队伍准入和考评的意见和建议”一栏中，提出了自己的建设性意见和建议，可见各院系对该课题的重视，也反映了各院系对事关继续教育持续发展的根本性问题的高度关注。
(一)亟需加强专职继续教育师资队伍准入与考评机制的研究
在分类管理背景下，对浙江大学专职继续教育师资队伍的准入与考评机制开展深入研究，不仅是必要的而且是亟需的，这是人事管理制度改革创新的需要，是继续教育健康、持续发展的需要，也是浙江大学实现世界一流大学建设目标的需要。鉴于目前浙江大学和国内其他高校在这方面理论研究的严重滞后，在分类管理的背景下，学校应继续组织力量开展这方面的研究，以期为教师分类管理制度的进一步完善，为继续教育的良性发展提供一定的理论参考和实践指导。
(二)建立健全科学、合理的专职继续教育师资准入机制
在专职继续教育师资队伍准入方面，应根据国内外继续教育的发展趋势和浙江大学继续教育发展特点，合理定编，同时依据学科类别，按照结构比例，科学地进行高、中级专业技术岗位配置，不断完善专职继续教育师资聘任制度；强调专职继续教育教师应具备良好的职业道德素质、智能结构和实践经验，其核心是保证师资队伍的高水平和知识、技能的实用性、前沿性，既要有丰富的理论知识，又要有高水平的实际操作技能，并具有创新精神和创新能力，使这支队伍逐步达到国家“双师型”教师的要求。如条件成熟，可实施继续教育专职教师资格考试和定期注册制度。
健全新进教师公开招聘制度，探索符合继续教育不同专业和岗位特点的教师招聘办法。可以在学校主管部门参与指导下，由专业院系集中举行师资招聘会或者是宣讲会进行双向选择。按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，完善以合同管理为基础的用人制度，实现教师职务、职称评审与岗位聘用的有机结合，完善教师退出机制。采取有效措施，吸引学校其他岗位类型的优秀教师应聘专职继续教育教师岗位。完善相关人事政策，聘请企业管理人员、专业技术人员和高技能人才等担任专兼职继续教育教师。完善外籍教师管理办法，吸引世界一流的继续教育专家学者来校从事继续教育教学、科研和管理工作，促进学校继续教育国际化进程。
(三)不断完善专职继续教育师资考核评价机制
在考评方面，应根据继续教育学科特性、学员特点和授课方式，建立和完善具有浙江大学继续教育特色的考评机制，不断完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的专职继续教育师资考核评价标准，探索实行学校、学员、教师和社会等多方参与的评价办法，引导教师潜心教学、科研，不断提高继续教育教学效果。
研究制定具有继续教育师资职业特点的任职资格标准，研究完善符合继续教育学科实际的职务、职称评定标准，建立统一的专职继续教育师资职务、职称系列，逐步设立单独的评审机构，采取相应的评审办法。支持符合条件的继续教育从业教师申报相应系列教师专业技术职务。
与改革职务、职称评定办法相一致的是改革业绩考核办法。制定科学合理的专职继续教育师资业绩考核指标体系，实施公开、公正、透明的业绩考核程序，开发成熟的专职继续教育师资业绩考核系统软件。学校主管部门应充分考虑到继续教育为学校教学、科研、社会服务所作出的重要贡献，以及继续教育在知识经济时代所处的地位、学科特点，把继续教育放在和本科生教育、研究生教育同等重要的地位加以对待，即在业绩考核方面，学校对专职继续教育教师的重视程度应对等于教学岗、科研岗、教学科研并重岗专职教师，并有意识地向专职继续教育教师倾斜，鼓励专职继续教育教师积极参加继续教育教学与科研工作，并配套相关政策保障。此外，还应制定科学的继续教育师资培训、培养制度，开展继续教育师资队伍国际交流合作等。
(四)提升专职继续教育师资队伍培训、培养质量
创新教师培养模式，建立高等学校与地方政府、行业协会、科研院所、大中型企业联合培养专职教师的新机制，发挥好行业、企业在培养“双师型”教师中的作用，重点加强实践型、能者型、信息型等师资队伍建设，使教师培养向全能型、综合型和高层次型发展。依托有关高等学校和大中型企业，共建继续教育“双师型”教师培养培训基地，推动高等学校设立继续教育教师发展中心。推进高等学校继续教育师资专业发展，建立高等学校继续教育教师国内访学、挂职锻炼、社会实践制度，切实提高自己的实践水平和专业技术能力。建立专门的教师在职培训培养基金，加强对教师培训的经费投入，完善教师培训形式，多层次、多渠道地安排教师参加适合自己岗位的培训，切实提高教师的综合素质。政府师资培训机构应把促进现有师资由单一型向复合型转变作为工作目标。针对以能力为核心的继续教育模式对师资的总体要求开展有关教育思想、专业知识与技能、方法论与教学法方面的培训；根据继续教育改革与发展对师资的总体要求，改革培养师资的课程结构及教学模式。
责任编辑：李养正
关键词：分类管理；继续教育；师资队伍；准入；考评机制
中图分类号：G724
文献标识码：A
2010年5月，浙江大学实施教师岗位分类管理，这是建设高水平师资队伍、加快建设世界一流大学步伐的重大战略举措。学校根据“人尽其才，才尽其用”的基本原则，设置了符合学校工作任务需要的教学科研并重岗、研究为主岗、教学为主岗、社会服务与技术推广岗、团队科研岗、团队教学岗等教师岗位。通过实施教师岗位分类管理和“1311人才工程”，进一步优化师资队伍结构，力争到2017年前后，基本建成一支7，000人左右，稳定与流动、专职与兼职相结合的教师队伍，这其中包含了从事教育培训等社会服务工作的师资队伍。为了落实该项战略举措，加强对教师各类岗位的考核评价，学校和各院系相继推出了分类管理实施细则，明确了各类岗位的聘任条件和岗位职责。那么，实施分类管理两年来，浙江大学继续教育师资队伍建设进展如何?应该建立什么样的专职继续教育师资队伍准入和考评机制，以促进该校继续教育事业持续健康发展?带着这些问题，研究人员对全校开展继续教育工作较有成效的院系进行了问卷调查，并进行分析讨论。
一、材料与方法
为了使调查的样本具有代表性和可信性，研究人员选择了该校开展继续教育工作较有成效的24个院系，这些院系学科涉及文、理、工、农、医五大类。调查问卷由课题组根据课题研究内容进行设计。问卷以电子邮件的方式发给24个院系继续教育中心负责人，填写后用邮件发回。共回收有效问卷22份，占91.7％。问卷回收后把调查资料输入计算机，用Excel软件对数据进行统计。
二、结果与分析
(一)浙江大学继续教育师资队伍构成现状
图1显示，22个院系继续教育教师构成中50～60％来自本校专任教师的占40％，70～80％来自本校专任教师的占13.3％，90～100％来自本校专任教师的占33.3％。换句话说，22个院系中有近19个院系(占86.6％)的继续教育教师构成中一半以上均来自本校专任教师，他们是浙江大学继续教育师资队伍的中坚力量。同时也说明社会上的兼职教师是浙江大学继续教育师资队伍的重要组成部分，他们包括其他高校的优秀教师、政府机关的领导、知名企业的高管、社会培训机构的专职培训师，以及其他各个行业的精英人才。
(二)专任继续教育师资队伍总体情况
图2显示，22个院系对目前专任继续教育师资队伍(指曾经或正在从事继续教育教学工作的教师)数量、结构、整体素质情况的评价并不十分理想，其中，评价为不满意的比例占20％，评价为一般的比例占40％。这反映了继续教育师资队伍建设与管理总体情况不容乐观。在师资队伍建设方面，继续教育师资队伍存在总量短缺、结构不尽合理、教师整体素质有待进一步提高等不足；在师资队伍管理方面，还局限于传统的学校人事管理体制中，对继续教育师资队伍人力资源开发管理的新理念、新特点认识不到位。因此，在继续教育师资队伍准入和考核评价机制建设方面显得明显滞后甚至缺位，这与学校建设世界一流大学的战略目标不相适应，也与继续教育专业化发展趋势相距甚远。随着教师分类管理制度的进一步推进和落实，建立和完善具有浙江大学特色的继续教育专职师资队伍准入和考评机制是一个刻不容缓的重要课题，应引起学校领导、职能部门和有关从事继续教育工作的院系领导的高度重视。
(三)分类管理后浙江大学专职继续教育师资队伍准入条件
由表1可知，在所列专职继续教育师资队伍(指分类管理后专门从事继续教育工作的专职教师)准入条件中，“教学效果好，深受学员欢迎”成为最主要的条件，占93.3％；“有实战管理经验”的条件占60％，“在继续教育领域有研究成果”的条件占40％。至于教师是否具有教授或副教授职称则是次要的(只占26.7％)，一般具有讲师资格就可以了(占73.3％)。这些准入条件反映了继续教育的特色。继续教育内容的特点其实是一个“新”字，即新观点、新思想、新理论、新技术、新方法；继续教育对象的特点是一个“旧”字，即学员是掌握一定知识与技能、具有较丰富实践经验的企业中高层管理者、政府工作人员以及专业技术人员，他们克服了工学矛盾，怀着对新知识、新技能的渴望来到高校“回炉”和“充电”。这些“新”、“旧”特点决定了继续教育的师资必然是一种更高层次的、掌握超前科学知识和技能的、具有前瞻性思想观念的教师。毫无疑问，目前这类师资非常短缺。在继续教育实际工作中遇到的最大瓶颈是很难配备足够的、适应教学要求的、高素质、高水平的教师。有时为了应急而聘请的教师往往满足不了学员的需要。学员的高期望值与师资水平的相对滞后产生很大的矛盾。可以说，如何解决好继续教育的师资质量问题和数量问题是直接关系到继续教育教学效果进而影响到继续教育可持续发展的根本性大事。因此，从教师分类管理角度来说，从源头上把握好准入关，对加强专职继续教育师资队伍建设具有重要意义。
(四)分类管理后专职继续教育师资队伍主要考评指标
由表2可知，各院系比较一致地认为，对专职继续教育师资队伍的首要考评指标应是教学效果，占93.3％。这是由继续教育的性质和学员的特点决定的，也与师资准入条件完全吻合。继续教育是学历后教育，是知识更新型、技能改造型教育，它有别于普通高等教育。继续教育的对象是成人，他们带着工作中的困惑，带着充实自己、提高自己的强烈愿望来学习，他们有着强烈的学习新知识、接受新技能的责任感和紧迫感，他们希望同样的内容用最短的时间来掌握，同样的时间要学习最多、最有用的内容。因此，学员对继续教育教学效果的追求是十分强烈而迫切的。而提高教学效果是师资质量、教学内容、教学方法、教学手段等综合作用的结果。因此，不断提高继续教育教学效果、增强继续教育实效，是继续教育持续健康发展的关键，也是对师资进行考评的核心指标。 对专职继续教育教师考评的另一重要指标是具有实战管理经验，占53.3％。继续教育主要针对教学对象所从事工作的需要进行培训，它更注重水平而非文凭，其涉及的教育内容广泛，且与经济、社会发展前沿结合紧密，具有办学周期短、针对性强、见效快等特点。因此，成为培养各类实用型人才最有效的教育形式。继续教育是一门实践性很强的学科，它不仅需要教师具有精深的理论高度，同时还要具有相应的实战管理经验，如此才能提高教学的针对性、实效性，也才能更好地提高教学效果。否则，只能隔靴搔痒，纸上谈兵。
对专职继续教育教师的考评还必须考虑到他的工作量是否饱满，占40％。各个院系应结合自己的学科特点、师资力量、院系发展规划等实际情况，根据未来继续教育发展趋势和方向，合理确定继续教育专职教师编制，明确其岗位职责，并按照公开、公平、公正原则进行考评。在目前分类管理尚不完善的情况下，建议按照专兼结合、以兼为主的方针，确定继续教育师资力量。
对专职继续教育教师来说，在教学为主的同时从事一定的科研工作，从而更好地促进教学，应是份内之事。因此，对继续教育专职教师的考评指标应该包括一定的科研任务。继续教育是一门相对年轻的学科，作为知识经济时代教育发展的重点值得去研究和解决的问题很多。如：研究高等学校如何与政府部门、行业协会合作开发高层次继续教育项目；研究根据国家经济社会发展需要，高校继续教育应如何培养实用型、创新型、国际通用型人才；研究高校继续教育如何与普通高等教育有效衔接，搭建继教与高教的“立交桥”，从而更好发挥继续教育在人才培养上针对性强、投资少、见效快的优势；研究继续教育中的教学规律，包括教育目标的确定、教育内容的选择和教材建设、教育手段、教学管理的特点等等。高校主管部门应把继续教育科研成果作为和其他科研成果同等对待，并在职称评定、评奖评优等方面给予倾斜政策，鼓励专职继续教育教师从事科研工作，从而更好地促进高校继续教育事业的发展。
(五)分类管理对浙江大学继续教育师资队伍建设的作用
图3显示，40％的院系认为浙江大学将从事教育培训的教师纳入社会服务与技术推广类进行评聘，将对继续教育师资队伍建设起到一定的促进作用，33.4％的院系认为将起到很大促进作用。可见绝大多数院系对浙江大学分类管理实施办法将发挥的作用寄予厚望，这也给学校主管部门提出了工作要求。
三、意见与建议
本次课题研究得到了各院系继续教育中心的大力支持，在回收的22份有效问卷中，有20个院系就“分类管理背景下我校专职继续教育师资队伍准入和考评的意见和建议”一栏中，提出了自己的建设性意见和建议，可见各院系对该课题的重视，也反映了各院系对事关继续教育持续发展的根本性问题的高度关注。
(一)亟需加强专职继续教育师资队伍准入与考评机制的研究
在分类管理背景下，对浙江大学专职继续教育师资队伍的准入与考评机制开展深入研究，不仅是必要的而且是亟需的，这是人事管理制度改革创新的需要，是继续教育健康、持续发展的需要，也是浙江大学实现世界一流大学建设目标的需要。鉴于目前浙江大学和国内其他高校在这方面理论研究的严重滞后，在分类管理的背景下，学校应继续组织力量开展这方面的研究，以期为教师分类管理制度的进一步完善，为继续教育的良性发展提供一定的理论参考和实践指导。
(二)建立健全科学、合理的专职继续教育师资准入机制
在专职继续教育师资队伍准入方面，应根据国内外继续教育的发展趋势和浙江大学继续教育发展特点，合理定编，同时依据学科类别，按照结构比例，科学地进行高、中级专业技术岗位配置，不断完善专职继续教育师资聘任制度；强调专职继续教育教师应具备良好的职业道德素质、智能结构和实践经验，其核心是保证师资队伍的高水平和知识、技能的实用性、前沿性，既要有丰富的理论知识，又要有高水平的实际操作技能，并具有创新精神和创新能力，使这支队伍逐步达到国家“双师型”教师的要求。如条件成熟，可实施继续教育专职教师资格考试和定期注册制度。
健全新进教师公开招聘制度，探索符合继续教育不同专业和岗位特点的教师招聘办法。可以在学校主管部门参与指导下，由专业院系集中举行师资招聘会或者是宣讲会进行双向选择。按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，完善以合同管理为基础的用人制度，实现教师职务、职称评审与岗位聘用的有机结合，完善教师退出机制。采取有效措施，吸引学校其他岗位类型的优秀教师应聘专职继续教育教师岗位。完善相关人事政策，聘请企业管理人员、专业技术人员和高技能人才等担任专兼职继续教育教师。完善外籍教师管理办法，吸引世界一流的继续教育专家学者来校从事继续教育教学、科研和管理工作，促进学校继续教育国际化进程。
(三)不断完善专职继续教育师资考核评价机制
在考评方面，应根据继续教育学科特性、学员特点和授课方式，建立和完善具有浙江大学继续教育特色的考评机制，不断完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的专职继续教育师资考核评价标准，探索实行学校、学员、教师和社会等多方参与的评价办法，引导教师潜心教学、科研，不断提高继续教育教学效果。
研究制定具有继续教育师资职业特点的任职资格标准，研究完善符合继续教育学科实际的职务、职称评定标准，建立统一的专职继续教育师资职务、职称系列，逐步设立单独的评审机构，采取相应的评审办法。支持符合条件的继续教育从业教师申报相应系列教师专业技术职务。
与改革职务、职称评定办法相一致的是改革业绩考核办法。制定科学合理的专职继续教育师资业绩考核指标体系，实施公开、公正、透明的业绩考核程序，开发成熟的专职继续教育师资业绩考核系统软件。学校主管部门应充分考虑到继续教育为学校教学、科研、社会服务所作出的重要贡献，以及继续教育在知识经济时代所处的地位、学科特点，把继续教育放在和本科生教育、研究生教育同等重要的地位加以对待，即在业绩考核方面，学校对专职继续教育教师的重视程度应对等于教学岗、科研岗、教学科研并重岗专职教师，并有意识地向专职继续教育教师倾斜，鼓励专职继续教育教师积极参加继续教育教学与科研工作，并配套相关政策保障。此外，还应制定科学的继续教育师资培训、培养制度，开展继续教育师资队伍国际交流合作等。
(四)提升专职继续教育师资队伍培训、培养质量
创新教师培养模式，建立高等学校与地方政府、行业协会、科研院所、大中型企业联合培养专职教师的新机制，发挥好行业、企业在培养“双师型”教师中的作用，重点加强实践型、能者型、信息型等师资队伍建设，使教师培养向全能型、综合型和高层次型发展。依托有关高等学校和大中型企业，共建继续教育“双师型”教师培养培训基地，推动高等学校设立继续教育教师发展中心。推进高等学校继续教育师资专业发展，建立高等学校继续教育教师国内访学、挂职锻炼、社会实践制度，切实提高自己的实践水平和专业技术能力。建立专门的教师在职培训培养基金，加强对教师培训的经费投入，完善教师培训形式，多层次、多渠道地安排教师参加适合自己岗位的培训，切实提高教师的综合素质。政府师资培训机构应把促进现有师资由单一型向复合型转变作为工作目标。针对以能力为核心的继续教育模式对师资的总体要求开展有关教育思想、专业知识与技能、方法论与教学法方面的培训；根据继续教育改革与发展对师资的总体要求，改革培养师资的课程结构及教学模式。
责任编辑：李养正