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【摘 要】 工作—家庭冲突是指工作过多干涉家庭所导致的矛盾，许多员工都正经历着或经历过工作—家庭冲突。随着员工工作压力的增加，使得工作与家庭之间的矛盾愈演愈烈。工作—家庭冲突问题日益突出并为企业和员工带来许多负面的影响，受到了国内外学者的极大重视。为此，分析员工工作—家庭冲突的危害并提出对策建议十分的必要。
【关键词】 工作—家庭冲突 危害 对策建议
一、引言
生活中往往会发现，无论是商场、公园还是往返学校的路上，陪伴孩子的大部分都是老年人。老人们到了退休颐养天年的时候，却依然肩负着照顾孙子、孙女的责任。那么，孩子的父母为何无法尽到照顾老人、子女的责任？很大原因不是因为子女懒惰，而是他们工作太忙无法兼顾家庭。工作占据了人们大量的时间和精力，导致无暇顾及家庭或者无法履行家庭责任的现象称之为工作—家庭冲突。实际上，工作—家庭冲突的本质是一种角色上的冲突。人们往往扮演者多重角色，最为重要的便是工作和家庭角色，而且两者之间存在着密切的联系。然而，员工过多地投入到工作角色往往会严重影响到家庭角色表现，如果他们无法平衡好两者之间的关系就会引发角色冲突，即工作—家庭冲突。
工作—家庭冲突近30年来一直是组织行为和企业人力资源管理领域极度关注的问题，而且对于企业和员工而言此问题的解决是一项重大挑战。由于个体员工的时间以及精力有限，因此许多员工都经历着工作—家庭冲突，而且无法得到缓解。工作—家庭冲突往往会给员工带来一些消极的影响，例如无法照顾子女、夫妻吵架、朋友疏远等问题。如果员工无法解决工作—家庭冲突，这些问题会就会不断地加剧，进一步增加员工的压力甚至会导致员工的不理智行为，例如酗酒、吸烟、自杀等。随着改革开放的推进，“女主内，男主外”的社会观念发生改变。生存的需要以及“男女平等”观念的影响，使得越来越多的女性步入职场，因而双职工家庭成为现代的主流。然而，工作压力的持续上升进一步加剧了双职工家庭人们的工作—家庭冲突。由此可知，工作—家庭冲突对员工的负面影响一直无法得到缓解，这就迫切的需要企业和员工及时地解决此问题。随着市场经济的不断发展以及企业管理制度的不断完善，企业响应“以人为本”的社会潮流，对于员工的关怀也不断加深，尤其是企业对于员工工作—家庭冲突的重视程度进一步加强。这就意味着分析、解决工作—家庭冲突，并减少其所带来的负面影响对企业和员工而言具有重要的现实意义。
二、理论基础
（一）角色理论
角色理论认为，工作—家庭冲突是一种角色冲突，个体往往扮演着两种角色即工作角色和家庭角色，然而两种角色之间存在不兼容或者不可协调性，就会引发角色冲突。员工每天都要经历着上下班活动，并且频繁地转变着自己的角色，因此员工有着很大的角色压力。由于目前我国大部分家庭需要参加工作以获取维持生活的收入，因此员工在两种角色之间的重视程度会不同。个体员工往往会更多地重视工作角色并且会以工作的要求来安排自己的时间和精力，而对于家庭角色的重视度会较低。此外，员工往往会无法实现迅速由工作角色向家庭角色的转变，从而导致体验到更多的工作—家庭冲突。
（二）工作—家庭边界理论
工作—家庭边界理论认为，个体在工作领域或者是家庭领域中建立不同的角色边界，个体每天都会进入工作和家庭领域，并且随着边界的跨越进行角色的转变。 一般而言，工作与家庭领域的边界体现在时间、地域以及心理上的边界。个体员工不仅要在工作领域中发挥自己的作用，也要在家庭领域中承担责任，因此塑造起两者之间的边界十分的重要。然而，随着信息技术的发展以及竞争愈发的激烈，工作与家庭之间的边界趋于模糊化，而且会出现边界渗透的情况。许多员工会在非工作时间或非工作领域内从事与工作有关的事务，就会导致工作干涉家庭的程度加深。此外，由于工作需求以及工作压力的增加，员工往往无法完全从工作中解脱出来，尤其是心里解脱十分的困难，因而会体验到更多的工作—家庭冲突。
（三）人-环境匹配理论
人—环境匹配理论认为，当环境无法为个体提供其所需要的资源或者是条件时，个体就会由于自身需求无法得到满足感到紧张，从而体验更多的消极情绪及冲突。由于个体存在差异性，因此对于环境的需求也会不同。例如，在工作与家庭领域中，那些工作边界弹性需求较高的员工往往会希望自己能在工作与家庭角色之间做出迅速的转换。因此，他们更希望企业能够提供与弹性工作相关的资源。如果，个体员工感知到企业所提供的资源能够满足其实现角色转换的要求，就会产生更多的积极情绪，并且也会体验到更少的工作—家庭冲突。然而，许多员工无法与自己从事的工作岗位相匹配或者企业无法为他们提供所需要的工作条件。个体员工就会因为感知到企业无法满足其所需的资源，而产生更多的消极情绪，并且也会体验到更多的工作—家庭冲突。
三、工作—家庭沖突的危害
（一）员工工作满意度降低
工作满意度是指员工在工作的过程中所感受到的积极情绪，是员工从工作中获得的满足感。工作满意度不仅是员工的心理追求，而且是企业重要的绩效指标之一。员工的工作满意度受到多种因素的影响，工作与家庭之间的平衡关系便是其中之一。研究证实，工作—家庭冲突会降低员工工作满意度，并且对企业管理也会带来消极的影响。因为，工作与家庭之间的矛盾极为容易引发员工的不满和怨言，而且随着工作过多地干涉家庭生活，员工会体验到更多的负面情绪，从而会进一步降低工作满意度。此外，性别角色理论认为，女性员工在经历工作—家庭冲突的过程中更为容易产生不满足感。男性不做家务往往是司空见惯的事情，而女性往往是被贴上“家庭主妇”的标签，因此她们无法摆脱来自工作和家庭的双边压力。当工作影响到家庭时，她们就会对工作产生排斥心理。因此，与男性员工相比工作—家庭冲突对女性员工的工作满意度的影响更为显著。
（二）员工生活质量下降
随着经济的发展，我国居民生活水平得到了极大的提高，追求幸福生活成为国家和人民积极倡导的重要内容。然而我国正处于经济改革的新阶段，人口老龄化加剧以及生活成本的上升，对于员工而言同时面临着巨大的工作和生活压力，进一步加剧了工作—家庭冲突。已有研究表明，男性和女性员工工作—家庭冲突都会影响到婚姻质量。因为，员工在工作中投入大量的时间和精力，而无法尽到家庭责任，从而导致配偶怨言的增加。长时间的无法陪伴在家人身边，不仅会使得感情变浅，还会引发家庭纠纷，直接导致婚姻质量的下降。此外，许多员工由于工作会经常出差而无法照顾子女，往往会由自己的父母帮忙照看。这样不仅对子女的教育带来不利影响，还会增加父母的负担。长此以往，员工的生活质量不仅无法得到提高还会导致下降。 （三）对企业发展带来不利影响
员工工作—家庭冲突不仅会影响其自身生活，还会影响到企业的发展。首先，工作—家庭冲突会导致员工离职率的提高。近年来，企业越来越重视人才的引入和保留，并且把人才作为增强竞争力的重要资源。然而，当员工体验较多的工作—家庭冲突时，往往会产生离职倾向。如果，企业长时间无法有效地解决员工的离职倾向，就会导致员工因不满现状而离职。这种情况不仅导致企业人才的流失，还会对企业的形象带来负面影响。其次，员工—家庭冲突会导致企业整体绩效的降低。对于企业而言，员工的绩效十分的重要，往往会影响到企业的整体绩效。当长时间的经历工作—家庭冲突时，员工的工作努力程度会下降，并且工作绩效也会迅速地下滑，从而对企业的绩效带来不利的影响。最后，员工工作—家庭冲突会对良好的企业氛围带来负面影响。企业氛围会影响到企业的发展，良好的氛围会增进员工之间的沟通与合作，对企业的可持续发展带来积极的影响。然而，经历着工作—家庭冲突的员工往往不能与自己的下属、同事和上级领导保持良好的人际关系。
四、对策建议
（一）实施家庭友好政策
对于企业而言，积极地实施家庭友好政策是缓解员工工作—家庭冲突的重要途径之一。家庭友好政策包括企业为员工提供弹性工作和家庭照顾。对于女性而言，弹性工作更为重要，她们可以合理安排上下班时间，来接送子女上学从而有利于缓解工作—家庭冲突。家庭照顾是指企业帮助员工照顾家属，并为其提供照顾家庭的条件。例如，企业为员工子女提供托管服务，可以让员工在工作的过程中时常探望子女，免除对子女的担心，有利于全身心地投入到工作中。企业实施家庭友好政策不仅可以帮助员工处理工作与家庭之间的关系，对提高企业的竞争能力也有积极的作用。家庭友好政策能够降低员工的离职率，提高员工的工作满意度并且对企业吸引人才也具有重要意义。此外，由于个体员工之间的需求存在差异性，因此对于企业所提供的家庭友好型政策的需求也有所不同。为此，企业在实施家庭友好型政策时应该重视员工的差异化需求，实现员工与环境相匹配。
（二）积极鼓励员工寻求帮助
对于员工而言，经历工作—家庭冲突的过程中無疑是十分痛苦不堪的。因此，员工需要加强与他人的沟通，寻求帮助来解决工作—家庭冲突。企业的管理者往往有着丰富的经验，可以为员工解决工作与家庭关系冲突提供一些意见和指导。然而，大多数的员工在经历工作—家庭冲突时选择自我消化，而不是寻求帮助，从而导致工作—家庭冲突长期得不到缓解。一方面，是因为员工不想向他人透露自己的隐私；另一方面，是因为员工不敢向上级领导寻求意见。在工作领域往往会由于存在等级观念，导致员工无法和领导进行有效地洽谈。因此，企业管理人员要积极的引导员工向同事或者是领导寻求帮助。此外，企业还要摒弃职位等级观念，倡导管理人员放下身架主动了解员工状况，及时地帮助员工平衡工作与家庭之间的关系。另外，企业要塑造良好的氛围，增进员工之间的沟通和交流，将有利于员工积极地向同事寻求意见，从而更好的应对工作—家庭冲突。
（三）推行远程办公方式
随着科学技术和通讯技术的进步，远程办公作为一种新型的工作方式，受到了许多企业和员工的青睐。远程办公使得员工可以自由地选择工作地点，例如在家中、餐厅、飞机上都可以进行工作。对于女性员工而言，远程办公极大地解决了她们工作—家庭冲突。因为，已婚女性需要生育和哺乳，她们需要很多的时间和精力来照顾家庭。正是由此，许多女性在求职过程中经常会受到企业的拒绝。远程办公使得女性员工在生育期也可以完成工作任务，而且还能积极地响应我国的生育政策。另外，远程办公使得企业无需为员工提供办公场所，因此可以为企业节省很大的成本。
五、结语
工作—家庭冲突会给企业和员工带来极大的不利，因此企业帮助员工解决工作家庭—冲突，提高员工工作满意度和生活质量，对提高员工绩效以及企业的长远发展都有着重要的现实意义。此外，工作与家庭是个体最重要的两个领域，员工要努力协调好工作与家庭之间的关系，实现工作生活两不误。
【参考文献】
[1] 林忠，鞠蕾，陈丽. 工作—家庭冲突研究与中国议题：视角、内容和设计[J]. 管理世界. 2013（9）： 154-171.
[2] 罗耀平，范会勇，张进辅. 工作-家庭冲突的前因、后果及干预策略[J]. 心理科学进展. 2007， 15（6）： 930-937.
[3] 韦慧民，刘洪. 工作-非工作边界渗透及其管理研究[J]. 科学学与科学技术管理. 2013， 34（5）： 160-171.
作者简介：1.鲁振伟（1992—），男，汉，山东泰安人，广西大学商学院，研究方向：企业文化创新与人力资源管理。
2.郭剑（1991—），男，汉，河南驻马店人，广西大学商学院，研究方向：市场营销管理。
基金项目： 广西哲学社会科学规划研究课题《价值网络视角下广西海洋生物产品品牌建设理论与应用研究》（11BGL010）；广西研究生教育创新计划项目《广西中小城市品牌历史街区成功商业模式及演进机理究》（T3230098604）。
【关键词】 工作—家庭冲突 危害 对策建议
一、引言
生活中往往会发现，无论是商场、公园还是往返学校的路上，陪伴孩子的大部分都是老年人。老人们到了退休颐养天年的时候，却依然肩负着照顾孙子、孙女的责任。那么，孩子的父母为何无法尽到照顾老人、子女的责任？很大原因不是因为子女懒惰，而是他们工作太忙无法兼顾家庭。工作占据了人们大量的时间和精力，导致无暇顾及家庭或者无法履行家庭责任的现象称之为工作—家庭冲突。实际上，工作—家庭冲突的本质是一种角色上的冲突。人们往往扮演者多重角色，最为重要的便是工作和家庭角色，而且两者之间存在着密切的联系。然而，员工过多地投入到工作角色往往会严重影响到家庭角色表现，如果他们无法平衡好两者之间的关系就会引发角色冲突，即工作—家庭冲突。
工作—家庭冲突近30年来一直是组织行为和企业人力资源管理领域极度关注的问题，而且对于企业和员工而言此问题的解决是一项重大挑战。由于个体员工的时间以及精力有限，因此许多员工都经历着工作—家庭冲突，而且无法得到缓解。工作—家庭冲突往往会给员工带来一些消极的影响，例如无法照顾子女、夫妻吵架、朋友疏远等问题。如果员工无法解决工作—家庭冲突，这些问题会就会不断地加剧，进一步增加员工的压力甚至会导致员工的不理智行为，例如酗酒、吸烟、自杀等。随着改革开放的推进，“女主内，男主外”的社会观念发生改变。生存的需要以及“男女平等”观念的影响，使得越来越多的女性步入职场，因而双职工家庭成为现代的主流。然而，工作压力的持续上升进一步加剧了双职工家庭人们的工作—家庭冲突。由此可知，工作—家庭冲突对员工的负面影响一直无法得到缓解，这就迫切的需要企业和员工及时地解决此问题。随着市场经济的不断发展以及企业管理制度的不断完善，企业响应“以人为本”的社会潮流，对于员工的关怀也不断加深，尤其是企业对于员工工作—家庭冲突的重视程度进一步加强。这就意味着分析、解决工作—家庭冲突，并减少其所带来的负面影响对企业和员工而言具有重要的现实意义。
二、理论基础
（一）角色理论
角色理论认为，工作—家庭冲突是一种角色冲突，个体往往扮演着两种角色即工作角色和家庭角色，然而两种角色之间存在不兼容或者不可协调性，就会引发角色冲突。员工每天都要经历着上下班活动，并且频繁地转变着自己的角色，因此员工有着很大的角色压力。由于目前我国大部分家庭需要参加工作以获取维持生活的收入，因此员工在两种角色之间的重视程度会不同。个体员工往往会更多地重视工作角色并且会以工作的要求来安排自己的时间和精力，而对于家庭角色的重视度会较低。此外，员工往往会无法实现迅速由工作角色向家庭角色的转变，从而导致体验到更多的工作—家庭冲突。
（二）工作—家庭边界理论
工作—家庭边界理论认为，个体在工作领域或者是家庭领域中建立不同的角色边界，个体每天都会进入工作和家庭领域，并且随着边界的跨越进行角色的转变。 一般而言，工作与家庭领域的边界体现在时间、地域以及心理上的边界。个体员工不仅要在工作领域中发挥自己的作用，也要在家庭领域中承担责任，因此塑造起两者之间的边界十分的重要。然而，随着信息技术的发展以及竞争愈发的激烈，工作与家庭之间的边界趋于模糊化，而且会出现边界渗透的情况。许多员工会在非工作时间或非工作领域内从事与工作有关的事务，就会导致工作干涉家庭的程度加深。此外，由于工作需求以及工作压力的增加，员工往往无法完全从工作中解脱出来，尤其是心里解脱十分的困难，因而会体验到更多的工作—家庭冲突。
（三）人-环境匹配理论
人—环境匹配理论认为，当环境无法为个体提供其所需要的资源或者是条件时，个体就会由于自身需求无法得到满足感到紧张，从而体验更多的消极情绪及冲突。由于个体存在差异性，因此对于环境的需求也会不同。例如，在工作与家庭领域中，那些工作边界弹性需求较高的员工往往会希望自己能在工作与家庭角色之间做出迅速的转换。因此，他们更希望企业能够提供与弹性工作相关的资源。如果，个体员工感知到企业所提供的资源能够满足其实现角色转换的要求，就会产生更多的积极情绪，并且也会体验到更少的工作—家庭冲突。然而，许多员工无法与自己从事的工作岗位相匹配或者企业无法为他们提供所需要的工作条件。个体员工就会因为感知到企业无法满足其所需的资源，而产生更多的消极情绪，并且也会体验到更多的工作—家庭冲突。
三、工作—家庭沖突的危害
（一）员工工作满意度降低
工作满意度是指员工在工作的过程中所感受到的积极情绪，是员工从工作中获得的满足感。工作满意度不仅是员工的心理追求，而且是企业重要的绩效指标之一。员工的工作满意度受到多种因素的影响，工作与家庭之间的平衡关系便是其中之一。研究证实，工作—家庭冲突会降低员工工作满意度，并且对企业管理也会带来消极的影响。因为，工作与家庭之间的矛盾极为容易引发员工的不满和怨言，而且随着工作过多地干涉家庭生活，员工会体验到更多的负面情绪，从而会进一步降低工作满意度。此外，性别角色理论认为，女性员工在经历工作—家庭冲突的过程中更为容易产生不满足感。男性不做家务往往是司空见惯的事情，而女性往往是被贴上“家庭主妇”的标签，因此她们无法摆脱来自工作和家庭的双边压力。当工作影响到家庭时，她们就会对工作产生排斥心理。因此，与男性员工相比工作—家庭冲突对女性员工的工作满意度的影响更为显著。
（二）员工生活质量下降
随着经济的发展，我国居民生活水平得到了极大的提高，追求幸福生活成为国家和人民积极倡导的重要内容。然而我国正处于经济改革的新阶段，人口老龄化加剧以及生活成本的上升，对于员工而言同时面临着巨大的工作和生活压力，进一步加剧了工作—家庭冲突。已有研究表明，男性和女性员工工作—家庭冲突都会影响到婚姻质量。因为，员工在工作中投入大量的时间和精力，而无法尽到家庭责任，从而导致配偶怨言的增加。长时间的无法陪伴在家人身边，不仅会使得感情变浅，还会引发家庭纠纷，直接导致婚姻质量的下降。此外，许多员工由于工作会经常出差而无法照顾子女，往往会由自己的父母帮忙照看。这样不仅对子女的教育带来不利影响，还会增加父母的负担。长此以往，员工的生活质量不仅无法得到提高还会导致下降。 （三）对企业发展带来不利影响
员工工作—家庭冲突不仅会影响其自身生活，还会影响到企业的发展。首先，工作—家庭冲突会导致员工离职率的提高。近年来，企业越来越重视人才的引入和保留，并且把人才作为增强竞争力的重要资源。然而，当员工体验较多的工作—家庭冲突时，往往会产生离职倾向。如果，企业长时间无法有效地解决员工的离职倾向，就会导致员工因不满现状而离职。这种情况不仅导致企业人才的流失，还会对企业的形象带来负面影响。其次，员工—家庭冲突会导致企业整体绩效的降低。对于企业而言，员工的绩效十分的重要，往往会影响到企业的整体绩效。当长时间的经历工作—家庭冲突时，员工的工作努力程度会下降，并且工作绩效也会迅速地下滑，从而对企业的绩效带来不利的影响。最后，员工工作—家庭冲突会对良好的企业氛围带来负面影响。企业氛围会影响到企业的发展，良好的氛围会增进员工之间的沟通与合作，对企业的可持续发展带来积极的影响。然而，经历着工作—家庭冲突的员工往往不能与自己的下属、同事和上级领导保持良好的人际关系。
四、对策建议
（一）实施家庭友好政策
对于企业而言，积极地实施家庭友好政策是缓解员工工作—家庭冲突的重要途径之一。家庭友好政策包括企业为员工提供弹性工作和家庭照顾。对于女性而言，弹性工作更为重要，她们可以合理安排上下班时间，来接送子女上学从而有利于缓解工作—家庭冲突。家庭照顾是指企业帮助员工照顾家属，并为其提供照顾家庭的条件。例如，企业为员工子女提供托管服务，可以让员工在工作的过程中时常探望子女，免除对子女的担心，有利于全身心地投入到工作中。企业实施家庭友好政策不仅可以帮助员工处理工作与家庭之间的关系，对提高企业的竞争能力也有积极的作用。家庭友好政策能够降低员工的离职率，提高员工的工作满意度并且对企业吸引人才也具有重要意义。此外，由于个体员工之间的需求存在差异性，因此对于企业所提供的家庭友好型政策的需求也有所不同。为此，企业在实施家庭友好型政策时应该重视员工的差异化需求，实现员工与环境相匹配。
（二）积极鼓励员工寻求帮助
对于员工而言，经历工作—家庭冲突的过程中無疑是十分痛苦不堪的。因此，员工需要加强与他人的沟通，寻求帮助来解决工作—家庭冲突。企业的管理者往往有着丰富的经验，可以为员工解决工作与家庭关系冲突提供一些意见和指导。然而，大多数的员工在经历工作—家庭冲突时选择自我消化，而不是寻求帮助，从而导致工作—家庭冲突长期得不到缓解。一方面，是因为员工不想向他人透露自己的隐私；另一方面，是因为员工不敢向上级领导寻求意见。在工作领域往往会由于存在等级观念，导致员工无法和领导进行有效地洽谈。因此，企业管理人员要积极的引导员工向同事或者是领导寻求帮助。此外，企业还要摒弃职位等级观念，倡导管理人员放下身架主动了解员工状况，及时地帮助员工平衡工作与家庭之间的关系。另外，企业要塑造良好的氛围，增进员工之间的沟通和交流，将有利于员工积极地向同事寻求意见，从而更好的应对工作—家庭冲突。
（三）推行远程办公方式
随着科学技术和通讯技术的进步，远程办公作为一种新型的工作方式，受到了许多企业和员工的青睐。远程办公使得员工可以自由地选择工作地点，例如在家中、餐厅、飞机上都可以进行工作。对于女性员工而言，远程办公极大地解决了她们工作—家庭冲突。因为，已婚女性需要生育和哺乳，她们需要很多的时间和精力来照顾家庭。正是由此，许多女性在求职过程中经常会受到企业的拒绝。远程办公使得女性员工在生育期也可以完成工作任务，而且还能积极地响应我国的生育政策。另外，远程办公使得企业无需为员工提供办公场所，因此可以为企业节省很大的成本。
五、结语
工作—家庭冲突会给企业和员工带来极大的不利，因此企业帮助员工解决工作家庭—冲突，提高员工工作满意度和生活质量，对提高员工绩效以及企业的长远发展都有着重要的现实意义。此外，工作与家庭是个体最重要的两个领域，员工要努力协调好工作与家庭之间的关系，实现工作生活两不误。
【参考文献】
[1] 林忠，鞠蕾，陈丽. 工作—家庭冲突研究与中国议题：视角、内容和设计[J]. 管理世界. 2013（9）： 154-171.
[2] 罗耀平，范会勇，张进辅. 工作-家庭冲突的前因、后果及干预策略[J]. 心理科学进展. 2007， 15（6）： 930-937.
[3] 韦慧民，刘洪. 工作-非工作边界渗透及其管理研究[J]. 科学学与科学技术管理. 2013， 34（5）： 160-171.
作者简介：1.鲁振伟（1992—），男，汉，山东泰安人，广西大学商学院，研究方向：企业文化创新与人力资源管理。
2.郭剑（1991—），男，汉，河南驻马店人，广西大学商学院，研究方向：市场营销管理。
基金项目： 广西哲学社会科学规划研究课题《价值网络视角下广西海洋生物产品品牌建设理论与应用研究》（11BGL010）；广西研究生教育创新计划项目《广西中小城市品牌历史街区成功商业模式及演进机理究》（T3230098604）。