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当今世界，人才是竞争的核心，是发展的关键。在经济全球化和科学技术迅猛发展的时代潮流中，我国要实现经济社会的全面协调可持续发展，构建和谐社会，就必须认真思考和从容应对人才国际化的挑战。
什么是人才国际化
关于人才国际化，上海人才所所长沈荣华教授曾有一个概述：一是用人机制、分配机制、评价机制、流动机制、管理机制等与国际接轨二是人才总量、质量、结构等各项指标要达到国际大都市的相应水平；三是在人才素质方面，要培养、引进精通国际规则、具有跨文化沟通能力、能够在本领域内熟练处理各种涉外事务的人才。
人才国际化的背景其实是经济的全球化。经济全球化主要表现在以下三个方面：
第一是产品市场的国际化。无论我们去北美、欧洲或者亚洲的其他国家，在全球范围内，产品的使用、消费都是国际化的。美国人在这方面有过研究，美国人从早上起来刷牙开始，到晚上休息，要用70％中国制造的产品。
第二是资本的国际化。从20世纪八、九十年代开始，主要的发达国家向我们投资，按照笔者的理解，实际上改革开放已经是国际化的开始。跨国公司并不是讲国际化，而是讲本土化，跟我们提出的问题不一样。但我们现在看到，20世纪90年代中后期，特别是加入WTO以后，中国的企业迅速走向世界，海尔集团总裁张瑞敏先生提出的“走出去、走进去、走上去”的理论开始出现，实际上中国的经济发展进入了一个新的阶段。资本市场上的变化，其实不仅是外国公司向中国投资，也包括中国的企业向外国投资。
第三是人才或者说劳动力市场的国际化。从全球来看，我们首先要看到一个事实，就是在这个地球上，对经济影响最大的是4万个跨国公司。杰克·韦尔奇有一个说法，全球化经济是跨国公司主导的经济，4万个跨国公司在世界经济中所占的比例是总产值的40％、贸易量的60％、直接投资的70％、研究开发的80％、境外开发的90％。可见，在经济全球化的背景中，跨国公司的作用越来越大。
经济全球化对劳动力市场产生的影响
经济全球化对劳动力市场产生的影响主要体现在两个方面：
一是劳动力市场出现了两极——高端市场和低端市场。笔者认为，高端劳动力市场是可以国际化的，但低端劳动力市场在今后的50年到100年不可能国际化，这其中既有客观原因也有主观因素。比如中美两国在劳动力、土地要素上的完全不对称——美国国土面积930万平方公里，我国960万平方公里，而美国人口数是2亿8千万，我国是13亿。就低端市场而言，我们的劳动力能够随意移民到美国吗?不可能!美国的5类移民中，前3类对申请人的限制是非常严格的。
二是劳动力市场发生了三大变化。第一，目前全世界对国际化人才的需求在上升，人才在国际范围内流动加剧，人才总量短缺，竞争加剧。比如，美国通用电气公司在中国的分公司，除了要在中国本土雇用中国的员工之外，还要从美国派大量的工作人员来中国工作，与此同时还要雇用一定数量的韩国或是日本的员工工作，可见它对人才的需求是多样化的。第二，人才资源管理的国际化影响加强，先进的人力资源管理理念、思想和技术被广泛采用。从全球范围来讲，跨国公司在不同地区、不同国家实施跨国经营，必然要对不同的人员进行管理。跨国公司不但对自身实施全球化范围内统一的HR管理，同也对其他国家的HR管理理念、制度和技术的变革产生了广泛而深远的影响，各国人力资源管理语汇开始走向一致。今年1月，笔者在参加美国第58届劳动关系年会时，看了美国《新闻周刊》上的一篇文章，讲到了两件事情：一件是中国的MBA教育，在迅速借用哈佛大学等美国高校的案例教学法；另一件是跨国公司一夜之间突然发现，中国企业所使用的语汇发生变化，开始跟他们一致了。像KPI指标、平衡计分卡、素质模型等，这些在跨国公司中经常使用的词汇，开始在中国企业大量使用；第三，人力资源管理法制和法规迫切需要变化。如上文所讲，低端市场在短期内不能国际化的另一重要原因在于低端市场的全球劳工问题非常突出，有向下竞争的态势(即工资在下降)。各个国家对低端市场劳动保护的问题开始提上议事日程。我国最近要出台的《劳动合同法》以及《促进就业法》都涉及这些问题，包括强调最低工资的劳工标准问题。同时对于高端市场，各个国家也出台了各类吸引人才的政策，表现最突出的是欧洲。德国国土面积35万平方公里，人口8000万，人口密度非常大，但并不是一个移民国家。在全球化人才竞争的背景下，德国2000年开始调整政策，每年允许有25000名移民配额。并于2005年7月通过了《移民法》。这表明在全球范围内高端市场上，各个国家人才的法规政策开始调整。我国在2005年的人代会上，就有代表提交应当允许双重国籍的提案。这说明在人才国际竞争非常激烈的情况下，有必要探讨放宽政策管制，进行一些新的政策探索，去调整和吸纳人才。
针对人才市场的这些变化情况，有专家提出了有针对性的对策建议，其中有一个形象的说法，“与其被国际化，不如去国际化”，即与其被别人国际化，不如自己主动国际化。
如何面对人才国际他的挑战
首先，要完善现有体制和机制。只有在完善现有体制和机制的前提下，我国才能有效地扩大对国际化人才的吸纳。有一篇关于中国的竞争力为什么下降的文章讲到，人才缺乏是中国科技竞争力下降的主要原因。在这篇文章中，用具体的数字和案例对我国人才的流失状况进行了生动的说明：一是关于留学回国的数字。发展中国家的情况是，三个留学人员中，一个留在当地，两个人回国；而我们的情况是，两个人留在当地，一个人回国；二是讲在硅谷的7000家公司中，2000家是由华人开办或由华人担当CEO。由此可以粗略地统计一下，20年来有多少人才流失到硅谷?三是举了一件真实的案例——我国培养的第一位脑外科博士，因为拒绝开抗生素的回扣药被迫下岗，而在此后16个月在国内找不到工作，无奈之下去美国，在美国加州一个世界著名的医疗中心找到了工作。从这篇文章可以看出，人才的竞争不仅是人才的竞争，更是人才制度的竞争。因此，我们需要认真学习和体会胡锦涛总书记在全国人才工作会议上提出的三个必然要求——第一，深刻认识做好人才工作，是抓住和用好重要战略机遇期、应对日益激烈的国际竞争的必然要求；第二，深刻认识做好人才工作，是推进“三化”进程、全面建设小康社会的必然要求；第三，深刻认识做好人才工作，是增强党的执政能力、巩固党的执政地位的必然要求。
其次，为了更好地吸纳、保留、激励人才，要重视货币报酬，同时更要关注非货币报酬。改革开放20多年来，我 国的经济取得很大发展，收入水平有了显著提高，但是，在中国通过超高的报酬来吸引人才是不现实的。那么怎样去吸引人才呢?美国薪酬协会最近提出的总报酬模型可以借鉴。在该模型中，总报酬不仅包括薪酬、福利，还包括工作与生活的平衡、绩效与赏识、个人发展与职业机会。这个模型与传统的货币激励的模型不同点在于：传统模型强调雇主导向，总报酬模型强调员工导向；传统模型关注战略之间的分割，总报酬模型关注薪酬战略、人力资源战略和组织战略的一致性传统模型倾向暗箱操作，总报酬模型侧重沟通和员工参与；传统模型强调固定，总报酬模型强调更加具有弹性传统模型需要支付高昂的成本，总报酬模型则可以更好地控制人工成本等。中国的企业、政府和高校等完全可以利用这些新的人力资源管理新趋势和新工具，在人才激励方面发挥优势。现在实际上已经有很多跨国公司的员工流向了中国的国有企业和政府，其原因也在于此。
最后，笔者认为我国的教育和培训体系尚需进一步改革和改进。从人才角度讲，吸纳是有限的，需要改革现有的教育体制和培养机制，以缓解国际人才短缺的竞争压力，这对我们也是一个巨大的挑战。全球人才短缺，人才价格上涨，引进的难度在加大，大量的人才需求不可能完全通过引进来解决。现有人才的国际化水平和能力，需要通过现有教育和培训体制的改革来提高，应该把教育和培训改革放到一个战略高度来研究。2005年底，麦肯锡对中国教育的评价报告指出，中国仍然缺乏高素质的大学生，这妨碍了中国经济的持续增长，也阻碍了先进产业的发展。该报告突出表明，中国在努力从制造业向服务和研究产业转变的过程中，面临着人力资源危机。尽管中国毕业生数量巨大，但它预测跨国公司招聘高质量员工将困难重重，因为有越来越多的外国公司在中国扩充业务。一方面是人才的短缺，另一方面是跨国业务丰富，这是一个矛盾。中国的毕业生中能胜任出口服务业工作的很少。该报告还对83位人力资源高管进行了访谈，认为只有不到10％的中国毕业生拥有为外企工作的技能，而相比之下，印度的比例达到25％。2005年中国有310万大学毕业生，美国只有130万。它表示许多中国学生所接受的教育，没有教给他们为全球企业工作所需要的实用技能和团队协作的技能。据麦肯锡称，中国每年新培养约60万名工程师，是美国的9倍。然而在160万名年轻工程师中，只有16万名具备为跨国公司工作所需的实用技能和语言技能，能为跨国公司工作的大学毕业生人数，比许多企业估计的要少。而且随着中国经济强劲地扩张，这些企业也面临中国本土企业争夺毕业生的激烈竞争。该报告还称，十年后中国将需要7．5万名具备某种国际经验的经理人，而目前只有5000名此类人才。虽然有很多人不同意麦肯锡的观点，但这是事实。中人网的调查发现，在劳动力市场上，有47％的企业招不到合适的人，也有50％的人找不到工作。
虽然造成这种问题的原因一部分是由于我国社会中介组织发展得不健全，但对我们的教育问题确实要深刻反思，国际化的教育和培训的理念、方法、知识结构，特别是适应国际化的师资队伍建设，对中国的大学和教育是非常迫切的问题。就像斯坦福大学校长约翰·海纳西所讲的：“如果斯坦福的校园增加一倍，学生的人数也增加一倍，那么我们这所大学要花20年才能达到原有的教学质量。对一所大学而言，它能够在短时间内建造大批新建筑，但不可能增加同等数量的教授”。所以，我们要考虑现有人才的吸纳和激励机制，同时更要重视人才培养机制的改善和改革问题。
(作者为中国人民大学劳动人事学院院长、北京市委党的建设专家顾问组成员)
什么是人才国际化
关于人才国际化，上海人才所所长沈荣华教授曾有一个概述：一是用人机制、分配机制、评价机制、流动机制、管理机制等与国际接轨二是人才总量、质量、结构等各项指标要达到国际大都市的相应水平；三是在人才素质方面，要培养、引进精通国际规则、具有跨文化沟通能力、能够在本领域内熟练处理各种涉外事务的人才。
人才国际化的背景其实是经济的全球化。经济全球化主要表现在以下三个方面：
第一是产品市场的国际化。无论我们去北美、欧洲或者亚洲的其他国家，在全球范围内，产品的使用、消费都是国际化的。美国人在这方面有过研究，美国人从早上起来刷牙开始，到晚上休息，要用70％中国制造的产品。
第二是资本的国际化。从20世纪八、九十年代开始，主要的发达国家向我们投资，按照笔者的理解，实际上改革开放已经是国际化的开始。跨国公司并不是讲国际化，而是讲本土化，跟我们提出的问题不一样。但我们现在看到，20世纪90年代中后期，特别是加入WTO以后，中国的企业迅速走向世界，海尔集团总裁张瑞敏先生提出的“走出去、走进去、走上去”的理论开始出现，实际上中国的经济发展进入了一个新的阶段。资本市场上的变化，其实不仅是外国公司向中国投资，也包括中国的企业向外国投资。
第三是人才或者说劳动力市场的国际化。从全球来看，我们首先要看到一个事实，就是在这个地球上，对经济影响最大的是4万个跨国公司。杰克·韦尔奇有一个说法，全球化经济是跨国公司主导的经济，4万个跨国公司在世界经济中所占的比例是总产值的40％、贸易量的60％、直接投资的70％、研究开发的80％、境外开发的90％。可见，在经济全球化的背景中，跨国公司的作用越来越大。
经济全球化对劳动力市场产生的影响
经济全球化对劳动力市场产生的影响主要体现在两个方面：
一是劳动力市场出现了两极——高端市场和低端市场。笔者认为，高端劳动力市场是可以国际化的，但低端劳动力市场在今后的50年到100年不可能国际化，这其中既有客观原因也有主观因素。比如中美两国在劳动力、土地要素上的完全不对称——美国国土面积930万平方公里，我国960万平方公里，而美国人口数是2亿8千万，我国是13亿。就低端市场而言，我们的劳动力能够随意移民到美国吗?不可能!美国的5类移民中，前3类对申请人的限制是非常严格的。
二是劳动力市场发生了三大变化。第一，目前全世界对国际化人才的需求在上升，人才在国际范围内流动加剧，人才总量短缺，竞争加剧。比如，美国通用电气公司在中国的分公司，除了要在中国本土雇用中国的员工之外，还要从美国派大量的工作人员来中国工作，与此同时还要雇用一定数量的韩国或是日本的员工工作，可见它对人才的需求是多样化的。第二，人才资源管理的国际化影响加强，先进的人力资源管理理念、思想和技术被广泛采用。从全球范围来讲，跨国公司在不同地区、不同国家实施跨国经营，必然要对不同的人员进行管理。跨国公司不但对自身实施全球化范围内统一的HR管理，同也对其他国家的HR管理理念、制度和技术的变革产生了广泛而深远的影响，各国人力资源管理语汇开始走向一致。今年1月，笔者在参加美国第58届劳动关系年会时，看了美国《新闻周刊》上的一篇文章，讲到了两件事情：一件是中国的MBA教育，在迅速借用哈佛大学等美国高校的案例教学法；另一件是跨国公司一夜之间突然发现，中国企业所使用的语汇发生变化，开始跟他们一致了。像KPI指标、平衡计分卡、素质模型等，这些在跨国公司中经常使用的词汇，开始在中国企业大量使用；第三，人力资源管理法制和法规迫切需要变化。如上文所讲，低端市场在短期内不能国际化的另一重要原因在于低端市场的全球劳工问题非常突出，有向下竞争的态势(即工资在下降)。各个国家对低端市场劳动保护的问题开始提上议事日程。我国最近要出台的《劳动合同法》以及《促进就业法》都涉及这些问题，包括强调最低工资的劳工标准问题。同时对于高端市场，各个国家也出台了各类吸引人才的政策，表现最突出的是欧洲。德国国土面积35万平方公里，人口8000万，人口密度非常大，但并不是一个移民国家。在全球化人才竞争的背景下，德国2000年开始调整政策，每年允许有25000名移民配额。并于2005年7月通过了《移民法》。这表明在全球范围内高端市场上，各个国家人才的法规政策开始调整。我国在2005年的人代会上，就有代表提交应当允许双重国籍的提案。这说明在人才国际竞争非常激烈的情况下，有必要探讨放宽政策管制，进行一些新的政策探索，去调整和吸纳人才。
针对人才市场的这些变化情况，有专家提出了有针对性的对策建议，其中有一个形象的说法，“与其被国际化，不如去国际化”，即与其被别人国际化，不如自己主动国际化。
如何面对人才国际他的挑战
首先，要完善现有体制和机制。只有在完善现有体制和机制的前提下，我国才能有效地扩大对国际化人才的吸纳。有一篇关于中国的竞争力为什么下降的文章讲到，人才缺乏是中国科技竞争力下降的主要原因。在这篇文章中，用具体的数字和案例对我国人才的流失状况进行了生动的说明：一是关于留学回国的数字。发展中国家的情况是，三个留学人员中，一个留在当地，两个人回国；而我们的情况是，两个人留在当地，一个人回国；二是讲在硅谷的7000家公司中，2000家是由华人开办或由华人担当CEO。由此可以粗略地统计一下，20年来有多少人才流失到硅谷?三是举了一件真实的案例——我国培养的第一位脑外科博士，因为拒绝开抗生素的回扣药被迫下岗，而在此后16个月在国内找不到工作，无奈之下去美国，在美国加州一个世界著名的医疗中心找到了工作。从这篇文章可以看出，人才的竞争不仅是人才的竞争，更是人才制度的竞争。因此，我们需要认真学习和体会胡锦涛总书记在全国人才工作会议上提出的三个必然要求——第一，深刻认识做好人才工作，是抓住和用好重要战略机遇期、应对日益激烈的国际竞争的必然要求；第二，深刻认识做好人才工作，是推进“三化”进程、全面建设小康社会的必然要求；第三，深刻认识做好人才工作，是增强党的执政能力、巩固党的执政地位的必然要求。
其次，为了更好地吸纳、保留、激励人才，要重视货币报酬，同时更要关注非货币报酬。改革开放20多年来，我 国的经济取得很大发展，收入水平有了显著提高，但是，在中国通过超高的报酬来吸引人才是不现实的。那么怎样去吸引人才呢?美国薪酬协会最近提出的总报酬模型可以借鉴。在该模型中，总报酬不仅包括薪酬、福利，还包括工作与生活的平衡、绩效与赏识、个人发展与职业机会。这个模型与传统的货币激励的模型不同点在于：传统模型强调雇主导向，总报酬模型强调员工导向；传统模型关注战略之间的分割，总报酬模型关注薪酬战略、人力资源战略和组织战略的一致性传统模型倾向暗箱操作，总报酬模型侧重沟通和员工参与；传统模型强调固定，总报酬模型强调更加具有弹性传统模型需要支付高昂的成本，总报酬模型则可以更好地控制人工成本等。中国的企业、政府和高校等完全可以利用这些新的人力资源管理新趋势和新工具，在人才激励方面发挥优势。现在实际上已经有很多跨国公司的员工流向了中国的国有企业和政府，其原因也在于此。
最后，笔者认为我国的教育和培训体系尚需进一步改革和改进。从人才角度讲，吸纳是有限的，需要改革现有的教育体制和培养机制，以缓解国际人才短缺的竞争压力，这对我们也是一个巨大的挑战。全球人才短缺，人才价格上涨，引进的难度在加大，大量的人才需求不可能完全通过引进来解决。现有人才的国际化水平和能力，需要通过现有教育和培训体制的改革来提高，应该把教育和培训改革放到一个战略高度来研究。2005年底，麦肯锡对中国教育的评价报告指出，中国仍然缺乏高素质的大学生，这妨碍了中国经济的持续增长，也阻碍了先进产业的发展。该报告突出表明，中国在努力从制造业向服务和研究产业转变的过程中，面临着人力资源危机。尽管中国毕业生数量巨大，但它预测跨国公司招聘高质量员工将困难重重，因为有越来越多的外国公司在中国扩充业务。一方面是人才的短缺，另一方面是跨国业务丰富，这是一个矛盾。中国的毕业生中能胜任出口服务业工作的很少。该报告还对83位人力资源高管进行了访谈，认为只有不到10％的中国毕业生拥有为外企工作的技能，而相比之下，印度的比例达到25％。2005年中国有310万大学毕业生，美国只有130万。它表示许多中国学生所接受的教育，没有教给他们为全球企业工作所需要的实用技能和团队协作的技能。据麦肯锡称，中国每年新培养约60万名工程师，是美国的9倍。然而在160万名年轻工程师中，只有16万名具备为跨国公司工作所需的实用技能和语言技能，能为跨国公司工作的大学毕业生人数，比许多企业估计的要少。而且随着中国经济强劲地扩张，这些企业也面临中国本土企业争夺毕业生的激烈竞争。该报告还称，十年后中国将需要7．5万名具备某种国际经验的经理人，而目前只有5000名此类人才。虽然有很多人不同意麦肯锡的观点，但这是事实。中人网的调查发现，在劳动力市场上，有47％的企业招不到合适的人，也有50％的人找不到工作。
虽然造成这种问题的原因一部分是由于我国社会中介组织发展得不健全，但对我们的教育问题确实要深刻反思，国际化的教育和培训的理念、方法、知识结构，特别是适应国际化的师资队伍建设，对中国的大学和教育是非常迫切的问题。就像斯坦福大学校长约翰·海纳西所讲的：“如果斯坦福的校园增加一倍，学生的人数也增加一倍，那么我们这所大学要花20年才能达到原有的教学质量。对一所大学而言，它能够在短时间内建造大批新建筑，但不可能增加同等数量的教授”。所以，我们要考虑现有人才的吸纳和激励机制，同时更要重视人才培养机制的改善和改革问题。
(作者为中国人民大学劳动人事学院院长、北京市委党的建设专家顾问组成员)