整体招聘方案提供商科锐国际人力资源有限公司（以下简称为科锐国际）于2013年3月期间，调查了近500位海归人才的职业现状。结果显示，受访海归在回国奋斗数年后，对薪酬的满意度非常低，职业稳定性也不高。这意味着，大部分海归回国之后在职场上得到的回报不如预期，甚至远远抵不上他们在整个留学期间付出的高昂成本。
　　从薪酬的角度看，受访海归普遍认为实际得到的薪水和他们的预期的落差比较大。具体体现在，有92%的受访者期待2013年能得到的调薪幅度不低于10%，但实际只有31%受访者达成预期。巨大的心理落差导致仅有15.5%受访者满意调薪幅度，却有10. 8%的受访者对此表示非常不满意。
　　对薪酬的失望导致六成受访者预期一年之内跳槽，薪酬、职业发展和福利成为影响受访者跳槽的前三大因素。79%受访者表示，在跳槽时他们倾向去外企工作，其中又以欧美独资企业为主，占到65%，只有8%的受访者会考虑民营企业。而最受海归青睐的前三大行业，依次是IT、金融和消费品行业，机械制造、化工和物流行业位列倒数三位。
　　海归在职场中的优势已经不再明显。一位在英国拿到经济管理硕士学位的外企员工就表示，在她工作的环境中，很多没有海外求学、工作经验的同事英语非常棒，见识也很广，有些人甚至比她还强，所以海归的身份并没有让她在公司里显得特别突出。更何况，现在大部分外企中，外籍员工和海归的比例非常高，海归已经不再是“特殊群体”了。
　　科锐国际消费品行业业务总监于丽娜分析，消费品行业是海归们比较青睐的行业，消费品行业的雇主不排斥海归，但也不会特别青睐海归，因为在这个行业里，海归并不具备特别的优势。其他行业也具有上述特点。
　　海归具备的优势，通常是知识领先，这种软实力在企业里要落地，转化成生产力，需要适应调整期，在此之后能产生的价值是一种远期价值，企业在短期内看不到，因此产生的不确定性促使企业不愿付出过高人力成本。多年前，海归回国后单纯靠知识领先就能获得企业青睐，现在已不存在这种现象，目前海归的薪酬增长、角色定位跟前几年相比有落差。因为企业意识到，知识领先不足以解决组织问题。
　　当候选人的学历所起到的作用在下降时，公司就会更关注候选人的经验值，这是由现阶段中国市场经济发展的特性决定的。由于大量的公司处于同质化竞争的格局，因此公司试图通过创新去打破这种格局，而经验和知识都领先的海归人才会更有价值。
　　所谓的“经验和知识都领先的海归”，指的是出国前从事的行业、职能，与回国后想要从事的工作有连贯性的那类海归。对于他们来说，出国就读的专业实际上是定向学习，这类人回国后，既有知识领先，又有之前的相关工作经验，能在短期内为公司创造更大的价值，公司才愿意付出更大的代价抓取这类海归人才。
　　而单纯拥有知识领先的海归，一类是没有工作经验直接出国读书的；另一类是出国之前积累的工作经验和现在从事的工作没有联动性。比如一个海归人才出国前做销售，出国学了一个市场营销的硕士学位，回国后打算做市场营销的工作。这和单纯的销售是不同纬度的经验，因此他在市场营销方面知识领先，但工作经验不领先，这种情况下，公司就不可能给出一个特别高的职位，最多是一个中层甚至更基层的职位，因为这类海归还要跟着组织去学习、适应再释放。
　　现在的公司大多数是基于员工的业绩表现支付薪酬，不是基于潜能支付薪酬。公司已经从仰望海归人才的价值，转变为追求实际体验，即你的能力到底能创造多少业绩。
　　于丽娜表示，对正在工作中的海归，或是即将回国工作的海归，她有有三点建议。
　　01/找到自己的稀缺性。这种稀缺可以从知识领先、技能领先两个维度找。
　　02/调整好心态。不要单纯凭借海归身份去做职业选择，必须明白自己在与一群技能领先的人才竞争，相对于这群人带给公司的价值，如果是一个仅具备知识领先的海归，能带给公司的就只是一个附加值，而这种附加值暂时不能转换成生产力。明白这些，就能以一个成熟的心态，对自己的薪酬、职位和职业发展做出合理预期。
　　03/做好职业规划。在国外求学期间，多参加相关项目，积累项目经验，若是内容涉及中国的项目更要参加，这样能拉近你的知识领先与解决中国市场实际问题的距离。如果在国外只是单纯读书，那么作为海归人才的价值太低。另有一类人，在国内的工作经验不足以参考未来的择业方向，这类人就可以在国外广泛增加项目经验，接触各种各样的人和思维，增强自己的创新意识和不受限制思考问题的能力，这就是海归的价值。