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摘要：随着医疗改革制度的推行，人员编制数量受到政府的控制，各大医院出现了人员短缺的现象。面对医患服务需求量的增加，劳务派遣模式迅速兴起，弥补了医院用工的不足，但是被派遣人员缺乏必要的归属感，流动性大，忠诚度低，直接影响医院工作的正常进行。因此，文章通过介绍市场经济下医院劳务派遣用工的优势，分析医院派遣人员归属感的必要性，最后探讨提升医院派遣人员归属感与安全感的途径。
关键词：劳务派遣;医院派遣人员;归属感;安全感
作为事业单位，医院具有专业性、公益性的工作特征，人员编制有限，无法满足需求量日益增大的现代医疗服务市场，造成了许多医院职工的严重不足，流动起来相当困难。为了解决医院医护人员短缺的问题，劳务派遣用工模式以其成本低、风险低、灵活性等优点应运而生，成了医疗事业单位人力资源管理的重要组成部分。然而，这种新型的用工方式也存在一定的弊端，集中体现在医院与被派遣人员之间仅是用工行为，没有考虑到被派遣人员的安全感和归属感，他们看不到自己在医院的未来发展前景，进而會产生消极心理，缺乏工作积极性。鉴于此，本文着重研究市场经济下医院派遣人员的归属问题，以便激励劳务派遣人员，提升医护工作效率，让他们更好地为医院贡献力量。
一、市场经济下医院劳务派遣用工的优势
（一）确保医院正常工作
在劳务派遣用工模式下，医院录用劳务派遣人员具有一定的优越性，首先，体现为医院人力资源管理部门的用工灵活，不再为缺人感到烦恼，也可以适时地调整派遣人员，合理规划职工数量，有效解决了医院医护人员频繁流动造成的秩序混乱现象。此外，劳务派遣公司全盘承包了医护人员的培训和安排工作，医院不必担心医务增加与专业技术型人员缺乏之间的脱节问题。也就是说，市场经济下医院劳务派遣用工为医院的正常工作提供了有力保障，促进了医院的长足发展。
（二）降低医院用工风险
医院与被派遣人员之间存在雇佣关系，尽管双方签订了劳动合同，但是这种用工模式会让医院免去许多用工风险。比如：在医院工作中，被派遣人员出现工伤后，医院不用负责，需要负责的单位是劳务派遣公司，且所有治疗费用均由劳务派遣公司支付;如果医院与被派遣人员之间出现劳动纠纷，也是劳务派遣公司出面协商处理。从法律角度看，医院仍然承担着连带责任，但所负的责任程度很低，法律主要追究劳务派遣公司的责任，自然就减少了医院承受的压力。
（三）人员进出更加流畅
医院之所以会录用派遣员工，主要目的是为了搞活用人制度，打破传统事业单位用人的所有制，从而强化“岗位管理”，满足市场经济条件医院对优秀人才的需求。在这种人事制度改革背景下，医院的医护人员进出更为流畅，也实现了“能上能下，唯才是举”的科学用人机制，大大畅通了人才“出口”的渠道，解决了医院在合理减员方面的种种困境。由于劳务派遣公司提前会对医院所需要医护人员进行各项技能考核，只有达到医院岗位的要求，才能被派遣到医院工作，也为医院提供了更加优秀的医护人员。
二、分析医院派遣人员归属感的必要性
劳务派遣公司的兴起，在一定程度上缓解了中国的就业压力，也弥补了企事业单位人力资源管理的缺陷。作为我国的公益性事业单位，医院也纷纷录用被派遣人员，以此减轻了自身用人方面的压力，而医院派遣人员往往具有“双重身份”，一是受雇于派遣单位，二是受用人单位的监督管理，他们对派遣单位或用人单位的支持缺乏敏感性，即双重身份模糊了派遣人员的归属感。与此同时，被派遣人员与正式职工在企业福利、职业生涯规划、退休养老、医疗保障等方面存在较大差距，比如：在退休待遇方面，编外人员享受的是企业待遇，编制人员享受的是事业待遇，这种“同工不同酬”现象严重损害了他们的企业归属感。在医院派遣人员看不到希望的情况下，一旦羽翼丰满，就会奔向高工资待遇的单位，即员工流动性大是他们没有归属感、安全感的重要表现。毋庸置疑，由于得不到足够的重视，医院派遣人员的心态不够稳定，情绪波动较大，但是他们仍会努力工作，快速积累经验，为未来打下坚实基础，能留则留，有新机会则会辞职，辞职肯定影响所在医院的正常工作，所以关注被派遣人员归属感对医院的可持续发展具有积极的促进意义。
三、提升医院派遣人员归属感与安全感的途径
（一）建立同岗同酬的薪酬体系
提升医院派遣人员归属感与安全感，必须建立同岗同酬的薪酬体系，这就要求政府打破编制内、外的差别， 按劳取酬。首先，医院要按照岗位统一规定工资，所有岗位人员都要经过严格考核，只要能胜任这个职位，就应当支付所有员工同岗待遇的工资，没有编制内与编制外之分，岗位面前，人人平等，从而给医院派遣人员一种被重视的感觉，他们会觉得自己和正式员工没有什么区别，反正工资一样多，工作积极性自然会倍增。其次，在岗前考核的过程中，医院也要建立科学的绩效考核制度，做到公开考核、结果反馈，真实地测评出被派遣医护人员的技能和工作业绩，充分展示所有员工的业绩、成果、价值和工作效益，编制内、外员工一视同仁，这种考核打消了被派遣人员内心的“临时工”想法，他们会认为自己已经成了医院的重要成员，从而更加明确今后的努力方向。
（二）建立完善的社会保障制度
医院需要考虑被派遣人员的切身利益，也就是解决他们的后顾之忧，避免他们在工作中带有负面情绪，尽量为他们提供与编制员工相同的待遇，这就要求建立完善的社会保障制度。医院要严格执行国家社保的相关规定，及时足额地为被派遣人员缴纳各项用工协议中规定的各种费用，能够让他们安心地工作，不但让他们赢得了合法的收入，而且促进了医院的更好发展，实现双赢。只有让他们充分享受社会发展的各项成果，缩短编外与编内员工的待遇差距，被派遣人员就会将医院当成自己的“家”，大大增强了他们的主人翁精神，从而积极主动地工作，爱岗敬业，任劳任怨，真正实现与医院齐步前进，同呼吸、共命运。
（三）为派遣人员提供进修机会
在知识大爆炸的时候，人们要不断地学习新知识，与时俱进，才能跟上时代发展的步伐，否则就会被社会淘汰。作为医院的临时聘用员工，被派遣人员本身就带有危机感，随时都有被单位辞退的可能，这类人最需要继续进修，不断提升自己的各方面能力。为此，医院要确保被派遣员工与正式职工都能享有进修机会，给予他们继续教育的时间、经费和其他条件。
一方面，医院要充分每一位被派遣人员的特长、性格、接受能力等，关心他们的职业规划，为他们提供学习进修、出国深造的有利条件;另一方面，通过各方面的考察，医院高层管理人员要提拔优秀人才，让被派遣人员也享有晋职、晋级、职称申报考评等的服务，与编制员工齐头并进，共同进步。只有这样，医院被派遣人员才能看到希望，从而努力工作和学习，不断提升自己的职业生存能力，并在此基础上与医院的发展目标融合，建立长期合作关系。
四、结语
总之，伴随着我国医疗卫生事业的持续发展，医院编外人员数量逐年增大，聘用制人员已经成为当前各大医院人力资源的主力军，这种背景下劳务派遣用工模式倍受医疗事业单位人事管理部门的关注。当然，帮助医院解决用工紧缺问题的同时，也要重视被派遣人员应有的安全感与归属感，这就要求医院积极维护被派遣人员的权益，制订规范化的管理体系，营造和谐的医院工作氛围，给予被派遣人员一个“大家庭”的温暖，从而充分发挥医院派遣人员的内在潜力，促使其实现自身价值，最终为医院带来更大的经济利益。
参考文献：
[1]陈冬雪.某公立医院劳务派遣护士状况调查[J].中国医院管理，2013（03）.
[2]郭海艳，沈维，徐萍，赵志鸿.医疗卫生事业单位劳务派遣人员心理契约建立与维护问题的探讨[J].科技资讯，2011（05）.
[3]张建新，梁敏，杨璐，周梦杰，陈瑛瑛.劳务派遣在三甲医院人力资源中的利弊[J].解放军医院管理杂志，2017（10）.
[4]王果，谢钧.某军医大学用工方式与管理对策[J].解放军医院管理杂志，2013（05）.
（作者单位：首都医科大学附属北京妇产医院）
关键词：劳务派遣;医院派遣人员;归属感;安全感
作为事业单位，医院具有专业性、公益性的工作特征，人员编制有限，无法满足需求量日益增大的现代医疗服务市场，造成了许多医院职工的严重不足，流动起来相当困难。为了解决医院医护人员短缺的问题，劳务派遣用工模式以其成本低、风险低、灵活性等优点应运而生，成了医疗事业单位人力资源管理的重要组成部分。然而，这种新型的用工方式也存在一定的弊端，集中体现在医院与被派遣人员之间仅是用工行为，没有考虑到被派遣人员的安全感和归属感，他们看不到自己在医院的未来发展前景，进而會产生消极心理，缺乏工作积极性。鉴于此，本文着重研究市场经济下医院派遣人员的归属问题，以便激励劳务派遣人员，提升医护工作效率，让他们更好地为医院贡献力量。
一、市场经济下医院劳务派遣用工的优势
（一）确保医院正常工作
在劳务派遣用工模式下，医院录用劳务派遣人员具有一定的优越性，首先，体现为医院人力资源管理部门的用工灵活，不再为缺人感到烦恼，也可以适时地调整派遣人员，合理规划职工数量，有效解决了医院医护人员频繁流动造成的秩序混乱现象。此外，劳务派遣公司全盘承包了医护人员的培训和安排工作，医院不必担心医务增加与专业技术型人员缺乏之间的脱节问题。也就是说，市场经济下医院劳务派遣用工为医院的正常工作提供了有力保障，促进了医院的长足发展。
（二）降低医院用工风险
医院与被派遣人员之间存在雇佣关系，尽管双方签订了劳动合同，但是这种用工模式会让医院免去许多用工风险。比如：在医院工作中，被派遣人员出现工伤后，医院不用负责，需要负责的单位是劳务派遣公司，且所有治疗费用均由劳务派遣公司支付;如果医院与被派遣人员之间出现劳动纠纷，也是劳务派遣公司出面协商处理。从法律角度看，医院仍然承担着连带责任，但所负的责任程度很低，法律主要追究劳务派遣公司的责任，自然就减少了医院承受的压力。
（三）人员进出更加流畅
医院之所以会录用派遣员工，主要目的是为了搞活用人制度，打破传统事业单位用人的所有制，从而强化“岗位管理”，满足市场经济条件医院对优秀人才的需求。在这种人事制度改革背景下，医院的医护人员进出更为流畅，也实现了“能上能下，唯才是举”的科学用人机制，大大畅通了人才“出口”的渠道，解决了医院在合理减员方面的种种困境。由于劳务派遣公司提前会对医院所需要医护人员进行各项技能考核，只有达到医院岗位的要求，才能被派遣到医院工作，也为医院提供了更加优秀的医护人员。
二、分析医院派遣人员归属感的必要性
劳务派遣公司的兴起，在一定程度上缓解了中国的就业压力，也弥补了企事业单位人力资源管理的缺陷。作为我国的公益性事业单位，医院也纷纷录用被派遣人员，以此减轻了自身用人方面的压力，而医院派遣人员往往具有“双重身份”，一是受雇于派遣单位，二是受用人单位的监督管理，他们对派遣单位或用人单位的支持缺乏敏感性，即双重身份模糊了派遣人员的归属感。与此同时，被派遣人员与正式职工在企业福利、职业生涯规划、退休养老、医疗保障等方面存在较大差距，比如：在退休待遇方面，编外人员享受的是企业待遇，编制人员享受的是事业待遇，这种“同工不同酬”现象严重损害了他们的企业归属感。在医院派遣人员看不到希望的情况下，一旦羽翼丰满，就会奔向高工资待遇的单位，即员工流动性大是他们没有归属感、安全感的重要表现。毋庸置疑，由于得不到足够的重视，医院派遣人员的心态不够稳定，情绪波动较大，但是他们仍会努力工作，快速积累经验，为未来打下坚实基础，能留则留，有新机会则会辞职，辞职肯定影响所在医院的正常工作，所以关注被派遣人员归属感对医院的可持续发展具有积极的促进意义。
三、提升医院派遣人员归属感与安全感的途径
（一）建立同岗同酬的薪酬体系
提升医院派遣人员归属感与安全感，必须建立同岗同酬的薪酬体系，这就要求政府打破编制内、外的差别， 按劳取酬。首先，医院要按照岗位统一规定工资，所有岗位人员都要经过严格考核，只要能胜任这个职位，就应当支付所有员工同岗待遇的工资，没有编制内与编制外之分，岗位面前，人人平等，从而给医院派遣人员一种被重视的感觉，他们会觉得自己和正式员工没有什么区别，反正工资一样多，工作积极性自然会倍增。其次，在岗前考核的过程中，医院也要建立科学的绩效考核制度，做到公开考核、结果反馈，真实地测评出被派遣医护人员的技能和工作业绩，充分展示所有员工的业绩、成果、价值和工作效益，编制内、外员工一视同仁，这种考核打消了被派遣人员内心的“临时工”想法，他们会认为自己已经成了医院的重要成员，从而更加明确今后的努力方向。
（二）建立完善的社会保障制度
医院需要考虑被派遣人员的切身利益，也就是解决他们的后顾之忧，避免他们在工作中带有负面情绪，尽量为他们提供与编制员工相同的待遇，这就要求建立完善的社会保障制度。医院要严格执行国家社保的相关规定，及时足额地为被派遣人员缴纳各项用工协议中规定的各种费用，能够让他们安心地工作，不但让他们赢得了合法的收入，而且促进了医院的更好发展，实现双赢。只有让他们充分享受社会发展的各项成果，缩短编外与编内员工的待遇差距，被派遣人员就会将医院当成自己的“家”，大大增强了他们的主人翁精神，从而积极主动地工作，爱岗敬业，任劳任怨，真正实现与医院齐步前进，同呼吸、共命运。
（三）为派遣人员提供进修机会
在知识大爆炸的时候，人们要不断地学习新知识，与时俱进，才能跟上时代发展的步伐，否则就会被社会淘汰。作为医院的临时聘用员工，被派遣人员本身就带有危机感，随时都有被单位辞退的可能，这类人最需要继续进修，不断提升自己的各方面能力。为此，医院要确保被派遣员工与正式职工都能享有进修机会，给予他们继续教育的时间、经费和其他条件。
一方面，医院要充分每一位被派遣人员的特长、性格、接受能力等，关心他们的职业规划，为他们提供学习进修、出国深造的有利条件;另一方面，通过各方面的考察，医院高层管理人员要提拔优秀人才，让被派遣人员也享有晋职、晋级、职称申报考评等的服务，与编制员工齐头并进，共同进步。只有这样，医院被派遣人员才能看到希望，从而努力工作和学习，不断提升自己的职业生存能力，并在此基础上与医院的发展目标融合，建立长期合作关系。
四、结语
总之，伴随着我国医疗卫生事业的持续发展，医院编外人员数量逐年增大，聘用制人员已经成为当前各大医院人力资源的主力军，这种背景下劳务派遣用工模式倍受医疗事业单位人事管理部门的关注。当然，帮助医院解决用工紧缺问题的同时，也要重视被派遣人员应有的安全感与归属感，这就要求医院积极维护被派遣人员的权益，制订规范化的管理体系，营造和谐的医院工作氛围，给予被派遣人员一个“大家庭”的温暖，从而充分发挥医院派遣人员的内在潜力，促使其实现自身价值，最终为医院带来更大的经济利益。
参考文献：
[1]陈冬雪.某公立医院劳务派遣护士状况调查[J].中国医院管理，2013（03）.
[2]郭海艳，沈维，徐萍，赵志鸿.医疗卫生事业单位劳务派遣人员心理契约建立与维护问题的探讨[J].科技资讯，2011（05）.
[3]张建新，梁敏，杨璐，周梦杰，陈瑛瑛.劳务派遣在三甲医院人力资源中的利弊[J].解放军医院管理杂志，2017（10）.
[4]王果，谢钧.某军医大学用工方式与管理对策[J].解放军医院管理杂志，2013（05）.
（作者单位：首都医科大学附属北京妇产医院）