每个公司都认可在绩效管理中，面谈是最重要的环节；而大多数公司也都发现，面谈也正是公司绩效管理中最薄弱的一环。面谈之所以成为最薄弱的一环，有一个重要的原因是经理人有心理障碍，倾向于回避这样的会谈。
　　根据统计，几乎所有的经理都和自己的下属谈过不良绩效的问题；而其中没有心理障碍的，大约只占到30-40％。
　　为什么和下属谈不良绩效会有心理障碍？大致有三种原因：
　　情面。 中国传统的教育要我们与人为善，不要让人难堪。古人云，“和为贵”；杜月笙当年也慨叹“人生有三碗面最难吃：场面、情面、脸面。”对有些主管来说，要当面指出他人的错处很困难，心里过不去、嘴上也难以出口。通常的反应是“这怎么好说呢，这怎么说呢？”等等。
　　担心打破“信任”。这里的信任是加引号的。翰威特顾问公司在中国的调查显示，现实中确实有这种员工：年终评估时你告诉他：“你有5件主要的工作，其中4件你做得很好，有一件还需要改进。”他第二天就交了辞职报告，理由是：“你都觉得我不好了，我留下来还有什么意思？”
　　所以，有的经理主管发现，当你避开员工的不良绩效、不和他正面交锋时，每个人都觉得“老板对我还挺满意，”上下级之间有一层温情脉脉的面纱隔着，工作都还算正常，一旦点破了这层纱，“原来在老板眼里我是有很多不足的！”，这员工立刻破罐子破摔，会谈之后的绩效比会谈前明显下降；经理还发现，这个人忽然变得“油盐不进、刀枪不入”，再也难以沟通难以激励，那时候，身为经理的人当然要后悔：“早知道如此就不和他谈！”
　　担心来自员工的挑衅。一方面，每个人心里都有一个英雄，那就是他自己。这是人性。统计显示，大致说来有75％的人认为自己属于最优秀的25％，有25％的人认为自己属于最优秀的
　　1％。员工总倾向于认为他的工作相当完美，因为凡是他知道的他都做了，他没做的是他不知道的，或者他没有想到的，至少是他认为不要紧的。另一方面，大多数缺乏训练的经理人员不知道怎样向员工证实他的绩效欠佳，他缺乏清晰的界定不良绩效的标准，而且没有足够的技巧来令员工意识到、并承认、认同自己的绩效不良。
　　而当员工被认为工作绩效不佳时，他会恼怒甚至有攻击性的行为，都是很正常的。员工听到负面评估时常见的第一反应有：“你懂什么？我在下面做了多少辛苦工作你根本不知道！”根据对美国费城151名地区经理的一个调查，他们当中98％的人在给员工负面评估时都受到某种形式的挑衅。面对员工的这种不服、反驳甚至挑衅，缺乏训练的经理难以应对。最终挑衅将可能发展成导致尴尬的、难以控制的场面，令经理人威信扫地，这最终导致经理人员对不良绩效会谈产生心理障碍，能不谈就不谈。
　　产生上述障碍，除了欠缺技巧之外，有一个重要的原因是经理没有准确理解到绩效会谈的目的是帮助下属而不是否定他，是为了发展，而不是评价。其实，员工需要知道上司对自己的绩效的评价，他需要关于工作的反馈。调查显示，无论在美国、欧洲还是在中国，困扰员工最大的问题就是他不知道他的老板怎么评价他，对他的工作到底是满意还是不满意。经理应该提供工作反馈。
　　——当然，好的评价员工会欣然接受，不好的评价则可能会引发冲突、对抗和辞职。
　　但是，不好的评价是一定要告诉员工的，这是经理的基本职责。我们说，如果一个员工工作做得不好，他的经理不告诉他并帮助他改正，那么不仅仅是这个员工没有做好分内的工作，他的经理也没有做好自己分内的工作。而且，其他的员工看到有人工作不佳却没有得到任何处理，其他的员工会怎么想？他会感觉不公平，对经理心生愤怒。经验告诉我们，没有哪个一流的人愿意和二流的人一起工作。其他员工可能会离开这里，如果不离开，他可能选择降低自己的绩效水平，以求得公平。
　　那么在这里就不是一两个人没有做好工作的问题了，是整个团队就此涣散，直至崩溃。
　　因此，经理人不可以回避和推卸自己的责任，必须明确告知员工：“你的工作表现低于标准”、或者“你的工作表现需要改善”。如果身为上司不能做到这一点，终将导致队伍涣散、丧失战斗力，最后这个经理人也一定会被公司处罚。
　　所谓“If you can't reach the target, you will be a target”（如果你不能达到目标，你将成为目标）深刻概括了经理人的这种处境。
　　重要的是，每个经理人都要明了：一个员工只要他是愿意进步的，他一定能够接受正面的意见。经理人和员工都要能够接受这样的观点：“工作的改善是没有止境的”。对员工的这种正面的改进意见要用客观的、公允的方式说出来，完全就事论事、对事不对人，令员工感觉到经理陈述的是事实，并且的确需要改进。
　　同样是翰威特的调查中反映出来，多数员工期望得到关于自己绩效不良的反馈。他们甚至说“如果不是年底才告诉我我哪里做得不好，我本来可以做得好得多！”
　　彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出一个观念，叫做“温水煮青蛙”。虽然有人驳斥说自然界中没有这种情况，但不影响我们拿它做一个管理上的类比。“温水煮青蛙”说的是：如果你把一只青蛙丢进烫水里，它会立刻察觉到危险，马上从水里跳出来。但如果你把它放进一锅温水中，慢慢加热，青蛙会很舒服，懒洋洋中不知不觉温度已经上升到很高，到那时即使青蛙感觉到危险，也没有力气跳出来了，最后一定被煮死。
　　现代社会竞争日益激烈，每年不停地有众多新的大学毕业生加入到劳工大军中来，他们将构成对每个在职的人的威胁。每个经理要对下属的发展负责，让下属在工作中持续地改良和进步，以保持他的竞争能力。如果你看到下属业绩不良、行为不检你都不指出来并令他修正，最终他会逐步丧失生存能力，变了一只行将就木的青蛙。
　　对员工要严格，让他过应该过的生活。这也叫做“坚定的爱”。善待一个下属不是包容他、放纵他，而是严格地要求他、训练他，让他持续地进步。
　　可能有人会说：“我去管教员工，不让他懒散，他会记恨我的。”这里需要探讨一个问题：你到底想要满足的，是员工的哪一种需求？
　　每个人心里都同时有两种需求，表面的需求是顺应自己的本性，懒散、放纵、任性而为；深层的需求则是约束自己的本性，成为堂堂正正的人。
　　如果你持续地严格要求你的下属，最终他会变成一种更好的人，他也会更欣赏自己，为自己自豪，并因此而感激你。
　　每个上司都必须决定，面对下属的不良绩效，你谈，还是不谈？要他改正，还是放纵他？在下属的表面需求和深层需求之间，你打算满足他的哪一种需求？
　　你，是否会成为一缸煮青蛙的温水？
　　（作者为养生堂培训总监。曾分别在法国达能、法国娇兰、德国黛安芬任职。）