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摘 要：在当前特殊的市场经济环境下，事业单位发展面临诸多挑战。人力资源管理就是企事业单位对自身的人力和物力进行科学的调整和调配，从而达到内部平衡，使人力资源状态符合企事业单位发展需求，促使事业单位的核心竞争力需要不断提高。文章从事业单位人力资源绩效管理的职能入手，探讨了事业单位绩效管理与奖励机制中存在的问题并提出改革策略。
关键词：事业单位;人力资源管理;绩效管理;奖励机制
一、事业单位人力资源绩效管理的职能
首先是可以正确认识人力资源绩效在事业单位中的位置。对于事业单位来说，为了提升员工的工作积极性，获得好的工作效果，从而制定考核机制，作为绩效管理制度，通过这种绩效管理制度能够保证员工的工作质量。所以单位会结合工作情况，制定一系列的绩效考核机制，通过对绩效管理目标的确定，激发和调动员工对工作的积极性和主观性的工作态度，尽可能的让员工能够正确的认清人力资源绩效设定的目的所在。并根據员工工作完成情况，以及完成的效果，再通过绩效考核的方式，让员工能够切实感受到绩效考核管理的好处。
其次是人力资源绩效管理在事业单位中的战略地位。人力资源绩效管理的方式，主要以企业员工绩效考核为目标，这也是事业单位管理中的重要一环，对激发员工积极性有着重要的作用。所以人力资源绩效管理在一定程度上是促进事业单位全面发展的催化剂。它能有效的利用人力资源绩效管理，将提升员工的综合素质和技能，同时也能够营造出良好的内外部环境，以至于达到员工之间的相互鼓励作用，从而使员工在工作中能够主动的发挥技能更好完成工作和出成绩。
第三是人力资源绩效管理在事业单位中的实施。通过人力资源绩效考核方式，可以帮助事业单位的发展战略目标通过分解，再分配到各个部门，进行针对化的考核，共同承担其完成绩效考核的任务，同时，对绩效管理流程也是需要有计划的突破，尽让绩效管理达到人性化管理，使人力资源管理具有可靠性和灵活性，最重要的能够提高事业单位内部的良好运作，从而使员工的工作效率得到有效提升，这样能激发员工在事业单位中工作的潜力，为本职工作做出更多贡献，所以应该将绩效考核制度渗透到事业单位的人力资源管理中。
最后是人力资源的绩效管理是事业单位中的核心。绩效是由公司的管理者根据业务情况进行有效的制定，而参与绩效考核的人就是公司所有员工，当考核者与被考核的员工，对工作情况进行分析总结，并反馈出成绩，对实际工作结果有效沟通，对反馈的问题，寻找解决策略，这也能够促进事业单位对员工绩效进行改善。在事业单位绩效管理中，进行有效的绩效沟通是人力资源管理必不可少的环节，所以在人力资源绩效管理中一定要把绩效管理当做是最重要的环节进行实施和落实。每一个事业单位，人力资源绩效考核的接受者是员工，我们要根据每个员工所适应的绩效管理的不同情况，来总结绩效管理实施中的优缺点，从而提高管理者素质， 进而改进绩效制度，并根据绩效显示的员工不同的成绩，对表现优秀的员工可以升职加薪等，这样有利于增强个别员工的自觉意识，提升员工对工作的热情。
二、事业单位绩效管理与奖励机制中存在的问题
人力资源当中的绩效管理与奖励机制对于事业单位的发展有着深远影响，可以说是决定事业单位社会服务能力以及对社会经济贡献度的重要影响因素。但当下我国事业单位的实际人力资源管理当中，绩效管理和奖励机制并不完善，还存在一定的问题，具体而言主要有以下两方面：
首先，对绩效管理缺乏科学的认识与应用。在我国很多事业单位人力资源管理工作并不到位，绩效管理更是没有被得到应有的重视和认识，因此导致绩效考核难以得到科学的运用，有部分单位甚至根本没有设置绩效考核。正是由于事业单位对绩效管理缺乏科学的认识和运用，实操性差。很多单位将这一管理办法用于考核和监督员工，但是对于员工的鼓励和奖励则并不到位，甚至会被选择性忽略，因此导致其对于部门工作的反应偏差较大，并不能客观真实的反映出员工的实际工作状态，不但不能激发员工工作的积极性，反而会造成其焦虑不安、消极怠工的情况出现。
其次，奖励机制缺乏层次与完善的考核体系。在事业单位实际管理运营当中，作为人力资源管理的重要组成部分，其绩效考核并未形成完善的体系，在目前大多数的事业单位中，绩效考核制度依然刻板而又充满感性化，容易使制度流于形式或仅仅沦为考核指标，因此导致考核成绩与员工实际工作能力相去甚远。况且我国事业单位依然保留对员工的等级划分，但是实际的绩效考核却缺乏层次并没有按照员工实际的层级进行针对性的考核，而是采用笼统的考核标准，这样一来不但考核误差较大，而且对于员工积极性也有很大的打击，长此以往并不利于单位的长远发展。
三、事业单位绩效考核与奖励机制的改革策略
（一）构建完善的绩效考核体系
要想让事业单位在激烈的市场竞争中拥有核心竞争力，单纯的设立符合员工需求的奖励机制是远远不够的，还需要人力资源部门针对事业单位员工的实际情况制定完善的绩效考核体系。绩效考核体系的设立不仅仅是要对员工日常的工作进行评估和考核，更重要的是要结合单位的实际情况，使这套考核体系能够真正的起到规范员工行为的作用，另外还能避免领导层因为盲目、武断行为导致的决策失误的状况发生。除了绩效考核体系，事业单位还应当建立严格的监督与管理机制来保证绩效考核的公正性与准确性，从而在事业单位内部达到赏罚分明、分工协作的目的。对于工作积极性高、创新能力强的员工要给奖励，鼓励其努力工作的行为：对于偷奸耍滑、工作不积极的员工要针对其情况给予相应的惩罚，只有赏罚分明才能够杜绝事业单位内部的不良现象，从而使单位整体良性发展。
（二）制定符合员工需求的奖励机制
奖励机制的设置是为了激发员工的工作积极性和创新热情，从而保证事业单位每一个岗位都能良性运转。但需要注意的是单位在设立奖励机制时，不应当仅仅注意员工的基本物质需求，更应当看到员工的在其他方面的需求，例如安全、社交、自我发展以及其他方面的需求等等。只有进行全面保障，结合实际制定一套符合员工实际需求的奖励政策，才能够真正的提高员工的工作积极性，提高员工在岗位工作当中的创新热情，从而提高单位的整体工作水平与社会竞争力。
（三）采用多元化的激励方式
当下社会是多元化社会，是鼓励发展自身个性、鼓励表达想法的社会。伴随着越来越多的年轻人进入到事业单位当中，事业单位对于员工的奖励方式也应当相应的发生改变，不再单纯的采用物质奖励，应当改用多元化的奖励方式。在对优秀员工进行物质奖励的同时，还应当加强对优秀员工精神方面的嘉奖。例如单位可以根据实际情况给予员工“创新标兵”、“先进个人”等荣誉称号，同时辅以现金以及其他物质奖励，让积极创新、努力工作的员工从精神到物质都能得到充分的满足，也为其他员工创设一个积极向上的工作环境，从而振奋全体员工的工作态度，进而提高全体员工的工作质量。
参考文献：
[1]事业单位人力资源绩效管理的新思考[J]. 刘蓉静. 科技风. 2019（20）
[2]大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略探究[J]. 孙永霞. 现代经济信息. 2019（03）
[3]大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新[J]. 王筝. 环渤海经济瞭望. 2019（03）
关键词：事业单位;人力资源管理;绩效管理;奖励机制
一、事业单位人力资源绩效管理的职能
首先是可以正确认识人力资源绩效在事业单位中的位置。对于事业单位来说，为了提升员工的工作积极性，获得好的工作效果，从而制定考核机制，作为绩效管理制度，通过这种绩效管理制度能够保证员工的工作质量。所以单位会结合工作情况，制定一系列的绩效考核机制，通过对绩效管理目标的确定，激发和调动员工对工作的积极性和主观性的工作态度，尽可能的让员工能够正确的认清人力资源绩效设定的目的所在。并根據员工工作完成情况，以及完成的效果，再通过绩效考核的方式，让员工能够切实感受到绩效考核管理的好处。
其次是人力资源绩效管理在事业单位中的战略地位。人力资源绩效管理的方式，主要以企业员工绩效考核为目标，这也是事业单位管理中的重要一环，对激发员工积极性有着重要的作用。所以人力资源绩效管理在一定程度上是促进事业单位全面发展的催化剂。它能有效的利用人力资源绩效管理，将提升员工的综合素质和技能，同时也能够营造出良好的内外部环境，以至于达到员工之间的相互鼓励作用，从而使员工在工作中能够主动的发挥技能更好完成工作和出成绩。
第三是人力资源绩效管理在事业单位中的实施。通过人力资源绩效考核方式，可以帮助事业单位的发展战略目标通过分解，再分配到各个部门，进行针对化的考核，共同承担其完成绩效考核的任务，同时，对绩效管理流程也是需要有计划的突破，尽让绩效管理达到人性化管理，使人力资源管理具有可靠性和灵活性，最重要的能够提高事业单位内部的良好运作，从而使员工的工作效率得到有效提升，这样能激发员工在事业单位中工作的潜力，为本职工作做出更多贡献，所以应该将绩效考核制度渗透到事业单位的人力资源管理中。
最后是人力资源的绩效管理是事业单位中的核心。绩效是由公司的管理者根据业务情况进行有效的制定，而参与绩效考核的人就是公司所有员工，当考核者与被考核的员工，对工作情况进行分析总结，并反馈出成绩，对实际工作结果有效沟通，对反馈的问题，寻找解决策略，这也能够促进事业单位对员工绩效进行改善。在事业单位绩效管理中，进行有效的绩效沟通是人力资源管理必不可少的环节，所以在人力资源绩效管理中一定要把绩效管理当做是最重要的环节进行实施和落实。每一个事业单位，人力资源绩效考核的接受者是员工，我们要根据每个员工所适应的绩效管理的不同情况，来总结绩效管理实施中的优缺点，从而提高管理者素质， 进而改进绩效制度，并根据绩效显示的员工不同的成绩，对表现优秀的员工可以升职加薪等，这样有利于增强个别员工的自觉意识，提升员工对工作的热情。
二、事业单位绩效管理与奖励机制中存在的问题
人力资源当中的绩效管理与奖励机制对于事业单位的发展有着深远影响，可以说是决定事业单位社会服务能力以及对社会经济贡献度的重要影响因素。但当下我国事业单位的实际人力资源管理当中，绩效管理和奖励机制并不完善，还存在一定的问题，具体而言主要有以下两方面：
首先，对绩效管理缺乏科学的认识与应用。在我国很多事业单位人力资源管理工作并不到位，绩效管理更是没有被得到应有的重视和认识，因此导致绩效考核难以得到科学的运用，有部分单位甚至根本没有设置绩效考核。正是由于事业单位对绩效管理缺乏科学的认识和运用，实操性差。很多单位将这一管理办法用于考核和监督员工，但是对于员工的鼓励和奖励则并不到位，甚至会被选择性忽略，因此导致其对于部门工作的反应偏差较大，并不能客观真实的反映出员工的实际工作状态，不但不能激发员工工作的积极性，反而会造成其焦虑不安、消极怠工的情况出现。
其次，奖励机制缺乏层次与完善的考核体系。在事业单位实际管理运营当中，作为人力资源管理的重要组成部分，其绩效考核并未形成完善的体系，在目前大多数的事业单位中，绩效考核制度依然刻板而又充满感性化，容易使制度流于形式或仅仅沦为考核指标，因此导致考核成绩与员工实际工作能力相去甚远。况且我国事业单位依然保留对员工的等级划分，但是实际的绩效考核却缺乏层次并没有按照员工实际的层级进行针对性的考核，而是采用笼统的考核标准，这样一来不但考核误差较大，而且对于员工积极性也有很大的打击，长此以往并不利于单位的长远发展。
三、事业单位绩效考核与奖励机制的改革策略
（一）构建完善的绩效考核体系
要想让事业单位在激烈的市场竞争中拥有核心竞争力，单纯的设立符合员工需求的奖励机制是远远不够的，还需要人力资源部门针对事业单位员工的实际情况制定完善的绩效考核体系。绩效考核体系的设立不仅仅是要对员工日常的工作进行评估和考核，更重要的是要结合单位的实际情况，使这套考核体系能够真正的起到规范员工行为的作用，另外还能避免领导层因为盲目、武断行为导致的决策失误的状况发生。除了绩效考核体系，事业单位还应当建立严格的监督与管理机制来保证绩效考核的公正性与准确性，从而在事业单位内部达到赏罚分明、分工协作的目的。对于工作积极性高、创新能力强的员工要给奖励，鼓励其努力工作的行为：对于偷奸耍滑、工作不积极的员工要针对其情况给予相应的惩罚，只有赏罚分明才能够杜绝事业单位内部的不良现象，从而使单位整体良性发展。
（二）制定符合员工需求的奖励机制
奖励机制的设置是为了激发员工的工作积极性和创新热情，从而保证事业单位每一个岗位都能良性运转。但需要注意的是单位在设立奖励机制时，不应当仅仅注意员工的基本物质需求，更应当看到员工的在其他方面的需求，例如安全、社交、自我发展以及其他方面的需求等等。只有进行全面保障，结合实际制定一套符合员工实际需求的奖励政策，才能够真正的提高员工的工作积极性，提高员工在岗位工作当中的创新热情，从而提高单位的整体工作水平与社会竞争力。
（三）采用多元化的激励方式
当下社会是多元化社会，是鼓励发展自身个性、鼓励表达想法的社会。伴随着越来越多的年轻人进入到事业单位当中，事业单位对于员工的奖励方式也应当相应的发生改变，不再单纯的采用物质奖励，应当改用多元化的奖励方式。在对优秀员工进行物质奖励的同时，还应当加强对优秀员工精神方面的嘉奖。例如单位可以根据实际情况给予员工“创新标兵”、“先进个人”等荣誉称号，同时辅以现金以及其他物质奖励，让积极创新、努力工作的员工从精神到物质都能得到充分的满足，也为其他员工创设一个积极向上的工作环境，从而振奋全体员工的工作态度，进而提高全体员工的工作质量。
参考文献：
[1]事业单位人力资源绩效管理的新思考[J]. 刘蓉静. 科技风. 2019（20）
[2]大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略探究[J]. 孙永霞. 现代经济信息. 2019（03）
[3]大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新[J]. 王筝. 环渤海经济瞭望. 2019（03）